Эволюция управленческой мысли и инновации в менеджменте: от истоков до современных парадигм

В XXI веке, когда скорость изменений становится самой стабильной константой, а технологические прорывы переопределяют не только рынки, но и само понятие организации, роль инновационного менеджмента приобрела критическое значение. Глобальная цифровая трансформация, вызовы устойчивого развития и постоянно меняющаяся экономическая и социальная среда требуют от компаний не просто адаптации, но и способности к постоянному, системному обновлению. Управленческая мысль, как живой организм, эволюционировала на протяжении тысячелетий, отвечая на эти вызовы, и каждый новый виток этой эволюции был неразрывно связан с инновациями — будь то новые технологии, социальные сдвиги или прорывные идеи в организации труда.

Настоящий реферат ставит своей целью проследить эту увлекательную траекторию: от зарождения первых форм управления в донаучную эпоху до многогранных и сложных концепций современного инновационного менеджмента. Мы исследуем, как инновационные процессы и технологические изменения становились катализаторами для формирования и трансформации управленческих парадигм, рассмотрим ключевые теории и модели, получившие развитие в XX-XXI веках, и проанализируем, как российская управленческая школа адаптировала и развивала эти концепции. Наконец, мы представим практические примеры успешного внедрения инновационных подходов и обсудим основные вызовы и перспективы для инновационного менеджмента в условиях современной нестабильности и цифровизации. Это позволит не только понять корни текущих управленческих практик, но и заглянуть в будущее, где способность к инновациям будет определяющим фактором выживания и процветания.

Истоки управленческой мысли: Донаучный период и древние цивилизации

Представление о менеджменте как о дисциплине, требующей научного осмысления, относительно молодо. Однако само явление управления, как целенаправленная координация ресурсов для достижения общих целей, зародилось задолго до появления письменности и первых государств, став неотъемлемой частью человеческой деятельности с момента возникновения первых форм коллективного труда.

Ранние формы организации и управления в первобытно-общинных обществах

В период с IX по VII тысячелетие до нашей эры, когда первобытно-общинные общества переходили от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производящему (земледелие, скотоводство), возникла острая потребность в более сложных формах организации и управления. Совместный труд, например, при строительстве ирригационных систем, коллективной охоте на крупных животных или возведении первых поселений, требовал распределения ролей, координации усилий и принятия общих решений. Эти ранние формы управления не были формализованы в современном смысле, но тем не менее включали элементы планирования (например, сезонные циклы земледелия), организации (разделение труда по полу и возрасту), мотивации (общая цель выживания и процветания племени) и контроля (соблюдение общинных правил).

Лидеры в таких обществах, будь то старейшины, вожди или шаманы, обладали авторитетом, который основывался на опыте, мудрости, физической силе или особых знаниях. Их функция заключалась не только в принятии решений, но и в поддержании порядка, разрешении конфликтов и обеспечении сплоченности группы. Эти простейшие управленческие структуры стали фундаментом для дальнейшего развития более сложных социальных иерархий.

Управленческие системы древних цивилизаций (Египет, Месопотамия)

С появлением первых государств и городов в IV тысячелетии до нашей эры, в таких цивилизациях как Древний Египет и Месопотамия (Шумер, Аккад, Вавилония, Ассирия), управленческие системы претерпели значительные инновационные изменения. Масштабы задач — строительство пирамид, зиккуратов, ирригационных каналов, управление огромными территориями и многомиллионным населением — требовали уже не просто вождя, а разветвленного административного аппарата.

В Древнем Египте власть фараона носила деспотический характер, его личность обожествлялась, что служило мощной идеологической основой для централизованного управления. Возникла сложная иерархическая система, включающая визирей, жрецов, писцов, надзирателей, ответственных за различные сферы: от сбора налогов и земледелия до строительства и военного дела. Эти системы представляли собой ранние формы бюрократии, где каждый чиновник имел четко определенные функции и подчинялся вышестоящему. Инновацией здесь стало создание формализованных структур и процессов, позволяющих масштабировать управление на огромные территории.

В Месопотамии, особенно в Вавилонии, управленческие инновации проявились в развитии правовых систем. Законы Хаммурапи, датируемые примерно 1750 годом до нашей эры, стали одним из древнейших и наиболее полных сводов законов. Они регулировали практически все аспекты жизни общества, от торговых сделок до семейных отношений и наказаний за преступления. Создание такого кодекса было революционной инновацией в управлении, поскольку оно вводило:

• Формализацию правил: Управление стало основываться на писаных законах, а не только на устных традициях или воле правителя.
• Стандартизацию правоприменения: Законы стремились обеспечить единообразие в принятии решений и наказаниях.
• Понятие ответственности: Законы четко определяли ответственность за действия и бездействие.

Эти системы управления, несмотря на их деспотический или теократический характер, были высокоэффективны для своего времени. Они позволили мобилизовать огромные ресурсы, координировать действия миллионов людей и создавать цивилизации, чьи достижения восхищают до сих пор. Главной инновацией этого периода стало формирование государственного аппарата, базирующегося на иерархии, специализации и, в случае Месопотамии, на формализованном праве, что стало прообразом современных административных структур.

Классические школы менеджмента: Научное осмысление управления и первые инновации

Переход от аграрного общества к индустриальному в конце XIX — начале XX века породил невиданные ранее вызовы в организации труда и производства. Крупные фабрики, массовое производство и потребность в стандартизации процессов стали катализатором для формирования первых научных подходов к управлению, положив начало эпохе классического менеджмента.

Школа научного управления (Ф. Тейлор): Оптимизация труда и стандартизация

В конце XIX — начале XX века, на фоне бурного развития промышленности, Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) совершил революционный прорыв, основав Школу научного управления. Его основной задачей было не просто повысить производительность, а сделать это на строго научной основе, превратив управление из искусства в точную дисциплину. Тейлор впервые ввел термин «менеджмент» для обозначения особой формы управленческой деятельности, ориентированной на совершенствование системы управления. Его подход стал первой крупной инновацией в сфере организации труда.

Ключевые принципы Тейлора включали:

1. Научное изучение труда: Вместо интуитивных методов Тейлор предлагал хронометраж и изучение движений для определения «лучшего» способа выполнения каждой операции.
2. Стандартизация: Разработка единых стандартов для инструментов, оборудования и методов работы.
3. Отбор и обучение работников: Подбор людей, наиболее подходящих для конкретной работы, и их систематическое обучение оптимальным методам.
4. Разделение функций: Четкое разделение труда между руководителями (планирование и контроль) и рабочими (исполнение).
5. Система стимулирования: Введение сдельной оплаты труда, при которой вознаграждение напрямую зависело от выработки.

Примером работы Тейлора является его исследование переноски чугуна на сталелитейном заводе Bethlehem Steel. Наблюдая за рабочими, переносившими чугунные болванки, Тейлор и его помощники обнаружили, что традиционный метод был неэффективен. Проведя серию экспериментов, они разработали оптимальную последовательность движений, время отдыха и систему мотивации. В результате, обученные рабочие смогли увеличить дневную выработку с 12.5 до 47–48 тонн на человека, что демонстрирует четырехкратный рост производительности.

Другим ярким примером инновации стала оптимизация работы лопатой. Тейлор заметил, что рабочие использовали одинаковые лопаты для различных материалов (уголь, песок, руда), что было неэффективно. Его команда разработала специальные лопаты для каждого типа материала, стандартизировав оптимальную нагрузку (около 21 фунта или 9,5 кг) для максимальной производительности. Эти, казалось бы, простые, но научно обоснованные изменения привели к колоссальному повышению эффективности.

Книга Тейлора «Принципы научного менеджмента», опубликованная в 1911 году, стала краеугольным камнем для признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования, закрепив за ним статус инновационного инструмента для повышения экономической эффективности.

Классическая (Административная) школа (А. Файоль, М. Вебер): Принципы организации и бюрократия

В то время как Тейлор сосредоточился на оптимизации рабочего процесса на нижних уровнях организации, представители Классической (Административной) школы управления, развивавшейся с 1920 по 1950 год, обратили свой взор на управление организацией в целом. Их целью было создание универсальных принципов для эффективного структурирования и функционирования крупных компаний, что стало следующей крупной инновацией в управленческой мысли.

Анри Файоль (1841–1925), французский горный инженер и руководитель, считается основателем этой школы. Он обобщил свой многолетний опыт управления и сформулировал 14 универсальных принципов управления, которые, по его мнению, применимы к любой организации, независимо от её размера и вида деятельности. Эти принципы, по сути, были набором инновационных рекомендаций для построения эффективной управленческой структуры:

1. Разделение труда: Специализация функций для повышения эффективности.
2. Полномочия и ответственность: Право отдавать приказы и сопутствующая ему ответственность.
3. Дисциплина: Соблюдение правил и соглашений.
4. Единоначалие: Работник получает приказы только от одного начальника.
5. Единство направления: Одна цель, один план, один руководитель для всех операций с одной целью.
6. Подчиненность личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда.
8. Централизация: Оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией.
9. Скалярная цепь (иерархия): Четкая линия власти от высшего к низшему звену.
10. Порядок: «Свое место для всего и всего на своем месте».
11. Справедливость: Доброжелательность и беспристрастность.
12. Стабильность рабочего места для персонала: Снижение текучести кадров.
13. Инициатива: Возможность для сотрудников предлагать и осуществлять планы.
14. Корпоративный дух (единство персонала): Поддержание гармонии и сплоченности.

Файоль также выделил основные функции управления: планирование, организация, мотивация (командование), координация и контроль, которые до сих пор составляют основу многих управленческих моделей.

Параллельно с Файолем, немецкий социолог Макс Вебер (1864–1920) внес вклад в эту школу своей концепцией бюрократической организации. Для Вебера «идеальная бюрократия» была наиболее рациональной и эффективной формой управления для крупных и сложных организаций. Его концепция, по сути, была инновационной моделью для создания стабильных, предсказуемых и справедливых административных систем. Основные черты идеальной бюрократии включают:

• Четкое разделение труда со специализацией задач.
• Иерархическая структура управления.
• Система правил и инструкций, регулирующих все операции.
• Безличное поведение чиновников, основанное на объективных правилах, а не на личных пристрастиях.
• Назначение на должности по профессиональной квалификации, а не по выбору или родственным связям.
• Отделение чиновников от средств управления.
• Наличие формальной отчетности для всех действий.

Концепции Файоля и Вебера стали мощными инновациями в структурировании и масштабировании организаций, обеспечивая основу для их стабильного функционирования и роста в условиях промышленной революции.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо): Влияние социальных факторов

В 1930-е – 1950-е годы, по мере того как организации росли и усложнялись, стало очевидно, что чисто механистические и рациональные подходы школ научного и административного управления не всегда учитывают сложную природу человека. В ответ на это возникла Школа человеческих отношений, которая стала важным инновационным сдвигом, перенеся акцент с производственных задач на отношения между людьми.

Ключевой фигурой этой школы стал Элтон Мэйо (1880–1949) и его знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся на фабрике «Вестерн Электрик» в Хоторне, штат Иллинойс, с 1924 по 1932 год. Эти эксперименты, изначально призванные изучить влияние физических условий труда на производительность, привели к неожиданным и революционным выводам.

Этапы Хоторнских экспериментов:

1. Опыты с освещением (1924-1927): Исследователи изменяли уровень освещенности в экспериментальной группе, но производительность возрастала как в ней, так и в контрольной группе, независимо от изменения света. Это натолкнуло на мысль о существовании других, неконтролируемых факторов.
2. Комната сборки реле (1927-1932): В этой фазе вводились различные изменения (перерывы, сокращенный рабочий день), и производительность постоянно росла. Главный вывод: влияние социального климата, неформальных отношений в группе и внимания к работникам (так называемый «Хоторнский эффект») оказывает более сильное влияние на производительность, чем чисто физические условия или материальные стимулы.
3. Массовые интервью (1928-1930): Было проведено 20 000 интервью, которые выявили, что нормы выработки часто определяются давлением группы и социальными нормами, а не только индивидуальными способностями.
4. Комната по сборке банковских сейфов (1931-1932): Этот этап продемонстрировал, что неформальные группы могут устанавливать собственные нормы выработки, часто ограничивая её, даже при наличии материальных стимулов, что подчеркнуло значимость неформальной социальной организации и сопротивления изменениям, если они не соответствуют групповым интересам.

Выводы Хоторнских экспериментов стали настоящей инновацией в понимании менеджмента. Они показали, что организация — это не только совокупность машин и формальных структур, но и сложная социальная система. Психологические потребности, межличностные отношения, групповые нормы и чувство принадлежности оказались мощными факторами, влияющими на мотивацию и производительность. Этот инновационный сдвиг от механистического к человекоцентричному управлению заложил основы для дальнейшего развития теории управления персоналом и организационного поведения.

Развитие управленческой мысли в середине XX века: От количественных методов к системному видению

Середина XX века ознаменовалась новым витком технологического прогресса, особенно в области информационных технологий (появление компьютеров, развитие кибернетики), и значительным усложнением организационных структур. Эти изменения потребовали новых, более комплексных и аналитических подходов к управлению, что привело к появлению ряда инновационных школ и концепций.

Школа поведенческих наук: Реализация человеческого потенциала

Опираясь на открытия Школы человеческих отношений, но стремясь к более глубокому и систематическому пониманию человеческого поведения в организациях, в середине XX века развилась Школа поведенческих наук. Она пошла дальше, применяя концепции психологии, социологии и антропологии для построения и управления организациями, а также для повышения эффективности человеческих ресурсов. Главная инновация этой школы заключалась в стремлении помочь работникам реализовать свой потенциал, что, в свою очередь, должно было приводить к повышению эффективности всей организации.

Ключевые представители этой школы, такие как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт и Крис Арджирис, интегрировали научные знания о мотивации, лидерстве, групповой динамике и коммуникациях в управленческую практику.

• Иерархия потребностей Абрахама Маслоу стала одной из наиболее известных концепций, объясняющих, как различные уровни потребностей (от физиологических до потребностей в самоактуализации) влияют на поведение человека. Понимание этих потребностей стало инновацией в управлении персоналом, позволяя разрабатывать боле�� тонкие и эффективные системы мотивации.
• Двухфакторная теория Фредерика Герцберга разделила факторы, влияющие на удовлетворённость работой, на «гигиенические» (предотвращающие неудовлетворённость, например, условия труда, зарплата) и «мотиваторы» (вызывающие удовлетворённость и стимулирующие к росту, например, признание, достижение). Эта теория предоставила управленцам инновационный инструментарий для создания более мотивирующей рабочей среды.
• Теории X и Y Дугласа МакГрегора предложили два контрастных взгляда на природу человека в контексте управления: Теория X предполагает, что работники по природе ленивы и нуждаются в строгом контроле, а Теория Y утверждает, что люди мотивированы к работе и самореализации. Эти теории стали инновацией, предлагая различные подходы к стилю руководства и организационной культуре.

Школа поведенческих наук предоставила управленцам ценные знания о человеческой психологии, позволяя разрабатывать более гуманные и эффективные методы управления, ориентированные на развитие потенциала сотрудников и формирование благоприятной корпоративной культуры. Разве не в этом кроется секрет долгосрочного успеха любой организации в условиях постоянно меняющегося рынка?

Математическая (Количественная) школа управления: Анализ и моделирование

С середины XX века (1950-е–1960-е годы) в менеджменте стали активно применяться точные науки, что привело к формированию Математической (Количественной) школы управления. Эта школа рассматривала управление как логический процесс, поддающийся математическому выражению, анализу и оптимизации с использованием компьютеров. Это была огромная инновация, изменившая подход к принятию решений в крупных организациях.

Количественная школа связана с развитием и применением в менеджменте:

• Кибернетики: Наука об управлении и связи в сложных системах, разработанная Норбертом Винером, У. Россом Эшби и Стаффордом Биром.
• Математической статистики: Для анализа данных и прогнозирования.
• Моделирования: Создание математических моделей для имитации реальных процессов и оценки последствий различных решений.
• Прогнозирования: Использование статистических и математических методов для предсказания будущих событий.
• Вычислительной техники: Компьютеры стали инструментом для обработки больших объёмов данных и выполнения сложных расчетов.

Примерами методов, используемых этой школой, являются:

• Исследование операций: Изначально разработанное для решения военно-тактических задач во время Второй мировой войны, оно позволило оптимизировать логистику, распределение ресурсов и планирование. Например, метод линейного программирования может быть использован для определения оптимального производственного плана, максимизирующего прибыль при заданных ограничениях ресурсов.
• Математическое моделирование для принятия решений: Разработка моделей, которые позволяют оценить риски, эффективность инвестиций или оптимальный уровень запасов. Например, модель Уилсона (Economic Order Quantity, EOQ) позволяет определить оптимальный размер заказа, минимизирующий общие затраты на хранение и заказ. Формула оптимального размера заказа (EOQ) выглядит так: EOQ = √(2DS/H), где D — годовой спрос, S — стоимость заказа, H — стоимость хранения единицы товара в год.
• Теория игр: Применяется для анализа стратегических решений в условиях конкуренции.
• Теория вероятностей: Используется для оценки неопределенности и рисков.

Количественная школа привнесла в менеджмент строгую научную методологию и инструментарий, позволяющий принимать более обоснованные и рациональные решения, особенно в сложных и неопределенных условиях. Это была важная инновация, которая подготовила почву для современного анализа данных и цифрового управления.

Системный и ситуационный подходы: Комплексное и адаптивное управление

Усложнение внешней среды и самих организаций во второй половине XX века привело к осознанию того, что ни одна из предыдущих школ не давала исчерпывающего ответа на все управленческие вызовы. Это стало катализатором для появления Системного и Ситуационного подходов, которые предложили новые, более комплексные и адаптивные инновационные рамки для осмысления управления.

Системный подход, появившийся в 30-40-х годах XX века, рассматривает организацию как открытую систему взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии), ориентированных на достижение целей в условиях меняющейся внешней среды. Основоположниками считаются Людвиг фон Берталанфи с его Общей теорией систем, а также идеи А. А. Богданова, изложенные в «Тектологии» (1912-1928 гг.).

Ключевые идеи системного подхода:

• Целостность: Организация — это не просто сумма частей, а единое целое, где изменение одной части влияет на все остальные.
• Взаимосвязь с внешней средой: Организация постоянно обменивается с окружающей средой (поставщики, клиенты, конкуренты, государство) ресурсами, информацией и энергией.
• Множество целей: Организация может преследовать несколько целей одновременно.
• Обратная связь: Информация о результатах деятельности используется для корректировки планов и действий.

Инновационность системного подхода заключалась в его способности предоставить руководителям целостное представление об организации, требуя комплексного решения проблем и учитывая взаимосвязи между всеми элементами и окружающей средой. Он позволил отойти от фрагментарного рассмотрения отдельных функций или проблем к более холистическому взгляду.

Ситуационный подход, разработанный в Гарвардской школе бизнеса в конце 1960-х годов, стал логическим развитием системного подхода. Его основная идея — отсутствие универсальных принципов управления. Он утверждает, что эффективные управленческие приемы зависят от конкретных условий и обстоятельств, сложившихся в организации, требуя от руководителей анализа ситуации и выбора наиболее подходящих методов.

Ключевые идеи ситуационного подхода:

• Отсутствие «лучшего» способа: Нет единственно верного способа управлять, который был бы эффективен во всех ситуациях.
• Ситуационные переменные: Эффективность подхода зависит от таких факторов, как размер организации, технология, внешняя среда, стадия жизненного цикла, культура, квалификация персонала.
• Адаптивность: Руководители должны постоянно анализировать ситуацию и адаптировать свои методы и стиль управления.

Инновационность ситуационного подхода заключается в его прагматизме и гибкости. Он освободил менеджеров от догматического следования универсальным принципам, предложив им мыслить критически и творчески, подбирая инструментарий под конкретную задачу и контекст. Вместе системный и ситуационный подходы заложили основу для современного понимания адаптивного и стратегического менеджмента, где инновационная гибкость и контекстуальная адекватность являются ключевыми факторами успеха.

Современные концепции инновационного менеджмента и их эволюция

В конце XX — начале XXI века мир вступил в эпоху глобализации, стремительной цифровой трансформации и беспрецедентного ускорения изменений. Эти факторы потребовали от организаций постоянных инноваций не только в продуктах и технологиях, но и в самих управленческих практиках. Эволюция управленческой мысли продолжилась, породив новые, более динамичные и адаптивные концепции инновационного менеджмента.

Управление по целям (MBO) П. Друкера: Основы современного стратегического планирования

Одной из ранних, но по-прежнему актуальных инновационных моделей, заложивших основы современного стратегического планирования, стала концепция «управления по целям» (Management by Objectives, MBO), разработанная Питером Друкером (1909–2005). Друкер, которого многие считают отцом современного менеджмента, впервые представил MBO в своей книге «Практика менеджмента» в 1954 году.

Основная идея MBO заключается в том, что каждый руководитель и сотрудник должны иметь чёткие, измеримые цели, которые поддерживают и способствуют достижению общих стратегических целей организации. Процесс MBO — это не просто постановка целей, а целый цикл управления, включающий:

1. Совместное определение целей: Руководитель и подчиненный совместно устанавливают цели, которые должны быть SMART:
   • Specific (конкретные)
   • Measurable (измеримые)
   • Achievable (достижимые)
   • Relevant (обоснованные, релевантные)
   • Time-bound (с чёткими сроками)
2. Разработка планов действий: Определяются шаги и ресурсы, необходимые для достижения целей.
3. Регулярный мониторинг и обратная связь: Проводится периодическая оценка прогресса и обсуждение возможных корректировок.
4. Оценка результатов и вознаграждение: В конце периода оценивается достижение целей, и результаты используются для принятия решений о вознаграждении и развитии.

Инновационность MBO заключалась в нескольких аспектах:

• Вовлечение сотрудников: Вместо директивного указания целей, MBO предполагает активное участие сотрудников в их формировании, что повышает их мотивацию и ответственность.
• Декомпозиция целей: Стратегические цели организации декомпозируются на операционные цели для каждого подразделения и сотрудника, обеспечивая единство направления.
• Фокус на результатах: MBO смещает акцент с процесса на конкретные, измеримые результаты.
• Систематический подход к планированию: Эта концепция стала основой для многих современных систем стратегического и оперативного планирования.

MBO стала краеугольным камнем для последующих моделей стратегического управления и до сих пор широко используется как методология для повышения эффективности и согласованности действий в организациях.

Модели и подходы инновационного менеджмента XXI века

В XXI веке инновации стали не просто желательным дополнением, а жизненной необходимостью для выживания и роста компаний. Это привело к развитию множества специализированных моделей и подходов в инновационном менеджменте.

1. Модель жизненного цикла инноваций: Этот подход рассматривает инновацию как процесс, проходящий через несколько стадий:
   • Генерация идеи: Поиск идей, зачастую через мозговой штурм, анализ рынка, обратную связь от клиентов.
   • Отбор идей: Оценка потенциала идей, выбор наиболее перспективных.
   • Разработка: Создание прототипов, тестирование, доработка.
   • Внедрение: Выпуск на рынок, масштабирование.
   • Диффузия: Распространение инновации на рынке и в обществе.
   • Устаревание: Постепенное снижение актуальности инновации.

   Инновационность этой модели в её структурированности и возможности управления каждым этапом, что позволяет снизить риски и повысить вероятность успешного внедрения.

2. Модель открытых инноваций (Open Innovation): Разработанная Генри Чесбро, эта концепция является революционной. Вместо традиционного подхода, когда инновации генерируются исключительно внутри компании, открытые инновации предполагают активное использование внешних источников идей (клиенты, партнеры, стартапы, университеты) и вывод собственных неиспользуемых идей на внешний рынок.
   • Пример: Компания Procter & Gamble с программой «Connect + Develop» активно ищет внешние решения для своих продуктов, что значительно ускорило их инновационный цикл.

   Эта модель является ключевой инновацией в условиях глобализированного мира, где ни одна компания не может обладать монополией на все знания и таланты.

3. Дизайн-мышление (Design Thinking): Это человекоцентричный подход к решению проблем и разработке инноваций, основанный на эмпатии к пользователю. Его этапы:
   • Эмпатия: Глубокое понимание потребностей и проблем пользователей.
   • Определение: Формулирование проблемы на основе полученных данных.
   • Генерация идей: Мозговой штурм для создания множества решений.
   • Прототипирование: Создание быстрых и дешёвых прототипов.
   • Тестирование: Проверка прототипов на реальных пользователях и получение обратной связи.

   Дизайн-мышление — это инновация, которая позволяет создавать продукты и услуги, действительно востребованные рынком, минимизируя риски неудачи.

4. Гибкие (Agile) методологии: Зародившиеся в сфере разработки программного обеспечения, Agile-подходы, такие как Scrum, Kanban, Lean, стали инновацией, изменившей управление проектами и командами. Их ключевые принципы:
   • Итеративность и инкрементальность: Разработка продукта короткими циклами (спринтами) с частым получением обратной связи.
   • Адаптивность к изменениям: Готовность к изменению требований на любом этапе проекта.
   • Командная работа и самоорганизация: Небольшие, кросс-функциональные команды, обладающие высокой степенью автономии.
   • Клиентоориентированность: Постоянное взаимодействие с заказчиком для создания максимальной ценности.

   Agile-методологии являются мощной инновацией для работы в условиях высокой неопределённости и быстро меняющихся требований. На что же следует обратить внимание, чтобы эти методы не превратились в очередную модную, но бесполезную игрушку?

Эти модели и подходы демонстрируют непрерывную эволюцию управленческой мысли, отвечающую на вызовы современного мира, где инновации стали не только двигателем прогресса, но и основой конкурентоспособности.

Влияние цифровой трансформации и устойчивого развития на инновационный менеджмент

Современный этап развития инновационного менеджмента неразрывно связан с двумя мощными глобальными трендами: цифровой трансформацией и концепцией устойчивого развития. Эти факторы не просто изменяют операционные процессы, но и фундаментально перестраивают стратегические приоритеты, организационные структуры и корпоративную культуру, стимулируя новые управленческие инновации.

Цифровая трансформация — это не просто внедрение новых технологий, а комплексное изменение бизнес-моделей, процессов и компетенций, использующих цифровые технологии для улучшения взаимодействия с клиентами, повышения эффективности и создания новой ценности. Влияние на инновационный менеджмент проявляется в следующем:

1. Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение: Эти технологии становятся мощным инструментом для инновационного менеджмента.
   • Анализ больших данных: ИИ позволяет обрабатывать огромные объёмы информации о рынке, клиентах, конкурентах и внутренних процессах, выявляя скрытые закономерности и тенденции. Это критически важно для генерации прорывных идей и прогнозирования успеха инноваций. Например, ИИ может предсказывать спрос на новые продукты или оптимизировать распределение ресурсов для инновационных проектов.
   • Автоматизация и оптимизация: ИИ автоматизирует рутинные процессы, освобождая человеческие ресурсы для творческой и инновационной деятельности.
   • Принятие решений: Системы поддержки принятия решений на базе ИИ могут предлагать оптимальные стратегии для развития инноваций, исходя из сложного многофакторного анализа.
   • Персонализация инноваций: С помощью ИИ компании могут создавать высокоперсонализированные продукты и услуги, отвечая на индивидуальные потребности потребителей, что является мощным источником инноваций.
2. Большие данные (Big Data): Возможность собирать, хранить и анализировать огромные массивы структурированных и неструктурированных данных открывает новые горизонты для инноваций.
   • Глубокое понимание рынка: Анализ больших данных позволяет выявить незакрытые потребности клиентов, новые рыночные ниши и тенденции, которые могут стать основой для создания прорывных продуктов и услуг.
   • Оптимизация R&D: Данные могут помочь в оптимизации процессов исследований и разработок, сокращая время вывода инноваций на рынок.
3. Принципы устойчивого развития (ESG): В современном мире инновационный менеджмент уже не может игнорировать экологические, социальные и управленческие аспекты (Environmental, Social, Governance).
   • Экологические инновации: Разработка продуктов и процессов, снижающих негативное воздействие на окружающую среду (энергоэффективность, безотходное производство, циркулярная экономика) становится приоритетом.
   • Социальные инновации: Создание продуктов и услуг, решающих социальные проблемы, улучшающих качество жизни, доступность образования или здравоохранения.
   • Этическое управление: Инновации в корпоративной культуре и управленческих практиках, направленные на прозрачность, ответственность и соблюдение этических норм.

   Устойчивое развитие становится не ограничением, а мощным драйвером для инноваций, стимулируя компании искать новые, более ответственные и социально значимые решения.

4. Человекоцентричность: В условиях цифровизации и автоматизации возрастает ценность человеческого капитала. Современные инновационные стратегии всё больше фокусируются на:
   • Развитии комп��тенций: Инвестиции в обучение и переобучение сотрудников, развитие «мягких» навыков (креативность, критическое мышление, эмоциональный интеллект).
   • Культуре инноваций: Создание среды, где поощряется экспериментирование, допускаются ошибки как часть обучения, а идеи свободно обмениваются.
   • Благополучии сотрудников: Забота о физическом и ментальном здоровье персонала, создание комфортных условий труда, что способствует повышению продуктивности и креативности.

Интеграция ИИ, анализа больших данных, принципов устойчивого развития и человекоцентричности в современные инновационные стратегии управления является одним из наиболее значимых и динамичных направлений эволюции управленческой мысли. Это позволяет организациям не только адаптироваться к меняющемуся миру, но и активно формировать его, создавая ценность для всех заинтересованных сторон.

Российская управленческая школа и инновационный менеджмент: Адаптация и вызовы

Российский опыт в области инновационного менеджмента имеет свою уникальную историю, обусловленную сложным историческим развитием, национальной спецификой и экономическими трансформациями. Он представляет собой синтез адаптации мировых концепций и собственных подходов, формировавшихся под влиянием внутренних вызовов.

Исторический контекст формирования российской управленческой мысли

Развитие управленческой мысли в России прошло через несколько ключевых этапов, каждый из которых по-своему влиял на восприятие и развитие инноваций в управлении:

1. Дореволюционный период (до 1917 года): На этом этапе управленческая мысль развивалась в основном под влиянием западных экономических и философских течений. Однако уже тогда наблюдались попытки адаптации этих идей к российским реалиям. Особое внимание уделялось вопросам организации труда на крупных промышленных предприятиях. В то же время, сохранялись патерналистские и традиционные формы управления, особенно в аграрном секторе. Ранние инновации часто были связаны с внедрением технологий промышленной революции из Европы.
2. Советский период (1917–1991 годы): Этот период характеризовался доминированием плановой экономики и идеологии централизованного управления. Несмотря на закрытость системы, в советской управленческой науке существовали сильные школы, особенно в области научной организации труда (НОТ), кибернетики и системного анализа.
   • Научная организация труда (НОТ): В 20-е годы XX века идеи Ф. Тейлора и А. Файоля были активно изучаемы и адаптированы. Такие деятели, как А. К. Гастев, разработали свои системы стандартизации и рационализации труда. НОТ рассматривалась как инструмент повышения производительности в условиях индустриализации. Это была значимая инновация, хотя и с сильным идеологическим оттенком.
   • Кибернетика и системный подход: В 60-70-е годы советские учёные активно развивали кибернетику и системный подход к управлению, что было прорывным для своего времени. Были созданы мощные вычислительные центры, разрабатывались автоматизированные системы управления (АСУ) для планирования и контроля на уровне предприятий и отраслей. Эти инновации, однако, часто сталкивались с бюрократическими барьерами и неполным внедрением.
   • Экономические эксперименты: В поздний советский период предпринимались попытки внедрения элементов хозрасчета и экономической самостоятельности предприятий, что можно рассматривать как инновации в попытке оживить плановую экономику.
3. Период рыночных реформ (с 1990-х годов по настоящее время): После распада СССР российская управленческая школа столкнулась с необходимостью быстрой адаптации к рыночной экономике. Это привело к массовому заимствованию и внедрению западных управленческих концепций: стратегического менеджмента, маркетинга, финансового менеджмента, управления проектами. В этот период происходила активная рецепция инноваций из мировой практики.

Адаптация мировых концепций инновационного менеджмента в российской практике

Российские компании и управленческая наука активно воспринимали и модифицировали зарубежные инновационные подходы, но этот процесс часто имел свои особенности:

• Избирательная адаптация: Не все западные модели приживались одинаково успешно. Некоторые концепции, такие как управление по целям (MBO) или управление качеством (TQM), находили широкое применение, тогда как другие, требующие глубоких культурных изменений (например, некоторые аспекты Agile-подходов), внедрялись с трудом.
• Импровизация и «доработка на ходу»: В условиях нестабильной экономики и быстро меняющегося законодательства многие компании были вынуждены адаптировать инновационные подходы методом проб и ошибок, часто создавая гибридные управленческие модели.
• Фокус на технологических инновациях: На начальном этапе рыночных реформ основной акцент делался на технологических инновациях, связанных с модернизацией производства и внедрением зарубежных технологий. Однако постепенно росло понимание необходимости управленческих и организационных инноваций.
• Государственное участие: В России государство играет значительную роль в стимулировании инноваций, особенно в стратегических отраслях. Государственные программы поддержки инновационного развития, создание технологических парков и фондов стали важным фактором адаптации и развития инновационного менеджмента.

Перспективы и вызовы для инновационного менеджмента в России

Современная российская экономика сталкивается с рядом уникальных вызовов, которые формируют текущие и будущие перспективы инновационного менеджмента:

1. Цифровая экономика: Активное развитие цифровых технологий и ИИ требует от российских компаний ускоренной цифровой трансформации. Это влечёт за собой необходимость инноваций в бизнес-моделях, автоматизации процессов, развитии цифровых компетенций персонала и внедрении новых инструментов управления данными.
2. Импортозамещение и технологический суверенитет: В условиях геополитических изменений и санкций, импортозамещение и достижение технологического суверенитета стали стратегическими приоритетами. Это стимулирует развитие отечественных инноваций в различных отраслях, от IT до высокотехнологичного производства. Для инновационного менеджмента это означает необходимость создания эффективных систем управления R&D, сотрудничества с научными институтами и поддержки стартапов.
3. Нестабильность и неопределённость: Российский бизнес постоянно сталкивается с высокой степенью неопределённости — как на внутреннем, так и на внешнем рынках. Это требует от инновационного менеджмента гибкости, адаптивности и способности быстро реагировать на изменения, внедряя Agile-подходы, сценарное планирование и управление рисками.
4. Развитие человеческого капитала: В условиях технологических изменений и демографических вызовов, развитие и удержание талантов становится критически важным. Инновационный менеджмент должен фокусироваться на человекоцентричных подходах, создании благоприятной корпоративной культуры, стимулировании креативности и постоянном обучении сотрудников.
5. Устойчивое развитие: Несмотря на текущие вызовы, принципы устойчивого развития (ESG) постепенно интегрируются в стратегию российских компаний, особенно экспортоориентированных. Это требует инноваций в области экологически чистых технологий, социальной ответственности и этичного управления.

Российская управленческая школа продолжает эволюционировать, адаптируя мировые достижения и разрабатывая собственные подходы. Успех в инновационном менеджменте будет зависеть от способности компаний и государства эффективно справляться с текущими вызовами, используя инновации как ключевой инструмент для достижения конкурентоспособности и устойчивого развития.

Практические примеры успешного внедрения инновационных подходов в менеджменте

Теоретические концепции управленческой мысли оживают, когда мы видим их применение на практике. Успешные компании, как российские, так и зарубежные, демонстрируют, как инновационные подходы в менеджменте могут трансформировать организацию, повысить её эффективность и конкурентоспособность.

Примеры инноваций в организационной структуре и процессах

1. Применение гибких методологий (Agile) в Сбербанке (Россия):
   • Инновация: В начале 2017 года Сбербанк начал масштабную трансформацию, внедрив Agile-методологии в своих IT-подразделениях, а затем и в других бизнес-единицах. Это был один из крупнейших в мире примеров перехода традиционной банковской структуры к гибким подходам.
   • Принципы: Вместо жёсткой иерархической структуры были созданы кросс-функциональные команды (трайбы и кластеры), работающие по Scrum и Kanban. Фокус сместился на быструю доставку ценности клиенту через короткие итерации (спринты), постоянную обратную связь и адаптацию к изменениям.
   • Результаты: Отмечается значительное сокращение времени вывода новых продуктов на рынок (Time-to-Market), повышение удовлетворенности клиентов и сотрудников, улучшение коммуникации и прозрачности внутри организации. Например, время запуска некоторых цифровых продуктов сократилось с месяцев до нескольких недель.
2. Открытые инновации в Procter & Gamble (США):
   • Инновация: С 2000-х годов P&G активно развивает модель «Connect + Develop», которая является ярким примером открытых инноваций. Компания признала, что не все умные люди работают внутри её стен, и стала активно искать идеи и технологии за пределами организации.
   • Принципы: P&G сотрудничает с университетами, стартапами, индивидуальными изобретателями, конкурентами и даже потребителями. Она использует платформы для поиска решений, проводит хакатоны и конкурсы.
   • Результаты: Более 50% новых продуктов и услуг P&G содержат элементы, разработанные вне компании. Это позволило значительно сократить затраты на исследования и разработки (R&D), ускорить вывод продуктов на рынок и увеличить долю успешных инноваций. Например, инновация Swiffer (система для уборки) и Olay Regenerist (антивозрастной крем) были созданы благодаря подходу «Connect + Develop».
3. Дизайн-мышление в IBM (США):
   • Инновация: IBM, традиционно известная как инженерно-ориентированная компания, в 2013 году запустила масштабную инициативу по внедрению дизайн-мышления во все аспекты своей деятельности. Были созданы дизайн-студии, обучены тысячи сотрудников, изменена культура разработки продуктов.
   • Принципы: Вместо того чтобы начинать с технологических возможностей, IBM стала фокусироваться на глубоком понимании потребностей пользователей (клиентов и внутренних сотрудников). Процесс разработки стал итеративным, с постоянным прототипированием и тестированием идей.

   Результаты: Дизайн-мышление помогло IBM улучшить пользовательский опыт своих продуктов и решений, сделать их более интуитивно понятными и востребованными. Это привело к росту удовлетворенности клиентов и увеличению доходов от новых продуктов.

Инновации в управлении человеческими ресурсами и корпоративной культурой

1. Человекоцентричный подход в Google (США):
   • Инновация: Google известен своей уникальной корпоративной культурой и инновационным подходом к управлению человеческими ресурсами. Компания уделяет огромное внимание благополучию, развитию и мотивации своих сотрудников («гуглеров»).
   • Принципы: Google активно использует данные (люди-аналитика, people analytics) для принятия решений в HR. Проекты, такие как «Project Oxygen», выявили ключевые качества эффективных менеджеров, а «Project Aristotle» показал, что важнее для команды не индивидуальные звёзды, а психологическая безопасность и равенство голосов. Компания предлагает гибкий график работы, возможности для обучения и развития, поощряет «20% времени» на собственные проекты (хотя эта практика со временем менялась), создавая среду для творчества и инноваций.
   • Результаты: Высокая привлекательность компании для талантов, низкая текучесть кадров, высокая вовлечённость и креативность сотрудников, что напрямую способствует непрерывной разработке прорывных продуктов и сервисов.
2. Системы управления знаниями в компаниях Big Four (Deloitte, PwC, EY, KPMG):
   • Инновация: Крупные консалтинговые компании являются пионерами в области управления знаниями (Knowledge Management). Они осознали, что их главный актив — это интеллектуальный капитал сотрудников.
   • Принципы: Создание обширных баз знаний, внутрикорпоративных социальных сетей, платформ для обмена опытом, менторских программ. Компании активно стимулируют сотрудников к документированию своих проектов, методологий и лучших практик, а также к их распространению внутри организации. Это позволяет избежать «изобретения велосипеда» и быстро передавать накопленный опыт новым сотрудникам или командам.
   • Результаты: Значительное повышение эффективности работы, стандартизация качества услуг, ускорение обучения новых сотрудников и, как следствие, повышение конкурентоспособности на рынке, где знание является ключевым ресурсом.

Эти примеры ярко демонстрируют, что инновации в менеджменте — это не просто теоретические изыскания, а мощные практические инструменты, которые, будучи грамотно применёнными, приводят к реальным, измеримым результатам, трансформируя организации и обеспечивая их успех в динамичном современном мире.

Заключение: Основные выводы и перспективы развития инновационного менеджмента

Эволюция управленческой мысли — это захватывающее путешествие от интуитивных форм координации в древних обществах до сложных, научно обоснованных и адаптивных парадигм современности. На каждом этапе этого пути инновации играли центральную роль, становясь либо катализаторами для появления новых управленческих концепций, либо продуктом этих концепций, направленным на повышение эффективности и конкурентоспособности организаций.

Мы увидели, как от донаучного периода с его деспотическими системами и первыми правовыми кодексами, управленческая мысль развивалась, отвечая на потребности усложняющегося общества. Классические школы менеджмента (научный менеджмент Тейлора, административная школа Файоля и Вебера) стали революцией, превратив управление в науку и предложив инновационные подходы к стандартизации труда и структурированию организаций. Однако их механистический подход вскоре был дополнен Школой человеческих отношений и поведенческих наук, которые совершили инновационный сдвиг, осознав важность человеческого фактора, психологии и социальных взаимодействий в коллективе. Середина XX века принесла количественные методы и системно-ситуационные подходы, внедрив в менеджмент строгий математический аппарат и идею об адаптивности управления к меняющимся условиям.

В XXI веке, под влиянием глобальной цифровой трансформации, концепции устойчивого развития и постоянно ускоряющихся изменений, инновационный менеджмент достиг нового уровня сложности и динамичности. Модели открытых инноваций, дизайн-мышление, гибкие (Agile) методологии стали не просто трендами, а необходимыми инструментами для выживания и процветания. Влияние ИИ, больших данных и человекоцентричности переопределяет методы управления, делая их более прогностическими, адаптивными и ориентированными на развитие потенциала каждого сотрудника.

Российская управленческая школа, пройдя через уникальные исторические этапы, от советской плановой экономики до рыночных реформ, активно адаптирует мировые концепции, формируя свои подходы к инновационному менеджменту. Вызовы цифровой экономики, импортозамещения и геополитической нестабильности требуют от российских компаний постоянных инноваций и гибкости.

Главный вывод из этого исторического обзора заключается в том, что эффективное управление — это всегда динамичный процесс, требующий непрерывного обучения, адаптации и, самое главное, готовности к постоянным инновациям. Менеджеры XXI века должны быть не просто администраторами, но и лидерами-инноваторами, способными предвидеть изменения, генерировать новые идеи и эффективно внедрять их, создавая ценность для всех заинтересованных сторон.

Перспективы развития инновационного менеджмента связаны с дальнейшей интеграцией технологий (ИИ, блокчейн, квантовые вычисления), углублением человекоцентричных подходов, развитием этического и устойчивого управления, а также формированием глобальных инновационных экосистем. В мире, где единственная константа — это изменение, способность к инновационному мышлению и управлению будет оставаться ключевым фактором успеха.

Список использованной литературы

1. Абрамешин, А. Е., Аксенов, С. Н., и др. Менеджмент инновационной организации: Учебное пособие / Под ред. проф. Тихонова А.Н. Москва: Европейский центр по качеству, 2003.
2. Ансофф, И. Стратегическое управление. Москва: Экономика, 1989.
3. Аньшин, В. М. Инвестиционный анализ. Москва: Дело, 2000.
4. Баканов, М. И., Шеремет, А. Д. Теория экономического анализа. Москва: Финансы и статистика, 1994.
5. Блейк, Р., Моутон, Д. Научные методы управления / Пер. с англ. Москва: ЮНИТИ, 1997.
6. Валдайцев, С. В. Оценка бизнеса и инноваций. Москва: ЮНИТИ, 2007.
7. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. Москва: ЮНИТИ, 2001.
8. Идрисов, А. Планирование и анализ эффективности инвестиций. Москва: ИДЦ «Филин», 1998.
9. Идрисов, А. Б., Картышев, С. В., Постников, А. В. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. Москва: ИДЦ «Филинъ», 1997.
10. Инновационный менеджмент: Справочное пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. Санкт-Петербург: Наука, 2002.
11. Инновационный менеджмент: Основы теории и практики: Учеб. пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. Москва: Экономика, 2000.
12. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. Москва: ИНФРА-М, 1995.
13. Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 1992.
14. Мильнер, Б. З. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 1999.
15. Оголева, Л. Н., Радиковский, В. М., Чернецова, Е. В. Введение в инновационный менеджмент: Учеб. пособие. Москва: ФА, 2004.
16. Поршнев, А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. Москва, 1999.
17. Ситуационный подход в управлении организациями. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/situatsionnyy-podhod-v-upravlenii-organizatsiyami (дата обращения: 15.10.2025).
18. Ситуационное управление: что это такое, принципы и методы. Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10664-situatsionnoe-upravlenie (дата обращения: 15.10.2025).
19. Ситуационный подход к менеджменту. URL: https://www.ekonomic.ru/situacionnyy-podhod-k-menedzhmentu (дата обращения: 15.10.2025).
20. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ. Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники. URL: https://www.bsuir.by/m/12_114381_1_86480.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
21. Системный подход к управлению: что это и как внедрить. МФППП. URL: https://mfppp.ru/blog/sistemnyy-podhod-k-upravleniyu (дата обращения: 15.10.2025).
22. Классическая теория управления: общая характеристика. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/klassicheskaya-teoriya.html (дата обращения: 15.10.2025).
23. Фредерик Уинслоу Тейлор: основоположник научной организации труда и менеджмента. Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/frederik-uinslou-teilor (дата обращения: 15.10.2025).
24. Административная школа в менеджменте. Addere. URL: https://addere.ru/administratsiya/administrativnaya-shkola-v-menedzhmente.html (дата обращения: 15.10.2025).
25. Системный подход в менеджменте: принципы и преимущества применения. Skypro. URL: https://sky.pro/media/sistemnyy-podhod-v-menedzhmente/ (дата обращения: 15.10.2025).
26. Эволюция управленческой мысли. Психологическое сообщество «PSYERA». URL: https://psyera.ru/5871/evolyuciya-upravlencheskoy-mysli (дата обращения: 15.10.2025).
27. Значение системного подхода в управлении. EUP.RU. URL: https://www.eup.ru/articles/management/39478-znachenie-sistemnogo-podhoda.html (дата обращения: 15.10.2025).
28. Концепция управления по целям Питера Друкера. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/upravlenie-po-celyam-drukera.html (дата обращения: 15.10.2025).
29. Принципы научного менеджмента. Тэйлор Фредерик Уинслоу. Koob.ru. URL: https://www.koob.ru/taylor_frederick_winslow/principy_nauchnogo_menedzhmenta (дата обращения: 15.10.2025).
30. ТЕОРИЯ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Ф. ТЕЙЛОРА. Управление персоналом организации. Studref.com. URL: https://studref.com/393220/menedzhment/teoriya_nauchnogo_menedzhmenta_teylora (дата обращения: 15.10.2025).
31. Концепция «управления по целям» П. Друкера. Справочник Автор24. URL: https://author24.ru/spravochniki/menedzhment/menedzhment/koncepciya_upravleniya_po_celyam_p_drukera/ (дата обращения: 15.10.2025).
32. Школа человеческих отношений. Хоторнский эксперимент. URL: https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a3ad68b5d53b89421216d37_0.html (дата обращения: 15.10.2025).
33. Что такое менеджмент по Питеру Друкеру. Спаси бизнесмена в себе. URL: https://savebusinessman.ru/chto-takoe-menedzhment-po-piteru-drukeru (дата обращения: 15.10.2025).
34. История менеджмента. Теории менеджмента и школы управления. Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/istoriya-menedzhmenta.html (дата обращения: 15.10.2025).
35. Основы теории организации и управление персоналом. Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2010/05/27/1216503953/Teoriya_organizacii_i_UP.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
36. Принципы научного менеджмента, Ф.Тейлор. Читать онлайн. URL: https://www.twirpx.com/file/2070445/ (дата обращения: 15.10.2025).
37. Школа человеческих отношений в менеджменте. Addere. URL: https://addere.ru/administratsiya/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-v-menedzhmente.html (дата обращения: 15.10.2025).
38. Лекция 2. История развития менеджмента. URL: https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a3ad68a5d53b89421216d27_0.html (дата обращения: 15.10.2025).
39. Эволюция управленческой мысли. Теория управления. Bodrenko.org. URL: https://bodrenko.org/menedzhment/evolyuciya-upravlencheskoj-mysli.html (дата обращения: 15.10.2025).
40. Развитие теории и практики менеджмента. Электронный учебник. URL: https://econbook.ru/razvitie-teorii-i-praktiki-menedzhmenta (дата обращения: 15.10.2025).
41. Этапы и школы в истории менеджмента. Бизнес-портал AUP.Ru. URL: https://www.aup.ru/books/m202/2_3.htm (дата обращения: 15.10.2025).
42. Хоторнские эксперименты и рождение концепции человеческих отношений. Основы управленческой деятельности. Studme.org. URL: https://studme.org/168449/menedzhment/hotornskie_eksperimenty_rozhdenie_kontseptsii_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 15.10.2025).
43. Теории управления персоналом и их сущность: таблица. URL: https://blog.wikium.ru/teorii-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 15.10.2025).
44. Эволюция управленческой мысли. Zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/menedzhment/evolyuciya_upravlencheskoj_mysli/ (дата обращения: 15.10.2025).
45. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо и их значение для разработки теории и практики «человеческих отношений». URL: https://studbooks.net/1359330/menedzhment/hotornskie_eksperimenty_meyo_znachenie_razrabotki_teorii_praktiki_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 15.10.2025).
46. Рубрика Теории управления — модели и алгоритмы. Технология тренинга. URL: https://training-technology.ru/rubrika/teorii-upravleniya (дата обращения: 15.10.2025).