Анализ обеспеченности производственных предприятий трудовыми ресурсами: современные вызовы и пути оптимизации в России

На российском рынке труда сложился беспрецедентный дефицит: к концу 2022 года количество вакансий на каждого соискателя достигло 2,5, что является максимальным показателем с 2005 года. Это не просто цифра, это кричащий сигнал о системных вызовах, стоящих перед производственными предприятиями. В условиях динамично меняющейся экономической конъюнктуры, когда демографические тренды, геополитические сдвиги и технологический прогресс перекраивают ландшафт рынка труда, понимание и эффективное управление обеспеченностью трудовыми ресурсами становится не просто задачей, а критически важным условием выживания и развития любого предприятия. Данный реферат призван всесторонне рассмотреть сущность трудовых ресурсов, методологию их анализа, а также глубоко погрузиться в современные факторы, формирующие текущую сложную ситуацию на российском рынке труда. Мы проанализируем ключевые проблемы, с которыми сталкиваются предприятия при обеспечении квалифицированными кадрами, и предложим комплексные, обоснованные пути их решения, акцентируя внимание на адаптации к российским реалиям.

Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

В основе любого производственного процесса лежит труд человека, его знания, умения и мотивация, ведь без этого «живого» элемента материально-вещественные составляющие остаются лишь неодушевленными объектами. Именно поэтому понимание трудовых ресурсов, их сущности и классификации является краеугольным камнем в экономическом анализе деятельности предприятия.

Понятие и сущность трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия — это гораздо больше, чем просто совокупность рабочих рук. Это высокоорганизованная система, включающая в себя совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. На уровне конкретного хозяйствующего субъекта, такого как производственное предприятие, эти термины часто взаимозаменяемы с понятиями «персонал» или «кадры».

Суть заключается в том, что человеческие ресурсы выступают в качестве главного ресурса, качество и эффективность использования которого напрямую определяют результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Именно труд человека, как целесообразная деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности, приводит в движение средства и предметы труда, генерируя продукт, стоимость и, что особенно важно для бизнеса, прибавочный продукт в форме прибыли. Процесс труда представляет собой сложный симбиоз средств труда, предметов труда и непосредственного труда человека, где каждый элемент играет свою незаменимую роль, формируя основу для экономического успеха.

Классификация и структура персонала

Для эффективного управления и анализа трудовые ресурсы предприятия подлежат строгой классификации. Традиционно, все работники по степени участия в производственной деятельности делятся на две обширные категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный (непроизводственный) персонал.

• Промышленно-производственный персонал — это та часть коллектива, которая непосредственно занята в создании материальных ценностей. Сюда входят работники основных цехов, обеспечивающие выпуск продукции, а также персонал вспомогательных и обслуживающих подразделений (ремонтные службы, транспорт), аппарат заводоуправления, научно-исследовательские и опытно-конструкторские отделы. Их деятельность напрямую связана с основным бизнес-процессом предприятия.
• Непромышленный (непроизводственный) персонал занят в обслуживании бытовой и социально-культурной сфер, не участвуя напрямую в производстве. Это могут быть сотрудники медицинской и санитарной службы, жилищно-коммунального хозяйства, учебно-воспитательных учреждений, а также персонал подсобных хозяйств, если таковые имеются у предприятия.

Более детальная классификация производственного персонала, в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), подразделяет его на:

• Рабочих: Лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом оборудования, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и прочими вспомогательными функциями.
• Руководителей: Сотрудники, занимающие управленческие должности в организации и ее структурных подразделениях – от директоров и начальников цехов до главных специалистов. Они отвечают за стратегическое планирование, организацию и контроль деятельности.
• Специалистов: Работники, осуществляющие инженерно-технические, экономические, юридические и другие функции, требующие высокой квалификации (инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы). Их труд носит преимущественно интеллектуальный характер.
• Других служащих (технических исполнителей): Сотрудники, выполняющие функции по подготовке и оформлению документации, учету и контролю, а также хозяйственному обслуживанию (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики).

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности и может быть проанализирована по целому ряду признаков. Ключевые из них включают:

• Возраст: Распределение сотрудников по возрастным группам.
• Пол: Соотношение мужчин и женщин в коллективе.
• Уровень образования: Доля работников с высшим, средним специальным, начальным профессиональным и общим средним образованием.
• Стаж работы: Распределение по продолжительности трудового стажа на данном предприятии или в отрасли.
• Квалификация: Разделение персонала по уровню квалификации, разрядам, категориям.

Анализ этих параметров позволяет получить комплексное представление о кадровом потенциале предприятия, выявить сильные и слабые стороны его состава, а также спрогнозировать будущие потребности и риски.

Показатели численности трудовых ресурсов

Для объективной оценки состояния трудовых ресурсов используются различные показатели численности, каждый из которых отражает специфический аспект состава персонала. Важнейшими параметрами являются:

• Списочная численность работников: Это наиболее широкий показатель, включающий всех наемных работников, проработавших по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавших собственников предприятий. Сюда входят и те, кто находится в отпуске, командировке, на больничном и т.д.
• Явочная численность: Представляет собой количество работников списочного состава, фактически явившихся на работу в конкретный день. Этот показатель важен для оперативного планирования и контроля загрузки производственных мощностей.
• Среднесписочная численность работников: Это усредненный показатель, используемый для анализа динамики численности персонала за определенный период (месяц, квартал, год). За год он определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность является ключевым показателем для расчетов производительности труда, фонда оплаты труда и других экономических показателей.

Понимание и корректное применение этих показателей позволяет руководству предприятия объективно оценивать динамику кадрового состава, прогнозировать потребности в рабочей силе и принимать обоснованные управленческие решения.

Методология анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

Обеспеченность трудовыми ресурсами — это не просто наличие достаточного количества сотрудников, но и их соответствие требуемым квалификациям, возрасту, опыту, а также эффективное использование их потенциала. Анализ этих аспектов является неотъемлемой частью стратегического управления любой организацией, поскольку от того, насколько качественно и своевременно предприятие обеспечено рабочей силой, напрямую зависят объем выпускаемой продукции, ее качество, своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования основных средств и, в конечном итоге, финансовые результаты деятельности.

Цели и задачи анализа

Цель анализа трудовых ресурсов — это комплексная оценка обеспеченности предприятия персоналом и, что не менее важно, изыскание резервов для более эффективного его использования. Этот процесс направлен на выявление узких мест и потенциалов роста в управлении человеческим капиталом.

Для достижения этой глобальной цели ставятся следующие задачи анализа:

• Изучение обеспеченности организации персоналом и его качества: Оценка соответствия фактического состава работников потребностям предприятия с точки зрения количества, квалификации и структуры.
• Анализ использования рабочего времени: Изучение того, насколько полно и рационально используется рабочее время сотрудников, выявление потерь и непроизводительных затрат.
• Изучение производительности труда: Оценка результативности труда персонала, выявление факторов, влияющих на ее уровень, и поиск путей повышения.
• Анализ оплаты труда: Изучение динамики и структуры заработной платы, ее соответствия результатам труда и рыночным условиям.
• Выявление резервов: Поиск скрытых возможностей для улучшения использования трудовых ресурсов, сокращения затрат и повышения общей эффективности.

Информационная база и основные составляющие анализа

Качество анализа напрямую зависит от полноты и достоверности используемой информации. Информационной базой для анализа служат данные:

• Бухгалтерского учета: Сведения о расходах на оплату труда, отчислениях, социальной поддержке.
• Статистической и оперативной отчетности организации: Формы № П-4 (сведения о численности и заработной плате), № 1-Т (сведения о численности и заработной плате работников), № 5-З (сведения о затратах на производство и реализацию продукции).
• Первичной документации: Табельный учет рабочего времени, приказы о приеме, увольнении, перемещении сотрудников, данные отдела кадров о структуре и движении персонала.
• Планов по труду: Нормативы численности, фонды оплаты труда, планы по производительности.

Основные составляющие анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами включают:

• Оценка структуры кадров: Изучение распределения персонала по категориям, профессиям, квалификации, возрасту, полу и образованию. Это позволяет понять качественный состав рабочей силы.
• Изучение динамики кадров: Анализ изменений численности и структуры персонала за определенные периоды, что дает представление о стабильности коллектива и эффективности кадровой политики.
• Исследование фондовооруженности труда: Оценка степени обеспеченности работников основными средствами производства, что является важным фактором производительности труда.

Методы оценки наличия и движения трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с сравнения фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчетного периода по всем категориям и профессиям. Это позволяет выявить абсолютные и относительные отклонения, а также оценить, насколько успешно предприятие справляется с плановыми показателями по привлечению и удержанию персонала.

Для оценки движения рабочей силы используются следующие коэффициенты, которые позволяют получить представление о стабильности и динамике кадрового состава:

• Коэффициент оборота по приему (К_п):
  К_п = Количество принятых работников / Среднесписочная численность работников
  Этот показатель отражает интенсивность привлечения новых сотрудников в организацию.
• Коэффициент оборота по выбытию (К_в):
  К_в = Количество выбывших работников / Среднесписочная численность работников
  Данный коэффициент демонстрирует интенсивность увольнений или выбытия сотрудников по различным причинам.
• Коэффициент текучести кадров (К_тк):
  К_тк = Количество уволенных по собственному желанию и инициативе администрации / Среднесписочная численность работников
  Один из наиболее важных показателей, характеризующий стабильность коллектива и удовлетворенность сотрудников условиями труда. Высокий коэффициент текучести сигнализирует о серьезных проблемах в управлении персоналом.
• Коэффициент постоянства состава кадров:
  К_пост = Количество работников, проработавших весь период / Среднесписочная численность
  Этот коэффициент показывает долю стабильного ядра коллектива, проработавшего на предприятии весь анализируемый период, что косвенно свидетельствует о лояльности и удовлетворенности персонала.

Анализ этих показателей в динамике, а также их сравнение с отраслевыми бенчмарками, позволяет руководству предприятия принимать обоснованные решения по корректировке кадровой политики, разработке программ удержания персонала и оптимизации процессов подбора. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов глубоко изложены в работах таких авторов, как Г. В. Савицкая, Т. Б. Бердникова, Э. И. Крылов, В. М. Власова, В. В. Журавлев, Н. Т. Савруков, А. И. Алексеева, П. Н. Любушин, чьи труды формируют академическую основу для этих исследований.

Современные факторы и тенденции, влияющие на обеспеченность трудовыми ресурсами в России

Российский рынок труда сегодня представляет собой сложную мозаику, формируемую переплетением долгосрочных демографических тенденций, динамичных миграционных процессов, стремительной технологической трансформации и меняющихся предпочтений самой рабочей силы. Понимание этих факторов критически важно для любого предприятия, стремящегося обеспечить себя квалифицированными кадрами.

Демографические вызовы и их влияние

Корни текущего дефицита кадров в России уходят глубоко в прошлое, в так называемую «демографическую яму 1990-х годов». Спад рождаемости, наблюдавшийся в 1990-х и начале 2000-х годов, спустя два-три десятилетия обернулся глобальной нехваткой работоспособного населения. Сегодня на рынок труда выходит значительно меньшее число молодых специалистов, чем требуется экономике. По прогнозам, последствия этой демографической ямы будут ощущаться в обозримом будущем, а потери в занятости из-за демографических проблем могут составить от 3 до 5 млн человек в ближайшее десятилетие. К 2030 году численность населения России в возрастах от 20 до 59 лет сократится примерно на 2,6 млн человек, а численность рабочей силы — примерно на 1,2 млн человек.

Повышение пенсионного возраста, хотя и замедляет эту негативную тенденцию, одновременно усиливает старение рабочей силы. К 2030 году доля лиц в возрасте 40 лет и старше среди занятых и безработных увеличится еще примерно на 10 процентных пунктов. Медианный возраст в России за последние 10 лет вырос на 2,4 года и составляет 39,9 лет (по данным UN Population Division, 2024). При этом средний возраст населения на начало 2023 года составлял 40,23 года, с заметной разницей между мужчинами (37,47 года) и женщинами (42,63 года) (по данным Росстата).

Региональные особенности также вносят свой вклад в дисбаланс. Увеличение численности рабочей силы к 2030 году ожидается лишь в Московском и Санкт-Петербургском столичных регионах, а также на Северном Кавказе, в то время как наибольшая убыль прогнозируется в регионах Приволжья. Это создает дополнительное давление на предприятия, расположенные в менее привлекательных для миграции регионах.

Миграционные процессы и их роль

Миграционные потоки играют двойственную роль на российском рынке труда. С одной стороны, международная временная трудовая миграция выступает как важный источник пополнения рабочей силы, особенно в столичных регионах, на Урале и Дальнем Востоке. В 2022–2023 годах среднегодовое число трудовых мигрантов в России составляло 3–3,5 млн человек, что эквивалентно 4–4,5% всех занятых на российском рынке труда. По данным МВД РФ, более 70% иностранных граждан, поставленных на миграционный учет в первой половине 2023 года, имели рабочие цели приезда.

С другой стороны, наблюдается отток трудовых мигрантов из России, который также является одной из причин дефицита кадров. Это связано, прежде всего, со снижением стоимости рубля, что делает заработки в России менее привлекательными для иностранных работников, а также с ужесточением миграционной политики. В 2023 году существенно сократился приток трудовых мигрантов из стран СНГ, а в первой половине 2023 года количество регистраций граждан СНГ с целью «работа» снизилось по сравнению с аналогичным периодом 2022 года. Отток иностранных граждан, начавшийся в 2024 году, продолжается и в 2025 году.

Внутренняя трудовая миграция также активно перераспределяет рабочую силу. Ежегодно около 2% россиян меняют место своего проживания внутри страны, а валовой внутрироссийский миграционный поток стабилизировался на отметке около 4 млн человек. Основными точками притяжения остаются Москва, Санкт-Петербург и их области, а также южные регионы РФ. Это приводит к концентрации трудовых ресурсов в одних регионах и их дефициту в других.

Снижение миграционных потоков, наряду с демографическими проблемами, ростом спроса в производственном секторе и потребностями оборонно-промышленного комплекса (ОПК), является системной причиной кадрового дефицита.

Цифровизация, автоматизация и искусственный интеллект

Технологический прогресс, проявляющийся в цифровизации, автоматизации, интеграции новых технологий, искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения, кардинально меняет требования к рабочей силе и способы ее привлечения. В 2023 году 29% российских компаний заявили об использовании ИИ, что превышает показатель ЕС (22%), но уступает мировым лидерам. Внедрение ИИ в среднем привело к сокращению занятости на предприятиях на 0,79 процентного пункта в 2024 году, однако эффект варьируется: малый и крупный бизнес сократили штат, а средний — увеличил.

Ключевой аспект — это рост производительности труда. Внедрение цифровых технологий в бизнес-процессы приводит к увеличению производительности труда на 15–20% в среднем по отраслям. Это означает, что для достижения того же объема производства требуется меньше сотрудников, но с более высокими квалификациями и цифровыми компетенциями. Однако это также означает, что при отсутствии инвестиций в обучение и переобучение персонала, предприятия могут столкнуться с дефицитом высококвалифицированных кадров, способных работать с новыми технологиями, что требует от руководства продуманной стратегии развития.

Изменение форматов работы и «рынок кандидата»

Тенденция к глобализации и мобильности трудовых ресурсов привела к широкому распространению удаленного и гибридного формата работы. Эти модели позволяют компаниям нанимать сотрудников из удаленных регионов, значительно расширяя географию поиска талантов и оптимизируя расходы на офисные площади. Гибридный формат работы стал нормой для большинства крупных компаний в России: по данным на 2024 год, около 60% организаций уже внедрили этот подход, а 86% российских компаний планируют его внедрение. Более того, по данным на март 2025 года, 44% россиян предпочитают гибридный формат работы, 20% выбирают исключительно офисный, а 19% — полностью удаленный. За последние два года 38% россиян работали удаленно, из них 13% постоянно, а 25% — периодически.

В условиях обостряющейся конкуренции за рабочие руки наблюдается феномен «рынка кандидата», где не компании выбирают сотрудников, а сотрудники выбирают компании. На конец 2022 года количество вакансий на каждого соискателя в России достигло 2,5, а к августу 2024 года в России насчитывалось 1,9 млн вакансий и 1 млн резюме, что означает, что вакансий в 1,7 раза больше, чем соискателей. Это вынуждает компании фокусироваться на удержании, мотивации и развитии сформированных команд, инвестировать в создание собственного кадрового резерва и обучение персонала, предлагать более конкурентные условия труда. Разве не очевидно, что игнорирование этой тенденции приведет к потере наиболее ценных кадров?

Несоответствие спроса и предложения на рынке труда

Одной из наиболее острых проблем является рассогласованность структуры спроса и предложения трудовых ресурсов. Дефицит одних специалистов сочетается с избытком других. По итогам 2023 года дефицит кадров в России составил 4,8 млн человек, при этом более 90% российских компаний заявили о кадровом голоде.

Дефицит кадров особенно остро ощущается в следующих отраслях:

• Производство: В 2024 году 90% производственных компаний сообщали о нехватке персонала.
• ИТ-отрасль: Здесь дефицит оценивается в 500–700 тысяч специалистов уровня middle и senior, при этом 87% ИТ-компаний испытывают нехватку персонала.
• Сельское хозяйство, логистика, здравоохранение, розничная торговля и строительство.
• В сфере HoReCa (кафе и рестораны) недостаёт до 20% сотрудников.
• По итогам мая 2024 года, спрос на специалистов из сферы продаж и обслуживания клиентов составлял 22% от всех вакансий, на рабочих профессий — 21%, на специалистов производства — 15%.

Более половины опрошенных предприятий фиксируют дефицит рабочей силы, а 80% предприятий испытывают дефицит квалифицированных рабочих.

Вопросы оплаты труда и престижа профессий

Низкий уровень оплаты труда и непривлекательные условия являются существенными причинами дефицита кадров. В августе 2024 года самые низкие зарплаты в России получали дворники (32 600 рублей), уборщики (37 300 рублей), воспитатели и няни (40 500 рублей), учителя (41 900 рублей). Это создает отток кадров в более высокооплачиваемые сферы или регионы.

Непрестижность рабочих профессий и сложность поиска сотрудников в регионах также усугубляют кадровый голод. Долгое время рабочие специальности воспринимались как менее привлекательные. Однако последние данные показывают изменение общественного мнения: по данным исследования hh.ru и РОКВУЛ (октябрь 2025 года), 45% россиян считают труд квалифицированных рабочих самым уважаемым, тогда как годом ранее так думали лишь 12%. Рабочие профессии впервые заняли первое место в рейтинге престижных, опередив инженеров с высшим образованием (34%) и ИТ-специалистов (32%). Среди наиболее престижных рабочих профессий в 2025 году названы сервисные инженеры (28%), геодезисты (22%), сварщики (21%), операторы станков с ЧПУ и мастера по ремонту оборудования (по 20%), прорабы и токари (по 18%). Этот сдвиг в восприятии может стать важным фактором для привлечения молодежи в производственные сферы, но требует системной поддержки и инвестиций.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Помимо количественного анализа наличия и движения кадров, критически важным является понимание того, насколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия. Ведь даже при достаточной численности, низкая производительность или неполное использование рабочего времени могут нивелировать все усилия по обеспечению кадрами.

Показатели полноты использования рабочего времени

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по двум ключевым параметрам: количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Фонд рабочего времени представляет собой общий объем времени, который персонал предприятия потенциально может отработать.

ФРВ напрямую зависит от трех основных факторов:

1. Численность рабочих (Ч_р): Чем больше работников, тем выше потенциальный ФРВ.
2. Количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д): Этот показатель отражает степень использования календарного фонда рабочего времени (учитываются отпуска, больничные, прогулы).
3. Средняя продолжительность рабочего дня (t): Количество часов, отработанных в среднем за один рабочий день.

Математически зависимость ФРВ выражается следующей формулой:

ФРВ = Чр × Д × t

Анализ ФРВ позволяет выявить потери рабочего времени (например, из-за простоев, прогулов, несанкционированных отлучек, а также излишних неявок по уважительным причинам) и разработать меры по их минимизации. Это дает возможность не только оптимизировать текущие процессы, но и планировать будущие потребности в персонале более точно.

Показатели производительности и рентабельности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется несколькими ключевыми показателями, среди которых особое место занимают производительность труда и рентабельность трудовых ресурсов.

Производительность труда — это один из важнейших показателей, отражающий результативность сотрудников в процессе производства продукции. Она измеряется объемом продукции, созданной за единицу рабочего времени, или, наоборот, затратами труда на единицу продукции.

Наиболее общая формула расчета производительности труда (ПТ):

ПТ = О / Ч

где:

• О — Объем работы (например, объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении);
• Ч — Число сотрудников (среднесписочная численность или отработанное время).

Уровень производительности труда может быть определен как отношение выпуска продукции (услуг) к затратам труда. Например, если предприятие произвело 100 000 единиц продукции при среднесписочной численности 500 человек, то производительность труда составит 200 единиц продукции на одного сотрудника (100 000 / 500 = 200).

Производительность труда зависит от множества факторов, которые делятся на:

• Экстенсивные факторы: Влияют на использование рабочего времени (например, улучшение дисциплины, сокращение потерь рабочего времени, увеличение числа отработанных дней).
• Интенсивные факторы: Влияют на среднечасовую производительность труда (например, внедрение новых технологий, повышение квалификации персонала, улучшение организации труда).

Рентабельность трудовых ресурсов — это показатель, характеризующий финансовую отдачу от использования рабочей силы. Он рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции и услуг к среднесписочной численности персонала:

Рентабельность трудовых ресурсов = Прибыль от реализации / Среднесписочная численность персонала

Этот показатель позволяет оценить, насколько эффективно каждый работник способствует генерации прибыли для предприятия. Высокая рентабельность трудовых ресурсов свидетельствует о рациональном использовании человеческого капитала и его вкладе в финансовое благополучие компании.

Экономический показатель эффективности использования трудовых ресурсов в целом строится на трех составляющих: годовая выработка на одного сотрудника, численность персонала и годовой объем реализации предприятия.

Еще один важный аспект — трудовая интенсивность, которая характеризует количество труда, затрачиваемого на производство единицы продукции или услуги. Измеряется она средним количеством часов работы на единицу продукции. Снижение трудовой интенсивности при сохранении объема выпуска свидетельствует о росте эффективности.

Факторный анализ производительности труда

Для более глубокого понимания причин изменения производительности труда используется факторный анализ. Одним из наиболее распространенных и прозрачных методов является метод цепных подстановок. Этот метод позволяет последовательно оценить влияние каждого фактора на общий результат, абстрагируясь от влияния остальных.

Пример применения метода цепных подстановок для факторного анализа производительности труда:

Допустим, производительность труда (ПТ) может быть представлена как произведение следующих факторов:

ПТ = Дч × Дд × Чс

где:

• Д_ч — среднечасовая выработка одного рабочего;
• Д_д — средняя продолжительность рабочего дня одного рабочего;
• Ч_с — среднее количество отработанных дней одним рабочим за период.

Представим исходные данные и данные за отчетный период:

Показатель	Базисный период	Отчетный период
Среднечасовая выработка (Дч)	10 ед./час	12 ед./час
Средняя продолжительность рабочего дня (Дд)	8 часов	7,5 часов
Среднее количество отработанных дней (Чс)	220 дней	210 дней

1. Расчет производительности труда в базисном периоде (ПТ_баз):
   ПТбаз = 10 ед./час × 8 часов × 220 дней = 17600 ед.
2. Расчет производительности труда в отчетном периоде (ПТ_отч):
   ПТотч = 12 ед./час × 7,5 часов × 210 дней = 18900 ед.
3. Определение общего изменения производительности труда:
   ΔПТ = ПТотч - ПТбаз = 18900 - 17600 = +1300 ед.
4. Пошаговое влияние факторов методом цепных подстановок:
   1. Влияние изменения среднечасовой выработки (Д_ч):
      Изменяем только Д_ч на отчетное значение, остальные факторы оставляем базисными:
      ПТ1 = Дч_отч × Дд_баз × Чс_баз = 12 ед./час × 8 часов × 220 дней = 21120 ед.
Влияние ΔДч = ПТ1 - ПТбаз = 21120 - 17600 = +3520 ед.
   2. Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (Д_д):
      Изменяем Д_д на отчетное значение, Д_ч уже взято отчетное, Ч_с остается базисным:
      ПТ2 = Дч_отч × Дд_отч × Чс_баз = 12 ед./час × 7,5 часов × 220 дней = 19800 ед.
Влияние ΔДд = ПТ2 - ПТ1 = 19800 - 21120 = -1320 ед.
   3. Влияние изменения среднего количества отработанных дней (Ч_с):
      Изменяем Ч_с на отчетное значение, Д_ч и Д_д уже взяты отчетные:
      ПТ3 = Дч_отч × Дд_отч × Чс_отч = 12 ед./час × 7,5 часов × 210 дней = 18900 ед.
Влияние ΔЧс = ПТ3 - ПТ2 = 18900 - 19800 = -900 ед.
5. Проверка:
   Сумма влияния факторов должна быть равна общему изменению производительности труда:
   +3520 ед. + (-1320 ед.) + (-900 ед.) = +1300 ед.
   Результат совпадает с общим изменением производительности труда.

Таким образом, факторный анализ показывает, что увеличение среднечасовой выработки (+3520 ед.) более чем компенсировало сокращение средней продолжительности рабочего дня (-1320 ед.) и уменьшение количества отработанных дней (-900 ед.), что привело к общему росту производительности труда на 1300 единиц. Этот метод позволяет руководству принимать точечные управленческие решения, направленные на усиление позитивных факторов и нейтрализацию негативных.

Проблемы в обеспечении предприятий квалифицированными трудовыми ресурсами и пути их решения

Российские предприятия сегодня сталкиваются с беспрецедентным кадровым голодом, который затрагивает практически все секторы экономики. Этот дефицит — не просто статистическое отклонение, а комплексная проблема, вызванная переплетением демографических, социально-экономических и геополитических факторов. Понимание этих причин и разработка многовекторных стратегий их преодоления являются залогом устойчивого развития.

Основные причины кадрового голода

Кадровый голод в России — это не миф, а суровая реальность, подтвержденная многочисленными исследованиями: по итогам 2023 года дефицит кадров составил 4,8 млн человек, при этом более 90% российских компаний заявили о кадровом голоде. Причины этого явления многогранны и взаимосвязаны:

• Демографический спад: Это фундаментальная причина, обусловленная «дном демографической ямы» 1990-х годов. На рынок труда выходит меньше молодежи, чем требуется, что ведет к сокращению общего числа работоспособного населения.
• Отток трудовых мигрантов: Как уже отмечалось, ослабление курса рубля и ужесточение миграционной политики привели к сокращению притока и даже оттоку иностранных рабочих.
• Непрестижность рабочих профессий: Несмотря на недавний рост престижа (45% россиян считают труд квалифицированных рабочих уважаемым в 2025 году, против 12% годом ранее), молодые специалисты по-прежнему часто не готовы выбирать рабочие специальности, воспринимаемые как менее привлекательные и низкооплачиваемые.
• Развитие производства и создание новых рабочих мест: Активный рост производственного сектора, особенно в оборонно-промышленном комплексе (ОПК), создает новые рабочие места с высокими зарплатами, с которыми сложно конкурировать предприятиям малого и среднего бизнеса (МСБ).
• Отток из-за СВО: Отправка части работоспособного мужского населения в зону СВО значительно усугубила дефицит кадров, особенно в производственных и рабочих специальностях.
• Миграция квалифицированного персонала за рубеж: Проблема нехватки кадров часто связана с эмиграцией высококвалифицированных специалистов. По некоторым оценкам, численность эмигрантов, покинувших Россию, достигает 1 млн человек, что негативно сказывается на дефиците квалифицированных кадров.
• Дефицит квалификации и несоответствие подготовки специалистов требованиям рынка труда: Существует глубокий дисбаланс между тем, какие компетенции востребованы экономикой, и тем, какие специалисты выпускаются системой образования. Недостаток цифровых компетенций, а также рассогласованность спроса и предложения усугубляют дефицит квалифицированных кадров, особенно в ИТ, инженерии и цифровом маркетинге. Низкие требования экономики к качеству человеческого капитала в прошлом привели к тому, что сейчас ощущается острая нехватка «готовых» к новым вызовам специалистов.

Стратегии привлечения и удержания персонала

В условиях такого сложного рынка труда предприятия вынуждены пересматривать свои подходы к работе с персоналом. Ключевые стратегии включают:

• Инвестиции в обучение и переподготовку сотрудников внутри компании: Это становится не просто желаемым, а жизненно необходимым. Предприятия активно развивают внутренние программы обучения, чтобы адаптировать уже имеющийся персонал к новым технологиям и требованиям. Это позволяет формировать лояльный штат, разделяющий ценности бренда.
• Сотрудничество с вузами и создание кадрового резерва из студентов: HR-специалисты в долгосрочной перспективе делают ставку на студентов, приглашая их на практику с дальнейшим трудоустройством. Целенаправленная работа с учебными заведениями позволяет «выращивать» кадры «под себя», формируя пул будущих квалифицированных сотрудников. Важно инвестировать в переквалификацию и адаптацию сотрудников, так как система образования часто не поспевает за стремительно меняющимися потребностями рынка.
• Формирование благоприятной корпоративной среды: Создание привлекательной корпоративной культуры, которая повышает лояльность сотрудников и укрепляет бренд работодателя, становится критически важным. В условиях «рынка кандидата» комфортные условия труда, возможности для развития и признание вклада сотрудника играют решающую роль.

Аутсорсинг и гибкие формы занятости

В условиях острого кадрового дефицита компании все чаще обращаются к внешним ресурсам:

• Аутсорсинг становится важным инструментом для бизнеса. Передача непрофильных или даже профильных функций внешним подрядчикам позволяет закрывать потребности в персонале без необходимости его прямого найма. Общий объем российского рынка аутсорсинга в 2023 году составил 417 млрд рублей, увеличившись на 20% по сравнению с предыдущим годом, при этом 386 млрд рублей пришлось на аутсорсинг бизнес-процессов. В 2024 году компании, занимающиеся аутсорсингом учетных функций, нарастили выручку на 13%, а их топ-15 заработали почти 20,9 млрд рублей, что свидетельствует о растущей популярности аутсорсинга кадрового и воинского учета.
• Привлечение к работе пенсионеров и людей предпенсионного возраста: Это недооцененный, но перспективный источник кадров, обладающий ценным опытом и знаниями. В 2024 году в России работали 17% пенсионеров (8,2 млн человек на 1 января 2025 года), что является минимумом с 2011 года (тогда 23%). Однако на Чукотке доля работающих пенсионеров достигает 39%, что говорит о потенциале этого сегмента. Создание привлекательных условий труда, таких как гибкие графики и удаленная работа, может стимулировать возвращение или продление трудовой активности этой категории населения.
• Развитие корпоративной культуры, ориентированной на благополучие и развитие сотрудника: В условиях, когда сотрудники выбирают компанию, инвестиции в HR-бренд, программы благополучия, обучения и развития становятся конкурентным преимуществом.

Таким образом, решение проблемы кадрового голода требует комплексного подхода, сочетающего долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, адаптацию к меняющимся условиям труда и использование инновационных инструментов управления персоналом.

Заключение

Анализ обеспеченности производственных предприятий трудовыми ресурсами в условиях современной России выявляет комплексную картину, характеризующуюся глубокими системными проблемами и динамичными изменениями. Дефицит кадров, являющийся результатом долгосрочных демографических тенденций, миграционных процессов, технологического сдвига и трансформации ожиданий рабочей силы, представляет собой один из главных вызовов для устойчивого развития экономики. Производительность труда в России, составлявшая в 2020 году всего 38% от уровня США, подчеркивает не только количественный, но и качественный аспект этой проблемы.

Мы увидели, что «демографическая яма» 1990-х годов продолжает оказывать ощутимое влияние, сокращая приток молодежи на рынок труда и способствуя старению рабочей силы. Миграционные потоки, ранее компенсировавшие часть дефицита, теперь сами становятся источником проблем из-за ослабления рубля и ужесточения политики. Цифровизация и искусственный интеллект, несмотря на потенциал повышения производительности, требуют глубокой переквалификации персонала и меняют структуру занятости. Наконец, феномен «рынка кандидата» и изменение престижа профессий диктуют предприятиям необходимость радикального пересмотра подходов к привлечению, удержанию и развитию персонала.

Для преодоления этих вызовов необходим комплексный подход. Ключевые рекомендации включают:

1. Инвестиции в человеческий капитал: Масштабные программы обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников внутри компаний. Создание корпоративных университетов и центров развития компетенций.
2. Стратегическое партнерство с образовательными учреждениями: Разработка совместных образовательных программ, целевая подготовка специалистов «под себя», активное привлечение студентов на практику с последующим трудоустройством.
3. Гибкие формы занятости и привлекательные условия труда: Широкое внедрение удаленного и гибридного форматов работы, создание конкурентных систем оплаты труда, развитие корпоративной культуры, ориентированной на благополучие, развитие и лояльность сотрудников.
4. Расширение источников рабочей силы: Активное привлечение к работе пенсионеров и людей предпенсионного возраста, используя их опыт и адаптируя условия труда под их потребности.
5. Использование аутсорсинга: Передача непрофильных функций, а в некоторых случаях и профильных задач, внешним подрядчикам для оперативного закрытия кадровых потребностей.
6. Государственная поддержка и стимулирование: Формирование комплексной государственной политики, направленной на стимулирование рождаемости, регулирование миграционных потоков, повышение престижа рабочих и инженерных профессий, а также адаптацию системы образования к потребностям рынка.

Только через комплексное, системное и адаптивное управление трудовыми ресурсами российские производственные предприятия смогут не только преодолеть текущий кадровый дефицит, но и обеспечить себе устойчивый рост и конкурентоспособность в условиях быстро меняющегося глобального ландшафта.

Список использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2010.
2. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА-М, 2011.
3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. М.: Финансы и статистика, 2011.
4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 2013. № 1. С. 48–50.
5. Демографические изменения и предложение рабочей силы в регионах России. URL: https://www.hse.ru/data/2022/06/28/1785535805/Демографические%20изменения%20и%20предложение%20рабочей%20силы%20в%20регионах%20России.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
6. Демографические процессы и их влияние на рынок труда // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/demograficheskie-protsessy-i-ih-vliyanie-na-rynok-truda (дата обращения: 02.11.2025).
7. Дефицит кадров в России: 5 причин и решения проблемы // MCD. URL: https://www.mcd.ru/blog/defitsit-kadrov-v-rossii/ (дата обращения: 02.11.2025).
8. Как рассчитать процент обеспеченности трудовыми ресурсами: формула и примеры. URL: https://pudozh.ru/upload/ibloc/pudozh_rayon_ru/doc_pudozh_rayon_ru/Kak-rasschitat-protsent-obespechennosti-trudovymi-resursami-formula-i-primery.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
9. Как решить проблему дефицита кадров? Причины и решение. URL: https://www.a-outsourcing.ru/articles/defitsit-kadrov-prichiny-i-resheniya (дата обращения: 02.11.2025).
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД., 2014. 246 с.
11. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. URL: https://elib.psuti.ru/wp-content/uploads/2016/11/Sbornik-statey-molodyh-uchenyh-i-aspirantov.-Vypusk-2.-Samara-2016.pdf#page=120 (дата обращения: 02.11.2025).
12. Оплата труда и качество рабочей силы в России // Институт Народнохозяйственного Прогнозирования РАН. URL: https://ecfor.ru/wp-content/uploads/2023/10/p007.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
13. Осипова И.В. Демографические и социально-экономические тренды формирования трудовых ресурсов сотрудников старшей возрастной группы // Экономика труда. 2024. № 12. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=58137272 (дата обращения: 02.11.2025).
14. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка // АПК: достижение науки и техники. 2013. № 1. С. 48–50.
15. Причины и способы преодоления дефицита кадров в России // Huntflow. URL: https://huntflow.ru/blog/deficit-kadrov-v-rossii/ (дата обращения: 02.11.2025).
16. Тенденции и вызовы российского рынка труда 2025. URL: https://czn.mos.ru/press/news/37207 (дата обращения: 02.11.2025).
17. Теоретические основы анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. URL: https://economics.open-dubna.ru/wp-content/uploads/2021/12/3-1-2015.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
18. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов // Moluch. URL: https://moluch.ru/archive/281/63418/ (дата обращения: 02.11.2025).
19. Тренды рынка труда 2025: самые актуальные тенденции в сфере HR. URL: https://testwork.io/blog/trendy-rynka-truda-2025/ (дата обращения: 02.11.2025).
20. Трудовые ресурсы и демографическая ситуация в России // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-i-demograficheskaya-situatsiya-v-rossii (дата обращения: 02.11.2025).
21. Трудовые ресурсы – Экономфакультет. URL: https://econom.rudn.ru/assets/files/uchebnie-materialy/lektsii-po-disciplinam/trudovie-resursy/trudovye-resursy.pdf (дата обращения: 02.11.2025).