Классические теории менеджмента: от древних цивилизаций до вызовов XXI века

История менеджмента — это не просто хроника идей, это зеркало, отражающее непрерывную эволюцию человеческого общества, его взглядов на труд, организацию и природу человека. Понимание классических теорий управления жизненно важно для каждого студента и специалиста, стремящегося освоить искусство эффективного руководства. Эти теории, зародившиеся на заре индустриальной эры, не только сформировали фундамент современной управленческой мысли, но и продолжают оказывать влияние на актуальные практики. Данная работа представляет собой углубленное академическое исследование, которое прослеживает эволюцию управленческих концепций от их древнейших истоков до критического осмысления в контексте вызовов XXI века. Мы погрузимся в мир великих мыслителей, чьи идеи, пусть и подвергавшиеся пересмотру, остаются краеугольными камнями в архитектуре современного менеджмента, предлагая понимание того, как прошлое формирует наше управленческое настоящее и будущее.

Исторические предпосылки становления управленческой мысли

Анализ менеджмента не может быть полным без глубокого погружения в его культурные, социально-экономические и политические корни. Менеджер, как и любая другая социальная роль, формируется под влиянием окружающей среды, где формы правления, возможности владения собственностью, способность вступать в контрактные отношения и механизмы разрешения конфликтов определяют рамки и методы управления. Это динамичное взаимодействие создает постоянно меняющуюся панораму, в которой пути распределения и использования ресурсов эволюционируют, а ценности общества трансформируются, напрямую влияя на действия управленцев, и что из этого следует? Понимание этих глубинных связей позволяет осознать, что управленческие практики всегда были и будут отражением более широких общественных процессов, а их эффективность тесно связана с контекстом, в котором они применяются.

Зарождение управленческих практик в древности

Путешествие в мир управленческой мысли начинается задолго до появления промышленных гигантов. Уже в древних цивилизациях, таких как Месопотамия и Древний Египет, мы находим поразительные примеры сложнейших организационных структур и управленческих решений, которые легли в основу будущих теорий.

Месопотамская цивилизация, особенно Шумер в III тысячелетии до нашей эры, является значимой точкой отсчета для изучения становления профессионального менеджмента. Экономический подъем Шумера был обусловлен не только развитием земледельческого хозяйства на основе ирригации, но и широким использованием металла, что требовало координированного труда. В первых городах-государствах (Ур, Урук, Лагаш, Ниппур) сложилась уникальная система управления, где жрецы и священники обладали не только духовной, но и политической властью. Они выполняли функции современных менеджеров: собирали налоги, устанавливали цены и распределяли доходы. Шумеры не только создали организованную систему ирригации и земледелия, но и изобрели клинопись, ставшую революционным инструментом для ведения хозяйственной документации. Записи об урожае, площади полей, объёмах хранилищ, а также сложение шестидесятеричной системы счисления, демонстрируют высокий уровень планирования, учёта и контроля, необходимых для управления комплексной экономикой.

Египтяне внесли не менее значительный вклад в развитие практики и теории управления. Их высокая централизация, тотальный контроль и регламентация общественной жизни привели к формированию обширного управленческого аппарата. Наиболее впечатляющим свидетельством древнеегипетского менеджмента является строительство пирамид. Например, при возведении пирамиды Хеопса в 27-25 веках до нашей эры, были задействованы десятки тысяч людей, работавших в рамках трудовой повинности. Эта колоссальная задача требовала беспрецедентной координации и организации. Строители объединялись в конкурирующие бригады, разделённые на более мелкие группы, что стало ранним прообразом проектного управления и стимулирования. Прорабы и архитекторы, такие как легендарный Имхотеп и визирь Хеопса Хемион, играли ключевую роль в координации процессов, логистике и даже изобретении подъёмных механизмов. Только для транспортировки строительных материалов, средняя масса каменных блоков которых составляла 2,5 тонны, египтяне прокладывали пути в пустыне Гизы. Строительство пирамиды Хеопса заняло более десяти лет, при этом работы выполняли до ста тысяч человек, сменяясь каждые три месяца, что подчёркивает мастерство планирования и управления человеческими ресурсами в масштабах, поражающих воображение.

Промышленные революции как катализатор развития менеджмента

Эпоха промышленных революций стала настоящим переломным моментом, радикально изменившим подходы к труду и управлению. От крестьянской и ремесленной экономики человечество перешло к индустриальной, что требовало новых, более сложных систем организации.

Первая промышленная революция, названная французским политэкономом Жеромом Бланки Великой индустриальной революцией, началась в Великобритании в конце XVIII – начале XIX веков. Её пусковым механизмом стало изобретение парового двигателя Джеймса Уатта в 1775 году и строительство железных дорог, что способствовало развитию механического производства. Базой ранней британской индустрии послужили инновации в текстильной промышленности и производстве чугуна, в результате чего машинное фабричное производство быстро стало преобладающим. Это привело к концентрации рабочих в фабриках, появлению крупных предприятий и, как следствие, острой потребности в систематическом управлении.

Вторая промышленная революция (технологическая революция) произошла на рубеже XIX и XX веков. Она ознаменовала собой распространение электричества и внедрение конвейерного производства, ставшего основой массового производства. Если Первая революция автоматизировала отдельные процессы, то Вторая изменила саму структуру производства, сделав его непрерывным и масштабируемым. Эти два этапа индустриализации привели к резкой смене подходов к труду: машинное производство, глубокое разделение труда и кооперация работников значительно увеличили результативность труда, но одновременно создали вызовы в области координации и контроля.

Начало XX века было отмечено рядом доминирующих факторов, которые оказали колоссальное влияние на развитие менеджмента как научной дисциплины:

• Отделение управления от собственности: По мере роста масштабов предприятий, собственники всё чаще передавали оперативное управление наёмным менеджерам, что создало потребность в профессионализации управленческой деятельности.
• Рост крупных организаций: Возникновение корпораций и монополий потребовало разработки сложных иерархических структур и систем контроля.
• Развитие наук о человеке: Достижения в психологии и социологии начали постепенно менять взгляд на рабочего как на простой «винтик» в механизме, предвещая будущие школы, ориентированные на человеческий фактор.
• Развитие точных наук: Применение математики, статистики и инженерных дисциплин позволило систематизировать и оптимизировать производственные процессы.
• Утверждение рыночных отношений: Конкуренция на рынках стимулировала поиск более эффективных методов производства и управления, чтобы обеспечить выживание и рост компаний.

Таким образом, развитие управления как научной дисциплины не было серией последовательных, предсказуемых шагов, а скорее комплексным процессом, в котором различные подходы часто совпадали и взаимообогащались, опираясь на достижения в смежных областях.

Школа научного управления: рационализация труда и эффективности

На заре XX века, в период бурного промышленного роста, возникла острая потребность в систематизации и оптимизации производства. Ответ на этот вызов дала школа научного управления, ставшая одним из самых влиятельных течений в истории менеджмента. Её представители были убеждены, что применение наблюдений, замеров, логики и анализа способно усовершенствовать большинство операций ручного труда и добиться максимальной эффективности.

Фредерик Уинслоу Тейлор и его вклад

Фигура Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915) является центральной в школе научного управления, за что его часто называют «отцом научного менеджмента». Будучи инженером-практиком и менеджером, Тейлор не просто выдвигал идеи, а разрабатывал и внедрял конкретные методологические основы, которые радикально изменили подходы к организации труда.

Его вклад включал:

• Нормирование труда и стандартизация рабочих операций: Тейлор верил, что для каждой задачи существует «один лучший способ» её выполнения.
• Научный подход к подбору и расстановке рабочих: Вместо случайного выбора он предлагал обучать и назначать рабочих на те места, где их способности могли быть максимально реализованы.
• Система стимулирования труда: Тейлор считал, что вознаграждение должно быть прямо пропорционально вкладу рабочего в производство, что мотивировало к повышению выработки.

Ключевым инструментом Тейлора был хронометраж. Этот метод предполагал тщательное изучение движений рабочего, разделение задания на мельчайшие операции, а также устранение ошибочных и бесполезных движений. Цель состояла в том, чтобы отбирать наиболее быстрые и совершенные действия, фиксировать их время и устанавливать показатели выработки, достигнутые самыми сильными и искусными рабочими, как обязательную норму для всех. Это позволяло не только повысить индивидуальную производительность, но и оптимизировать весь производственный процесс.

Помимо хронометража, Тейлор внедрил сложную систему организационных мер:

• Инструктивные карточки: Подробные описания оптимальных методов выполнения каждой операции.
• Методы переобучения рабочих: Системы подготовки для освоения стандартизированных операций.
• Плановое бюро: Отделы, отвечающие за планирование производства и распределение задач.
• Сбор социальной информации: Хотя Тейлор и критиковался за недооценку человеческого фактора, он понимал значение дисциплины, системы санкций и стиля руководства в обеспечении эффективности.

Тейлор рассматривал труд как главный источник эффективности и видел свою задачу в том, чтобы сделать его максимально продуктивным через научный анализ.

Супруги Гилбрет: изучение движений и учет человеческого фактора

Вклад супругов Фрэнка (1868–1924) и Лилиан (1878–1972) Гилбрет в школу научного управления является не менее значимым и, в определённом смысле, дополняющим подход Тейлора. Их исследования были направлены на детальное изучение оптимальных способов выполнения любой работы с использованием элементарных движений, что позволило выявить и устранить производственные потери, а также существенно уменьшить усталость рабочих.

Гилбреты стали пионерами в применении передовых технологий для анализа труда. Они использовали фотоаппарат, киносъемку и микрохронометр для изучения рабочих движений. Это позволяло им досконально анализировать различные виды работ, классифицировать применяемые движения (так называемые «терблиги» – элементарные движения, например, «искать», «выбрать», «взять», «переместить») и выявлять факторы, влияющие на их эффективность. Их целью было сокращение числа движений, времени на их выполнение и, как следствие, повышение производительности.

Особое значение имеет вклад Лилиан Гилбрет. Как профессиональный психолог, она дополнила механистические идеи Тейлора глубоким пониманием человеческого фактора. Она подробно описала сущность «задания» не просто как нормы выработки, но как результата сложного процесса анализа трудовых операций, измерения и синтеза, который обязательно учитывает процент на преодоление усталости. Лилиан Гилбрет акцентировала внимание на том, что человек не является машиной, и его физиологические и психологические особенности должны быть учтены при проектировании рабочих процессов. Этот акцент на гуманизацию труда, пусть и в рамках научной рационализации, стал предвестником будущих школ, ориентированных на человеческие отношения.

Административная школа: универсальные принципы и бюрократия

В то время как школа научного управления фокусировалась на оптимизации отдельных производственных операций, административная школа управления (1920–1950 гг.) подняла взгляд выше, сосредоточившись на управлении организацией как единым целым. Её главной целью было создание универсальных принципов управления, применимых к любой организации, независимо от её специфики.

Анри Файоль: «отец менеджмента» и его функции управления

Французский инженер Анри Файоль (1841–1925) по праву считается основателем административной школы и «отцом менеджмента». Его фундаментальный труд «Общее и промышленное управление», опубликованный в 1916 году, стал краеугольным камнем в развитии управленческой теории.

Главный вклад Файоля заключается в рассмотрении управления как универсального процесса, состоящего из пяти обязательных и взаимосвязанных функций:

1. Планирование (Prévoyance): Предвидение будущего и разработка плана действий.
2. Организация (Organiser): Создание структуры предприятия, определение обязанностей и ресурсов.
3. Распорядительство (Commander): Приведение персонала в действие, отдача приказов.
4. Координация (Coordonner): Объединение усилий всех подразделений и сотрудников.
5. Контроль (Contrôler): Проверка соответствия результатов плану и выявление отклонений.

Эти функции, по Файолю, являются неотъемлемой частью работы любого руководителя.

Кроме того, Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые он считал универсальными, но допускающими гибкое применение в зависимости от конкретной ситуации:

1. Разделение труда: Специализация повышает эффективность.
2. Власть и ответственность: Право отдавать приказы и нести ответственность за их последствия.
3. Дисциплина: Послушание и уважение к правилам.
4. Единоначалие: Работник должен получать приказы только от одного начальника.
5. Единство руководства: Один руководитель и один план для группы действий, имеющих общую цель.
6. Подчинение личных интересов общим: Интересы организации превалируют над индивидуальными.
7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда.
8. Централизация: Степень концентрации власти в руках высшего руководства.
9. Скалярная цепь (иерархия): Линия власти от высшего до низшего звена.
10. Порядок: «Свое место для всего и всего на своем месте» — для людей и ресурсов.
11. Справедливость: Доброжелательность и беспристрастность к сотрудникам.
12. Стабильность рабочего места для персонала: Уменьшение текучести кадров.
13. Инициатива: Предоставление возможности сотрудникам проявлять собственную инициативу.
14. Корпоративный дух (единство персонала): Гармония и сплоченность среди сотрудников.

Файоль также разделил все операции на предприятии на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, охранные, учётные и административные. Такое комплексное видение стало основой для формирования современных организационных структур и функционального менеджмента.

Макс Вебер: рациональная бюрократия как организационный идеал

Макс Вебер (1864–1920), выдающийся немецкий социолог и экономист, вошел в историю менеджмента как основоположник концепции бюрократической структуры управления. Его идеи оказали глубокое влияние на понимание идеальной организационной формы, особенно в контексте государственного управления и крупных корпораций.

Вебер предложил концепцию «рациональной бюрократии», полагая, что бюрократия, как порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. Он видел её как противоядие от произвола и несправедливости, которые процветали в ранних формах индустриального управления. Важно отметить, что эта концепция развилась как реакция на личное порабощение нижестоящих работников, непотизм при найме и продвижении по службе, жестокость, непостоянство и субъективность суждений, сопровождавшие практики чиновников в первые дни промышленной революции. Вебер стремился создать систему, где решения принимаются объективно, на основе правил, а не личных симпатий или произвола.

Суть бюрократической модели Вебера заключается в:

• Четком разделении обязанностей и специализации труда: Каждый сотрудник имеет строго определенный круг задач.
• Формализованной системе приказов и санкций: Все действия регулируются письменными правилами и процедурами.
• Разделении ролей на основании профессиональных компетенций: Назначение на должности происходит на основе квалификации, определяемой в ходе формализованных процедур проверки.
• Иерархической структуре организационной власти: Четкая субординация, где деятельность кв��лифицированных должностных лиц регулируется общими, абстрактными и четко определёнными правилами.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечивать скорость, точность, порядок и определенность при принятии управленческих решений. Эффективная бюрократическая организация по Веберу должна обладать рядом характеристик:

• Чётко определённая иерархия власти.
• Высокая формализация (письменные правила и процедуры).
• Безличность (отношение к клиентам и сотрудникам как к абстрактным категориям, а не личностям).
• Продвижение по службе на основе заслуг и стажа.

Несмотря на последующую критику, Вебер видел в бюрократии инструмент, который мог бы привнести рациональность и справедливость в управление, защищая сотрудников от произвола и обеспечивая предсказуемость в работе организаций.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук: фокус на человеке

В первой половине XX века, на фоне господства механистических подходов классических школ, стало очевидно, что человек не является простым винтиком в производственной машине. Появилась необходимость в более глубоком понимании человеческого фактора в управлении. Так возникли школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) и, впоследствии, школа поведенческих наук (с 1950-х годов), которые радикально изменили взгляды на мотивацию, производительность и роль сотрудника в организации.

Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты

Элтон Мэйо (1880–1945) по праву считается основоположником школы человеческих отношений. Его имя неразрывно связано с легендарными Хоторнскими экспериментами, проведёнными в период с 1924 по 1933 год на заводе Western Electric в Хоторне (США). Эти исследования стали поворотным моментом, выявив, что не только технические аспекты, но и социально-психологическая атмосфера на рабочем месте существенно влияет на производительность сотрудников.

Изначально эксперименты были призваны изучить влияние физических условий труда (например, освещённости) на производительность. Однако результаты оказались неожиданными: производительность труда росла не только при улучшении освещения, но и при его ухудшении, а также при изменении других физических параметров. Ключевым выводом стало доказательство того, что создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии может существенно увеличить производительность труда.

В ходе Хоторнских экспериментов было показано, что внимание к работникам и учёт их мнений, а также возможность получения особого вознаграждения за высокую эффективность могут приводить к росту производительности труда даже при неизменных условиях освещённости. Сам факт того, что рабочих выбрали для участия в эксперименте, что к ним проявляли интерес, прислушивались к их мнениям и обсуждали условия работы, создавал у них ощущение значимости и принадлежности, что, в свою очередь, повышало их мотивацию и, как следствие, выработку. Этот феномен получил название «Хоторнский эффект».

По завершении исследования Мэйо сформулировал 8 принципов, в числе которых:

• Работа есть деятельность группы.
• Социальный мир человека определяется рабочей деятельностью.
• Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности более важны для морали рабочего и производительности труда, чем физические условия работы.

Эти выводы заложили основу для понимания неформальных групп, роли межличностных отношений и значения морального климата в организации.

Теории мотивации и лидерства: Маслоу, МакГрегор, Герцберг

Школа поведенческих наук, сформировавшаяся в конце 1940-х – начале 1950-х годов, углубила и расширила идеи школы человеческих отношений. Она сосредоточила внимание на более глубоких исследованиях психологии и социологии применительно к поведению человека на рабочем месте. Основной целью было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов, а не только налаживание межличностных отношений. Среди выдающихся представителей этой школы – Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт.

Абрахам Маслоу внёс большой вклад, разработав «пирамиду потребностей», представляющую собой иерархическую модель человеческих мотиваций. Согласно этой теории, люди стремятся удовлетворить свои потребности последовательно, начиная с базовых:

1. Физиологические потребности (голод, жажда, сон).
2. Потребности в безопасности (защищённость, стабильность).
3. Социальные потребности (принадлежность, любовь, дружба).
4. Потребности в уважении (признание, статус, самоуважение).
5. Потребности в самоактуализации (реализация потенциала, саморазвитие).

Менеджеры, понимая эту иерархию, могут разрабатывать более эффективные системы мотивации, удовлетворяя потребности сотрудников на разных уровнях.

Дуглас МакГрегор разработал теории X и Y, описывающие два противоположных стиля управления, основанные на различных предположениях о природе человека:

• Теория X: Предполагает, что люди по природе ленивы, немотивированы, безответственны и избегают работы. Это требует авторитарных методов управления, постоянного контроля, угроз и систем наказаний. Менеджер, придерживающийся этой теории, верит, что сотрудники работают только из-за внешних стимулов или страха.
• Теория Y: Напротив, предполагает, что люди стремятся к развитию, самосовершенствованию и ответственности. Они готовы брать на себя инициативу, получать удовольствие от работы, если им созданы подходящие условия. Для мотивации необходимо создавать условия для их развития и реализации потенциала, предоставлять им автономию и возможность участвовать в принятии решений.

Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации (теорию мотивации и гигиены), которая выявила два набора факторов, влияющих на удовлетворённость и мотивацию сотрудников:

• Гигиенические факторы: Это факторы, которые, если их нет, вызывают неудовлетворённость, но их наличие не приводит к сильной мотивации. К ним относятся зарплата, условия труда, политика компании, межличностные отношения, стабильность работы. Они предотвращают неудовлетворённость, но сами по себе не стимулируют к активной работе.
• Мотивационные факторы: Это факторы, которые вызывают удовлетворение и стимулируют к работе. К ним относятся достижения, признание, ответственность, возможности роста, сама работа. Именно эти факторы приводят к удовлетворению и повышению производительности.

Теория Герцберга подчеркнула, что для истинной мотивации необходимо не только устранять причины неудовлетворённости, но и создавать условия для личного и профессионального роста.

Эти теории значительно расширили инструментарий менеджеров, показав, что эффективное управление невозможно без глубокого понимания человеческой психологии и социологии.

Критический анализ и современная актуальность классических теорий

Классические теории менеджмента, несмотря на свою новаторскую роль, со временем подверглись значительной критике, однако их фундаментальное влияние на современные управленческие практики остаётся неоспоримым. Понимание как сильных, так и слабых сторон этих подходов позволяет адаптировать их к динамичным условиям XXI века.

Основные критические замечания к классическим подходам

Главная критика классического менеджмента сосредоточена на его игнорировании человека и его потребностей. Школа научного управления, в частности, рассматривала человека как элемент производственной технологии, подобно машине. Это приводило к примитивному представлению о мотивации, сводившемуся в основном к удовлетворению утилитарных (материальных) потребностей, и к недооценке социальных аспектов человеческого поведения. Рабочие воспринимались как взаимозаменяемые единицы, а их индивидуальные различия, эмоции и социальные взаимодействия практически не учитывались.

Основные недостатки классической и научных школ заключались в неучете человеческого фактора в управлении, полагая, что для эффективного управления достаточно инструкций и положений. Это привело к дегуманизации труда и сопротивлению рабочих, которые не чувствовали себя частью процесса.

Концепция «классической формы бюрократии» Вебера, хоть и была революционной для своего времени и создавалась как противовес произволу и непотизму, также столкнулась с критикой. Современная критика бюрократии указывает на ряд её недостатков:

• Изменение изначальных целей организации на личные: Вместо служения общественным интересам, бюрократические структуры могут начать функционировать ради собственного сохранения и расширения влияния.
• Отчуждение от человека через безличный подход к клиентам и ритуализм: Безличные правила и процедуры могут привести к тому, что клиенты и сотрудники воспринимаются как объекты, а не субъекты, что порождает формализм и препятствует гибкому реагированию на уникальные ситуации.
• Затягивание принятия решений: Ритуализм и строгая иерархия могут приводить к длительным процедурам согласования, из-за чего решения могут устареть или стать ненужными до их принятия.
• Усложнение системы управления, виртуализация управления, гипертрофирование контроля и нарушение специализации: Эти тенденции ведут к избыточной бюрократизации, потере эффективности и снижению адаптивности.

Наследие и трансформация классических идей в XXI веке

Несмотря на критику, классическое направление менеджмента заложило основу для всего последующего развития управленческой мысли. Его позитивными сторонами стали:

• Повышение эффективности производства: Через научную организацию труда и стандартизацию процессов.
• Формирование науки управления: Выделение менеджмента как отдельной дисциплины.
• Создание системы универсальных принципов управления: Файольские принципы, например, стали основой для многих современных моделей.
• Появление деления организации на функциональные подразделения и выделение основных функций управления (планирование, организация, контроль).

Преимущества бюрократической модели, такие как точность, однозначность, четкая субординация и целостность отношений, также остаются актуальными для крупных, стабильных организаций, где важна предсказуемость и соблюдение процедур. Административная школа заложила основу для развития современного менеджмента, включая концепции стратегического планирования и организационного дизайна.

Принципы управления Анри Файоля остаются актуальными по сей день и легли в основу модели организации, направленной на обеспечение эффективности. Однако в XXI веке они требуют корректировки. Например, принципы «подчинения частных интересов общим» и «вознаграждения персонала» продолжают играть важную роль в стимулировании сотрудников. Но принцип «разделения труда» требует переосмысления в свете необходимости развития человека в нескольких сферах, поскольку современный рынок труда ценит мультифункциональность и гибкость. Принцип «централизации» постепенно заменяется децентрализацией – передачей части решений подразделениям и вовлечением персонала в управление. Эта тенденция к децентрализации проявляется, например, в изменении избирательного законодательства, устанавливающего обязательную 30-процентную квоту для женщин в партийных списках, что привело к значительному увеличению числа женщин-депутатов в некоторых регионах, например, до 34,5% в Костанайской области на выборах 2023 года. Этот пример показывает, как законодательные изменения, направленные на расширение представительства и децентрализацию власти, могут способствовать более эффективному управлению.

Идеи А. Маслоу, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга оказали существенное влияние на развитие управления персоналом и мотивации. Школа поведенческих наук способствовала формированию новой функции менеджмента – управления персоналом, сосредоточив внимание на эффективности сотрудника как «боевой единицы» предприятия. Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте включает:

• Исследование поведения людей в организации.
• Применение методов, ориентированных на межличностные отношения.
• Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства.
• Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам, а не пассивным исполнителям.

В условиях новой экономики актуальность классических теорий менеджмента требует грамотного подхода к формированию новых концепций при сохранении оптимального их соотношения с положениями старых. Растёт социальная ориентация менеджмента внутри компании и по отношению к обществу, а также стремление к коллегиальности и партнёрству вместо отношения к менеджерам как к простым наёмным работникам. Всё большее значение приобретают гражданская ответственность и понимание историко-культурного пути страны, что позволяет готовить специалистов, способных принимать взвешенные решения в интересах общества и государства, формируя не просто эффективных, но и ответственных лидеров.

Заключение: Интеграция прошлого и будущего управленческой мысли

Классические теории менеджмента, зародившиеся в огне промышленных революций и уходящие корнями в древнейшие цивилизации, являются бесценным фундаментом, на котором построено всё здание современной управленческой мысли. От рационализации труда Тейлором и систематизации функций Файолем до гуманизации управления Мэйо и Маслоу – каждая школа внесла свой уникальный вклад, формируя наше понимание того, как эффективно организовывать, руководить и мотивировать людей.

Несмотря на критику за механистический подход и недооценку человеческого фактора, их принципы и методы продолжают жить в трансформированном виде, адаптируясь к вызовам XXI века. Гибкость файольских принципов, эволюция бюрократических структур в сторону большей адаптивности и децентрализации, а также глубокое понимание человеческой психологии, заложенное поведенческими школами, демонстрируют их непреходящую актуальность. И разве не показательно, что даже спустя десятилетия эти идеи продолжают служить отправной точкой для поиска инновационных решений в управлении?

В условиях новой экономики, характеризующейся глобализацией, цифровизацией и ускоренными изменениями, менеджеры не могут просто копировать модели прошлого. Они должны быть способны к критическому переосмыслению, интегрируя лучшие достижения классики с новейшими подходами. Только так можно формировать ответственные, адаптивные управленческие практики, которые учитывают не только экономическую эффективность, но и социальную ответственность, развитие человеческого потенциала и глубокое понимание культурно-исторического контекста. Изучение классических теорий – это не просто дань истории, это ключ к созданию устойчивого и процветающего будущего в мире управления.

Список использованной литературы

1. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. Москва: ИНФРА-М, 2010. С. 259.
2. Глухов В.В. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Спецлитература, 2011. С. 387.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов. Москва: Банки и биржи, 2010. С. 312.
4. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. Москва: Росмен, 2012. С. 153.
5. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. Москва: Финансы и статистика, 2011. С. 374.
6. Кохно П.А. Менеджмент. Москва: Финансы и статистика, 2011. С. 427.
7. Комаров М.А. Менеджмент. Москва: ЮНИТИ, 2010. С. 241.
8. Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. Москва: Экономика, 2011. С. 169.
9. Мескон М.Х. Основы менеджмента. Москва: Человек, 2010. С. 574.
10. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Москва: Дело, 2012. С. 181.
11. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. Н.А.Саломатина. Москва: ИНФРА-М, 2010. С. 215.
12. Нортког С., Рустомжи М.К. Искусство управления. Москва: ЮНИТИ, 2012. С. 163.
13. Оваркин П.Ю. Современный менеджмент: принципы и правила. Нижний Новгород: Знание, 2011. С. 211.
14. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Москва: Дело, 2011. С. 263.
15. История менеджмента: учебное пособие. 2009. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/18579/1/hist-man_2009.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
16. Куликов М.Ю., Хачатуров А.Е. Третья и четвёртая промышленные революции как коренная смена подходов к труду // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №4. URL: https://www.dis.ru/library/manag/archive/2016/4/8597.html (дата обращения: 28.10.2025).
17. Шваб К. Четвертая промышленная революция. URL: https://www.ektu.kz/images/books/Klaus_Shvab_-_Chetvertaya_promyshlennaya_revolyuciya.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
18. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ – Encyklopedia Administracji Publicznej. URL: https://encyklopedia.pau.krakow.pl/encyklopedia/pages/biurokratyczna_model/ (дата обращения: 28.10.2025).
19. Роль школы поведенческих наук в развитии современного менеджмента — naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/18507/view (дата обращения: 28.10.2025).
20. Гармаева Д. Б. ТЕОРИЯ X, ТЕОРИЯ Y. СТИЛИ РУКОВОДСТВА, АВТОРИТАРНЫЙ, ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ И ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-x-teoriya-y-stili-rukovodstva-avtoritarnyy-demokraticheskiy-i-liberalnyy-stili (дата обращения: 28.10.2025).
21. Бюрократическая теория организации Макса Вебера — Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/byurokrat-teoriya-vebera.html (дата обращения: 28.10.2025).
22. Школа научного управления — Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/shkola-nauchnogo-upravleniya.html (дата обращения: 28.10.2025).
23. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ БЮРОКРАТИЧЕСКОГО УСТРОЙСТВА — Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2013/05/23/1297594966/WP10_2013_01_f.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
24. Актуальность классических теорий менеджмента в условиях новой экономики Текст научной статьи по специальности — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-klassicheskih-teoriy-menedzhmenta-v-usloviyah-novoy-ekonomiki (дата обращения: 28.10.2025).
25. Административная школа управления: от Файоля до наших дней — Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/discipliny/menedzhment/administrativnaya-shkola-upravleniya (дата обращения: 28.10.2025).
26. Основные постулаты административной школы управления: ключевые принципы. URL: https://sky.pro/media/osnovnye-postulaty-administrativnoj-shkoly-upravleniya/ (дата обращения: 28.10.2025).
27. Основные положения классической (административной) школы управления — Центр креативных технологий. URL: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Osnovnye-polozheniya-klassicheskoj-administrativnoj-shkoly-upravleniya.php (дата обращения: 28.10.2025).
28. Стили управления по теории Дугласа МакГрегора — Андрей Останин. URL: https://www.ostanin.ru/teorii-motivatsii/teoriya-makgregora-x-i-y/ (дата обращения: 28.10.2025).
29. Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты — Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/830113/menedzhment/meyo_hotornskie_eksperimenty (дата обращения: 28.10.2025).