Социальный и научно-технический прогресс: детерминанты эволюции теорий и практик управления

В 2024 году вклад ИТ-отрасли в ВВП России оценивается в 6%, что подчеркивает не только растущую экономическую мощь цифровых технологий, но и их фундаментальное влияние на все сферы жизни, включая управление. Этот показатель, согласно заявлениям вице-премьера Дмитрия Григоренко, отражает беспрецедентную трансформацию, через которую проходит современное общество. На этом фоне исследование взаимосвязи социального и научно-технического прогресса с эволюцией теорий и практик управления становится не просто академически важным, но и критически необходимым для понимания динамики развития организаций и общества в целом. Ведь как можно эффективно управлять, не осознавая исторические корни и движущие силы сегодняшних изменений?

Представленное исследование ставит своей целью систематически проанализировать и объяснить, как исторически и в современности социальные изменения и научно-технические прорывы формировали, трансформировали и продолжают влиять на основные концепции и методы управления. Мы рассмотрим, как менялись представления о «управлении» и «менеджменте» под воздействием индустриальных революций, становления информационного общества, появления искусственного интеллекта и глобализации. В ходе работы будут проанализированы ключевые управленческие революции, подробно изучено влияние научно-технического прогресса на становление школ менеджмента (от научного управления до современных ИИ-решений), а также роль социокультурных факторов в формировании человекоцентричных подходов. Особое внимание будет уделено вызовам и перспективам менеджмента в условиях цифровой эпохи. Структура работы призвана обеспечить глубокое и всестороннее раскрытие темы, двигаясь от базовых понятий к историческому анализу, затем к детализации влияния конкретных факторов и, наконец, к современным вызовам и тенденциям.

Концептуальные основы: Управление, менеджмент и прогресс

Любое глубокое исследование начинается с четкого определения терминов, которые служат его фундаментом. В контексте анализа эволюции управленческой мысли ключевое значение имеют понятия «управление», «менеджмент», а также «социальный» и «научно-технический прогресс». Их осмысление позволяет выстроить методологически корректную базу для дальнейшего анализа.

Определение «управления» и «менеджмента»

Часто в обыденной речи термины «управление» и «менеджмент» используются как синонимы, однако в академической среде между ними проводится важное различие, которое отражает глубину и специфику каждого из явлений.

Управление — это более широкое и фундаментальное понятие. Оно описывает элемент или функцию любых организованных систем (будь то биологические организмы, социальные группы, технические комплексы), которая обеспечивает сохранение их структуры, поддержание режима деятельности и достижение поставленных целей. Управление по сути является универсальным процессом, который трансформирует неорганизованную группу или набор элементов в эффективно целенаправленную и производительную сущность. Это может проявляться в координации действий первобытного племени на охоте, в регулировании работы механизмов или в самоуправлении биологических систем. Исторически управление как практика существовало задолго до появления формальных теорий, формируя опыт координации и организации коллективной деятельности на протяжении тысячелетий.

Менеджмент, в свою очередь, является профессиональной деятельностью, направленной на управление организацией, действующей в условиях рыночной экономики, характеризующихся риском и неопределенностью. Менеджмент предполагает значительную степень свободы в принятии стратегических и тактических решений, ориентированных на достижение коммерческих целей или иных целей организации в конкурентной среде. В широком смысле, менеджмент охватывает совокупность современных технологий, принципов, методов, средств и форм управления, основной целью которых является повышение эффективности работы предприятий и учреждений. Таким образом, менеджмент — это специфическая форма управления, возникшая в определенный исторический период и связанная с развитием капиталистических отношений, специализации труда и появлением крупных организаций.

Критерий	Управление	Менеджмент
Сфера применения	Универсальное (биология, техника, социум)	Профессиональная деятельность в организациях (рыночная экономика)
Характер	Функция организованной системы, координация	Особый вид деятельности, принятие решений в условиях риска
Цель	Поддержание структуры, режима, достижение общих целей	Повышение эффективности, достижение коммерческих/организационных целей
Исторический контекст	Существует с начала организованной деятельности человека	Возник с развитием капитализма и крупных предприятий

Сущность социального и научно-технического прогресса

Понимание движущих сил эволюции менеджмента невозможно без глубокого осмысления двух взаимосвязанных, но различных видов прогресса: научно-технического и социального.

Научно-технический прогресс (НТП) представляет собой непрерывный и кумулятивный процесс развития науки, техники и технологий, а также их систематическое внедрение в производство и другие сферы жизни общества. Этот процесс приводит к качественным изменениям в уровне развития производительных сил, кардинально меняя способы производства, организации труда и повседневной жизни. НТП характеризуется постоянным совершенствованием орудий труда, включая все более сложные машины, инструменты и программное обеспечение; оптимизацией технологических процессов, делающих производство более эффективным и менее ресурсоемким; развитием средств организации производства и управления, основанных на последних достижениях науки и техники. В конечном итоге, целью НТП является повышение общей эффективности и производительности во всех секторах экономики и общества.

Социальный прогресс, в контексте развития общества, описывает движение от простых к более сложным формам организации, от традиционных к рациональным моделям поведения и мышления. Этот процесс предполагает переход от непросвещенного к просвещенному обществу, от систем, основанных на ручных технологиях, к обществам с машинной индустрией, а также от слабо интегрированных к строго интегрированным социальным структурам. Социальный прогресс включает в себя изменения в ценностях, нормах, институтах, улучшение качества жизни, расширение прав и свобод граждан, развитие образования и здравоохранения. Он тесно переплетается с НТП: новые технологии часто являются катализаторами социальных изменений, а общественные потребности и ценности, в свою очередь, определяют направления научных исследований и технологических разработок. Взаимосвязь между этими двумя видами прогресса диалектична: социальные изменения могут стимулировать научно-технические прорывы, а технологические инновации, в свою очередь, неизбежно ведут к глубоким социальным трансформациям, которые требуют новых подходов к управлению.

Системный и ситуационный подходы в контексте эволюции

Современные теории управления, возникшие на более поздних этапах эволюции управленческой мысли, представляют собой ответ на растущую сложность организаций и изменчивость внешней среды. Среди них особо выделяются системный и ситуационный подходы, которые не только стали важными методологическими инструментами, но и сами явились продуктом развития науки и социума.

Системный подход в менеджменте рассматривает любую организацию не как простой набор разрозненных элементов, а как целостный, интегрированный комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых частей. Эти элементы (подразделения, сотрудники, процессы, информационные потоки) функционируют как единая система, где изменение в одном звене неизбежно влечет за собой перемены, влияющие на все остальные компоненты. Методологическими предпосылками для появления системного подхода в менеджменте послужили крупные научные прорывы середины ХХ века: разработка общей теории систем Людвигом фон Берталанфи, Анатолием Рапопортом и Кеннетом Боулдингом, а также создание Норбертом Винером кибернетики и активное развитие теории информации. Эти достижения позволили рассматривать организацию с позиций открытой системы, взаимодействующей с внешней средой, обменивающейся ресурсами и информацией, и способной к саморегуляции и адаптации.

Ситуационный подход, тесно связанный с системным, утверждает, что не существует одного универсального, «лучшего» способа управления, пригодного для всех организаций и всех условий. Вместо этого, эффективность различных методов управления определяется конкретной ситуацией, в которой находится организация. Этот подход призывает менеджеров анализировать множество переменных, как внутренних (структура организации, технологии, квалификация персонала), так и внешних (экономическая ситуация, конкуренция, законодательство), чтобы выбрать наиболее адекватные управленческие решения. Суть ситуационного подхода заключается в том, что каждый менеджер должен быть способен видеть ситуацию в целом, выявлять наиболее значимые факторы и применять те концепции и методы, которые наиболее соответствуют данным обстоятельствам. Таким образом, ситуационный подход — это гибкая парадигма, которая требует от управленцев постоянного анализа и адаптации, что особенно актуально в условиях быстро меняющегося мира, движимого социальным и научно-техническим прогрессом. Эти два подхода, возникшие в эпоху после Второй мировой войны, стали своего рода ответом на ограниченность предшествующих школ управления, которые зачастую стремились найти универсальные, жесткие принципы. Системный и ситуационный подходы предоставили более гибкую и адаптивную основу для анализа и формирования управленческих практик, что сделало их незаменимыми инструментами в условиях растущей сложности организаций и динамичности внешней среды.

Исторические корни и управленческие революции: Прогресс как двигатель трансформации

Практика управления, как и коллективная деятельность человека, уходит корнями в глубокую древность. Однако формальное осмысление и выделение управления в самостоятельную область знаний происходило поэтапно, через серию так называемых управленческих революций, каждая из которых была детерминирована значительными социальными и научно-техническими прорывами. Эти революции кардинально меняли представления о роли и значении управления в обществе.

Управление в древности: Накопление опыта

Прежде чем управление стало предметом научного изучения, оно существовало как эмпирический опыт, накопленный человечеством за тысячелетия. С момента появления первых человеческих коллективов – будь то первобытные общины, племена или родовые группы – возникала необходимость в координации действий. Охота на крупную дичь, защита от врагов, строительство жилищ, а позднее и первые формы земледелия и скотоводства требовали согласованности усилий, распределения ролей и лидерства. Эти ранние формы управления были интуитивными и базировались на традициях, авторитете старейшин или вождей. По мере усложнения общественной структуры – появления оседлых поселений, аграрных обществ и первых государств – развивались и методы управления. Формировался опыт управления коллективами и производством товаров, что включало в себя организацию труда, распределение ресурсов, поддержание порядка и разрешение конфликтов. Хотя еще не существовало формальных теорий, этот многовековой опыт заложил основу для последующего выделения управления в самостоятельную сферу профессиональной деятельности.

Первая управленческая революция (религиозно-коммерческая)

Примерно 4–5 тысяч лет назад, на просторах Древнего Востока, произошла первая управленческая революция, которую можно назвать религиозно-коммерческой. Эта эпоха ознаменовалась глубокими изменениями в социальной структуре и экономике. В древних цивилизациях Междуречья, Египта и других регионах жречество играло центральную роль. Храмы были не только культовыми центрами, но и крупными экономическими единицами: они владели землями, управляли ирригационными системами, хранили зерно и контролировали торговые операции. Именно в этот период каста священников начала трансформироваться в касту религиозных функционеров, которые по своей сути стали первыми менеджерами. Их обязанности выходили за рамки чисто религиозных ритуалов и включали в себя:

• Управление ресурсами: контроль над запасами продовольствия, распределение воды для орошения, организация сельскохозяйственных работ.
• Ведение учета: регистрация поступлений и расходов, учет урожая и скота.
• Координация труда: организация работы большого числа людей на храмовых землях или при строительстве монументальных сооружений.
• Торговые операции: регулирование обмена товарами, сбор налогов и даней.

Ключевым научно-техническим прорывом этой эпохи, напрямую связанным с потребностями управления, стало возникновение письменности. Изначально письменность развивалась не как инструмент для литературы или философии, а из чисто утилитарной надобности: для регистрации деловой информации, учета имущества, расчетов налогов и торговых сделок. Письменность позволила систематизировать информацию, делать ее доступной для широкого круга управленцев и обеспечивать преемственность в управлении, что стало фундаментом для более сложных форм организации.

Вторая управленческая революция (светско-административная)

Следующий значительный этап в развитии управленческой мысли связан с именем вавилонского правителя Хаммурапи, правившего примерно в 1792-1750 годах до нашей эры. Вторая управленческая революция ознаменовалась переходом от преимущественно религиозного к светско-административному стилю управления.

Хаммурапи вошел в историю благодаря своему «Кодексу законов», который включал 285 статей, регулирующих практически все аспекты жизни общества: от уголовного и гражданского права до хозяйственных отношений и даже правил строительства. Этот свод законов представлял собой первую в истории человечества формальную и систематизированную систему администрирования. Его вклад в управление заключался в следующем:

• Формализация правил: Законы Хаммурапи четко определяли права и обязанности различных слоев населения, правила ведения торговли, землепользования, а также наказания за их нарушение. Это создало предсказуемую и регулируемую среду для функционирования общества и экономики.
• Централизация управления: Кодекс Хаммурапи был единым для всей огромной империи, что способствовало укреплению центральной власти и унификации управленческих практик на обширных территориях.
• Ответственность и контроль: Законы предусматривали ответственность за некачественную работу (например, если строитель возвел дом, который рухнул, его могли казнить), что стимулировало качество и дисциплину.
• Развитие бюрократии: Для реализации и контроля исполнения такого обширного свода законов требовался разветвленный аппарат чиновников и судей, что способствовало развитию первых форм бюрократической организации.

Таким образом, Кодекс Хаммурапи заложил основы правового государства и формального, светского управления, где решения принимались не только на основе религиозных догм, но и в соответствии с четко прописанными нормами.

Третья управленческая революция (производственно-строительная)

Третья управленческая революция ассоциируется с именем другого выдающегося правителя Древнего Востока – Навуходоносора II, царя Нововавилонского царства (605–562 гг. до н.э.). Эта эпоха стала пиком развития крупных государственных проектов, особенно в сфере строительства (например, Вавилонская башня, Висячие сады Семирамиды) и военного дела.

Характерной чертой этой революции стало соединение государственных методов управления с тщательным контролем за производством и строительством. Навуходоносор II и его администрация не только планировали грандиозные проекты, но и разрабатывали детальные методы их реализации и контроля:

• Централизованное планирование: Масштабные проекты требовали сложного планирования ресурсов, рабочей силы и времени.
• Контроль за производством и поставками: Для обеспечения огромных строек материалами (кирпичи, древесина, металл) была создана эффективная система контроля производственных процессов и логистики.
• Методы контроля товаропотоков: В этот период активно использовались различные инновации для отслеживания движения товаров и материалов. Например, упоминаются цветные ярлыки, которые могли служить для идентификации партий товаров, их происхождения или назначения. Это были ранние формы учета и контроля качества, обеспечивающие прозрачность и порядок в государственных поставках.
• Организация больших коллективов: Навуходоносор II эффективно управлял огромными массами людей, задействованных в строительстве, что требовало развитых навыков координации, мотивации и дисциплины.

Эта революция показала, как государственное управление может быть эффективно интегрировано с контролем за хозяйственной деятельностью, что стало важным шагом к формированию комплексных управленческих систем.

Четвертая управленческая революция (индустриальная)

Спустя тысячелетия, в XVIII–XIX веках, Европа пережила фундаментальные изменения, известные как Великая индустриальная революция. Эта эпоха, связанная с изобретением парового двигателя Джеймсом Уаттом (1765 год) и переходом от ручного труда к машинному производству, стала катализатором четвертой управленческой революции.

Индустриальная революция вызвала:

• Массовое фабричное производство: Появление машин и фабрик привело к концентрации большого количества рабочих в одном месте, что потребовало новых методов организации и контроля труда.
• Урбанизация: Население массово перемещалось из сельской местности в города в поисках работы на фабриках, что создавало социальные и управленческие проблемы в городских условиях.
• Развитие капитализма: Расширение рынков, увеличение объемов производства и конкуренция между предприятиями стимулировали поиск более эффективных способов управления.

В этих условиях возникла острая потребность в новом типе управляющего. Традиционные методы управления небольшими мастерскими или семейными предприятиями оказались неэффективными для координации тысяч рабочих и сложных производственных циклов. Профессиональное управление предприятиями в рыночных условиях стало самостоятельным видом деятельности. Менеджеры, обладающие знаниями в области организации производства, финансов, логистики и управления персоналом, стали ключевыми фигурами в развивающейся экономике. Эта революция заложила основу для формального изучения менеджмента, поскольку существующие практики уже не могли удовлетворять потребностям стремительно усложняющегося производства.

Пятая управленческая революция (бюрократическая/менеджерская)

На рубеже XIX и XX веков мир вступил в период пятой управленческой революции, которая ознаменовалась появлением и консолидацией класса профессиональных менеджеров. Если на ранних этапах капитализма владелец предприятия (капиталист) зачастую сам и управлял им, то с ростом размеров и сложности компаний возникла необходимость в специализации управленческого труда.

Эта революция характеризовалась:

• Отделение управления от собственности: Профессиональные менеджеры, не являясь владельцами капитала, стали наемными специалистами, чья функция заключалась исключительно в организации и координации деятельности предприятий. Это стало значительным социальным сдвигом, поскольку власть в принятии решений начала переходить от собственников к квалифицированным управленцам.
• Зарождение первых школ управления: Накопленный опыт и осознание значимости управления привели к систематизации знаний. Именно в этот период (конец XIX – начало XX века) появились первые научные подходы к управлению, такие как школа научного управления Ф. Тейлора и классическая (административная) школа А. Файоля. Они стремились к рационализации труда, оптимизации организационных структур и формулированию универсальных принципов эффективного управления.
• Развитие бюрократии: Классический труд Макса Вебера о бюрократии, хотя и описывал идеальную рациональную организацию, во многом отражал тенденции этой эпохи. Бюрократическая модель с ее иерархией, четкими правилами, разделением труда и безличностным характером отношений стала ответом на потребность в упорядоченности и предсказуемости в крупных организациях.

Пятая управленческая революция фактически сформировала современное представление о менеджменте как о профессиональной дисциплине и сфере деятельности, заложив основы для всех последующих теорий и практик.

Научно-технический прогресс и эволюция теорий управления: От Тейлора до ИИ

Исторический путь менеджмента неразрывно связан с технологическими прорывами, которые постоянно переформатировали производственные отношения и требовали новых подходов к организации труда. От парового двигателя до искусственного интеллекта – каждый виток научно-технического прогресса рождал новые управленческие парадигмы.

Школа научного управления: Ответ на индустриализацию

На рубеже XIX-XX веков мировая экономика переживала расцвет индустриализации. Рост массовых предприятий, усложнение производственных процессов и необходимость повышения производительности труда в условиях острой конкуренции создали предпосылки для возникновения менеджмента как самостоятельной научной сферы. Именно тогда сформировалась Школа научного управления (1885–1920 гг.), ставшая переломным этапом в признании управления отдельной областью исследований.

Основатель этой школы, Фредерик Уинслоу Тейлор, в своей знаковой книге «Принципы научного управления», опубликованной в 1911 году, обобщил многолетнюю практику управления промышленными предприятиями. Он научно доказал, что управление может значительно повысить эффективность организации за счет систематического изучения и оптимизации рабочего процесса. Тейлор и его последователи, такие как Фрэнк и Лилиан Гилберт, а также Генри Гантт, сосредоточились на:

• Исследовании содержания работы: Детальный анализ каждой операции, выполняемой рабочим.
• Замерах затрат времени (хронометраж): Точное измерение времени, необходимого для выполнения каждой задачи. Ф. и Л. Гилберт также развили метод микрохронометража (терблигов) для выявления и устранения непродуктивных рабочих движений.
• Разработке рациональных приемов труда: Оптимизация движений, инструментов и условий работы для минимизации потерь и повышения производительности.
• Системах стимулирования: Разработка дифференцированных систем оплаты труда, поощряющих рабочих за выполнение и перевыполнение нормативов.

Школа научного управления, хотя и подвергалась критике за механистический подход к человеку, заложила основы для систематического анализа труда, стандартизации процессов и рационализации производства, что было жизненно важно для массовой индустрии.

Влияние конвейера и массового производства

Одним из наиболее ярких и трансформационных научно-технических достижений Второй промышленной революции (примерно 1840-1914 гг.), оказавшим колоссальное влияние на управленческую мысль, стало широкое внедрение конвейера. Хотя Рэнсом Олдс первым применил его в автомобилестроении в 1901 году, именно Генри Форд стал символом и главным популяризатором конвейерной системы.

14 января 1914 года (по другим данным, в декабре 1913 года) на заводе Ford Motor Company в Хайленд-Парке (Детройт) была запущена первая в мире непрерывная сборочная линия для автокомпонентов, а затем и для сборки всего автомобиля. Результаты были ошеломляющими:

• Резкое сокращение времени сборки: Время, необходимое для сборки одного автомобиля Ford Model T, сократилось с 10 часов до 93 минут.
• Массовое производство и доступность: Это позволило значительно увеличить объемы выпуска и снизить стоимость Ford Model T: с 850 долларов в 1908 году до 550 долларов в 1913 году и до 480 долларов в 1926 году. Автомобиль стал доступен широким слоям населения.
• Повышение производительности труда: Конвейерная система максимизировала эффективность использования ресурсов, синхронизируя рабочие операции.

Однако у конвейера были и негативные стороны: он привел к повышенной монотонности труда, так как рабочие выполняли узкоспециализированные, повторяющиеся операции. Это также снизило требования к квалификации рабочих, превращая их в «винтики» большого механизма. Влияние конвейера на управление было двояким: он продемонстрировал огромный потенциал стандартизации и рационализации, но одновременно выявил проблемы отчуждения труда и необходимость учета человеческого фактора.

Классическая (административная) школа управления: Универсальные принципы для усложняющихся организаций

По мере того как организации усложнялись и разрастались, возникла потребность в более общих принципах управления, которые могли бы быть применимы к организации в целом, а не только к рабочему месту. Это привело к формированию Классической (административной) школы управления (с 1920-х годов), чьими ключевыми фигурами стали Анри Файоль, Линдолл Урвик и Макс Вебер.

В отличие от школы научного управления, сосредоточенной на уровне цеха, классики стремились найти универсальные принципы, применимые к управлению всей организацией:

• Анри Файоль в своем труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) выделил пять основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация) и сформулировал 14 принципов управления (например, разделение труда, единоначалие, дисциплина, справедливость). Его подход был направлен на создание рациональной, иерархически структурированной организации.
• Линдолл Урвик обобщил работы Тейлора и Файоля, пытаясь создать универсальную теорию организации, основанную на логике и эффективности.
• Макс Вебер разработал концепцию идеальной бюрократии как наиболее рациональной и эффективной формы организации. Бюрократия Вебера характеризовалась четким разделением труда, иерархией власти, формальными правилами и процедурами, безличностными отношениями и продвижением по заслугам.

Классическая школа управления стала ответом на вызовы растущих, сложных организаций, которые требовали формализации, стандартизации и иерархической структуры для поддержания порядка и эффективности. Она заложила основы для разработки организационных структур, систем делегирования полномочий и контроля, учитывающих как рациональные закономерности, так и необходимость управления человеческим фактором в рамках формальных правил.

Развитие информационных технологий и появление информационного менеджмента

Во второй половине ХХ века научно-техническая революция (НТР) принесла с собой новые волны инноваций, кардинально изменившие средства труда и возможности для управления. Развитие микроэлектроники, создание первых компьютеров, а затем и телекоммуникационных сетей, открыло новые методы управления высокопроизводительными, многоотраслевыми технологическими системами.

Эти достижения послужили толчком к появлению информационного менеджмента. В условиях, когда информация становилась одним из ключевых ресурсов, а ее объемы росли экспоненциально, возникла потребность в специализированных подходах к ее обработке, хранению и использованию. Информационный менеджмент приобрел самостоятельное значение в эпоху информационного общества, объединяя:

• Экономический подход: Оценка стоимости информации и информационных систем.
• Аналитический подход: Методы анализа данных для принятия решений.
• Организационный подход: Создание эффективных информационных структур и процессов.
• Системный подход: Рассмотрение информации как элемента общей системы управления.

Информационный менеджмент решает стратегические задачи, такие как создание информационной инфраструктуры организации и управление информационными технологиями, а также оперативные и административные задачи, связанные с обработкой, хранением и передачей данных. С появлением интернета и глобальных сетей значение информационного менеджмента возросло многократно, поскольку он стал основой для стратегического управления в условиях цифровой трансформации.

Искусственный интеллект: Трансформация операционных процессов и стратегического планирования

Современный этап научно-технического прогресса характеризуется бурным развитием искусственного интеллекта (ИИ), который является передовым инструментом, проникающим во все отрасли экономики и открывающим принципиально новые перспективы в цифровизации бизнес-процессов, включая управление.

Внедрение ИИ в управление организациями ведет к фундаментальной трансформации операционных процессов и стратегического планирования:

• Автоматизация рутинных HR-процессов: ИИ способен значительно снизить нагрузку на HR-отделы, автоматизируя такие задачи, как поиск и сортировка резюме, проведение предварительных интервью с использованием чат-ботов, контроль общения с кандидатами и даже анализ настроения сотрудников.
• Предиктивная аналитика и Большие данные (Big Data): ИИ позволяет обрабатывать огромные объемы данных и выявлять скрытые закономерности, что дает возможность для предиктивной аналитики. Компании используют ИИ для прогнозирования потребительского спроса, предсказания отказов оборудования, оптимизации логистических маршрутов и даже для персонализации инвестиционных рекомендаций или автоматического расчета страховых выплат.
• Оптимизация бизнес-процессов: Алгоритмы ИИ могут анализировать и реорганизовывать бизнес-процессы, выявляя «бутылочные горлышки» и предлагая наиболее эффективные решения, например, переосмысливая процессы техобслуживания оборудования на основе данных с датчиков.
• Стратегическое планирование: ИИ предоставляет руководству компаний новые инструменты для стратегического анализа и принятия решений, моделируя различные сценарии развития событий и оценивая их последствия.

Однако ИИ-трансформация требует значительных инвестиций в инфраструктуру, глубокого изменения бизнес-процессов и, что критически важно, обучения пользователей. Сотрудник, не использующий ИИ, не может быть эффективным в современных условиях, что вызывает потребность в переквалификации персонала и создании смешанных команд (сотрудники-эксперты + специалисты по данным (data scientists)). Эти изменения ставят перед менеджментом новые вызовы, связанные с этикой использования ИИ, безопасностью данных и управлением изменениями в организации.

Социокультурные изменения и человеческий фактор в менеджменте

На протяжении большей части истории человечества, особенно до конца XIX века, социальное управление преимущественно понималось как управление обществом или государством. Внимание к человеку как к центральному элементу производственного процесса и объекта управления стало активно формироваться лишь с развитием индустриального общества и сопутствующих ему социокультурных трансформаций.

Социально-экономические предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Первая треть XIX века стала периодом, когда обострились социально-экономические противоречия, характерные для развивающегося капитализма. Быстрый рост промышленности, основанный на принципах научного управления и конвейерного производства, привел к значительному увеличению эксплуатации рабочих. Длительный рабочий день, низкая заработная плата, тяжелые и часто опасные условия труда, а также механистическое отношение к человеку как к придатку машины, вызывали массовое недовольство, забастовки и социальные волнения.

Этот противоречивый характер развития капитализма и ухудшение положения рабочих создали социально-экономические предпосылки для появления новых теорий социального управления. Стало очевидно, что чисто рациональные, инженерные подходы, предлагаемые школой научного управления, не в состоянии решить проблемы мотивации, лояльности и удовлетворенности персонала. Начался поиск альтернативных методов, которые бы учитывали более тонкие, психосоциальные аспекты человеческого поведения в организации. Это был запрос общества на гуманизацию труда и более глубокое понимание человеческой природы.

Школа человеческих отношений и Хоторнский эксперимент

В ответ на эти вызовы в 1920–1950 годах возникла Школа человеческих отношений, ставшая значимым шагом в эволюции управленческой мысли. Ее появление было стимулировано развитием таких наук, как социология и психология, которые начали активно изучать динамику групп и индивидуальное поведение.

Центральное событие, повлиявшее на становление этой школы, – это Хоторнский эксперимент, проведенный группой исследователей под руководством Элтона Мэйо на заводе Western Electric в Хоторне (Чикаго) в период с 1924 по 1932 год. Изначально эксперимент был нацелен на изучение влияния физических условий труда (освещенность, шум) на производительность. Однако неожиданные результаты показали, что производительность труда росла не столько из-за изменения физических условий, сколько из-за:

• Внимания к рабочим: Участие в эксперименте, ощущение собственной значимости и внимание со стороны исследователей повышали мотивацию.
• Психосоциального фактора: Сам факт наблюдения и взаимодействия с рабочими (так называемый «Хоторнский эффект») оказался сильнее влияния физических условий.
• Неформальных отношений: Было научно доказано существование неформальных групп в коллективе, их влияние на нормы выработки и производительность, а также важность взаимоотношений между рабочими и руководителем.

Элтон Мэйо, Питер Друкер, Абрахам Маслоу, Мэри Паркер Фоллетт и другие представители этой школы сосредот��чили внимание на:

• Изучении групповых отношений: Роль неформальных групп, лидеров и норм в коллективе.
• Психологических мотивах поведения: Признание того, что не только деньги, но и социальные потребности (принадлежность, признание, самовыражение) являются мощными мотиваторами.
• Принципах гуманистического подхода: Разработка методов управления, ориентированных на уважение личности, участие рабочих в принятии решений и улучшение коммуникаций.

Идеи школы человеческих отношений продолжают развиваться в современных концепциях управления персоналом, организационного поведения и лидерства, подчеркивая важность развития человеческого потенциала для достижения как экономических, так и социальных целей.

Влияние социокультурных ценностей на формальное изучение менеджмента

Помимо непосредственных социально-экономических условий, на появление и развитие менеджмента как формальной дисциплины оказали влияние глубокие социокультурные изменения в западном обществе. Эти изменения касались фундаментальных ценностей и этических установок, формируя благоприятную почву для систематического осмысления управленческих процессов.

Среди ключевых социокультурных факторов можно выделить:

• Рыночная этика: С развитием капитализма и рыночных отношений, ценности эффективности, конкурентоспособности, прибыльности и максимизации выгоды стали доминирующими. Это создало потребность в инструментах и методах, позволяющих достигать этих целей, что напрямую связано с задачами менеджмента.
• Протестантская этика: Как показал Макс Вебер в своем знаменитом труде, протестантская этика (особенно кальвинизм) с ее акцентом на трудолюбие, бережливость, рациональное накопление капитала и мирское призвание, способствовала формированию духа капитализма. Это создало культурную среду, где труд и успех в делах рассматривались как добродетель, а рационализация и систематизация труда – как способ служения Богу.
• Этика свободы: Постепенное расширение прав и свобод личности, демократические преобразования и возрастание ценности индивидуальности привели к тому, что менеджмент начал искать способы не просто командовать, а мотивировать и вовлекать людей, учитывая их личные стремления и потенциал.

Эти социокультурные изменения взаимодействовали, постепенно изменяя культурные ценности общества, приближая их к человеку, работе, прибыли и выгоде. В результате сформировалась среда, в которой возникло не только практическое, но и формальное изучение менеджмента. Общество осознало, что человек является не просто ресурсом, а главным фактором производства, обладающим потенциалом к развитию и требующим особого подхода. Это подтверждает актуальность изучения школы человеческих отношений и ее продолжения в современных управленческих концепциях, таких как управление человеческими ресурсами, организационное развитие и корпоративная культура.

Менеджмент в цифровую эпоху: Вызовы, риски и новые подходы

Современный этап развития общества характеризуется беспрецедентной скоростью изменений, обусловленных цифровой трансформацией и глобализацией. Эти процессы формируют качественно новую среду для организаций, требуя адаптации традиционных теорий управления и формирования принципиально новых подходов.

Информационное общество и цифровая трансформация

Мы живем в эпоху информационного общества, где информация и знания стали ключевыми ресурсами, а информационные коммуникации, продукты и услуги играют возрастающую роль в экономике. Этот сдвиг отражается в значительном вкладе ИТ-отрасли в ВВП стран. Например, по итогам 2024 года, согласно заявлению вице-премьера Дмитрия Григоренко, вклад ИТ-отрасли в ВВП России оценивается в 6%. Это существенно выше, чем 1,96% в 2023 году, по оценке Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, использующего более узкое определение. Разница в данных подчеркивает сложность оценки и стремительный рост сектора, а также прогнозируется, что к 2030 году вклад цифровой экономики в ВВП России может достигнуть 5-6%.

Такой рост свидетельствует о том, что информационные технологии перестали быть просто вспомогательным инструментом и стали основой для стратегического управления. Концепция информационного менеджмента в цифровую эпоху должна учитывать:

• Преобладание сетевых структур и отношений: Организации становятся менее иерархичными, более гибкими, с развитыми горизонтальными связями.
• Высокую скорость изменения предметной области: Необходимость быстрой адаптации к новым технологиям, рыночным условиям и потребностям клиентов.
• Значительное влияние психологических, социологических и политических процессов: Цифровые платформы и социальные сети усиливают влияние общественного мнения и неформальных связей.
• Ориентацию на опережение в конкурентной борьбе и на клиентов: Использование данных и аналитики для персонализации предложений и создания уникального пользовательского опыта.

Четвертая промышленная революция (Industry 4.0) и ее технологии

В 2016 году Клаус Шваб, основатель и бессменный исполнительный председатель Всемирного экономического форума в Давосе, представил концепцию Четвертой промышленной революции (Industry 4.0). Эта революция не просто продолжает индустриализацию, а представляет собой новый этап развития, основанный на глубокой интеграции киберфизических систем в производство и повседневную жизнь. Industry 4.0 характеризуется широким внедрением следующих ключевых цифровых технологий:

• Интернет вещей (IoT) и Промышленный Интернет вещей (IIoT): Взаимосвязанные устройства, сенсоры, машины и объекты, собирающие и обменивающиеся данными в реальном времени, что позволяет осуществлять мониторинг и управление на расстоянии.
• Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение: Системы, способные к самообучению, анализу больших данных, распознаванию образов и принятию решений, часто без прямого человеческого вмешательства.
• Робототехника: Автоматизированные системы, способные выполнять сложные задачи на производстве, в логистике и других сферах.
• Большие данные (Big Data) и аналитика: Сбор, хранение и обработка колоссальных объемов информации для выявления закономерностей, прогнозирования и принятия обоснованных решений.
• Облачные вычисления: Предоставление вычислительных ресурсов (серверы, хранилища, приложения) как сервис через интернет, обеспечивая гибкость и масштабируемость.
• Аддитивное производство (3D-печать): Создание трехмерных объектов путем послойного наращивания материала, что открывает новые возможности для прототипирования, кастомизации и распределенного производства.
• Кибербезопасность: Комплекс мер по защите киберфизических систем от угроз и атак, критически важный для Industry 4.0.
• Виртуальная (VR) и дополненная (AR) реальность: Технологии, позволяющие взаимодействовать с виртуальными объектами или накладывать цифровую информацию на реальный мир, применяются в обучении, дизайне, обслуживании.
• Цифровые двойники: Виртуальные модели физических объектов, процессов или систем, которые обновляются в реальном времени с помощью данных с датчиков и позволяют моделировать поведение, оптимизировать работу и прогнозировать сбои.

Эти технологии, будучи результатом ускоренного технического и технологического прогресса, оказывают прямое влияние на благосостояние стран, прибыльность компаний, уровень жизни населения и открывают новые возможности для развития во всех сферах.

Системные вызовы и риски внедрения ИИ в управление

Внедрение ИИ в управленческие процессы, несмотря на свои очевидные преимущества, сопряжено с рядом системных вызовов и рисков, которые требуют от организаций тщательного планирования и стратегического подхода:

• Этические вопросы прозрачности алгоритмов: Алгоритмы ИИ могут быть сложными и «непрозрачными» (так называемый «черный ящик»), что затрудняет понимание логики их решений. Это вызывает этические вопросы, особенно в сферах, связанных с принятием решений о найме, увольнении, кредитовании или медицинском обслуживании. Непрозрачность может привести к дискриминации или ошибкам, которые сложно отследить и исправить.
• Энергозатратность ИИ-систем: Обучение и функционирование сложных нейронных сетей требует значительных вычислительных ресурсов и, как следствие, больших объемов электроэнергии. Это создает экологические и экономические вызовы, особенно при масштабировании ИИ-решений.
• Зависимость от качества данных и инфраструктуры: ИИ-системы «обучаются» на данных, и качество этих данных напрямую определяет качество принимаемых решений. «Мусор на входе – мусор на выходе» – этот принцип особенно актуален для ИИ. Кроме того, для эффективной работы ИИ требуется надежная, высокопроизводительная цифровая инфраструктура, включая мощные серверы, быстрые сети и облачные хранилища.
• Необходимость обучения персонала и создания смешанных команд: Сотрудники должны быть готовы к работе с ИИ, понимать его возможности и ограничения. Это требует инвестиций в переквалификацию и создание новых ролей, таких как «ИИ-тренеры» или «ИИ-этики». Формирование смешанных команд, состоящих из бизнес-экспертов и специалистов по данным (data scientists), становится нормой для успешной интеграции ИИ.
• Сопротивление изменениям: Любые технологические инновации вызывают сопротивление со стороны персонала, привыкшего к старым методам работы. Управленцам необходимо эффективно работать с изменениями, объяснять преимущества ИИ, вовлекать сотрудников в процесс внедрения и обеспечивать их поддержку.

Адаптация организаций к новой реальности

В условиях цифровой трансформации и Industry 4.0 компании сталкиваются с необходимостью глубокой адаптации на всех уровнях. Это не просто внедрение новых технологий, а комплексная перестройка всей операционной модели и корпоративной культуры:

• Адаптация бизнес-процессов: Процессы должны быть пересмотрены и оптимизированы для интеграции цифровых инструментов и ИИ. Это может означать отказ от устаревших шагов, автоматизацию рутины и создание новых, более гибких и клиентоориентированных рабочих потоков.
• Инвестиции в инфраструктуру: Для поддержания цифровых решений требуются значительные инвестиции в современное оборудование, программное обеспечение, облачные сервисы и кибербезопасность. Эти инвестиции должны быть стратегически обоснованы и постоянно обновляться.
• Подготовка персонала к непрерывным изменениям: Обучение и развитие сотрудников становятся не дискретным событием, а непрерывным процессом. Концепция «обучения на протяжении всей жизни» (lifelong learning) становится критически важной. Менеджменту необходимо развивать у сотрудников навыки цифровой грамотности, аналитического мышления, адаптивности и способности к коллаборации с ИИ.
• Культура инноваций и экспериментов: В быстро меняющейся среде организации должны быть готовы к постоянным экспериментам, быстрому внедрению новых идей и умению учиться на ошибках. Менеджмент должен поощрять инициативу и творчество, создавая благоприятную среду для инноваций.
• Управление данными: Развитие стратегий сбора, хранения, обработки и анализа данных становится основой конкурентоспособности. Компании должны разрабатывать строгие политики управления данными, обеспечивающие их качество, безопасность и доступность.

Успех в цифровую эпоху будет зависеть от способности организаций не только принимать новые технологии, но и системно адаптировать свою структуру, культуру и людей к требованиям постоянно меняющегося мира. Разве не очевидно, что без такого комплексного подхода любые инвестиции в технологии будут лишь тратой ресурсов?

Заключение

На протяжении тысячелетий социальный и научно-технический прогресс служили неумолимыми детерминантами, формируя и переформатируя теории и практики управления. От первых попыток организации коллективного труда в древности, обусловленных утилитарной потребностью в учете и координации, до сложнейших алгоритмов искусственного интеллекта, определяющих стратегическое планирование в XXI веке – каждый виток развития общества и технологий неизбежно порождал новые вызовы и требовал переосмысления управленческих парадигм.

Мы проследили этот путь через серию управленческих революций: от религиозно-коммерческой, породившей письменность как инструмент учета, и светско-административной, давшей миру Кодекс Хаммурапи, до производственно-строительной революции Навуходоносора II, заложившей основы контроля товаропотоков. Великая индустриальная революция и изобретение парового двигателя стали катализаторами четвертой управленческой революции, создавшей запрос на профессиональных управляющих. Наконец, пятая, бюрократическая/менеджерская революция, привела к отделению управления от собственности и формированию первых школ менеджмента, таких как научное управление Ф. Тейлора, чьи методы хронометража и рационализации были прямым ответом на рост массовых предприятий.

Особо ярко влияние НТП проявилось с внедрением конвейера Генри Форда, который, революционизировав производительность и сделав товары массово доступными, одновременно обнажил проблемы монотонности труда. Классическая (административная) школа А. Файоля, М. Вебера стремилась найти универсальные принципы для управления все более крупными и сложными организациями. Развитие микроэлектроники и информационных технологий дало начало информационному менеджменту, а нынешняя эпоха ИИ трансформирует операционные процессы и стратегическое планирование, автоматизируя HR, обеспечивая предиктивную аналитику и персонализацию услуг.

При этом нельзя недооценивать роль социокультурных факторов. Противоречия раннего капитализма и усиление эксплуатации стали предпосылкой для возникновения школы человеческих отношений, доказавшей через Хоторнский эксперимент Э. Мэйо, что психосоциальный фактор и неформальные отношения критически важны для производительности. Рыночная, протестантская этика и этика свободы формировали ценностный контекст, признавший человека главным фактором производства и создавший почву для формального изучения менеджмента.

Сегодня, в условиях цифровой трансформации и Четвертой промышленной революции (Industry 4.0), менеджмент сталкивается с беспрецедентными вызовами: этические вопросы прозрачности алгоритмов ИИ, энергозатратность систем, зависимость от качества данных и необходимость масштабного обучения персонала. Современные организации вынуждены не только инвестировать в инфраструктуру, но и адаптировать бизнес-процессы, создавая гибкие, инновационные культуры, способные к непрерывным изменениям.

Таким образом, эволюция менеджмента представляет собой нелинейный, но кумулятивный процесс, где каждая новая волна социального и научно-технического прогресса не отменяет предыдущие достижения, но инкорпорирует их, дополняя новыми теориями и практиками. Перспективы дальнейшего развития теорий и практик управления будут определяться способностью общества и организаций гибко реагировать на возникающие прорывы, интегрировать их в свою деятельность и постоянно переосмысливать роль человека в этой динамичной экосистеме.

Список использованной литературы

1. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – Москва : Фирма Гардика, 2002. – 44 с.
2. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке : пер. с англ. – Москва : Издательский дом «Вильямс», 2000.
3. Друкер, П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения : пер. с англ. – Москва : Издательство торгового дома «ГРАНД», ФАИР-ПРЕСС, 1998.
4. Дункан, Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики : пер. с англ. – Москва : Дело, 1996.
5. Комаров, Е. И. Общий менеджмент : учебное пособие. – РИОР, 2010. – 269 с.
6. Кравченко, А. И. История менеджмента : учебное пособие для студентов вузов. – Москва : Академический Проект, 2000. – 352 с.
7. Лэнд, П. Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента / пер. с англ. М. Шершевской при участии М. Орлова. – Москва, 1995.
8. Маленков, Ю. А. Современный менеджмент : учебник для СПбГУ. – 2010. – 439 с.
9. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури : пер. с англ. – Москва : «Дело ЛТД», 1994.
10. Сметанин, С. И. История предпринимательства в России: Курс лекций : учебное пособие для вузов. – Москва, 2005.
11. Уткин, Э. А. История менеджмента. – Москва : Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 1997.
12. Шеметов, П. В. Управление организационными системами / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова : учебное пособие. – Москва : Омега-Л.
13. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы. – Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy (дата обращения: 21.10.2025).
14. История происхождения школы человеческих отношений. URL: https://studfile.net/preview/5339659/page:2/ (дата обращения: 21.10.2025).
15. Управленческие революции. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/4351649/page:2/ (дата обращения: 21.10.2025).
16. Глава 1. Возникновение и развитие «Школы человеческих отношений» и психологии. – Allbest. URL: https://knowledge.allbest.ru/psychology/2c0b26565a3bd78a5d53b8852132a68_0.html (дата обращения: 21.10.2025).
17. Существование и развитие школы человеческих отношений. – Zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/teorija-upravlenija/shkola-chelovecheskih-otnoshenij-v-menedzhmente/ (дата обращения: 21.10.2025).
18. Тема 8. Классическая школа управления. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/6075196/ (дата обращения: 21.10.2025).
19. Управленческие революции в истории менеджмента. – Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2014/article/2014002626 (дата обращения: 21.10.2025).
20. Научно-технический прогресс: определение, признаки, история и потенциал. – Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/ekonomika/nauchno-tehnicheskiy-progress (дата обращения: 21.10.2025).
21. Управленческие революции. – E-reading.club. URL: https://www.e-reading.club/chapter.php/1039803/10/Bakanov_-_Osnovy_menedzhmenta_na_predpriyatii.html (дата обращения: 21.10.2025).
22. Школы менеджмента. – Современные технологии управления. URL: https://www.e-college.ru/xbooks/xbook020/chap06/chap06.html (дата обращения: 21.10.2025).
23. Дайте определения понятиям «управление» и «менеджмент». – StudMed. URL: https://www.studmed.ru/dayte-opredeleniya-ponyatiyam-upravlenie-i-menedzhment_70e28f3ef84.html (дата обращения: 21.10.2025).
24. Школа человеческих отношений: описание, создатель и представители, основные положения. – Zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/teorija-upravlenija/shkola-chelovecheskih-otnoshenij/ (дата обращения: 21.10.2025).
25. Как искусственный интеллект трансформирует управление персоналом уже сейчас. – Academy-ast.com. URL: https://academy-ast.com/blog/kak-iskusstvennyy-intellekt-transformiruet-upravlenie-personalom-uzhe-seychas (дата обращения: 21.10.2025).
26. Управленческие революции в истории менеджмента. – Kaknapisat-esse.ru. URL: https://kaknapisat-esse.ru/upravlencheskie-revolyutsii-v-istorii-menedzhmenta/ (дата обращения: 21.10.2025).
27. Системный подход в менеджменте. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/6710779/page:11/ (дата обращения: 21.10.2025).
28. Промышленная революция и ее влияние на развитие менеджмента. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/4427506/page:13/ (дата обращения: 21.10.2025).
29. Роль искусственного интеллекта в стратегическом управлении организациями в условиях цифровой трансформации. – АПНИ. URL: https://apni.ru/article/2813-rol-iskusstvennogo-intellekta-v-strategicheskom (дата обращения: 21.10.2025).
30. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ОСНОВНЫЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ КЛАССИЧЕСКОЙ (АДМИНИСТРАТИВНОЙ) ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ, Исторические предпосылки возникновения. – Studwood. URL: https://studwood.net/1090124/menedzhment/istoriya_vozniknoveniya_osnovnye_predstaviteli_klassicheskoy_administrativnoy_shkoly_upravleniya_istoricheskie_predposylki_vozniknoveniya (дата обращения: 21.10.2025).
31. Лекция 3 Промышленная революция и ее влияние на развитие менеджмента. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/4351649/page:14/ (дата обращения: 21.10.2025).
32. Менеджмент. – Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 (дата обращения: 21.10.2025).
33. Применение методологии информационного менеджмента в документационном обеспечении управления. – Directum. URL: https://www.directum.ru/blog/primenenie-metodologii-informacionnogo-menedzhmenta-v-dokumentacionnom-obespechenii-upravleniya (дата обращения: 21.10.2025).
34. Эволюция концепций социального управления в организации. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/7962762/page:3/ (дата обращения: 21.10.2025).
35. Менеджмент», «управление». Научные школы. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/992484/page:4/ (дата обращения: 21.10.2025).
36. Классическая школа менеджмента. – Тренинговый портал Беларуси. URL: https://aspect.by/stati/klassicheskaya-shkola-menedzhmenta (дата обращения: 21.10.2025).
37. Менеджмент и управление. – Современные технологии управления. URL: https://www.e-college.ru/xbooks/xbook020/chap01/chap01.html (дата обращения: 21.10.2025).
38. Лекция 2 Эволюция управленческой мысли Управленческие революции. Под. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/6075196/page:3/ (дата обращения: 21.10.2025).
39. Научно-технический прогресс. – Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%83%D1%87%D0%BD%D0%BE-%D1%82%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%81 (дата обращения: 21.10.2025).
40. Административная школа управления в менеджменте. – Тренинговый портал Беларуси. URL: https://aspect.by/stati/administrativnaya-shkola-upravleniya (дата обращения: 21.10.2025).
41. Использование технологий искусственного интеллекта в управлении организации. – КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispolzovanie-tehnologiy-iskusstvennogo-intellekta-v-upravlenii-organizatsii (дата обращения: 21.10.2025).
42. ИИ и трансформация бизнес-процессов: методологии и когнитивные барьеры. – Habr. URL: https://habr.com/ru/companies/yadro/articles/806143/ (дата обращения: 21.10.2025).
43. Научно-технический прогресс на современном этапе управления высокотехнологичными наукоемкими предприятиями. – КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nauchno-tehnicheskiy-progress-na-sovremennom-etape-upravleniya-vysokotehnologichnymi-naukoemkimi-predpriyatiyami (дата обращения: 21.10.2025).
44. Раздел 1 МЕНЕДЖМЕНТ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ. – Storage.piter.com. URL: https://storage.piter.com/upload/contents/9785446101150.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
45. Системный подход в менеджменте: принципы и преимущества применения. – Skypro. URL: https://sky.pro/media/sistemnyj-podhod-v-menedzhmente/ (дата обращения: 21.10.2025).
46. Основные этапы формирования науки социального управления. – КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-etapy-formirovaniya-nauki-sotsialnogo-upravleniya (дата обращения: 21.10.2025).
47. Концепция информационного менеджмента в малом бизнесе. – Лавлинский Н.Е. / Российское предпринимательство / № 1, 2008. URL: https://creativeconomy.ru/articles/12313 (дата обращения: 21.10.2025).
48. Концепции социальных изменений. – StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/7962762/page:2/ (дата обращения: 21.10.2025).
49. Тема: История возникновения и становления управления. Цель лекции: по. – iKafedra.com. URL: https://ikafedra.com/content/13/2/179/ (дата обращения: 21.10.2025).
50. Промышленный менеджмент как фактор развития четвертой промышленной революции (Industry 4.0). – MDPU Repository. URL: https://eprints.mdpu.org.ua/id/eprint/2732/ (дата обращения: 21.10.2025).
51. Информационный менеджмент и его сущность, особенности и виды. – Zaochnik.com. URL: https://www.zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/teorija-upravlenija/informacionnyj-menedzhment/ (дата обращения: 21.10.2025).
52. «ИИ-трансформация»: особенности момента, требующие дополнительных инвестиций. – IT Channel News. URL: https://it-channel.news/columns/ii-transformatsiya-osobennosti-momenta-trebuyushchie-dopolnitelnykh-investitsiy.html (дата обращения: 21.10.2025).