Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовое регулирование, проблемы и пути совершенствования (на основе актуальных изменений законодательства)

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

В условиях динамично меняющихся требований к государственному управлению, эффективность государственного аппарата напрямую зависит от профессионализма и компетентности кадров. Институт государственной гражданской службы Российской Федерации призван обеспечить непрерывное развитие профессиональной компетенции служащих, и ключевым инструментом контроля и оценки в этой системе является аттестация.

Актуальность темы обусловлена не только стратегической задачей повышения качества публичного администрирования, но и необходимостью реагирования на современные вызовы кадровой политики, включая высокую текучесть кадров и потребность в привлечении молодых специалистов. Аттестация, будучи обязанностью служащего и правовым средством контроля со стороны представителя нанимателя, требует постоянного совершенствования своего нормативного регулирования, поскольку на кону стоит устойчивость всей системы государственного управления.

Целью настоящего исследования является проведение комплексного анализа нормативно-правовой базы, регулирующей аттестацию государственных гражданских служащих РФ, а также выявление актуальных проблем правоприменения и разработка научно обоснованных направлений совершенствования данного института.

Для достижения поставленной цели в работе последовательно решаются следующие задачи:

1. Систематизировать актуальную нормативно-правовую базу, включая последние изменения законодательства 2023–2024 годов.
2. Раскрыть содержание, цели и юридическое значение процедуры аттестации.
3. Детализированно описать порядок проведения и возможные правовые последствия аттестационных решений.
4. Провести критический анализ проблем, связанных с субъективностью оценки и недостаточной проработанностью критериев.
5. Сформулировать конкретные предложения по оптимизации системы аттестации в контексте стратегической кадровой политики.

Работа построена на основе академического анализа положений Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и подзаконных актов.

Нормативно-правовые основы и теоретико-правовое значение аттестации гражданских служащих

Понятие, цели и актуальная нормативно-правовая база

Правовое регулирование аттестации государственных гражданских служащих РФ выстраивается на основе строгой иерархии нормативных правовых актов, фундаментом которой выступает Конституция Российской Федерации, а непосредственно процедурные вопросы регулируются федеральным законодательством и указами Президента.

Нормативно-правовая база:

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является ключевым актом. Статья 48 данного Закона закрепляет общие положения об аттестации, определяя ее как обязательную процедуру, проводимую в целях установления соответствия служащего замещаемой должности.
2. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот Указ детализирует порядок проведения аттестации, устанавливает сроки, состав аттестационной комиссии и форму представления документов. Важно отметить, что данный Указ регулярно подвергается изменениям, в том числе, в 2024 году, что подтверждает постоянное стремление законодателя к совершенствованию процедуры и устранению пробелов в правоприменении.
3. Постановление Правительства РФ от 09 сентября 2020 г. № 1387 «О Единой методике проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Введение единой методики было направлено на унификацию подходов к оценке профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня служащих. Последние изменения в методике датируются 2023 годом.

Следует обратить внимание на отсутствие в действующем законодательстве официальной дефиниции понятия «аттестация». Вместо этого, законодатель использует целевой подход. Согласно части 1 статьи 48 ФЗ № 79-ФЗ, аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Таким образом, аттестация представляет собой периодическую, строго регламентированную юридическую процедуру, направленную на комплексную оценку профессиональной служебной деятельности, профессионального уровня и соответствия квалификационным требованиям.

Целевое назначение и юридическое значение процедуры

Аттестация не является самоцелью; она выполняет ряд критически важных функций в системе государственного управления.

Цели и задачи аттестации	Содержание и юридическое значение
Определение соответствия должности	Основная цель. Установление факта, может ли служащий эффективно и результативно выполнять должностные обязанности, что является основанием для продолжения или прекращения служебных отношений.
Повышение эффективности госоргана	Аттестация способствует оптимизации кадровых решений: подбор, расстановка и повышение квалификации. Результаты аттестации могут служить основанием для структурных или функциональных изменений в подразделениях, повышая общую результативность.
Формирование профессионального кадрового резерва	Выявление потенциала для карьерного роста. Комиссия может рекомендовать служащего, успешно прошедшего процедуру, к включению в кадровый резерв.
Обеспечение законности и дисциплины	Оценка профессиональной деятельности включает анализ соблюдения служащим антикоррупционного законодательства (ограничений, запретов). Установленные факты нарушения могут негативно сказаться на результатах аттестации.
Правовое средство кадровой политики	Аттестация выступает как целенаправленное и предсказуемое правовое средство, обеспечивающее прозрачность и расширение демократических начал в управлении государственной службой.

Оценка профессиональной деятельности в ходе аттестации, как закреплено в Единой методике (Постановление Правительства РФ № 1387), основывается на характеристиках участия служащего в реализации задач госоргана, а также на сложности, эффективности и результативности его работы. Однако, как отмечают ученые, именно критерии «сложности, эффективности и результативности» являются наиболее дискуссионными, поскольку отсутствие унифицированной методики оценки, закрепленной в должностном регламенте, снижает объективность процедуры. И что из этого следует? Недостаточная объективность может привести к неверным кадровым решениям, подрывая доверие к системе и вызывая демотивацию высококвалифицированных сотрудников.

Порядок проведения аттестации и правовые последствия ее результатов

Аттестация представляет собой сложный административно-правовой процесс, строго регламентированный по срокам, составу участников и этапам.

Виды аттестации, сроки проведения и подготовительный этап

Действующее законодательство предусматривает два основных вида аттестации в зависимости от периодичности:

1. Очередная аттестация: Проводится для каждого гражданского служащего один раз в три года. Этот период позволяет оценить динамику развития служащего, его способность к адаптации и стабильность результатов, а также своевременно скорректировать его индивидуальный план развития.
2. Внеочередная аттестация: Может проводиться в нескольких случаях, чаще всего:
   • По соглашению сторон служебного контракта, при условии представления годового отчета.
   • После принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе.
   • При изменении условий оплаты труда служащего.

Подготовительный этап является ключевым для обеспечения объективности. Непосредственный руководитель служащего не позднее, чем за две недели до начала аттестации, обязан представить в подразделение по вопросам государственной службы и кадров мотивированный отзыв об исполнении должностных обязанностей.

Содержание мотивированного отзыва:

• Конкретные результаты работы служащего за аттестационный период.
• Сведения из годовых отчетов о выполнении служащим задач.
• Оценка профессиональных и личностных качеств, а также соответствия квалификационным требованиям.
• Сведения о соблюдении служащим служебной дисциплины и антикоррупционных ограничений.

Сам служащий должен быть ознакомлен с этим отзывом не позднее, чем за неделю до проведения аттестации, что обеспечивает его право на подготовку и представление дополнительных сведений или пояснений.

Состав комиссии и процедура принятия решений

Организацию и обеспечение процедуры осуществляет подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. Однако ключевую роль в принятии решений играет аттестационная комиссия.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы обеспечить максимальную объективность и компетентность:

• Представитель нанимателя (или уполномоченные им служащие).
• Руководители структурных подразделений.
• Представитель органа по управлению государственной службой.
• Независимые эксперты.

Для повышения прозрачности и снижения субъективности, законодательство устанавливает важное требование относительно участия сторонних специалистов: общее число независимых экспертов из научных и образовательных организаций, а также представителей общественного совета (при его наличии) должно составлять не менее одной четверти (≥ ¹⁄₄) от общего числа членов аттестационной комиссии. Это требование выступает своеобразным «фильтром» против корпоративной предвзятости, гарантируя, что оценка не будет полностью замкнута в рамках одного ведомства.

Решение комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого служащего. По итогам обсуждения и оценки представленных материалов, комиссия принимает одно из четырех возможных решений:

Оценка	Рекомендация комиссии
1. Соответствует замещаемой должности	Подтверждение квалификации, продолжение службы.
2. Соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв	Выявление потенциала для продвижения по службе.
3. Соответствует замещаемой должности при условии успешного получения дополнительного профессионального образования	Выявление необходимости устранения пробелов в знаниях и навыках.
4. Не соответствует замещаемой должности	Выявление несоответствия квалификации и профессионального уровня требованиям должности.

Правовые последствия аттестации

Результаты аттестации имеют прямое юридическое значение и влекут за собой конкретные правовые последствия для служащего и государственного органа.

В течение одного месяца после проведения аттестации представитель нанимателя обязан издать правовой акт, реализующий решение комиссии:

1. Положительные решения (1 и 2): Служащий продолжает службу. При наличии рекомендации о включении в кадровый резерв издается соответствующий акт.
2. Условное соответствие (3): Представитель нанимателя направляет служащего на получение дополнительного профессионального образования (повышение квалификации или переподготовку).
3. Несоответствие (4): Это наиболее серьезное последствие. При решении о несоответствии служащему должны быть предложены иные вакантные должности гражданской службы, соответствующие его квалификации, либо должность нижестоящей группы или категории.

Если служащий, признанный не соответствующим должности, отказывается от предложенного дополнительного профессионального образования или от перевода на другую должность, представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 33 ФЗ № 79-ФЗ. Таким образом, аттестация является легитимным основанием для прекращения служебных отношений по инициативе нанимателя, что подчеркивает ее юридическую значимость.

Актуальные проблемы правового регулирования и направления совершенствования института аттестации

Несмотря на постоянно совершенствуемую правовую базу, в практике проведения аттестации сохраняется ряд системных проблем, которые требуют глубокого аналитического осмысления и законодательного разрешения.

Проблема субъективности и недостаточной проработанности критериев оценки

Центральной проблемой, которую неоднократно отмечают ученые и практики, является недостаточная проработанность критериев оценки эффективности и результативности служебной деятельности.

Указ Президента РФ № 110 и Единая методика требуют оценки по критериям «сложности, эффективности и результативности» выполняемой работы. Однако, в отличие от частного сектора, где возможно применение конкретных, измеримых показателей (KPI), в государственном управлении определение этих критериев часто остается расплывчатым. Разве не должна аттестация, как ключевой инструмент кадровой политики, опираться исключительно на измеримые и объективные данные, а не на субъективное мнение руководителя?

Критический анализ «слепой зоны»:

Ключевой недостаток заключается в том, что действующие методические рекомендации, разработанные для унификации оценки, носят преимущественно консультативный (необязательный) характер. Отсутствие унифицированной, закрепленной в должностном регламенте методики оценки приводит к тому, что:

• Усиливается субъективизм: Оценка во многом зависит от личного восприятия непосредственного руководителя и членов комиссии, а не от объективных, измеримых показателей.
• Возникают межличностные конфликты: Если служащий не согласен с негативным результатом, но не может апеллировать к четко прописанным и измеримым показателям, это становится причиной недопонимания и оспаривания решений.
• Снижается мотивирующий эффект: Служащий не видит четкой связи между своими усилиями, результатами и итоговой оценкой.

Для эффективного управления государственными ресурсами необходим переход от оценки процесса к оценке результата. Пока этот переход блокируется отсутствием обязательных для применения, научно обоснованных и надежных оценочных инструментов.

Аттестация как инструмент кадровой политики: связь с текучестью кадров и привлечением молодежи

Проблемы аттестации неразрывно связаны со стратегическими вызовами кадровой политики в целом. Анализ статистики показывает тревожные тенденции, которые должны быть учтены при совершенствовании оценочных процедур.

Текучесть кадров на государственной гражданской службе остается высокой. По итогам 2023 года, со службы было уволено 19,6% гражданских служащих, что почти на 10% выше показателя 2019 года. Высокая текучесть свидетельствует о системных проблемах в управлении персоналом, включая неоптимальные процедуры оценки, которые могут быть восприняты как несправедливые или немотивирующие. Какой важный нюанс здесь упускается? Несправедливая аттестация становится не просто причиной увольнения «неподходящих», а фактором добровольного ухода высококвалифицированных специалистов, не желающих работать в непрозрачной системе.

Другая проблема — старение кадров и трудности с привлечением молодых специалистов. Доля молодых специалистов (до 30 лет) на государственной гражданской службе составляет менее 15% (на 2022 год). При этом число молодых соискателей, желающих работать в госорганах, сократилось в период с 2016 по 2019 год вдвое (с 38% до 19%).

В этом контексте аттестация должна стать не карательной, а развивающей процедурой. Молодые специалисты, чья карьера только начинается, нуждаются в прозрачной системе оценки, которая не только фиксирует недостатки, но и четко указывает пути профессионального развития. Когда процедура аттестации воспринимается как формальный, субъективный барьер, она лишь усиливает отрицательное восприятие госслужбы и способствует оттоку перспективных кадров.

Предложения по совершенствованию системы аттестации

На основе проведенного анализа и выявленных проблем, можно сформулировать ряд конкретных направлений совершенствования института аттестации:

1. Разработка и внедрение унифицированной, научно обоснованной методики оценки результативности.
   • Необходимо перевести действующие методические рекомендации из консультативного в обязательный характер.
   • Создание системы объективных критериев, привязанных к целям и задачам государственного органа и конкретного должностного регламента. Использование методик оценки компетенций, основанных на поведенческих индикаторах (например, использование метода «360 градусов» или «Центров оценки»), которые позволят минимизировать влияние непосредственного руководителя.
2. Интеграция аттестации и непрерывного профессионального развития (НПР).
   • Аттестация должна стать неотъемлемой частью системы НПР. Если служащий демонстрирует потребность в новых знаниях (решение № 3), направление на обучение должно быть не формальностью, а тщательно спланированной программой, привязанной к стратегическим целям госоргана.
   • Необходимо использовать результаты аттестации для формирования индивидуальных планов профессионального развития.
3. Рассмотрение аттестации как меры нематериального стимулирования и мотивации.
   • Положительные результаты аттестации должны быть прочно связаны не только с включением в резерв, но и с другими мерами нематериального поощрения, такими как публичное признание, приоритет при назначении на новые проекты или предоставление возможности для стажировок. Это позволит повысить престиж процедуры и ее мотивирующую роль.
4. Усиление роли независимых экспертов.
   • Хотя законодательство уже требует участия ≥ ¹⁄₄ независимых экспертов, необходимо стандартизировать требования к их квалификации и обеспечить их реальную независимость, чтобы их мнение имело больший вес при принятии окончательного решения.

Заключение

Институт аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, основанный на положениях ФЗ № 79-ФЗ, Указа Президента РФ № 110 и Постановления Правительства РФ № 1387, является ключевым правовым средством обеспечения профессионализма и контроля соответствия кадров занимаемой должности. Правовое регулирование процедуры достаточно детализировано, охватывая сроки, порядок формирования комиссий (с обязательным участием независимых экспертов) и четкий перечень возможных правовых последствий, вплоть до увольнения при установлении несоответствия.

Однако проведенный анализ показал, что, несмотря на актуальность нормативной базы (с учетом последних изменений 2023–2024 годов), на практике сохраняются серьезные проблемы. Главным препятствием на пути к объективной оценке является недостаточная проработанность критериев эффективности и результативности, а также консультативный, а не обязательный характер методических рекомендаций, что приводит к субъективизму и снижению мотивирующей функции процедуры.

В условиях стратегических вызовов — высокой текучести кадров (19,6% в 2023 году) и недостаточного притока молодых специалистов — аттестация должна быть переосмыслена. Она должна стать не просто инструментом контроля, а мощным фактором развития, тесно интегрированным с системой непрерывного профессионального образования и нематериального стимулирования.

Совершенствование системы требует законодательного закрепления унифицированных, научно обоснованных и измеримых критериев оценки компетенций. Только таким образом аттестация сможет полностью реализовать свой потенциал как эффективный механизм повышения качества и результативности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 05.08.2024) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Постановление Правительства РФ от 09.09.2020 N 1387 «О Единой методике проведения аттестации…» (ред. от 20.06.2023) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Контур».
4. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Под редакцией С.Е. Чаннова, Э.Г. Липатова. — М.: ТЕИС, 2009. — 512 с.
5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб. : Питер, 2008. — 256 с.
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Кнорус, 2007. — 496 с.
7. Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чаннов С.Е. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. — М.: Ось-89, 2009. — 320 с.
8. Аттестация государственных служащих: актуальные проблемы и пути их решения [Электронный ресурс] // Moluch.ru. URL: moluch.ru (дата обращения: 22.10.2025).
9. АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОХОЖДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. URL: elibrary.ru (дата обращения: 22.10.2025).
10. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
11. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
12. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
13. Аттестация государственных служащих как эффективный способ повышения профессионализма и ответственности кадров [Электронный ресурс] // Moluch.ru. URL: moluch.ru (дата обращения: 22.10.2025).