Договорная основа трудовых отношений в Российской Федерации: актуальная доктрина, правовой режим и цифровые трансформации (по состоянию на 2025 год)

Методологические основы исследования договорного регулирования труда

В условиях динамичного развития экономики и ускоренной цифровизации роль трудового договора как центрального элемента, опосредующего отношения между работником и работодателем, приобретает особую актуальность. Трудовой договор является не просто формальным актом, но и ключевым инструментом реализации принципа сочетания государственного и договорного регулирования, который лежит в основе всего российского трудового права.

Целью данного исследования является комплексный академический анализ актуальных правовых норм и доктринальных подходов, касающихся договорной основы трудовых отношений в Российской Федерации. Особое внимание уделяется правовому режиму, условиям и срокам трудового договора в свете последних изменений Трудового кодекса РФ (ТК РФ), а также трансформации института договора под влиянием цифровизации и развития дистанционной работы, что позволяет специалистам и юристам своевременно скорректировать свою практику.

Исследование структурировано таким образом, чтобы обеспечить глубокое погружение в доктринальные вопросы, строгое нормативно-правовое толкование и анализ судебной практики, что соответствует требованиям, предъявляемым к актуальной академической работе по юриспруденции.

Правовая природа трудового договора и его место в системе источников трудового права РФ

Понимание сущности трудового договора невозможно без обращения к его многоаспектной правовой природе, которая давно вышла за рамки простого соглашения. Каким же образом законодательство и доктрина определяют эту уникальную правовую конструкцию?

Трудовой договор как юридический факт, формальное закрепление и документ (ст. 16, 56 ТК РФ)

Согласно статье 56 ТК РФ, трудовой договор представляет собой соглашение, в силу которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, а работник обязуется лично выполнять эту функцию и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.

В российской правовой доктрине сложилось устойчивое понимание, что трудовой договор выступает как минимум в трех ипостасях:

1. Юридический факт. В соответствии со статьей 16 ТК РФ, именно трудовой договор (или фактический допуск к работе) является основанием возникновения трудовых отношений. Он выступает триггером, запускающим сложный комплекс прав и обязанностей сторон.
2. Формальное закрепление правоотношения. ТД фиксирует уже возникшее или возникающее правоотношение, персонифицируя его и конкретизируя общие законодательные нормы применительно к конкретному работнику и работодателю.
3. Документ. Это письменная форма, в которой зафиксированы взаимные права и обязанности сторон, а также обязательные условия труда.

Доктринальное понимание ТД как индивидуального ненормативного акта регулирования

Наиболее глубокий доктринальный анализ раскрывает трудовой договор не просто как сделку, но и как особый инструмент регулирования. Ряд ведущих российских исследователей трудового права (например, И. О. Снигирева, А. М. Куренной) рассматривают ТД как индивидуальный акт регулирования трудовых отношений.

Этот подход подчеркивает, что, хотя трудовой договор и устанавливает правила поведения для конкретных сторон, он не является нормативным правовым актом, поскольку не содержит общеобязательных норм, распространяющихся на неограниченный круг лиц. ТД действует ad personam (в отношении конкретных лиц) и ad casum (в отношении конкретного случая), однако он индивидуализирует применение норм законодательства и локальных актов, создавая индивидуальный правовой режим для данного работника. Из этого следует, что индивидуальные условия, закрепленные в ТД, обладают приоритетом перед общими правилами, если они не ухудшают положение работника.

Таким образом, ТД занимает уникальное место: он находится на стыке частного и публичного права, являясь одновременно добровольным соглашением, ограниченным императивными нормами государства, и индивидуальным регулятором, формирующим содержание конкретного трудового правоотношения.

Ключевое отличие трудового договора от гражданско-правовых (подряда, оказания услуг)

Критически важное отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров (ГПД), таких как договор подряда или оказания услуг, кроется в его предмете и наличии элемента организационной подчиненности. Разграничение этих типов договоров является одной из самых частых тем судебных споров, поскольку неверная квалификация влечет за собой уклонение от предоставления социальных гарантий.

Критерий сравнения	Трудовой договор (ТД)	Гражданско-правовой договор (ГПД)
Предмет договора	Выполнение трудовой функции (работы по должности или профессии), а не конкретного результата.	Достижение конкретного, конечного результата (изготовление вещи, выполнение услуги).
Организационная подчиненность	Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ч. 1 ст. 189 ТК РФ), что указывает на элемент власти и подчинения.	Исполнитель сохраняет организационную самостоятельность, подчиняясь лишь конечному сроку и качеству результата.
Гарантии	Предоставление социальных гарантий (отпуск, больничный, страхование) и соблюдение режима рабочего времени.	Гарантии ТК РФ не распространяются; оплачивается только достигнутый результат.

Таким образом, трудовой договор характеризуется процессом труда (трудовой функцией) и включенностью работника в производственную структуру работодателя.

Условия трудового договора: обязательные требования и судебная практика

Содержание трудового договора строго регламентировано статьей 57 ТК РФ, которая разделяет условия на обязательные (существенные) и дополнительные.

Анализ обязательных условий согласно статье 57 ТК РФ

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия, отсутствие которых, хотя и не влечет недействительности договора в целом (ч. 3 ст. 57 ТК РФ), но обязывает стороны внести их дополнительно. К ним относятся:

1. Место работы. Указывается конкретная организация, а если работа ведется в филиале или представительстве, расположенном в другой местности, — их точное местонахождение.
2. Трудовая функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы.
3. Дата начала работы.
4. Условия оплаты труда. Размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие является обязательным только в том случае, если режим данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
6. Условия труда на рабочем месте.
7. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Разграничение понятий «место работы» и «рабочее место» в свете разъяснений Верховного Суда РФ

На практике часто возникает вопрос о корректном определении локации выполнения работы, что критически важно при необходимости перевода или перемещения работника. Верховный Суд РФ четко разграничивает два понятия.

Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение.

В то же время, рабочее место является более узким понятием, которое, как правило, относится к дополнительным условиям. Согласно разъяснениям, содержащимся, в частности, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 10), если в ТД не оговорено конкретное рабочее место, следует исходить из определения «рабочего места» в части шестой статьи 209 ТК РФ — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указание конкретного структурного подразделения в рамках одного населенного пункта является дополнительным условием, которое может быть уточнено в договоре. Юристу следует помнить: если в договоре указан только населенный пункт, перемещение работника в рамках этого пункта не считается переводом.

Правовые последствия невключения обязательных условий и оплата времени простоя

Отсутствие в тексте трудового договора каких-либо обязательных условий, перечисленных в части 2 статьи 57 ТК РФ, не влечет недействительности самого договора. Законодатель предусматривает, что недостающие сведения или условия должны быть внесены непосредственно в текст ТД (при его наличии) или оформлены дополнительным соглашением.

Особый случай возникает, если работник не приступил к работе в установленный срок по вине работодателя (например, из-за неготовности рабочего места или отсутствия необходимых документов). Время, в течение которого работник не мог приступить к выполнению трудовой функции, должно расцениваться как простой не по вине работника. Согласно статье 157 ТК РФ, время простоя, возникшее по вине работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Это является важной гарантией защиты прав работника в начальный период трудовых отношений, поскольку работодатель несет финансовую ответственность за организационные сбои.

Правовой режим срочных трудовых договоров: критерии правомерности и новеллы законодательства

Принцип стабильности трудовых отношений и конституционная гарантия свободы труда предполагают, что трудовые договоры заключаются, как правило, на неопределенный срок (бессрочные). Заключение срочного трудового договора (СТД) является исключением, требующим строгого законодательного обоснования.

Обязательные и факультативные основания заключения СТД (ст. 58, 59 ТК РФ)

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Статья 59 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень оснований для заключения СТД, которые можно разделить на две группы:

1. Обязательные основания (императивные). Заключение СТД обязательно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, для выполнения сезонных работ, для работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя).
2. Факультативные основания (по соглашению сторон). Заключение СТД возможно по соглашению сторон, если одна из сторон имеет особый правовой статус или работодатель относится к определенной категории. К ним относятся, в частности:
   • Работа с лицами, поступающими на работу к субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) с численностью работников не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).
   • Работа с пенсионерами по возрасту.

Требования судебной практики к обоснованию причин срочности

Ключевым аспектом, неоднократно подчеркиваемым Верховным Судом РФ, является необходимость объективного обоснования причин срочности. Именно здесь чаще всего спотыкаются работодатели, пытающиеся злоупотребить временным характером договора.

Если СТД заключается по факультативным основаниям (по соглашению сторон), суды обязаны проверять не только факт достижения такого соглашения, но и наличие объективных, законных оснований, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Необоснованное заключение СТД является нарушением трудового законодательства, и при рассмотрении спора суд признает такой договор заключенным на неопределенный срок. Это является фундаментальным принципом защиты работника.

В случае, если по истечении срока действия СТД ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а работник продолжает работу, условие о срочном характере договора автоматически утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Законодательный тренд: Срочные договоры для научных и научно-технических проектов (2025)

Институт срочного трудового договора продолжает эволюционировать, адаптируясь к потребностям специфических секторов экономики. На рассмотрении Государственной Думы РФ находится законодательная инициатива, направленная на дополнение статьи 59 ТК РФ новым основанием для заключения СТД.

Предлагается разрешить заключение СТД «для выполнения работ, непосредственно связанных с реализацией **научных и (или) научно-технических проектов**». Суть этой новеллы заключается в устранении правовой неопределенности для исследовательских институтов и центров, чья деятельность часто привязана к грантам, финансированию и срокам конкретных проектов, определение которых дано в Федеральном законе от 23.08.1996 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике». Эта инициатива отражает стремление законодателя к точечной диспозитивности в тех сферах, где характер работы носит заведомо ограниченный по времени характер. Разве не является такое точечное регулирование необходимым шагом для поддержки инновационных отраслей?

Влияние цифровизации на договорную основу: особенности договора о дистанционной работе

Одним из наиболее значимых изменений в трудовом праве последних лет стало введение и развитие Главы 49.1 ТК РФ, регулирующей институт дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ). Это привело к трансформации традиционных процедур заключения и расторжения договора.

Порядок электронного документооборота и требования к электронной подписи

Дистанционная работа (ст. 312.1 ТК РФ) характеризуется выполнением трудовой функции вне места нахождения работодателя и активным использованием информационно-телекоммуникационных сетей. Ознакомиться с ключевыми условиями трудового договора можно в предыдущем разделе.

Законодатель разрешил заключение, изменение и расторжение ТД (а также дополнительных соглашений) с дистанционным работником путем обмена электронными документами (ЭДО). Однако для обеспечения юридической значимости этих основополагающих документов установлены строгие требования к видам электронной подписи (ЭП) (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):

1. Работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП).
2. Работник может использовать УКЭП или усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП).

Критически важно: для подписания самого трудового договора или соглашения об изменении его условий работник не вправе использовать простую электронную подпись (ПЭП), так как она не обеспечивает достаточную юридическую значимость, необходимую для подтверждения волеизъявления по столь важным правовым актам. Использование ПЭП допускается лишь для некоторых операционных документов (заявлений, запросов, уведомлений).

Дополнительные основания для расторжения договора с дистанционным работником (ст. 312.8 ТК РФ)

Трудовой договор с дистанционным работником обладает специфической чертой: он может включать дополнительные основания для расторжения по инициативе работодателя, не предусмотренные для обычных работников. Это обусловлено спецификой контроля за выполнением трудовой функции на удалении.

Одним из наиболее часто применяемых и важных оснований (предусмотренных ст. 312.8 ТК РФ) является невыход работника на связь без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя, если более длительный срок не установлен самим трудовым договором. Это положение призвано защитить интересы работодателя от недобросовестного поведения работника, уклоняющегося от выполнения своих обязанностей в условиях отсутствия прямого контроля. Работодатель, таким образом, получает эффективный инструмент для оперативного реагирования на срыв рабочего процесса.

Правовые последствия фактического допущения к работе

Принцип договорной основы трудовых отношений не исключает возможности их возникновения даже при отсутствии письменной формы договора.

Возникновение трудовых отношений при фактическом допуске (ст. 16, 67 ТК Р��)

Трудовые отношения возникают не только на основании заключенного письменного трудового договора, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

С момента фактического допущения к работе трудовые отношения считаются возникшими, и к ним применяются все нормы трудового законодательства. Работодатель в этом случае обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Важно отметить, что несоблюдение письменной формы ТД не влияет на судьбу возникших трудовых отношений. Согласно судебной практике (например, п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), отсутствие оформленного договора не препятствует признанию судом сложившихся отношений трудовыми, если присутствуют признаки трудового правоотношения (личный характер выполнения работы, выполнение трудовой функции, подчинение ПВТР).

Ответственность при фактическом допущении неуполномоченным лицом (ст. 67.1 ТК РФ)

Сложность возникает в ситуации, когда фактическое допущение к работе было произведено лицом, которое не имело на это соответствующих полномочий (например, руководитель структурного подразделения, не наделенный правом найма). Подобная ситуация требует четкого разграничения ответственности.

Статья 67.1 ТК РФ устанавливает два ключевых правовых последствия:

1. Обязанность оплаты труда. Работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить лицу фактически отработанное им время. Размер оплаты определяется исходя из расценок, установленных для данного рода работ в организации, или по соглашению сторон. Это правило действует даже если работодатель не намерен оформлять трудовые отношения в дальнейшем.
2. Ответственность допустившего лица. Работник, неправомерно допустивший другое лицо к работе, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (например, увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) и, при наличии прямого действительного ущерба, к материальной ответственности.

Таким образом, законодатель защищает право работника на оплату труда, одновременно возлагая ответственность за нарушение процедуры найма на виновное должностное лицо.

Соотношение государственно-нормативного и договорного регулирования: синтез

Правовое регулирование трудовых отношений в Российской Федерации основано на принципе сочетания государственного (законодательного) и договорного регулирования (ст. 2, 9 ТК РФ). Это сочетание определяет императивно-диспозитивный метод трудового права.

Государственное (императивное) регулирование устанавливает минимальные, обязательные для всех работодателей стандарты и гарантии (например, МРОТ, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность отпуска). Эти нормы являются фундаментом и пределом снижения прав работников.

Договорное (диспозитивное) регулирование включает коллективные договоры, соглашения и индивидуальные трудовые договоры. Его основная роль заключается в дополнении и конкретизации государственных норм, а также в установлении более высокого уровня трудовых прав и гарантий.

Ключевой императив, закрепленный в ТК РФ (ч. 4 ст. 8, ч. 4 ст. 9), состоит в том, что ни один локальный нормативный акт, коллективный договор, соглашение или трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Положение работника в системе права всегда является приоритетным.

Роль социального партнерства, реализуемого через коллективные договоры и соглашения (Глава 7 ТК РФ), также является частью договорной основы. Социальное партнерство позволяет на уровне отрасли, территории или конкретной организации установить более благоприятные условия труда, тем самым гармонизируя интересы работников и работодателей. Таким образом, трудовой договор является частью многоуровневой системы регулирования, где индивидуальные условия не могут противоречить ни коллективно-договорным актам, ни государственному законодательству.

Заключение: Основные выводы и перспективы развития договорной основы

Трудовой договор в Российской Федерации остается центральным правовым институтом, опосредующим трудовые отношения. Его правовая природа многоаспектна: он является и юридическим фактом, и документом, и, согласно доктрине, индивидуальным актом регулирования, который, однако, строго подчинен императивным государственным нормам.

Анализ актуального законодательства (по состоянию на 24.10.2025) и судебной практики позволил сделать следующие ключевые выводы:

1. Строгость формы и содержания: Требования статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям являются обязательными к исполнению, а судебная практика, в частности разъяснения ВС РФ о разграничении «места работы» и «рабочего места», требует от сторон высокой юридической точности.
2. Обоснование срочности: Институт срочного трудового договора находится под жестким контролем судебных органов. Заключение СТД требует не просто согласия сторон, но и наличия объективных, предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). Законодательные новеллы, такие как обсуждаемое введение СТД для научных проектов, свидетельствуют о точечной адаптации института к специфике современного труда.
3. Цифровая трансформация: Дистанционная работа радикально изменила процедуру заключения и расторжения договора, введя институт электронного документооборота. Критически важным требованием стало обязательное использование УКЭП/УНЭП для самого ТД, а также введение специфических оснований расторжения, связанных с нарушением электронного взаимодействия (ст. 312.8 ТК РФ).
4. Защита при неформальном найме: Положения статей 16, 67 и 67.1 ТК РФ подтверждают приоритет фактического характера трудовых отношений над их формальным оформлением, обеспечивая защиту работника при фактическом допуске и устанавливая ответственность для работодателя и его неуполномоченных представителей.

В перспективе, договорная основа трудовых отношений продолжит развиваться в направлении повышения диспозитивности в сочетании с сохранением минимальных государственных гарантий. Цифровизация будет углублять трансформацию процедур, требуя от законодателя и правоприменителя постоянной адаптации к новым формам труда. Это многоуровневое регулирование гарантирует стабильность прав работника.

Список использованной литературы

1. ТК РФ Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03d6e507f154101e19484803d36b7b257121287c/ (дата обращения: 24.10.2025).
2. ТК РФ Статья 312.1. Общие положения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ff2947113110214c718e27c1a700021c33f2187f/ (дата обращения: 24.10.2025).
3. ТК РФ Статья 312.3. Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9f96b27e8a93a743c4a259c766e44b8296a6d6d4/ (дата обращения: 24.10.2025).
4. Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников…» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. N 19. Ст. 2356.
5. Агафонова, Г. А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника : монография. – Москва : Проспект, 2011.
6. Архипов, В. В., Бриллиантова, Н. А. Свобода труда и трудового договора: многоаспектный краткий анализ законодательства о труде и практики его применения // СПС ГАРАНТ. 2012.
7. Карсетская, Е. В. Прием на работу, увольнение: правила оформления на все случаи жизни. – Москва : АйСи Групп, 2010.
8. Касьянова, Г. Ю. Нормы труда: применение в целях оптимизации. – Москва : АБАК, 2011.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. – 8-е изд., испр. и доп. – Москва : Юрайт, 2012.
10. Крапивин, О. М., Власов, В. И. Комментарий к законодательству об охране труда // СПС ГАРАНТ. 2012.
11. Орловский, Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения : практич. пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. – Москва : Издательство Юрайт, 2012.
12. Орловский, Ю. П., Нуртдинова, А. Ф., Чиканова, Л. А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. – 2-е изд. – Москва : Юридическая фирма «КОНТРАКТ» : ИНФРА-М, 2011.
13. Ст. 67.1 ТК РФ с Комментарием 2025: последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом // ТрудКод.ру. 2025. URL: https://trudkod.ru/kommentarii/st-67-1-tk-rf (дата обращения: 24.10.2025).
14. Важнейшая практика ст. 22 ТК РФ // Статьи по трудовому праву. URL: http://xn--80afnaylbafcido5b6k.xn--p1ai/articles/51 (дата обращения: 24.10.2025).
15. Влияние доктрины трудового права на формирование законодательной дефиниции понятия «Трудовой договор» // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-doktriny-trudovogo-prava-na-formirovanie-zakonodatelnoy-definitsii-ponyatiya-trudovoy-dogovor (дата обращения: 24.10.2025).
16. Для срочных трудовых договоров предлагают сделать новое основание // Кадровое дело. 2024. URL: https://www.kdelo.ru/art/384752-srochnyh-trudovyh-dogovorov-novoe-osnovanie-2024 (дата обращения: 24.10.2025).
17. Диссертация на тему «Правовая природа и сущность современного трудового договора» // Dissercat. URL: https://www.dissercat.com/content/pravovaya-priroda-i-sushchnost-sovremennogo-trudovogo-dogovora (дата обращения: 24.10.2025).
18. Карсетская, Е. Заключаем трудовой договор // Налоговый вестник. 2011. N 11 (ноябрь).
19. Малых, Н. И., Лукашевич, А. Б. Нормы труда, основные задачи их применения // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 6 (июнь).
20. О правовой природе трудового договора // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/426/94273/ (дата обращения: 24.10.2025).
21. Обязательные условия трудового договора // УрГПУ. URL: https://uspu.ru/staff/i.o.grebneva/lektsii-po-trudovomu-pravu/obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 24.10.2025).
22. Обязательные условия трудового договора по ТК РФ // Кадровое дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/384661-obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora (дата обращения: 24.10.2025).
23. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370248/ (дата обращения: 24.10.2025).
24. Отдельные вопросы заключения трудового договора: теория и практика // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otdelnye-voprosy-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora-teoriya-i-praktika (дата обращения: 24.10.2025).
25. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ // Journals Kuzstu. URL: https://journals.kuzstu.ru/conf/issc/articles/2021/1/20.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
26. Соотношение нормативного и договорного регулирования в сфере труда // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/7594917/page:17/ (дата обращения: 24.10.2025).
27. Сочетание государственного (законодательного) и договорного регулирования в социально-трудовых отношениях // Панорама. URL: https://panor.ru/articles/sochetanie-gosudarstvennogo-zakonodatelnogo-i-dogovornogo-regulirovaniya-v-sotsialno-trudovykh-otnosheniyakh-21808.html (дата обращения: 24.10.2025).
28. Трудовое право // МГИМО. URL: https://mgimo.ru/upload/iblock/d76/trudovoe-pravo.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
29. Фактическое допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений // Journals SSASU. URL: https://journals.ssau.ru/law/article/view/6389 (дата обращения: 24.10.2025).
30. Фактическое допущение работника к работе в контексте концепции сделок в трудовом праве России // Lawinfo.ru. URL: https://www.lawinfo.ru/catalog/art/fakticheskoe-dopuschenie-rabotnika-k-rabote-v-kontekste-koncepcii-sdelok/ (дата обращения: 24.10.2025).
31. Цифровые технологии в трудовых отношениях: особенности регулирования труда дистанционных работников в России // Inlibrary.uz. URL: https://inlibrary.uz/index.php/archive/article/view/17852 (дата обращения: 24.10.2025).
32. Энциклопедия решений. Фактический допуск к работе (сентябрь 2025) // СПС ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57865239/ (дата обращения: 24.10.2025).