Актуальность изучения группы в дисциплине «Организационное поведение»
Актуальность изучения группы как центральной единицы функционирования любой организации обусловлена тем, что значительная часть работы в современном бизнесе выполняется не индивидами, а командами, проектными группами и функциональными подразделениями.
Дисциплина Организационное поведение (Organizational Behavior, OB) представляет собой область научного знания, которая исследует влияние индивидов, групп и структуры на поведение в организации с целью применения этих знаний для повышения эффективности компании. В этом контексте группа перестает быть простой суммой сотрудников, а становится целостным субъектом, обладающим собственными целями, нормами, динамикой и влиянием.
Целью данной работы является исчерпывающий анализ понятия, сущности и ключевых характеристик группы, ее классификации, динамики развития и роли как субъекта организационного поведения. В процессе анализа будут рассмотрены как классические теории социальной психологии (модель Такмана, феномен Рингельмана), так и современные управленческие стратегии, направленные на повышение эффективности командной работы, что позволяет руководителям не просто наблюдать за процессами, но и активно их формировать.
Теоретические основы: Понятие, сущность и ключевые характеристики группы
Ключевой тезис: Строгое определение группы
С позиции Организационного поведения, группа определяется как два или более лица, которые взаимодействуют между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.
Это определение подчеркивает критически важный аспект: взаимодействие и взаимозависимость. Отсутствие регулярного, значимого взаимодействия превращает общность людей в номинальную, или условную группу (например, «все сотрудники моложе 30 лет» или «все пользователи программы»), которая не обладает групповой динамикой. Таким образом, неформальная группа, возникшая стихийно, часто имеет больше динамики и влияния, чем формально объединенные, но не взаимодействующие сотрудники.
С социально-психологической точки зрения, группа — это ограниченная по размерам общность людей, объединенная общей социальной деятельностью. Эта общность характеризуется непосредственным личным общением, что является фундаментом для возникновения эмоциональных отношений, формирования групповых норм и развития уникальных групповых процессов.
Структурные и динамические характеристики малой группы
Чтобы функционировать как единый субъект, группа должна обладать рядом ключевых характеристик, формирующих ее внутреннюю структуру и динамику.
К основным характеристикам относятся:
- Состав: Индивидуальные особенности членов группы (возраст, пол, образование, личностные качества). Разнородный состав (разнообразие компетенций и опыта) часто способствует более эффективному решению сложных, нестандартных задач, в то время как однородный состав быстрее достигает консенсуса, но может страдать от дефицита критического взгляда.
- Структура: Схема взаимоотношений и распределение позиций. Она включает ролевую структуру, статусные различия и каналы коммуникации.
- Цели: Общие задачи, ради которых группа была создана или возникла. Четкость и согласованность целей критически важны для направления усилий.
- Групповые нормы: Неписаные или писаные правила, регулирующие поведение членов.
- Лидерство: Процесс влияния, направленный на достижение целей. Лидер может быть формально назначен (руководитель) или неформально выдвинут самой группой.
- Сплоченность (Когезия): Степень привлекательности группы для ее членов и их желание оставаться в ней.
Оптимальный размер группы: Эффективность взаимодействия и «магическое число»
Размер является одним из наиболее значимых структурных факторов, влияющих на групповую динамику и производительность.
Исследования, особенно в области проектного менеджмента и социальной психологии, показывают, что существует оптимальный размер малой группы, который обеспечивает баланс между разнообразием компетенций и сложностью координации.
Наиболее управляемой и эффективной для взаимодействия и принятия решений считается группа, состоящая из 5–9 человек. Психолог Джордж Миллер в 1956 году сформулировал концепцию «магического числа» — 7 ± 2 единицы информации, которые человек может одновременно удерживать в кратковременной памяти. Это число часто экстраполируется на оптимальный размер команды, при превышении которого общение начинает усложняться в геометрической прогрессии, что замедляет принятие решений.
Когда размер группы превышает оптимальное число (например, 12–15 человек), возникают следующие негативные тенденции:
- Снижение участия: Увеличивается количество пассивных членов.
- Рост сложности коммуникации: Возникают трудности в координации, и общение становится более формальным.
- Увеличение подгрупп: Группа распадается на микрогруппы или коалиции, что может привести к внутренним конфликтам.
- Усиление социальной лености (подробнее в разделе о групповых феноменах).
Классификация групп в организации и их организационная роль
Ключевым методологическим подходом к анализу групп в организационном поведении является их деление по признаку формализации. Эта классификация позволяет различать официально санкционированные и стихийно возникающие структуры.
Формальные группы: Типы, структура и цели
Формальная группа — это подразделение, созданное руководством организации для выполнения конкретных, официально установленных функций и задач. Она имеет четко прописанные границы, формально назначенного лидера, официальные роли и структуру подчинения, зафиксированную в штатном расписании или уставе.
В рамках организационной структуры выделяют три основных типа формальных групп:
| Тип Формальной Группы | Определение | Пример в Организации |
|---|---|---|
| Группа руководителей (Командная группа) | Состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных; существует постоянно и отвечает за выполнение общей функции подразделения. | Совет директоров, отдел продаж, производственный цех. |
| Рабочая (Целевая) группа | Создается временно для выполнения конкретной задачи или проекта, требующего междисциплинарного подхода. Распускается после достижения цели. | Комиссия по внедрению CRM-системы, антикризисная команда. |
| Комитеты (Комиссии) | Постоянные или временные группы, созданные для обсуждения, принятия решений или выработки рекомендаций в определенной области, часто консультативного характера. | Бюджетный комитет, Комиссия по этике, Тендерный комитет. |
Феномен неформальных групп: Наследие Хоторнских экспериментов
Неформальная группа — это объединение, возникающее спонтанно (стихийно) на основе общих интересов, симпатий, склонностей, дружбы или территориальной близости. Такие группы не имеют официального статуса и не представлены в организационных схемах, но обладают собственными неписаными правилами, нормами и неформальными лидерами.
Значение неформальных групп было впервые эмпирически доказано в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся Элтоном Мэйо и его коллегами на заводе «Вестерн Электрик» в Чикаго с 1927 по 1932 годы.
Результаты Хоторнских экспериментов стали революционными для менеджмента, показав, что:
- Социальные факторы важнее физических: Производительность труда в большей степени зависит от социального климата, внимания руководства и ощущения собственной значимости, чем от освещения или температуры.
- Неформальный контроль: Неформальные группы создают собственные нормы производительности (как более высокие, так и более низкие, чем официальные) и используют неформальные санкции для контроля над членами, которые нарушают эти нормы («выскочки» или «сачки»).
- Сила влияния: Неформальные группы часто оказывают на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры и официальные инструкции, особенно в вопросах сопротивления переменам. Следовательно, игнорировать их влияние — значит заранее обрекать на провал любые инициативы по изменению корпоративной культуры.
Жизненный цикл группы: Пятистадийная модель Брюса Такмана
Понимание групповой динамики требует анализа того, как группа развивается с течением времени. Классической моделью, описывающей этот процесс, является пятиступенчатая модель, разработанная Брюсом Такманом (1965) и дополненная в 1977 году.
Модель Такмана постулирует, что для достижения максимальной эффективности любая группа должна пройти через последовательные стадии развития.
Стадии Формирования и Конфликтного периода (Forming & Storming)
Стадия 1: Формирование (Forming)
Это этап входа в группу и знакомства. Члены группы изучают друг друга, определяют приемлемые модели поведения и обсуждают задачи.
- Поведение: Члены группы ведут себя осторожно, вежливо и формально. Доминирует зависимость от лидера в вопросах постановки задач и принятия решений.
- Ключевая задача: Определить структуру группы, роли и правила.
Стадия 2: Конфликтный период/Смута (Storming)
Эта стадия характеризуется неизбежным возникновением напряженности и конфликтов. Члены группы начинают оспаривать правила, задачи и авторитет лидера или друг друга.
- Поведение: Проявляется агрессия, конкуренция за статус и власть. Участники выражают недовольство ограничениями и проявляют эмоциональную реакцию на требования, возложенные на них.
- Ключевая задача: Разрешить конфликты и разногласия по поводу структуры, процессов и лидерства. Группа должна научиться конструктивно управлять конфликтом, чтобы продвинуться дальше. Как может команда, столкнувшаяся с неизбежными разногласиями, использовать этот период не для разрушения, а для укрепления своих будущих процессов принятия решений?
Стадии Нормирования, Функционирования и Завершения (Norming, Performing & Adjourning)
Стадия 3: Нормирование (Norming)
После успешного преодоления конфликтов группа вступает в фазу установления порядка и сплоченности.
- Поведение: Разрешаются разногласия, устанавливаются групповые нормы и правила поведения, неформальные и формальные. Члены группы развивают чувство единства, доверия и приверженности общей цели. Возникает групповая идентичность.
- Ключевая задача: Создание сильной когезии и согласование внутренних процессов.
Стадия 4: Функционирование/Исполнение (Performing)
Это период наивысшей зрелости и эффективности группы, когда она сфокусирована исключительно на достижении поставленных целей.
- Поведение: Группа демонстрирует синергию и взаимозависимость. Структура становится полностью функциональной и гибкой, конфликты решаются быстро и конструктивно. Лидерство часто является распределенным, и группа способна самостоятельно принимать решения.
- Ключевая задача: Эффективное и гармоничное выполнение миссии или задачи.
Стадия 5: Расставание/Завершение (Adjourning/Mourning)
Данная стадия была добавлена Такманом в 1977 году (в соавторстве с Мэри Дженсен) и характерна для временных групп (проектных команд, целевых комиссий).
- Поведение: Группа прекращает свою деятельность. Члены команды могут испытывать чувство потери, грусти или, наоборот, гордости за достигнутые результаты.
- Ключевая задача: Успешное завершение работы, подведение итогов и переход членов к новым задачам.
Структурные элементы группы: Нормы, Роли, Статус и Сплоченность
Структурные элементы группы являются регуляторами поведения и выступают теми невидимыми силами, которые формируют ожидания, распределяют власть и определяют уровень производительности.
Групповые нормы и Роли: Механизмы регуляции поведения
Групповые нормы — это стандарты поведения, принятые членами группы и регулирующие деятельность, взаимодействие и эмоциональные реакции. Они могут касаться внешнего вида, уровня усилий, методов работы, лояльности и распределения ресурсов. Нормы выполняют следующие функции:
- Регулятивная: Обеспечивают единообразие поведения и предсказуемость.
- Сохранение группы: Защищают группу от внешних угроз.
- Упрощение взаимодействия: Снижают необходимость в постоянном обсуждении правил.
Группы устанавливают нормы не для всех ситуаций, а для тех, которые являются наиболее значимыми для ее выживания и достижения успеха (например, нормы, регулирующие производительность труда). Роль — это набор ожидаемых моделей поведения, связанных с определенной позицией или должностью в группе. Роли могут быть формальными (закреплены должностной инструкцией) или неформальными (например, «козел отпущения», «душа компании», «генератор идей»).
Понятие роли тесно связано с ролевыми ожиданиями. Когда ожидания группы относительно поведения человека на определенной позиции не совпадают с его реальным поведением, возникает ролевой конфликт.
Статус и Групповая сплоченность (Когезия)
Статус — это позиция или ранг, занимаемый индивидом в группе, который определяет его престиж, уважение, власть и влияние. Статус может быть:
- Формальным: Определяется официальной должностью, званием, иерархией.
- Неформальным: Определяется уважением, знаниями, опытом, харизмой или популярностью в глазах членов группы.
Важно отметить, что несоответствие формального и неформального статуса (когда формальный руководитель имеет низкий неформальный статус) часто является источником конфликтов и снижения эффективности управления. Групповая сплоченность (Когезия) — это важнейшая динамическая характеристика, описывающая степень притяжения членов друг к другу и к самой группе, а также их мотивацию оставаться в ней. Высокая когезия означает, что группа устойчива, члены лояльны и готовы следовать нормам.
В отечественной социальной психологии, особенно в работах А. В. Петровского, сплоченность часто рассматривается через призму ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ). ЦОЕ — это степень совпадения позиций членов группы по отношению к значимым для деятельности объектам, целям и ценностям. Сплоченность, основанная на ЦОЕ (т.е., на разделении общих ценностей), является более прочной и продуктивной, чем сплоченность, основанная исключительно на межличностной симпатии, поскольку первая обеспечивает устойчивость группы даже в условиях кризиса.
| Сплоченность (Когезия) | Нормы, ориентированные на высокую производительность | Нормы, ориентированные на низкую производительность |
|---|---|---|
| Высокая | Высокая производительность (Синергия) | Низкая производительность (Сопротивление) |
| Низкая | Умеренная производительность | Низкая или умеренная производительность (Зависит от личного вклада) |
Группа как субъект: Основные групповые феномены, влияющие на организационное поведение
Группа выступает как субъект деятельности, когда она начинает проявлять свойства, отличные от суммы ее членов. Эти групповые феномены могут либо усиливать, либо критически снижать эффективность работы.
Социальная леность и Эффект Рингельмана
Социальная леность (Social Loafing) — это тенденция людей прилагать меньше индивидуальных усилий при совместной работе ради общей цели, чем в случае индивидуальной ответственности. Этот феномен возникает, когда личный вклад индивида не измеряется или когда ответственность размыта.
Эмпирическое подтверждение этого эффекта было получено еще в 1913 году в эксперименте **Максимилиана Рингельмана**. Рингельман изучал усилия, прилагаемые людьми при перетягивании каната в одиночку и в группе.
| Размер группы (чел.) | Ожидаемое суммарное усилие (%) | Фактически приложенное усилие (%) | Эффект социальной лености (%) |
|---|---|---|---|
| 1 | 100% | 100% | 0% |
| 2 | 200% | 186% (93% от одиночного) | 7% |
| 8 | 800% | 392% (49% от одиночного) | 51% |
Вывод Рингельмана: С увеличением размера группы индивидуальный вклад каждого члена снижается. Основная причина — снижение мотивации, поскольку человек чувствует, что его усилия не являются критически важными, и его вклад будет сложно оценить. Для менеджера это означает, что даже самые талантливые сотрудники начнут работать вполсилы, если их вклад останется невидимым.
Огруппленное мышление (Groupthink): Причины и последствия
Огруппленное мышление (Groupthink) — это психологический феномен, описанный Ирвингом Дженис, возникающий в высокосплоченных группах, когда стремление к консенсусу и социальной гармонии доминирует над критической оценкой альтернативных точек зрения. Это приводит к нерациональному, ошибочному принятию решений.
Ключевые симптомы Groupthink:
- Иллюзия неуязвимости: Члены группы верят в свою абсолютную правоту и неспособность проиграть.
- Рационализация: Группа коллективно игнорирует или оправдывает тревожные данные.
- Давление на несогласных: Члены группы, выражающие сомнения, подавляются или высмеиваются.
- Иллюзия единодушия: Молчание воспринимается как согласие.
Огруппленное мышление является одним из наиболее опасных феноменов для организационного поведения, поскольку оно систематически блокирует критическое мышление и анализ рисков.
Конформизм и Социальная фасилитация/ингибиция
Конформизм — это феномен группового влияния, выражающийся в изменении поведения или мнения индивида под действием реального или воображаемого давления группы.
- Внешний конформизм (уступчивость): Индивид публично соглашается с группой, но внутренне сохраняет свое мнение.
- Внутренний конформизм (одобрение): Индивид не только публично соглашается, но и меняет свои убеждения в соответствии с нормами группы.
Конформизм необходим для поддержания порядка, но чрезмерный конформизм подавляет инновации и критику, усиливая феномен огруппленного мышления.
Социальная фасилитация и ингибиция: Присутствие других людей (наблюдателей или партнеров) может оказывать двоякое влияние на производительность:
- Социальная фасилитация: Улучшение деятельности индивида в присутствии других, что происходит при выполнении простых, привычных или хорошо освоенных задач.
- Социальная ингибиция: Ухудшение деятельности индивида в присутствии других, что происходит при выполнении сложных, новых или малоосвоенных задач, из-за повышенного беспокойства и страха оценки.
Методы управления групповой динамикой и повышения командной эффективности
Эффективное управление групповой динамикой требует от лидера не только знания групповых феноменов, но и владения конкретными методами их преодоления и оптимизации процессов.
Стратегии преодоления «Социальной лени»
Поскольку «социальная леность» возникает из-за размытой ответственности и невозможности измерить индивидуальный вклад, стратегии преодоления направлены на усиление персональной отчетности:
- Четкое распределение ролей: Каждому члену группы должны быть назначены конкретные, уникальные роли и задачи, за которые он несет личную ответственность.
- Измеримость индивидуального вклада: Необходимо обеспечить объективную видимость результатов работы каждого. В современных командах это достигается через использование систем управления проектами, где каждый этап имеет ответственного и измеримый результат.
- Ограничение размера группы: Поддержание численности в пределах оптимума (5–9 человек) минимизирует вероятность размывания ответственности.
- Оценка не только результата, но и процесса: Введение системы обратной связи, где коллеги оценивают вклад друг друга.
Предотвращение «Огруппленного мышления» (Groupthink) по И. Дженис
Ирвинг Дженис предложил ряд конкретных управленческих рекомендаций, чтобы высокосплоченные группы сохраняли критическое мышление и избегали пагубного консенсуса. Прежде чем принимать судьбоносные решения, лидер должен убедиться, что все эти механизмы критики были активированы.
| Рекомендация Дженис | Суть управленческой стратегии | Эффект |
|---|---|---|
| Роль «Адвоката дьявола» | Назначение как минимум одного члена группы на роль критика, который обязан оспаривать любое принятое решение. | Обеспечение структурированной, санкционированной критики. |
| Беспристрастность лидера | Лидер должен оставаться нейтральным и высказывать свое мнение последним, чтобы не влиять на мнение остальных членов. | Стимулирование независимого мышления и свободного высказывания. |
| Разделение на подгруппы | Периодическое разделение группы на независимые подгруппы для обсуждения той же проблемы. | Генерирование альтернативных, неконформных решений. |
| Привлечение внешних экспертов | Приглашение сторонних специалистов, которые не связаны с группой и не подвержены ее нормам, для критической оценки решения. | Введение свежего, объективного взгляда и снижение иллюзии неуязвимости. |
Конструктивное управление конфликтами на стадии «Смуты»
Управленческая задача на стадии Конфликтного периода (Storming) заключается не в подавлении конфликта, а в его фасилитации для перевода в конструктивное русло. Это критически важно, поскольку неразрешенный конфликт на этой стадии может привести к хронической дисфункции группы.
Лидер должен:
- Легализовать конфликт: Признать, что конфликты по поводу ролей и методов работы неизбежны и являются признаком роста, а не провала.
- Установить правила дебатов: Направить конфликт с личностного уровня на предметный, фокусируя внимание на целях и задачах, а не на персоналиях.
- Поддерживать доверительную атмосферу: Обеспечить психологическую безопасность, чтобы члены группы могли высказывать критику без страха наказания.
Успешное управление конфликтами на этой стадии позволяет группе быстро перейти к Нормированию и далее к Функционированию, достигая синергии.
Заключение
Группа является центральным субъектом организационного поведения, выступая не только ключевым механизмом выполнения организационных задач, но и мощным фактором, формирующим мотивацию, производительность и лояльность персонала.
Проведенный анализ подтверждает двойственную природу группы: с одной стороны, она является источником синергии, высокой сплоченности и эффективности (стадия Функционирования по Такману), а с другой — фактором риска, порождающим деструктивные феномены, такие как Социальная леность (снижение индивидуального вклада) и Огруппленное мышление (блокировка критической оценки).
Эффективное управление современными организациями невозможно без глубокого понимания групповой динамики. Руководителю необходимо использовать научно обоснованные методы: от соблюдения оптимального размера группы (не более 7 ± 2 человека) и четкого распределения ролей для борьбы с эффектом Рингельмана, до активного использования методик Ирвинга Дженис для предотвращения Groupthink.
Изучение группы позволяет понять, что успех организации зависит не только от формальной структуры, но и от сложного взаимодействия неформальных связей (наследие Хоторнских экспериментов), ценностно-ориентационного единства и способности лидера фасилитировать конструктивный конфликт, направляя энергию группы на достижение общих целей.
Список использованной литературы
- Аширов Д. А. Организационное поведение : учебник. Москва : ТК Велби, Проспект, 2009. 360 с.
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник. 4-е изд. Москва : Гардарики, 2009. 528 с.
- Группа как субъект организационного поведения. URL: bstudy.net (дата обращения: 26.10.2025).
- Групповая динамика в бизнесе. URL: sbconsultant.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Групповая динамика. Технологии эффективного управления в процессе тренинга. URL: imaton.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Групповые нормы и санкции. URL: xn--d1amk6a.xn--p1ai (дата обращения: 26.10.2025).
- Групповые эффекты (конформизм, социальная фасилитация, социальная леность, огруппленное мышление). URL: studfile.net (дата обращения: 26.10.2025).
- Дорофеева Л. И., Бгашев М. В. Менеджмент : учебник. Саратов : Изд-во Сарат. ун-та, 2009. 403 с.
- Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение : учебник. Москва : ИНФРА-М, 2010. 220 с.
- Модель Такмана: стадии развития команды, методы управления. URL: sales-generator.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Организационное поведение и управление персоналом : учебное пособие (Спивак В. А.). URL: uchebnik-online.net (дата обращения: 26.10.2025).
- Организационное поведение : учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. Санкт-Петербург : Питер, 2010. 432 с.
- Роль групповой сплоченности в процессе функционирования персонала современных организаций. URL: edrj.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Сплоченность в группах и коллективе. URL: dgu.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Социальная лень: почему команды теряют продуктивность и как это исправить. URL: mymeet.ai (дата обращения: 26.10.2025).
- Социальная психология групп: Группы людей. URL: psylaser.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Стадии развития команды по модели Такмана — 5 Этапов. URL: ispring.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Тема: Социально-психологическая характеристика группы. URL: bspu.by (дата обращения: 26.10.2025).
- Управление групповой динамикой. URL: studfile.net (дата обращения: 26.10.2025).
- Феномен «социальной лени». URL: top-personal.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Феномены группового влияния. URL: psyworld.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Формальные и неформальные группы в организации. URL: grandars.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Формальные и неформальные группы. URL: studfile.net (дата обращения: 26.10.2025).
- Что такое модель Такмана. URL: 1-arb.ru (дата обращения: 26.10.2025).
- Этапы развития группы и групповая динамика. URL: f-cc.org (дата обращения: 26.10.2025).
- Лекция 13. Групповая сплоченность в организации. URL: kaznu.kz (дата обращения: 26.10.2025).