Аттестация государственных гражданских служащих налоговых органов РФ: комплексный анализ правовых основ, процедуры и современных вызовов

Ежегодно тысячи государственных гражданских служащих в Российской Федерации проходят процедуру аттестации, призванную оценить их профессиональную пригодность, определить векторы развития и обеспечить эффективное функционирование государственных органов. В условиях динамично меняющегося налогового законодательства и растущих требований к цифровизации, роль аттестации в Федеральной налоговой службе (ФНС России) становится по-настоящему стратегической. Это не просто формальная проверка соответствия занимаемой должности, а ключевой элемент системы управления кадрами, направленный на непрерывное совершенствование профессионального уровня сотрудников, выявление их потенциала и, как следствие, повышение качества налогового администрирования. Представленная работа ставит своей целью не только раскрыть нормативно-правовую базу и процедурные аспекты аттестации в ФНС, но и глубоко проанализировать ее цели, вызовы и влияние на карьерный рост служащих, предлагая пути оптимизации этого важнейшего процесса.

Нормативно-правовое регулирование аттестации в системе ФНС России

Правовое поле, регулирующее аттестацию государственных гражданских служащих в России, представляет собой многоуровневую систему, где каждый нормативный акт дополняет и детализирует предыдущий, формируя комплексную иерархию. В контексте Федеральной налоговой службы эта система обретает особую специфику, поскольку общефедеральные нормы адаптируются к уникальным задачам и структуре налоговых органов.

Федеральное законодательство: Основы гражданской службы и аттестации

Фундамент всей системы аттестации заложен в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон определяет общие принципы организации государственной гражданской службы, устанавливает права и обязанности служащих, а также закрепляет аттестацию как один из основных способов оценки их профессиональной служебной деятельности. Он служит отправной точкой для всех последующих нормативных актов.

На следующем уровне иерархии располагается Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот документ, по сути, является «дорожной картой» для проведения аттестации, детализируя положения Федерального закона. Он устанавливает:

• Периодичность аттестации (один раз в три года).
• Цели аттестации (определение соответствия замещаемой должности).
• Общий порядок формирования аттестационных комиссий.
• Перечень категорий служащих, не подлежащих аттестации.
• Возможные решения, принимаемые по результатам аттестации.

Таким образом, законодательные акты федерального уровня создают единый, обязательный для всех государственных органов стандарт аттестации, обеспечивая единообразие подходов и защиту прав гражданских служащих.

Специализированное регулирование: Приказы ФНС России

Однако общие федеральные положения нуждаются в адаптации к специфике каждого конкретного ведомства. В случае с ФНС России эту функцию выполняют внутренние приказы, которые не противоречат федеральному законодательству, но детализируют его с учетом уникальных операционных процессов и кадровых потребностей налоговых органов.

Наиболее актуальным и ключевым документом в этой сфере является Приказ ФНС России от 5 февраля 2024 г. № ЕД-7-4/99@ «Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии Федеральной налоговой службы», который был зарегистрирован в Минюсте России 11 марта 2024 г. под номером 77462. Этот приказ является основным рабочим инструментом для кадровых служб и аттестационных комиссий ФНС. Он регламентирует:

• Конкретный состав аттестационных комиссий и порядок их формирования в центральном аппарате и территориальных органах ФНС.
• Порядок подготовки и представления документов для аттестации (отзывы, годовые отчеты).
• Процедуру проведения заседаний аттестационных комиссий, включая требования к кворуму и порядок голосования.
• Формы протоколов и аттестационных листов.

Сравнительный анализ нового приказа ФНС с ранее действовавшим:

Исторический взгляд на регулирование аттестации в ФНС показывает эволюцию подходов. Ранее действовал Приказ ФНС России от 28 сентября 2011 года № ММВ-7-4/591 «Об аттестационных комиссиях Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов». Этот приказ утратил силу с 1 февраля 2013 года на основании Приказа ФНС России от 1 февраля 2013 г. № ММВ-7-4/52@, что свидетельствует о непрерывном процессе совершенствования кадровой политики.

Ключевые изменения, которые привнес новый Приказ ФНС России от 5 февраля 2024 г. № ЕД-7-4/99@, можно свести к следующим аспектам:

1. Актуализация в соответствии с новыми федеральными актами: Новый приказ ФНС полностью интегрирует в свою логику положения Единой методики проведения аттестации от 2020 года, а также последние изменения в Федеральном законе № 79-ФЗ и Указе Президента № 110. Это обеспечивает правовую когерентность и непротиворечивость.
2. Уточнение состава комиссии: Возможно, новый приказ более детально регламентирует участие независимых экспертов и представителей Общественного совета, а также механизмы предотвращения конфликта интересов, что повышает объективность.
3. Детализация процедур: Документ 2024 года предлагает более четкие формулировки относительно подготовки документов, проведения собеседований и принятия решений, что минимизирует разночтения на местах.
4. Фокус на дисциплинарной ответственности: Как будет показано далее, новый приказ мог внести изменения в порядок действий при неявке аттестуемого, сместив акцент с проведения аттестации в его отсутствие на применение мер дисциплинарного воздействия и перенос аттестации. Это существенно меняет процессуальные гарантии для служащих.

Эти изменения подчеркивают стремление ФНС к повышению прозрачности, объективности и эффективности процедуры аттестации, делая ее более современной и соответствующей актуальным вызовам государственного управления.

Единая методика: Детализация процедуры

Помимо упомянутых федеральных законов и ведомственных приказов, существенную роль в унификации подходов к аттестации играет Единая методика проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 9 сентября 2020 г. № 1387, утвержденная Правительством РФ. Этот документ стал важным шагом к стандартизации и повышению качества оценки.

Практическая реализация в налоговых органах:

Единая методика, хоть и носит общефедеральный характер, имеет прямое и ощутимое влияние на процесс аттестации в ФНС. Она:

• Конкретизирует критерии оценки: Если Указ Президента № 110 устанавливает общие положения, то Единая методика детализирует, что именно следует учитывать при оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Например, она прямо указывает на такие характеристики, как участие в решении вопросов, направленных на реализацию задач государственного органа; сложность и напряженность выполняемой профессиональной деятельности; наличие достижений по ее результатам. В ФНС это транслируется в оценку участия в реализации приоритетных проектов службы, качества и оперативности выполнения налоговых проверок, анализа отчетности и других специфических задач.
• Расширяет инструментарий оценки: Методика стимулирует использование разнообразных методов оценки, помимо традиционного собеседования, таких как тестовые задания и другие методы, не противоречащие законодательству. Это открывает путь для внедрения кейс-методов, оценки 360 градусов и портфолио достижений, которые могут быть адаптированы под специфику работы налоговых инспекторов, аналитиков и других специалистов ФНС.
• Обеспечивает методологическую базу: Для кадровых служб ФНС Единая методика служит своего рода «инструкцией», помогающей унифицировать подходы к подготовке аттестационных материалов, проведению заседаний комиссий и оформлению результатов, что особенно важно для огромной структуры с множеством территориальных органов.

Таким образом, Единая методика 2020 года стала важным элементом, обеспечивающим более глубокую и объективную оценку, а также стимулирующим развитие современных кадровых технологий в государственных органах, включая Федеральную налоговую службу.

Цели, задачи и принципы аттестации гражданских служащих ФНС

Аттестация в системе государственной гражданской службы, особенно в таком ключевом ведомстве, как Федеральная налоговая служба, является многоцелевым инструментом. Она служит не только формальной проверкой, но и мощным механизмом стратегического управления человеческими ресурсами, направленным на повышение общей эффективности государственного аппарата.

Стратегические цели: Повышение эффективности и формирование кадрового резерва

В основе аттестации лежит фундаментальная цель — определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Однако эта формулировка лишь вершина айсберга, за которой скрываются более глубокие, стратегические задачи:

1. Оценка профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня: Аттестация — это регулярный аудит компетенций. Она позволяет оценить, насколько эффективно служащий выполняет свои должностные обязанности, соответствует ли он квалификационным требованиям, обладает ли необходимыми знаниями и навыками. В ФНС, где точность и актуальность знаний налогового законодательства критически важны, это позволяет выявить пробелы и определить направления для дополнительного обучения.
2. Формирование кадрового состава и повышение профессионального уровня: В более широком смысле аттестация выступает как инструмент стратегического кадрового планирования. Выявляя наиболее перспективных сотрудников и тех, кто нуждается в развитии, она способствует формированию высококвалифицированного, мотивированного и лояльного кадрового состава. Это напрямую влияет на качество государственных услуг и эффективность выполнения государственных функций.
3. Выявление потенциальных возможностей для карьерного роста: Аттестация служит «окном возможностей» для служащих. Через анализ результатов их профессиональной служебной деятельности, оценку деловых и личностных качеств, комиссия может выявить тех, кто обладает потенциалом для продвижения. Включение в кадровый резерв ФНС, например, является прямым результатом такого выявления и значительно повышает шансы на должностной рост. Замещение вакантных должностей в государственном органе зачастую осуществляется именно из кадрового резерва, что делает аттестацию прямым трамплином для карьеры.
4. Обеспечение преимущественного права при сокращении должностей: В случаях организационно-штатных мероприятий, таких как сокращение должностей гражданской службы или изменение условий оплаты труда, результаты аттестации становятся решающим фактором. Согласно пункту 3 части 2 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется тому, кто показал более высокие результаты аттестации. Это подчеркивает объективирующую функцию аттестации в непростых кадровых решениях.

Тактические задачи: Соблюдение законности и дисциплины

Помимо стратегических целей, аттестация решает ряд важных тактических задач, непосредственно влияющих на текущую операционную деятельность ФНС:

1. Соблюдение принципов государственной службы и обеспечение законности: Аттестация служит регулярным напоминанием о строгих требованиях, предъявляемых к государственным служащим. Она стимулирует соблюдение этических норм, антикоррупционных стандартов и должностного регламента. В ФНС это особенно актуально, так как любой недочет или нарушение может иметь серьезные последствия для бюджета и доверия общества.
2. Повышение дисциплины и ответственности: Знание о предстоящей аттестации мотивирует сотрудников к поддержанию высокого уровня служебной дисциплины и ответственности за результаты своей работы. Это создает культуру постоянного самоконтроля и стремления к совершенству.
3. Применение мер ответственности и стимулирования: Результаты аттестации являются основанием для принятия конкретных кадровых решений – от поощрения и включения в кадровый резерв до направления на дополнительное обучение или, в крайних случаях, освобождения от должности. Этот механизм обеспечивает действенность аттестации как инструмента управления. В ФНС аттестация способствует решению этих задач через систематическую оценку соответствия служащих квалификационным требованиям, стимулируя их к непрерывному профессиональному развитию и соблюдению служебной дисциплины. Она также является основанием для принятия решений о кадровых перестановках и формировании кадрового резерва, обеспечивая гибкость и адаптивность кадровой политики ведомства.

Таким образом, аттестация в ФНС России — это не просто бюрократическая процедура, а жизненно важный процесс, который на разных уровнях способствует повышению эффективности, профессионализма и законности в работе налоговых органов, являясь мощным стимулом для развития каждого отдельного служащего и всей системы в целом.

Порядок и этапы проведения аттестации сотрудников налоговых органов: Детальный регламент

Процедура аттестации государственных гражданских служащих в Федеральной налоговой службе представляет собой строгую, многоэтапную последовательность действий, детально регламентированную законодательством. Эта упорядоченность призвана обеспечить объективность и прозрачность оценки.

Периодичность и основания для проведения

Основное правило, устанавливаемое законодательством, гласит: аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Это создает регулярный цикл оценки, позволяя отслеживать динамику профессионального развития сотрудников.

Однако существуют и исключения из этого правила, предусматривающие внеочередную аттестацию:

• Решение о сокращении должностей или изменении условий оплаты труда: В таких случаях аттестация может быть проведена досрочно, чтобы объективно определить, кто из служащих имеет преимущественное право на сохранение должности или замещение новой.
• Соглашение сторон служебного контракта: По взаимному согласию представителя нанимателя и гражданского служащего внеочередная аттестация также возможна, особенно если это связано с результатами годового отчета о профессиональной служебной деятельности и потенциалом для должностного роста.

Важно отметить категории гражданских служащих, которые не подлежат аттестации:

• Проработавшие в занимаемой должности менее одного года: Это обусловлено тем, что для объективной оценки необходим достаточный период адаптации и проявления себя на новой должности.
• Находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до трех лет: Для таких служащих аттестация переносится и проводится не ранее чем через один год после их выхода из отпуска, что учитывает их особый статус и необходимость восстановления профессиональной активности.

Аттестационная комиссия: Состав, формирование и обеспечение беспристрастности

Ключевым звеном в процессе аттестации является аттестационная комиссия. Для ее формирования издается правовой акт государственного органа (в случае ФНС – приказ), который утверждает ее состав и порядок работы.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• Представители нанимателя: Обычно это руководители различных уровней, обладающие информацией о стратегических задачах и потребностях ведомства.
• Уполномоченные гражданские служащие: Как правило, это руководители структурных подразделений, представители кадровой и юридической служб. Их знание внутренней специфики и должностных обязанностей аттестуемых является крайне ценным.
• Независимые эксперты: Это специалисты из научных, образовательных и других организаций, обладающие глубокими знаниями в области государственного управления, права, психологии или профильной для ФНС сферы. Их участие призвано привнести сторонний, объективный взгляд и повысить легитимность оценки.
• Представители Общественного совета при ФНС России: Их включение в состав комиссии (наряду с независимыми экспертами) в количестве не менее одной четверти от общего числа членов комиссии подчеркивает открытость и подконтрольность процесса общественности.

Критически важным аспектом формирования комиссии является исключение конфликта интересов. Это достигается путем недопущения включения в ее состав гражданских служащих, которые находятся в непосредственном подчинении аттестуемому или которым непосредственно подчинен аттестуемый. Кроме того, члены комиссии обязаны декларировать потенциальные конфликты интересов, что обеспечивает максимальную беспристрастность оценки.

Подготовка к аттестации: Мотивированный отзыв и годовой отчет

Качественная подготовка — залог успешной аттестации. Центральное место в этом процессе занимает мотивированный отзыв непосредственного руководителя об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Этот отзыв должен быть представлен в комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации и содержать не просто общие фразы, а конкретную оценку:

• Профессиональной служебной деятельности (достижение ключевых показателей, качество работы).
• Профессионального уровня (знания, навыки, опыт).
• Профессиональных и личностных качеств (инициативность, ответственность, коммуникабельность).
• Рекомендации по дальнейшему профессиональному развитию.

К отзыву обязательно прилагаются сведения о выполненных поручениях и подготовленных проектах документов, которые содержатся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Эти отчеты, как правило, включают перечень всех значимых задач, информацию о разработанных проектах, участии в ключевых программах и данные о достижении индивидуальных показателей эффективности. Это позволяет комиссии получить полную картину реальной деятельности служащего.

График проведения аттестации утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала процедуры, обеспечивая прозрачность и возможность для подготовки.

Проведение заседания и принятие решения

Само заседание аттестационной комиссии проводится с обязательным приглашением аттестуемого гражданского служащего. Современные технологии позволяют проводить заседания, в том числе, в формате видеоконференции, что повышает доступность процедуры.

Важная корректировка/уточнение: В отличие от некоторых устаревших или общих трактовок, актуальные нормативные акты ФНС (в частности, Приказ ФНС России от 5 февраля 2024 г. № ЕД-7-4/99@) устанавливают, что в случае неявки гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, аттестация не проводится в его отсутствие. Вместо этого, к служащему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, а аттестация будет перенесена на другую дату. Это обеспечивает дополнительные гарантии прав гражданского служащего и подчеркивает важность его личного присутствия и участия в процессе.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого путем открытого голосования простым большинством голосов. Если голоса разделятся поровну, гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности. Это положение является важной гарантией для аттестуемого, предотвращая принятие решения о несоответствии при равном распределении мнений.

Все материалы аттестации (протокол заседания, аттестационный лист) представляются руководителю государственного органа (представителю нанимателя) не позднее чем через семь дней после ее проведения для принятия окончательного решения и реализации ее результатов.

Таким образом, порядок и этапы аттестации в ФНС России представляют собой тщательно выстроенную систему, направленную на объективную, всестороннюю и законную оценку профессиональной пригодности гражданских служащих.

Критерии и методы оценки при аттестации специалистов налоговых органов: Инструментарий и эффективность

Для того чтобы аттестация была не просто формальностью, а действенным инструментом управления персоналом, необходимо четко определить, что именно подлежит оценке и какими способами эта оценка будет производиться. В Федеральной налоговой службе (ФНС России) применяются конкретные критерии и методы, призванные максимально объективно измерить профессионализм и потенциал гражданских служащих.

Критерии оценки: Профессионализм, исполнение обязанностей и антикоррупционное поведение

При аттестации гражданских служащих ФНС в центре внимания находятся несколько ключевых групп критериев:

1. Результаты профессиональной служебной деятельности и исполнение должностного регламента: Это основа оценки. Комиссия анализирует, насколько качественно и в срок служащий выполняет свои прямые должностные обязанности. В ФНС это может включать:
   • Достижение целевых показателей: например, по сбору налогов, сокращению задолженности, количеству и качеству проведенных проверок.
   • Качество подготовленных документов: аналитические справки, заключения, ответы на обращения налогоплательщиков.
   • Эффективность взаимодействия: с налогоплательщиками, другими государственными органами, внутренними подразделениями.
   • Знание налогового законодательства: и процедур его применения, что особенно актуально для ФНС.
   • Сложность и напряженность: выполняемой профессиональной деятельности, участие в решении вопросов, направленных на реализацию задач государственного органа.
2. Профессиональные знания и опыт работы: Оценивается глубина теоретических знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, а также практический опыт, позволяющий эффективно применять эти знания в конкретных ситуациях.
3. Соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе и о противодействии коррупции: Этот блок критериев имеет первостепенное значение для государственных органов. Оценка может производиться на основе:
   • Проверки деклараций о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера: на предмет полноты и достоверности представленных сведений.
   • Сведений о предотвращении конфликта интересов: и его урегулировании.
   • Отсутствия дисциплинарных взысканий: особенно за коррупционные правонарушения.
   • Соблюдения этических норм: и правил служебного поведения.
4. Организаторские способности (для руководителей): Для гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями, дополнительно оцениваются их управленческие компетенции. Это включает:
   • Умение планировать и организовывать работу подчиненных.
   • Способность делегировать полномочия.
   • Эффективность контроля за исполнением заданий.
   • Навыки мотивации коллектива и формирования команды.
   • Демонстрация лидерских качеств и стратегического мышления.

Согласно Единой методике проведения аттестации, другие ключевые характеристики профессиональной деятельности включают самостоятельность и оперативность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты своей деятельности, а также эффективность взаимодействия со структурными подразделениями и другими государственными органами.

Методы оценки: Тестирование, собеседование, кейсы и обратная связь

Для измерения вышеуказанных критериев используются различные методы, при этом законодательство оставляет простор для применения инновационных подходов:

1. Тестовое задание: Широко применяется для проверки профессиональных знаний (например, знание налогового законодательства, нормативных актов ФНС) и базовых навыков (например, работы с информационными системами). Тесты могут быть стандартизированными, что обеспечивает объективность оценки.
2. Индивидуальное собеседование: Традиционный и один из основных методов. Позволяет комиссии получить более глубокое представление о профессиональных и личностных качествах служащего, его взглядах на свою деятельность, планах развития. Однако этот метод подвержен риску субъективности, о чем будет сказано далее.
3. Мотивированный отзыв непосредственного руководителя: Хотя это скорее документ, чем метод в прямом смысле, он является важнейшим источником информации для комиссии. Отзыв включает комплексную оценку профессиональной служебной деятельности, профессионального уровня, а также профессиональных и личностных качеств гражданского служащего. Его ценность заключается в непосредственном наблюдении руководителя за работой сотрудника в течение всего аттестационного периода.
4. Иные методы, не противоречащие законодательству: Это положение открывает широкие возможности для применения более современных и объективных методов оценки, которые активно обсуждаются в научной и практической литературе:
   • Решение практических задач (кейсов): Этот метод позволяет оценить способность служащего применять теоретические знания на практике, принимать решения в типовых и нестандартных служебных ситуациях, демонстрировать аналитические и коммуникативные навыки. Кейсы могут быть разработаны на основе реальных ситуаций из деятельности ФНС (например, анализ налоговой схемы, разработка плана проверки).
   • Оценка по методу 360 градусов: Получение обратной связи от руководителей, коллег, подчиненных, а в некоторых случаях – и от внешних контрагентов (например, налогоплательщиков, взаимодействующих с ФНС). Этот метод дает наиболее полную и многостороннюю картину компетенций служащего.
   • Оценка портфолио достижений: Анализ собранных служащим документов, подтверждающих его профессиональные успехи, участие в проектах, публикации, награды, пройденное обучение. Это позволяет оценить инициативность, самостоятельность и стремление к развитию.

Эффективность этих методов напрямую зависит от их грамотной разработки, стандартизации и квалификации членов аттестационной комиссии. Комбинированное использование различных методов позволяет снизить риски субъективности и получить наиболее полную и достоверную картину о каждом аттестуемом специалисте ФНС.

Проблемы и вызовы при проведении аттестации в налоговых органах и пути их решения

Несмотря на четкую законодательную базу и методологическую проработку, процедура аттестации государственных гражданских служащих, в том числе в налоговых органах, сталкивается с рядом системных проблем и вызовов. Их идентификация и поиск эффективных решений — ключ к повышению реальной отдачи от этого важнейшего кадрового инструмента.

Проблемы правового регулирования и дефиниции

Одной из фундаментальных проблем является отсутствие в нормах действующего законодательства РФ официальной дефиниции понятия «аттестация». Федеральный закон № 79-ФЗ и Указ Президента РФ № 110, хотя и детально регламентируют процедуру, не дают четкого определения самого термина. Это может приводить к неоднозначному толкованию и применению норм на практике, создавая правовую неопределенность и потенциал для произвольных трактовок.

К этому добавляются недостатки в критериях оценки работы государственного служащего, утвержденных Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110. Основная проблема этих критериев — их излишняя обобщенность. Они зачастую не содержат конкретных количественных и качественных показателей, что затрудняет объективную и унифицированную оценку профессиональной деятельности и личностных качеств гражданских служащих. Например, формулировка «наличие достижений по ее результатам» требует дальнейшей конкретизации в привязке к специфике каждой должности в ФНС.

• Пути решения:
  • Разработка официального определения: Внесение в Федеральный закон № 79-ФЗ или соответствующий подзаконный акт четкого и исчерпывающего определения понятия «аттестация».
  • Детализация критериев на ведомственном уровне: ФНС России, основываясь на Единой методике, должна разработать и утвердить в своих внутренних актах (например, в Приказе № ЕД-7-4/99@ или методических рекомендациях) максимально конкретные, измеримые критерии оценки для каждой типовой группы должностей. Это могут быть KPI, стандарты качества документов, сроки выполнения задач, показатели эффективности взаимодействия с налогоплательщиками и т.д.

Субъективность оценки и психологическое давление

Проблема субъективности, пожалуй, наиболее остро стоит в процессе аттестации. Она может быть вызвана личным отношением руководителя к аттестуемому, а также психологическим давлением, возникающим в ходе собеседования. Типичной ошибкой является делегирование проведения собеседований исключительно непосредственному руководителю. Это может привести к:

• Проявлениям субъективизма: Оценка может основываться на симпатиях/антипатиях, а не на объективных показателях.
• Формированию предвзятого мнения: Ранее сложившиеся отношения могут искажать восприятие актуальной деятельности.
• Неполноте оценки: Из-за ограниченности ракурса одного человека.
• Стрессу у аттестуемого: В условиях непосредственного контакта с руководителем, от которого зависит карьера, служащий может чувствовать себя некомфортно, что снижает достоверность его ответов и презентации своих качеств.

Почему бы не рассмотреть варианты, которые помогут обеспечить более объективную и комфортную оценку?

• Пути решения:
  • Коллегиальность и независимость: Обеспечение строго коллегиального характера оценки с обязательным участием независимых экспертов и представителей Общественного совета, как это уже предусмотрено законодательством.
  • Стандартизация собеседований: Разработка четких сценариев собеседований, вопросов, направленных на проверку конкретных компетенций, а также шкал оценки для всех членов комиссии.
  • Внедрение самопрезентации: Замена или дополнение традиционного собеседования элементом самопрезентации. Это даст гражданскому служащему возможность самостоятельно представить свои достижения, профессиональные компетенции и планы развития. Такой подход способствует более полному раскрытию потенциала, снижает стресс и перемещает фокус с «допроса» на «представление».
  • Применение кейс-метода: Использование специально подготовленных кейсов, основанных на реальных или типовых служебных ситуациях в ФНС. Решение таких задач позволяет оценить аналитические способности, умение принимать решения, применять знания налогового законодательства и процедур, а также демонстрировать коммуникативные навыки в условиях, максимально приближенных к реальной деятельности. Это объективирует оценку, поскольку фокус смещается на результат решения конкретной задачи.

Совершенствование критериев и методов

Для устранения межличностных конфликтов и недопонимания, а также для повышения объективности, необходимо разработать более конкретные и прозрачные критерии оценки профессиональной деятельности государственных служащих.

• Пути решения:
  • Разработка матриц компетенций: Для каждой типовой должности в ФНС следует создать матрицу ключевых компетенций (профессиональных, управленческих, личностных) с четкими индикаторами их проявления на различных уровнях.
  • Внедрение «метода 360 градусов»: Получение обратной связи от коллег, подчиненных и других взаимодействующих лиц может дать более полную картину об эффективности служащего, его коммуникативных навыках и лидерских качествах. Это поможет сбалансировать оценку непосредственного руководителя.
  • Использование цифровых инструментов: Разработка специализированных HR-систем, позволяющих автоматизировать сбор данных о выполнении KPI, обучении, участии в проектах, что снижает влияние человеческого фактора на первичную информацию.

Механизмы обжалования результатов аттестации

Вопросы обжалования результатов аттестации, хотя и предусмотрены законодательством, часто рассматриваются поверхностно. Пробелы в правовом регулировании и практические сложности могут подрывать доверие к процедуре.

• Пути решения:
  • Четкое регламентирование процедуры обжалования: В Приказе ФНС России № ЕД-7-4/99@ или отдельном методическом документе необходимо максимально подробно описать порядок, сроки и инстанции для обжалования результатов аттестации. Это должно включать возможность подачи апелляции в вышестоящую аттестационную комиссию (если таковая предусмотрена) или в суд.
  • Повышение правовой грамотности служащих: Регулярное информирование гражданских служащих о их правах в процессе аттестации, включая право на обжалование, и предоставление доступа к образцам документов.
  • Создание независимого консультативного органа: Возможно, в рамках ФНС или при Общественном совете, который мог бы оказывать консультативную помощь служащим по вопросам аттестации и обжалования.

Преодоление этих проблем требует комплексного подхода, сочетающего совершенствование нормативно-правовой базы, внедрение современных HR-технологий и повышение культуры объективности и беспристрастности в кадровой работе.

Влияние результатов аттестации на карьерный рост, профессиональное развитие и мотивацию государственных гражданских служащих ФНС России

Результаты аттестации – это не просто заключение о соответствии или несоответствии должности. Это катализатор для дальнейшего развития гражданского служащего, мощный инструмент формирования кадровой политики и, безусловно, фактор, существенно влияющий на мотивацию и карьерные траектории в системе Федеральной налоговой службы.

Решения аттестационной комиссии и их последствия

По итогам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из четырех ключевых решений, каждое из которых влечет за собой определенные последствия:

1. Соответствует замещаемой должности гражданской службы: Это наиболее распространенное и ожидаемое решение. Оно подтверждает текущую профессиональную пригодность служащего, его соответствие квалификационным требованиям и должностному регламенту. Для служащего это означает стабильность и подтверждение его компетенций.
2. Соответствует и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста: Это решение является одним из самых позитивных и открывает широкие перспективы. Включение в кадровый резерв ФНС значительно повышает шансы гражданского служащего на должностной рост, поскольку замещение вакантных должностей в государственном органе осуществляется, как правило, из кадрового резерва. Это решение служит мощным стимулом для дальнейшего развития и является прямым признанием потенциала сотрудника.
3. Соответствует при условии получения дополнительного профессионального образования: Такое решение указывает на наличие определенных пробелов в знаниях или навыках, которые могут быть устранены путем целенаправленного обучения. Направление на дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации, переподготовка) способствует повышению профессионального уровня и развитию компетенций, что в долгосрочной перспективе укрепляет кадровый потенциал ФНС. Служащий получает возможность устранить выявленные недостатки и продолжить эффективную работу.
4. Не соответствует замещаемой должности: Это наиболее серьезное решение, которое может повлечь за собой существенные негативные последствия для служащего. По данным некоторых исследований и практического опыта, процент гражданских служащих, признанных не соответствующими замещаемой должности по результатам аттестации, относительно низок, чаще всего составляет менее 5% от общего числа аттестуемых. Однако его последствия значительны.

Карьерные перспективы и профессиональный рост

Результаты аттестации оказывают прямое влияние на карьерные перспективы.

• Включение в кадровый резерв ФНС: Как уже было сказано, это прямой путь к должностному росту. Служащие из резерва имеют приоритет при замещении вакантных руководящих и других вышестоящих должностей.
• Дополнительное профессиональное образование: Даже если аттестация выявила необходимость в обучении, это не тупик, а возможность. Получение дополнительного профессионального образования позволяет служащему приобрести новые компетенции, углубить знания, что повышает его ценность для организации и открывает новые карьерные горизонты. Например, специалист по выездным проверкам может пройти обучение по анализу цифровых данных, что расширит его функционал и перспективы.

Меры ответственности и стимулирования

Аттестация является мощным инструментом как стимулирования, так и, в крайних случаях, применения мер ответственности.

• Стимулирующая роль: Аттестация мотивирует гражданских служащих к постоянному повышению квалификации и профессионализма. Знание о том, что их деятельность будет регулярно оцениваться, побуждает к самообразованию, освоению новых технологий (например, систем автоматизированного анализа данных в ФНС), участию в проектах, которые демонстрируют их компетенции. Успешное прохождение аттестации, особенно с рекомендацией в кадровый резерв, служит сильным психологическим поощрением.
• Меры ответственности: Если по результатам аттестации гражданский служащий признан не соответствующим замещаемой должности, это может повлечь за собой:
  • Понижение в должности: Представитель нанимателя может предложить служащему другую, нижестоящую должность, соответствующую его квалификации.
  • Увольнение со службы: В случае отказа гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования, необходимого для соответствия занимаемой должности, или от перевода на другую должность, представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить со службы. Данное право представителя нанимателя закреплено в части 7 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Это подчеркивает серьезность и неотвратимость последствий отрицательных результатов аттестации.

Пример из гипотетической практики ФНС: Рассмотрим случай инспектора отдела камеральных проверок, который по результатам аттестации был признан «соответствующим при условии получения дополнительного профессионального образования» в области анализа больших данных. Инспектор, осознавая перспективы, успешно прошел курс, освоил новые программные комплексы. Через год после этого, благодаря продемонстрированным навыкам, он был включен в кадровый резерв и в дальнейшем назначен на должность старшего государственного налогового инспектора в аналитическом отделе, что стало прямым результатом его аттестации и последующего развития.

Таким образом, аттестация в ФНС России — это не просто контрольная процедура, а динамичный механизм, который, с одной стороны, обеспечивает обновление и рост профессионализма кадров, а с другой – четко определяет карьерные пути, мотивируя служащих к непрерывному совершенствованию и повышению эффективности своей деятельности.

Заключение

Аттестация государственных гражданских служащих в налоговых органах Российской Федерации представляет собой многогранный и стратегически важный механизм кадровой политики. Проведенный анализ продемонстрировал, что эта процедура, регулируемая сложной иерархией нормативно-правовых актов от федеральных законов до ведомственных приказов ФНС России, является не просто формальной оценкой, а действенным инструментом повышения эффективности государственного управления.

Мы рассмотрели, как Федеральный закон № 79-ФЗ и Указ Президента № 110 закладывают общие основы, а Приказ ФНС России от 5 февраля 2024 г. № ЕД-7-4/99@ и Единая методика 2020 года детализируют и адаптируют эти нормы к специфике налоговой службы, обеспечивая единство подходов и оперативность. Аттестация преследует как стратегические цели, направленные на формирование высококвалифицированного кадрового резерва и обеспечение должностного роста, так и тактические задачи, связанные с соблюдением законности, дисциплины и эффективного выполнения служебных обязанностей. Детальное изучение порядка и этапов ее проведения, от периодичности и формирования аттестационных комиссий до процедуры заседаний и принятия решений, подчеркнуло стремление к объективности и прозрачности процесса, а также выявило необходимость уточнения некоторых аспектов, таких как действия при неявке аттестуемого.

Однако, несмотря на проработанность регламента, процедура аттестации сталкивается с рядом вызовов. Отсутствие четкой дефиниции понятия «аттестация» и обобщенность критериев оценки, закрепленных на федеральном уровне, создают почву для субъективизма. Проблема личного отношения руководителей и психологического давления в ходе собеседований остаются актуальными. В качестве путей решения были предложены конкретизация критериев на ведомственном уровне, внедрение самопрезентации и кейс-методов, а также совершенствование механизмов обжалования, что позволит повысить объективность и доверие к процедуре.

Влияние результатов аттестации на карьерный рост, профессиональное развитие и мотивацию государственных гражданских служащих ФНС России неоспоримо. Решения аттестационной комиссии — от рекомендации в кадровый резерв до необходимости получения дополнительного образования или, в крайних случаях, увольнения — напрямую определяют дальнейшую траекторию служащего. Это мощный стимул для непрерывного обучения, саморазвития и стремления к высоким профессиональным стандартам.

Таким образом, аттестация является динамичным, развивающимся инструментом. Ее постоянное совершенствование, с учетом актуальных вызовов и внедрением передовых HR-технологий, критически важно для дальнейшего укрепления профессионализма, эффективности и прозрачности Федеральной налоговой службы, что в конечном итоге способствует повышению качества государственного управления в целом.

Список использованной литературы

1. Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. № 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) // Собрание законодательства РФ. 1995. № 31.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (извлечение).
4. Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. № 361 «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы».
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 05.08.2024) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
6. Указ Президента РФ от 28 августа 2015 г. № 441 «О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110».
7. Положение Минтруда РФ от 15 октября 1992 г. № 73 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти».
8. Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 12. Ст. 153.
9. Приказ Федеральной налоговой службы от 5 февраля 2024 г. № ЕД-7-4/99@ «Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии Федеральной налоговой службы» (документ не вступил в силу).
10. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол // Чиновникъ. 2001. № 2. С. 34-45.
11. Варнина М. О. Проблемы аттестации государственных гражданских служащих и возможные пути их решения.
12. Габричидзе Б. Н., Чернявский А. Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005.
13. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих // Кадры. 2004. № 4. С. 30–36.
14. Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. М.: Юристъ, 2004.
15. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ») / Отв. ред. В. И. Шкатулла. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2004.
16. Овсянко Д. М. Государственная служба РФ: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрист, 2002.
17. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. М., 2004.
18. Родионова М. Право государственного служащего на присвоение квалификационного разряда // Российская юстиция. 2001. № 2. С. 48–49.
19. Аттестация государственных служащих: актуальные проблемы и пути их решения // Молодой ученый.
20. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ // КиберЛенинка.
21. Проблемы аттестации государственных служащих. Elibrary.
22. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Аппарата Губернатора, Правительства Югры, Департамента административного обеспечения Югры (за исключением аппаратов мировых судей).
23. Процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих на примере налоговых органов // КиберЛенинка.
24. Актуальные проблемы аттестации гражданских служащих и перспективы их разрешения // КиберЛенинка.
25. Актуальные проблемы и предложения по усовершенствованию процедуры аттестации государственных служащих // КиберЛенинка.
26. Сборник вопросов для подготовки к аттестации и сдаче квалификационного экзамена в ФНС России.
27. Утверждена единая методика проведения аттестации госслужащих // Гарант.
28. Определен порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих.
29. Прохождение государственной гражданской службы // ФНС России.