Эволюция теоретических взглядов на организацию: от классики до современных концепций

В начале XX века, когда промышленный мир переживал бурный рост, а масштабы производства требовали невиданной ранее координации, вопросы организации труда и управления стали не просто практическими задачами, но и объектом пристального научного внимания. Именно тогда зародилась теория организации, призванная систематизировать знания о феномене, который пронизывает все сферы человеческого бытия — от древних племенных структур до транснациональных корпораций. Понимание эволюции взглядов на организацию позволяет не только осмыслить прошлое управленческой мысли, но и предвидеть будущие тенденции, поскольку каждая новая теория рождалась как ответ на вызовы своей эпохи, предоставляя уникальный инструментарий для решения актуальных проблем.

Прежде чем погрузиться в исторический ландшафт теоретических изысканий, необходимо четко определить, что такое организация и какие требования к ней предъявляются. В самом широком смысле организация — это группа людей, чья деятельность сознательно координируется для достижения одной или нескольких общих целей. Это не просто случайное скопление индивидов, а упорядоченная структура, которая существует для выполнения определенных функций и реализации миссии, позволяя достигать результатов, недоступных отдельным лицам.

Для того чтобы группа считалась полноценной организацией, она должна соответствовать ряду ключевых требований:

• Минимальное количество участников: Как минимум два человека, чтобы возникла необходимость в координации.
• Наличие цели (системы целей): То, ради чего организация существует и к чему стремится.
• Совместная деятельность: Члены организации работают над реализацией общей цели.
• Фиксированные границы: Четкое определение того, кто является частью организации, а кто нет.
• Нормативный устав/правила: Установленные процедуры, регулирующие поведение и взаимодействия.
• Ранжирование власти: Иерархия, определяющая отношения подчинения и ответственности.
• Система коммуникаций: Каналы для обмена информацией между участниками.
• Система стимулирования: Механизмы поощрения и мотивации для поддержания активности и лояльности.

Таким образом, организация представляет собой объединение людей, реализующих некую миссию и достигающих определенной цели посредством совместной деятельности, разделения обязанностей, объединенных единым организационным стержнем и правилами, а также определенным властным началом в рамках неких границ для создания новой сущности.

Организация может быть рассмотрена в трех ипостасях:

• Как явление: Искусственно упорядоченное, целенаправленное объединение людей, выполняющее определенную функцию, социальный институт (например, семья, государство, предприятие).
• Как процесс: Совокупность действий, направленных на упорядочение чего-либо, совершенствование связей между частями целого (например, процесс организации производства, процесс адаптации персонала).
• Как свойство: Определяющее степень упорядоченности и отлаженности действий какого-либо объекта (например, высокая или низкая организованность команды).

Предмет изучения теории организации – природа и сущность организации, внутренние организационные процессы, процессы внешней среды, отражающиеся на деятельности организации. Объект теории организации – организация как социальный институт. Теория организации является междисциплинарной областью знаний, которая объединяет научные данные о сущности и особенностях поведения социальных организаций, а также основных законах и закономерностях их создания, функционирования и развития. Различные науки — менеджмент, экономика, социология, психология, политология — каждая по-своему исследуют организацию, рассматривая лишь часть протекающих в ней процессов, что подчеркивает комплексность и многогранность данного феномена, требующего всестороннего изучения.

Исторический ландшафт: Этапы развития теоретических представлений об организации

Эволюция человеческого общества, технологические прорывы и смена экономических парадигм всегда находили свое отражение в способах организации деятельности и, как следствие, в теоретических представлениях о ней. Теория организации как самостоятельная научная дисциплина начала оформляться лишь в конце XIX – начале XX века, отделившись от общего научного управления. Этот процесс был предопределен необходимостью комплексного, системного подхода к изучению формальных и неформальных объединений людей в условиях стремительной индустриализации.

Развитие теоретических взглядов на организацию можно условно разделить на четыре основных этапа, каждый из которых характеризуется доминирующей парадигмой и особым видением организации и человека в ней:

Этап	Период	Доминирующая парадигма	Ключевые представители	Фокус исследования
Первый	1900-1930 гг.	«Закрытые системы и рациональный индивид»	М. Вебер, А. Файоль, Ф. Тейлор	Организационные и технические усовершенствования, повышение эффективности внутренних функций
Второй	1930-1960 гг.	«Закрытые системы и социальный индивид»	Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ч. Барнард	Внутренние отношения, неэкономическая мотивация работников
Третий	1960-1975 гг.	«Открытые системы и рациональный индивид»	А. Чандлер, П. Лоуренс, Д. Лорш	Организация как часть системы более высокого уровня, приспособление к внешней среде, но механистический взгляд на человека
Четвертый	с 1975 г.	«Открытые системы и социальный индивид»	Д. Марч (лидер)	Возвращение к «социальному мышлению» в рамках открытых систем, комплексное взаимодействие человека и среды

Первый этап (1900-1930 гг.) ознаменован эрой «закрытых систем и рационального индивида». В этот период главными фигурами стали Макс Вебер, Анри Файоль и Фредерик Тейлор. Их подход был сосредоточен на внутренних, организационных и технических усовершенствованиях, целью которых являлось повышение эффективности функций организации. Организация воспринималась как некий механизм, который можно оптимально настроить, а человек в ней — как рациональный элемент, реагирующий на экономические стимулы.

Второй этап (1930-1960 гг.) перевел фокус на «закрытые системы и социального индивида». С приходом таких исследователей, как Элтон Мэйо, Дуглас МакГрегор и Честер Барнард, акцент сместился на внутренние отношения внутри организации и неэкономическую мотивацию работников. Это был период, когда мир начал осознавать, что человек — не просто «винтик» в механизме, но сложная социальная единица со своими потребностями и взаимодействиями.

Третий этап (1960-1975 гг.) стал поворотным моментом, вводя концепцию «открытых систем и рационального индивида». Теория организации сделала шаг вперед, начав рассматривать организацию не как изолированную структуру, а как составную часть более широкой системы, взаимодействующую с внешней средой. Однако, несмотря на это, понимание человека в рамках системного подхода вновь склонялось к механистическим представлениям о его рациональности. Значительный вклад в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс и Джей Лорш.

Четвертый этап, начавшийся около 1975 года, можно определить как период «открытых систем и социального индивида». В это время происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в контексте открытых систем, что позволило объединить лучшее из предыдущих подходов. Лидером современной теории организации в этот период принято считать Джеймса Марча, чьи работы подчеркивают сложность и многомерность организационного поведения.

Каждый из этих этапов не просто сменял предыдущий, но и обогащал его, формируя более глубокое и многогранное понимание организации как объекта научного исследования, что позволяет нам сегодня видеть полную картину.

Классические подходы: Фундамент понимания организации

Классические теории организации, зародившиеся на рубеже XIX и XX веков, стали краеугольным камнем всей управленческой мысли. Они появились в ответ на потребности бурно развивающейся промышленности, требующей систематизации и рационализации процессов. Эти подходы, несмотря на свою критику в последующие годы, заложили фундаментальные принципы, многие из которых актуальны и по сей день. Три ключевые школы классического менеджмента — научное управление Ф. Тейлора, административная школа А. Файоля и бюрократическая теория М. Вебера — сосредоточились на структурах, процессах и контроле, стремясь к максимальной эффективности.

Теория научного управления (Ф. Тейлор)

В конце XIX века американская промышленность столкнулась с проблемой низкой производительности и неэффективности. Именно в этот период Фредерик Тейлор, инженер-механик, предложил свой революционный подход, известный как теория научного управления. Основное внимание Тейлора было сосредоточено на деятельности низового звена организации, непосредственно на рабочих и их производственных операциях. Главный пафос его подхода заключался в научности управления: он утверждал, что объективный анализ фактов и данных, собранных прямо на рабочем месте, должен стать основой для определения наилучших способов организации труда.

Суть своей системы Тейлор формулировал лаконично и емко: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Тейлор сформулировал принципы управления трудом рабочих, которые стали основой его теории:

1. Научный подход к выполнению каждого элемента работы: Вместо интуитивных методов — изучение и стандартизация каждого движения, каждого этапа рабочего процесса.
2. Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего: Подбор наиболее подходящих людей для конкретной работы и их систематическое обучение для достижения максимальной производительности.
3. Кооперация с рабочими: Сотрудничество администрации и рабочих для обеспечения выполнения работы в соответствии с научно разработанными методами.
4. Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими: Менеджеры отвечают за планирование и организацию, рабочие — за выполнение.

Особое значение Тейлор придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности, что стало пионерским шагом в области разделения труда в управлении. Это позволило менеджерам сосредоточиться на анализе и разработке оптимальных методов, а рабочим — на их безупречном исполнении.

Несмотря на значительный вклад в повышение производительности, теория Тейлора подверглась критике за её механистичность и игнорирование человеческого фактора. Рабочие рассматривались как пассивные исполнители, мотивированные исключительно экономическими стимулами, что не учитывало их социальные потребности, стремление к самореализации и психологическое благополучие. Это привело к возникновению сопротивления и стачек, демонстрируя, что человек в организации — это не просто машина, а сложный субъект, чья мотивация простирается далеко за пределы финансовых вознаграждений.

Административная школа (А. Файоль)

В то время как Тейлор сосредоточился на «цехе», французский инженер-теоретик Анри Файоль предложил более широкий взгляд, обратившись к управлению организацией в целом. Административная школа, наиболее полно выраженная в трудах Файоля, развивалась в основном в 1920–1950 гг., и её приверженцы стремились к созданию универсальных принципов управления, применимых к любой сфере организационной деятельности.

Файоль определял управление как многогранный процесс: «управлять» — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. Он видел в этом единый цикл, необходимый для успешного функционирования любой организации.

Особый вклад А. Файоля в теорию организации заключается в формулировании знаменитых 14 принципов управления, которые до сих пор являются основой многих управленческих концепций. Эти принципы он разделял на структурные, процессуальные и результативные:

1. Структурные принципы:
   • Разделение труда: Специализация повышает эффективность.
   • Единство цели и руководства: Для группы действий, имеющих одну цель, должен быть один план и один руководитель.
   • Соотношение централизации и децентрализации: Оптимальное распределение полномочий между центром и периферией.
   • Власть и ответственность: Право отдавать приказы должно сопровождаться ответственностью за их исполнение.
   • Цепь команд (линия власти): Четкая линия власти от высшего звена до низшего.
2. Процессуальные принципы:
   • Справедливость: Справедливое и беспристрастное отношение ко всем сотрудникам.
   • Дисциплина: Соблюдение правил и соглашений.
   • Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда, мотивирующая сотрудников.
   • Корпоративный дух (единение персонала): Гармония и сплоченность в коллективе.
   • Единство команд: Работник получает приказы только от одного начальника.
   • Подчинение индивидуальных интересов общему интересу: Приоритет интересов организации над личными.
3. Принципы конечного результата:
   • Порядок: Рациональное расположение всех элементов («место для каждого и каждый на своём месте»).
   • Стабильность персонала: Низкая текучесть кадров способствует повышению эффективности.
   • Инициатива: Поощрение сотрудников к проявлению инициативы в рамках своих полномочий.

Критика и ограничения: Несмотря на универсальность и логичность, принципы Файоля подвергались критике за их жесткость и недостаточную адаптивность к динамичной, быстро меняющейся внешней среде. В современном мире, где гибкость и инновации ценятся выше строгой иерархии, слепое следование этим принципам может привести к неэффективности, поскольку игнорирует уникальные условия, в которых функционирует каждая конкретная организация. Также отмечался недостаточный учет внешних факторов, влияющих на организацию.

Бюрократическая теория (М. Вебер)

Параллельно с развитием научного управления и административной школы, немецкий социолог Макс Вебер разработал свою бюрократическую теорию, которая стала значительным вкладом в классическое понимание организации. Вебер предлагал бюрократию не как негативное явление, а как некую нормативную модель, идеал рациональной, эффективной и справедливой организации, к достижению которого должно стремиться общество.

Ключевые характеристики идеальной бюрократической организации по Веберу:

• Четкое разделение труда и специализация: Каждому сотруднику присваиваются конкретные задачи и обязанности.
• Иерархическая структура: Четкая система подчинения, где каждый уровень контролируется вышестоящим.
• Формальные правила и процедуры: Все решения и действия регулируются безличными, универсальными правилами, исключающими субъективность.
• Безличность: Отношения между сотрудниками и клиентами строятся на объективных правилах, а не на личных предпочтениях.
• Компетентность: Сотрудники назначаются на должности на основе их квалификации, а не личных связей.
• Фиксированная зарплата и карьера: Оплата труда и продвижение по службе основаны на стаже и заслугах.

Критика и ограничения: Несмотря на рациональность и предсказуемость, бюрократическая модель Вебера, будучи идеалом, на практике столкнулась с серьезной критикой. Сирил Паркинсон, например, в своих работах указывал на излишнее увеличение количества уровней управления и ограничение простора для совершенствования организации. Жесткая формализация и отсутствие гибкости приводили к состоянию «административного паралича» в сложной и быстро меняющейся обстановке, делая организацию неспособной оперативно реагировать на новые вызовы. Бюрократия, по мнению критиков, может порождать неэффективность, бумажную волокиту и отчуждение сотрудников, превращаясь из инструмента рациональности в самоцель.

От человека к системе: Бихевиористские и системные подходы

XX век принес не только технологические прорывы, но и глубокое переосмысление роли человека в обществе и организации. Недостатки классических теорий, игнорировавших сложную природу человеческой мотивации и межличностных отношений, привели к появлению новых подходов. Фокус сместился с чисто рациональных структур и процессов на понимание психологии, социологии и ��оведения людей в коллективе. Этот сдвиг, а затем и развитие системного мышления, стали ключевыми поворотными моментами в эволюции теоретических взглядов на организацию.

Школа человеческих отношений

Предпосылки возникновения: Классические школы, такие как научное управление и административная теория, несмотря на свою эффективность в стандартизации и рационализации, в недостаточной степени учитывали человеческий фактор как основной элемент производительности организации. Они видели работника как часть механизма, мотивированного исключительно деньгами. Однако практика показала, что даже идеальные условия труда не всегда ведут к максимальной отдаче. Именно эти пробелы заставили исследователей обратиться к достижениям психологии и социологии.

Хоторнские эксперименты и вклад Э. Мэйо: Возникновение школы человеческих отношений напрямую связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга, который фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. Однако наибольший вклад в развитие этой теории внес Элтон Мэйо и его команда, проводившие знаменитые Хоторнские эксперименты с 1924 по 1936 год на заводе компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторне.

Первоначально эксперименты были направлены на изучение зависимости между физическими условиями работы (например, освещением) и производительностью труда. Однако неожиданные результаты изменили ход исследований: производительность росла вне зависимости от улучшения или ухудшения условий. Мэйо пришел к выводу, что группа рабочих — это социальная система, в которой действуют собственные механизмы контроля и влияния. «Хоторнские эксперименты» показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы, а эффективность менеджмента в большей степени определяется взаимной морально-психологической гармонией элементов и субъектов внутренней деловой среды организации. Особую роль сыграли внимание к работникам, чувство их значимости и возможность взаимодействовать друг с другом.

Критика и ограничения: Школа человеческих отношений, хотя и произвела революцию в понимании управления, подвергалась критике за недооценку экономических стимулов и за потенциальный манипулятивный характер. Некоторые исследователи указывали, что она могла использоваться для скрытого контроля над рабочими, создавая иллюзию участия, но сохраняя авторитарные методы управления.

Школа поведенческих наук (Бихевиоризм)

Примерно с конца 1950-х годов XX века школа человеческих отношений трансформировалась в более широкое и глубокое направление — школу поведенческих наук, или бихевиористскую школу. Если предшественники сосредоточились на межличностных отношениях, то бихевиористы углубились в изучение самого человеческого поведения в организации, используя более строгие научные методы.

Главный постулат этой школы заключался в повышении эффективности отдельного работника и организации в целом на основе глубокого понимания поведенческих наук, а не только методов налаживания межличностных отношений. Основной задачей управленческой деятельности рассматривалось установление оптимального взаимодействия между внутренними возможностями сотрудников и общей эффективностью организации.

Наиболее яркие представители школы поведенческих наук — Дуглас МакГрегор, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт, Лайман Портер, Ральф Стогдилл, Фредерик Герцберг.

Д. МакГрегор и его Теории X и Y: Одним из наиболее значимых вкладов в эту школу стали Теории X и Y Дугласа МакГрегора, изложенные в его работе «Человеческий фактор на предприятии». МакГрегор утверждал, что основной задачей менеджеров является создание таких условий, при которых работник организации, затрачивая усилия для достижения её целей, одновременно наилучшим образом достигает и свои личные цели.

• Теория X предполагает, что люди по своей природе ленивы, немотивированы, не любят работать и стараются избегать ответственности. Следовательно, для эффективной работы их необходимо принуждать, контролировать, угрожать наказанием. Этот подход отражает авторитарный стиль управления.
• Теория Y, напротив, исходит из того, что люди способны к самоконтролю, стремятся к развитию, ответственны и готовы прилагать усилия для достижения целей организации, если им созданы соответствующие условия и предоставлена возможность для реализации потенциала. Этот подход предполагает более демократический и развивающий стиль управления.

Теории МакГрегора показали, что управленческие решения и стили руководства напрямую зависят от базовых представлений менеджеров о человеческой природе и мотивации. А задумывались ли вы, насколько эти базовые представления, порой неосознанные, формируют всю стратегию взаимодействия с командой?

Системный подход

С середины XX века, по мере усложнения мира и организаций, стало очевидно, что рассматривать их как набор отдельных элементов или изолированных социальных групп недостаточно. Возникла потребность в более комплексном взгляде, который привел к появлению системного подхода.

Основная идея системного подхода заключается в том, что организацию нужно рассматривать как совокупность взаимосвязанных элементов — таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы, — где каждое решение и действие по отношению к любой части организации имеет последствия для всей системы. Это означает, что изменение одного элемента неизбежно влияет на другие и на систему в целом, что требует целостного осмысления управленческих интервенций.

Концепция открытой системы (Л. фон Берталанфи): Основатель общей теории систем, австрийский биолог Людвиг фон Берталанфи, выдвинул идею построения теории, приложимой к системам любой природы. Он ввел понятие открытой системы, которая характеризуется взаимодействием с внешней средой, обменивается с ней энергией, информацией и материалами. Благодаря системному подходу, организацию впервые стали рассматривать как открытую систему, осознав, что она не является самообеспечивающейся, а зависит от ресурсов извне и должна постоянно приспосабливаться к изменениям во внешней среде для продолжения своего функционирования. Организации, таким образом, являются социотехническими системами, поскольку люди (социальные компоненты) и технологии (технические компоненты) используются вместе для выполнения работы и достижения целей.

Вклад А.А. Богданова и его «Тектология»: Неоценимый вклад в теорию организации в рамках системного подхода внес выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов. В своей книге «Всеобщая организационная наука (тектология)», написанной задолго до работ Берталанфи, Богданов рассматривал все существующие объекты и процессы как непрерывные процессы организации и дезорганизации. Основное внимание в «Тектологии» уделяется закономерностям развития организации, рассмотрению соотношений устойчивого и изменчивого, а также значению обратных связей. Его идеи стали предтечей современного системного мышления и подчеркнули универсальность организационных принципов для любых систем.

Современные концепции: Адаптация к вызовам XXI века

В конце XX и начале XXI века мир претерпел колоссальные изменения: глобализация, бурное развитие информационных технологий, усиление конкуренции, рост неопределенности и скорости перемен. Эти вызовы потребовали от теории организации новых подходов, способных объяснить и помочь управлять в совершенно иных условиях. Современные концепции отходят от поиска универсальных решений, фокусируясь на гибкости, адаптивности и учете специфических факторов.

Ситуационный подход

Ситуационный подход является одним из ключевых современных направлений в изучении организаций. Его главный тезис — не существует универсальных принципов управления, применимых во всех ситуациях. Эффективность того или иного метода, структуры или стиля управления напрямую зависит от конкретной ситуации и множества внешних и внутренних факторов, что требует от менеджеров глубокого анализа контекста.

Этот подход утверждает, что успешное управление требует анализа контекста. Управленческие решения должны быть «ситуативными», то есть адаптированными к уникальным условиям, в которых находится организация. Ключевые факторы, определяющие эффективность управленческих решений, включают:

• Технология: Используемые производственные процессы и оборудование.
• Внешняя среда: Степень её стабильности, сложности, динамизма (например, конкуренция, регулирование, экономические условия).
• Размер организации: Малые и крупные организации требуют разных подходов.
• Стратегия: Выбранный путь развития и достижения целей.
• Социокультурные аспекты: Ценности, нормы и ожидания сотрудников и общества.

Ситуационный подход призывает менеджеров быть гибкими, постоянно анализировать меняющуюся обстановку и выбирать наиболее подходящие инструменты, а не слепо следовать догмам.

Теория трансакционных издержек

Теория трансакционных издержек — это важное направление экономической теории организации, объясняющее, почему существуют фирмы и как они выбирают способы координации экономических агентов (например, производить что-то самим или покупать на рынке). Главный тезис: возникновение и границы фирм определяются стремлением к минимизации трансакционных издержек.

Трансакционные издержки — это затраты, возникающие при осуществлении экономических сделок, помимо непосредственной цены товара или услуги. Они включают:

• Издержки на поиск информации: Например, о ценах, поставщиках, качестве.
• Издержки на ведение переговоров и заключение контрактов: Время и ресурсы, потраченные на согласование условий.
• Издержки на измерение: Оценка качества и количества товара или услуги.
• Издержки на контроль и защиту прав собственности: Например, юридические расходы, затраты на мониторинг выполнения обязательств.
• Издержки оппортунистического поведения: Затраты, связанные с риском того, что контрагент попытается извлечь одностороннюю выгоду.

Основоположником теории трансакционных издержек считается Рональд Коуз, который в своей работе «Природа фирмы» (1937) пришел к выводу о необходимости существования предприятий как внерыночной формы проведения трансакций для минимизации этих издержек. Фирма, по Коузу, возникает там, где внутренние издержки координации ниже, чем трансакционные издержки на рынке.

Эта теория не всегда решает проблему воздействия распределения прав собственности на результаты работы организации, которую дополняет новая теория прав собственности (Оливер Харт, Джон Мур, Сэнфорд Гроссман). Она исследует, как права собственности на активы влияют на эффективность контрактов и структуру фирм, особенно в условиях неполных контрактов.

Концепции реинжиниринга

В условиях жесткой конкуренции и необходимости быстро адаптироваться к меняющимся рыночным условиям, организации стали искать радикальные способы повышения эффективности. Ответом на этот запрос стали концепции реинжиниринга (англ. Business Process Reengineering, BPR). Их главный тезис — радикальное переосмысление и перепроектирование бизнес-процессов для достижения драматических улучшений в ключевых показателях эффективности (стоимость, качество, сервис, скорость).

Реинжиниринг предполагает отказ от постепенных улучшений и переход к фундаментальному пересмотру того, как работает организация. Часто это подразумевает:

• Фокусировку на процессах, а не на функциях: Переход от функциональной специализации к сквозным процессам.
• Использование информационных технологий: Автоматизация и интеграция процессов.
• Ориентацию на клиента: Все процессы строятся вокруг потребностей клиента.

Биологическая модель преобразования бизнеса, как один из подходов к реинжинирингу, предполагает реализацию следующих четырех основных процессов, направленных на изменение ряда элементов организации:

1. Рефрейминг (Reframing): Изменение ментальных моделей, способов мышления, переосмысление миссии и ценностей.
2. Реструктуризация (Restructuring): Изменение организационной структуры, перераспределение ресурсов и полномочий.
3. Оживление (Revitalization): Стимулирование инноваций, развитие новых продуктов и услуг.
4. Обновление (Renewal): Постоянное обучение, развитие компетенций, адаптация к изменениям.

Сетевые и виртуальные организации

Глобализация и цифровизация привели к появлению принципиально новых, гибких форм организации, способных быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Сетевые и виртуальные организации стали ответом на необходимость оперативной координации и использования распределенных ресурсов.

Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления) предполагает, что интеграционные процессы в управлении приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Это могут быть:

• Горизонтальные корпорации: Объединения компаний одного уровня для достижения общих целей.
• Стратегические союзы: Партнерства между независимыми компаниями для совместной разработки продуктов, выхода на новые рынки.
• Модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп: Различные формы сотрудничества, где участники сохраняют некоторую степень независимости, но координируют свои действия.

Виртуальные организации представляют собой крайнюю форму сетевой структуры, где ключевые функции выполняются удаленными партнерами, связанными информационными технологиями. Такие организации отличаются отсутствием физических границ, высокой гибкостью и способностью быстро формироваться и распадаться под конкретные проекты.

Эволюционные теории

В отличие от статических моделей, эволюционные теории фокусируются на динамике и изменениях организации во времени, изучая характеристики организации на различных этапах её развития. Их главный тезис — организации, подобно живым организмам, проходят определенные стадии развития, сталкиваются с кризисами и адаптируются, что позволяет предвидеть будущие вызовы и эффективно управлять ими.

К эволюционным подходам к развитию относятся:

• Теория жизненных циклов И. Адизеса: Описывает последовательность стадий, через которые проходит организация, от рождения до расцвета и упадка, а также кризисы, характерные для каждой стадии.
• Модель организационного развития Л. Грейнера: Также выделяет этапы роста, но фокусируется на кризисах лидерства, автономии, контроля, бюрократии и сотрудничества, возникающих по мере развития организации.
• Концепция органического эволюционного развития Б. Ливехуда: В своей модели развивающейся организации Б. Ливехуд рассматривает организацию как совокупность трех взаимосвязанных подсистем: экономической, социальной и технической. Он подчеркивает, что все проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы одновременно для достижения гармоничного и устойчивого развития.
• Концепция коррекции бизнес-систем: Фокусируется на необходимости постоянной адаптации и внесения изменений в бизнес-модели и процессы.

Эти теории помогают менеджерам предвидеть будущие проблемы, разрабатывать стратегии роста и эффективно управлять изменениями на разных этапах жизненного цикла организации.

Взаимосвязь и преемственность: Единство многообразия взглядов

Эволюция теоретических взглядов на организацию — это не просто смена одних концепций другими, а скорее процесс накопления, переосмысления и интеграции идей. Каждая новая школа не отрицала полностью достижения предшественников, а скорее дополняла их, предлагая более глубокое или иное видение в ответ на меняющиеся условия. В этом многообразии скрывается удивительное единство, демонстрирующее, как управленческая мысль развивалась от простых механистических моделей к сложным, динамичным и человеко-ориентированным системам.

Сравнительный анализ основных постулатов каждой школы:

Критерий	Классические теории	Школа человеческих отношений	Школа поведенческих наук	Системный подход	Ситуационный подход	Теория трансакционных издержек	Современные концепции (Реинжиниринг, Сетевые/Виртуальные, Эволюционные)
Основной фокус	Структура, процессы, контроль, эффективность, рационализация	Межличностные отношения, социальные потребности, моральный климат	Поведение индивидов и групп, мотивация, лидерство	Взаимосвязь элементов, целостность, взаимодействие с внешней средой	Контекст, уникальность каждой ситуации	Экономическая эффективность сделок, границы фирмы	Гибкость, адаптация, радикальные изменения, динамика развития, внешние связи
Человек в организации	«Рациональный винтик», реагирующий на экономические стимулы	«Социальный индивид», ищущий принадлежности и признания	«Поведенческий субъект», мотивированный самореализацией, развитием	Часть сложной социотехнической системы	Адаптивный к ситуации, но с внутренними мотивами	Рациональный актор, минимизирующий издержки	Комплексный, ориентированный на развитие и самореализацию
Организация как система	Закрытая, механистическая, предсказуемая	Закрытая, но с акцентом на внутренние социальные процессы	Закрытая, с фокусом на поведенческие аспекты	Открытая, динамичная, взаимодействующая со средой	Открытая, требующая адаптации к внешним условиям	Открытая, минимизирующая издержки взаимодействия	Открытая, гибкая, постоянно изменяющаяся, сетевая
Ключевые принципы/идеи	Разделение труда, иерархия, принципы управления, формализация	Хоторнские эксперименты, неформальные группы, неэкономическая мотивация	Теории X и Y, мотивация, самоконтроль	Взаимосвязь элементов, обратная связь, адаптация	Отсутствие универсальных принципов, ситуационная обусловленность	Минимизация издержек, «Природа фирмы», права собственности	Рефрейминг, реструктуризация, жизненные циклы, альянсы, цифровая трансформация

Демонстрация эволюционной логики: от закрытых к открытым системам, от рационального к социальному индивиду. Исторически мы наблюдаем четкую эволюционную логику:

1. От закрытых к открытым системам: Классические теории рассматривали организацию как изолированный механизм, не сильно зависящий от внешней среды. Школа человеческих отношений и поведенческих наук, хотя и углубились во внутренние процессы, все ещё работали в рамках закрытой системы. Переход к системному, а затем и ситуационному подходам ознаменовал признание того, что организация является частью более крупной экосистемы и должна постоянно взаимодействовать и адаптироваться к внешним изменениям (экономическим, технологическим, социокультурным).
2. От рационального к социальному индивиду: Классики видели человека как чисто рационального существа, мотивированного деньгами. Школа человеческих отношений первой поставила под сомнение этот постулат, выявив важность социальных потребностей. Бихевиоризм углубил это понимание, показав сложность человеческой мотивации и поведения. Современные теории интегрируют эти знания, рассматривая человека как активного, развивающегося субъекта, способного к самореализации и творчеству.

Как новые подходы интегрируют и переосмысливают идеи предшественников. Каждая последующая школа не отвергала предыдущие полностью, а встраивала их в более широкий контекст:

• Классические принципы (разделение труда, иерархия) по-прежнему актуальны, но теперь они рассматриваются не как догмы, а как инструменты, которые нужно применять ситуативно, с учетом человеческого фактора.
• Идеи человеческих отношений и бихевиоризма легли в основу современных концепций мотивации, лидерства, корпоративной культуры и управления персоналом.
• Системный подход стал методологической основой для анализа сложности организации, а его развитие привело к появлению ситуационного подхода, который признает уникальность каждой системы и необходимость индивидуального управленческого решения.
• Теория трансакционных издержек объясняет экономические причины возникновения и границ организаций, дополняя структурные и поведенческие аспекты.
• Концепции реинжиниринга используют принципы рационализации Тейлора, но применяют их к целым процессам, а не к отдельным операциям, с учетом современных технологий и клиентоориентированности.
• Сетевые и эволюционные теории строятся на понимании организации как открытой, динамичной системы, постоянно взаимодействующей с внешней средой и проходящей через различные стадии развития.

Таким образом, история теории организации демонстрирует диалектический процесс развития, где каждая новая идея является синтезом предшествующих знаний и ответом на новые вызовы, формируя более полное и адекватное понимание такого сложного феномена, как организация.

Влияние внешних факторов на эволюцию теоретических представлений

Теоретические представления об организации никогда не формировались в вакууме. Они были и остаются зеркалом, отражающим доминирующие социокультурные, экономические и технологические условия своей эпохи. Внешние силы выступают основными детерминантами успеха организации, предопределяя, какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

Влияние промышленной революции на классические теории: Конец XIX и начало XX века были временем бурного индустриального роста, массового производства и урбанизации. Именно этот контекст породил классические теории организации. Экономические изменения, такие как появление крупных фабрик и необходимость повышения производительности при снижении издержек в условиях жесткой конкуренции, стимулировали поиски наиболее эффективных способов организации труда. Теория научного управления Ф. Тейлора стала прямым ответом на эти вызовы, предлагая рационализацию каждого рабочего движения. Социокультурные изменения, включая формирование рабочего класса, миграцию населения в города и необходимость дисциплинирования большого количества людей, часто с низким уровнем образования, способствовали развитию иерархических и бюрократических структур. Принципы А. Файоля и бюрократическая модель М. Вебера обеспечивали порядок, предсказуемость и контроль, которые были крайне важны в условиях быстрого роста и создания масштабных организаций. Человек в этот период воспринимался как ресурс, функция, что соответствовало духу времени. Технологические изменения, такие как изобретение конвейера, паровых машин и электричества, требовали стандартизации процессов и единообразия в управлении. Классические подходы идеально подходили для организаций с относительно стабильной технологией и предсказуемой внешней средой.

Послевоенные изменения и развитие школы человеческих отношений: Середина XX века принесла значительные социокультурные и экономические сдвиги. Две мировые войны показали важность человеческого фактора и психологии масс. Послевоенное восстановление, рост благосостояния и развитие демократических ценностей в западных странах привели к изменению отношения к труду и работнику. Социокультурные изменения, такие как увеличение уровня образования, рост социальных ожиданий работников и появление профсоюзов, сделали невозможным рассматривать человека исключительно как экономический ресурс. Стало очевидно, что мотивация не сводится только к деньгам. Именно в этом контексте Хоторнские эксперименты Э. Мэйо выявили влияние неформальных групп, психологического климата и социального взаимодействия на производительность. Экономические изменения, переход от экономики дефицита к экономике изобилия и усиление конкуренции на потребительских рынках требовали от организаций не только эффективности, но и инноваций, что было невозможно без вовлеченности и инициативы сотрудников. Школа человеческих отношений и поведенческих наук стали искать пути использования внутреннего потенциала человека.

Глобализация, информационные технологии и появление современных концепций: Конец XX и начало XXI века характеризуются беспрецедентной скоростью изменений, обусловленных взрывным развитием технологий и глобализацией мировой экономики. Технологические изменения, появление интернета, цифровых технологий и искусственного интеллекта, кардинально изменили способы коммуникации, производства и распределения. Это привело к возникновению сетевых и виртуальных организаций, способных оперативно обмениваться информацией и координировать действия по всему миру. Экономические изменения, глобализация рынков, усиление конкуренции и необходимость быстрой реакции на изменения спроса и предложения привели к развитию ситуационного подхода, который подчеркивает отсутствие универсальных решений и необходимость адаптации к конкретным условиям. Теория трансакционных издержек объяснила экономические механизмы, лежащие в основе выбора организационных форм в условиях глобальной конкуренции. Социокультурные изменения, ускорение темпов жизни, постоянные инновации, запрос на гибкость и индивидуализацию повлияли на подходы к управлению. Концепции реинжиниринга стали ответом на необходимость радикального переосмысления процессов для достижения прорывных результатов, а эволюционные теории — на осознание того, что организации должны постоянно развиваться и адаптироваться, проходя через различные жизненные циклы.

Современная организация представляет собой открытую систему, постоянно взаимодействующую с внешней средой. Стратегия такого взаимодействия варьируется от пассивно-приспособительной, следующей за изменениями, происходящими во внешней среде, до активной, предполагающей выраженное влияние организации на свою внешнюю среду. Под внешней средой понимают совокупность переменных, находящихся вне границ предприятия и не являющихся сферой непосредственного воздействия со стороны системы управления организации. Организация должна быстро узнавать обо всех изменениях внешней среды, представлять их значение, выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению её целей, и эффективно реагировать на воздействие внешней среды. Таким образом, социокультурные, экономические и технологические изменения постоянно влияли и продолжают влиять на формирование и эволюцию теоретических представлений об организации.

Заключение: Перспективы развития теории организации

Путешествие по истории теоретических взглядов на организацию раскрывает перед нами увлекательную картину непрерывного поиска, переосмысления и адаптации. От рациональных механизмов классических школ до сложных социотехнических систем современности, теория организации прошла путь от простых моделей к многомерным концепциям, способным охватить всю сложность современного мира, непрерывно изменяющегося.

Основные этапы и тенденции в развитии теоретических взглядов демонстрируют четкую логику:

• От внутренних к внешним фокусам: Изначально внимание было сосредоточено на внутренних процессах и структурах, затем постепенно расширилось до учета взаимодействия с внешней средой.
• От механистичности к человечности: Эволюция от восприятия человека как «винтика» к осознанию его как сложного социального и психологического субъекта с потребностями, мотивами и стремлением к самореализации.
• От универсальных принципов к ситуационной адаптации: Понимание того, что не существует единого «лучшего» способа организации, и эффективность зависит от контекста.
• От статики к динамике: Переход от изучения организации как статичной структуры к ее рассмотрению как постоянно развивающегося и изменяющегося организма.

Теория организации сегодня — это глубоко междисциплинарная область знаний, интегрирующая достижения экономики, социологии, психологии, менеджмента, информатики и других наук. Её сила заключается в способности постоянно адаптироваться к новым вызовам, предлагая управленцам не только инструменты, но и концептуальные рамки для осмысления происходящего.

Актуальные направления исследований и будущие вызовы для теории организации включают:

• Устойчивое развитие и корпоративная социальная ответственность: Как организации могут достигать экономических целей, не нанося вреда окружающей среде и обществу?
• Этика в управлении: В условиях глобализации и цифровизации этические дилеммы становятся всё более острыми.
• Искусственный интеллект и автоматизация в управлении: Как ИИ трансформирует процессы принятия решений, структуру организаций и роль человека в них?
• Гибкие организационные формы: Дальнейшее развитие сетевых, виртуальных, голократических и других адаптивных структур.
• Культура и разнообразие: Изучение влияния кросс-культурных различий и многообразия на организационное поведение и эффективность.
• Управление знаниями и непрерывное обучение: В условиях быстро меняющегося мира способность организации к обучению и адаптации становится ключевым конкурентным преимуществом.

Организация как объект исследования будет продолжать претерпевать изменения, а вместе с ней — и теоретические представления о ней. Современная теория организации призвана не просто описывать существующие реалии, но и активно формировать будущее, предлагая инновационные подходы к построению эффективных, адаптивных и человекоцентрированных структур в мире, который никогда не перестает удивлять своей динамичностью и сложностью.

Список использованной литературы

1. Айвазян, З. С. Менеджмент: не наука и не искусство. Сб. Управление в России: зачем мы нужны миру? Санкт-Петербург: ИКФ «АЛЬТ», 2002.
2. Голубев, В. В. Эволюционная теория менеджмента // Консультант директора. 1997. № 12.
3. Голубев, В. В. Трансформация менеджмента. Управление персоналом. 1997. №8.
4. Дмитриева, И. С. Теория организации: учебное пособие для самостоятельной работы студентов направления подготовки «Менеджмент». Волгоград: Сфера, 2022. 85 с. URL: https://www.rea.ru/ru/org/branches/volgograd/Documents/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
5. Занковский, А. Н. Теории организации. Организационная психология. URL: http://www.socioego.ru (дата обращения: 27.10.2025).
6. Картавый, М. А., Нехашкин, А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3.
7. Определение понятия организация. URL: https://cfin.ru/management/organization/define.shtml (дата обращения: 27.10.2025).
8. Организация как объект управления. URL: https://administrativ.ru/organizaciya-kak-obekt-upravleniya/ (дата обращения: 27.10.2025).
9. Системный подход. Организация как открытая система. URL: https://www.msu.ru/upload/iblock/c3e/c3e8009c9135fc7695029e248b941566.doc (дата обращения: 27.10.2025).
10. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://elib.unecon.ru/read/67551/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%9E%D0%BB%D1%8F%D0%BD%D0%B8%D1%87%20%D0%94.%D0%92..pdf (дата обращения: 27.10.2025).
11. ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ: ВЫЗОВЫ СОВРЕМЕННОСТИ. URL: https://publications.hse.ru/books/99465715 (дата обращения: 27.10.2025).