История научных исследований в управлении персоналом: эволюция теорий, методологий и школ в глобальном и российском контексте

По оценкам экспертов, уже к 2027 году до 70% всех бизнес-процессов будут подвержены той или иной форме автоматизации, что неизбежно трансформирует роль человека в производстве и управлении. Это заставляет нас по-новому взглянуть на то, как мы управляем самым ценным активом любой организации – ее сотрудниками. Однако, прежде чем предвосхищать будущее, важно понять прошлое. История научных исследований в области управления персоналом – это не просто хроника теорий и школ; это летопись адаптации человеческой мысли к меняющимся условиям труда, экономики и социума, демонстрирующая глубокую взаимосвязь между прогрессом и управленческой мыслью. От первых попыток систематизации труда в древних цивилизациях до сложных алгоритмов HR-аналитики современности – каждый этап отражает стремление к максимальной эффективности и гармоничному взаимодействию человека и организации.

Настоящая работа представляет собой комплексное исследование эволюции управления персоналом как научной дисциплины. Ее цель – систематизировать и проанализировать ключевые этапы, теории, методологии и вклад выдающихся деятелей в формирование этой области знания. Особое внимание уделено сравнительному анализу мировых тенденций и специфике развития научных исследований в управлении персоналом в России. Работа призвана стать ценным ресурсом для студентов и аспирантов, специализирующихся на менеджменте, управлении персоналом и организационном поведении, предлагая глубокое и структурированное понимание исторического контекста дисциплины.

Понятие и предметная область управления персоналом как науки

Прежде чем углубиться в исторические лабиринты развития, необходимо четко определить исходные понятия. Что мы подразумеваем под «управлением персоналом» как наукой, и чем оно отличается от простой кадровой работы? Это не просто набор административных функций, а глубоко интегрированная и многогранная дисциплина, играющая центральную роль в успешности любой современной организации.

Определение управления персоналом как науки

В самом широком смысле, управление персоналом – это сложная, прикладная наука, которая исследует и систематизирует организационно-экономические, административно-управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы. Она изучает способы и методы воздействия на персонал предприятия с одной основной целью: повышение эффективности организации в достижении ее стратегических и операционных целей. Эта наука не просто «обслуживает» человеческие ресурсы, она стремится понять глубинные механизмы их функционирования и взаимодействия внутри системы, обеспечивая устойчивое развитие и конкурентоспособность.

Объект и предмет научного исследования в управлении персоналом

Каждая наука имеет свой объект и предмет исследования, и управление персоналом не исключение. Четкое разграничение этих понятий позволяет лучше понять сферу ее применимости.

• Объектом науки управления персоналом выступают, с одной стороны, личности – индивидуальные работники с их уникальными компетенциями, мотивами и потребностями. С другой стороны, это общности – формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и, наконец, организация в целом. Изучение этих объектов позволяет понять динамику взаимодействия на разных уровнях, от микро- до макросреды.
• Предметом данной науки являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Это включает в себя не только явные, наблюдаемые действия, но и скрытые мотивы, установки, ценности, которые формируют трудовое поведение и влияют на общую эффективность.

Междисциплинарный характер: синтез наук

Наука управления персоналом не возникла в вакууме. Ее сила – в междисциплинарном характере, в способности синтезировать знания из различных областей. Она формируется на стыке:

• Теории и организации управления: предоставляя общие принципы и подходы к управленческой деятельности.
• Психологии: для понимания индивидуального и группового поведения, мотивации, лидерства.
• Социологии: для анализа социальных структур, ролей, норм и конфликтов в организациях.
• Менеджмента: как общей теории управления бизнесом.
• Конфликтологии: для эффективного разрешения трудовых споров.
• Этики: для формирования справедливых и морально обоснованных практик.
• Экономики труда и трудового права: для регулирования трудовых отношений, оценки и компенсации труда.
• Политологии и экономики народонаселения/демографии: для учета внешних факторов, влияющих на рынок труда и трудовые ресурсы.

Такой синтез позволяет охватить всю сложность человеческого фактора в организации, обеспечивая комплексный подход к управлению людьми.

Спектр научных интересов и функций управления персоналом

Спектр научных интересов и, соответственно, функций управления персоналом чрезвычайно широк. Он охватывает весь жизненный цикл сотрудника в организации и даже за ее пределами:

• Поиск и адаптация персонала: Исследование эффективных методов привлечения, отбора и интеграции новых сотрудников.
• Оперативная работа с персоналом: Включает обучение и развитие персонала, оперативную оценку, управление бизнес-коммуникациями, разработку систем мотивации и оплаты труда, а также организацию труда.
• Стратегическая работа с персоналом: Фокусируется на долгосрочных задачах, таких как управление корпоративной культурой, формирование кадрового резерва, планирование численности персонала и развитие интеллектуального капитала.

Каждая из этих функций является объектом глубоких научных исследований, направленных на повышение их эффективности и соответствие стратегическим целям организации, что критически важно для устойчивого развития бизнеса.

Основные исторические этапы формирования управления персоналом как научной дисциплины

История управления персоналом – это не линейный прогресс, а скорее динамичное развитие, отражающее меняющиеся экономические, социальные и технологические реалии. От первых попыток организации коллективного труда до формирования комплексной научной дисциплины — каждый этап привносил новые подходы и концепции, формируя современное видение роли человека в бизнесе.

Донаучный период: зарождение элементов управления человеческими ресурсами

Управление человеком в контексте совместной деятельности — явление не новое. Его корни уходят в глубокую древность, задолго до того, как оно стало предметом научного осмысления. Ярким примером донаучного периода (2465-2575 гг. до н.э.) является сооружение пирамид Хеопса. Этот грандиозный проект требовал не только колоссальных усилий, но и удивительной для того времени организации:

• Интеграция усилий тысяч людей: Координация работы огромного количества строителей, каменотесов, логистов.
• Учет рабочего времени: Вероятно, существовали примитивные системы контроля за присутствием и продолжительностью работы.
• Оценка индивидуального качества труда: Выявление наиболее продуктивных работников, возможно, и стимулирование их труда.
• Размер оплаты: Несмотря на рабский труд, существовали и свободные рабочие, а также системы распределения пищи и других ресурсов, что требовало определенных управленческих решений.

Эти примеры, хотя и не являлись научными исследованиями в современном понимании, заложили фундамент для осознания необходимости систематического подхода к управлению человеческими ресурсами, демонстрируя универсальность управленческих задач через века.

Промышленная революция и начало научного осмысления (конец XIX – начало XX века)

Настоящий перелом в осмыслении управления персоналом произошел на рубеже XIX и XX веков, вместе с разгаром промышленной революции. Бурный рост фабрик и заводов, концентрация большого количества рабочих под одной крышей, усложнение производственных процессов – все это создавало беспрецедентные вызовы. Управление организацией и управление персоналом тогда ещё рассматривались в едином контексте, поскольку проблемы были слишком новы и масштабны для раздельного изучения.

Идеи и теории управления персоналом начали формироваться во второй половине XIX века, когда стало очевидно, что стихийные методы управления уже не справляются с масштабами производства. Активное обособление кадровых функций и создание специализированных отделов, которые сегодня мы бы назвали отделами кадров, произошло на рубеже 1900-х годов. Приблизительной датой возникновения отдела кадров в современном понимании считается 1912 год. Именно тогда, столкнувшись с необходимостью более эффективного найма, учета и организации труда, компании стали выделять отдельные структуры для работы с человеческим фактором. Науки в области управления персоналом организации стали зарождаться в последней трети XIX века, закладывая основы для будущих исследований.

Ключевые этапы XX – начала XXI века: от НОТ до школы человеческих ресурсов

Вся история управления персоналом как отрасли науки рассматривается как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Содержание процессов управления персоналом претерпело существенную эволюцию на протяжении более чем столетия, начиная с конца XIX века, от комплектования штата и учета работников до управления интеллектуальным капиталом персонала.

Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале, каждый из которых отмечен доминирующей школой или концепцией:

1. Начало ХХ века (Школа научной организации труда – НОТ): Фокус на оптимизации физического труда, эффективности и стандартизации.
2. 20-е годы (Школа администрирования): Развитие принципов общего управления организацией, включая управление персоналом как часть административной функции.
3. 30-40-е годы (Школа человеческих отношений): Признание важности социальных и психологических аспектов труда, межличностных отношений и мотивации.
4. 50-60-е годы («Количественная школа»): Применение математических методов, статистики и кибернетики для оптимизации управленческих решений.
5. 70-е годы (Школа ситуационного подхода): Осознание, что не существует универсальных принципов управления, и подход должен зависеть от конкретной ситуации.
6. 80-е годы (Школа организационной культуры): Признание роли корпоративной культуры в формировании поведения сотрудников и достижении целей.
7. 90-е годы (Школа человеческих ресурсов): Переосмысление персонала как стратегического ресурса и инвестиции, развитие концепции человеческого капитала.

Эти этапы демонстрируют постепенный переход от механистического взгляда на работника как «винтик в системе» к признанию его центральной роли как носителя знаний, компетенций и источника конкурентного преимущества.

Ключевые научные школы управления персоналом и их вклад

История управления персоналом как научной дисциплины неразрывно связана с эволюцией управленческой мысли. На протяжении веков возникали и развивались различные научные школы, каждая из которых предлагала свой взгляд на роль человека в организации, методы его мотивации и оптимальные стратегии управления. Основные теории управления персоналом можно условно поделить на три большие группы: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов, каждая из которых внесла неоценимый вклад в современное понимание HR.

Классические теории: Школа научного управления (Тейлоризм) и Административная школа

Эпоха промышленной революции дала мощный толчок к систематизации управленческих подходов, породив «классические» школы, ориентированные на эффективность и рациональность.

Школа научного управления (Тейлоризм, 1885-1920 гг.)

Основатель: Фредерик Уинслоу Тейлор, американский инженер, стал символом этой эпохи.
Суть подхода: Труд рассматривался как индивидуальная деятельность, которая должна быть максимально четко регламентирована. Концепция «человек-машина» подразумевала, что работника можно обучить выполнять стандартизированные операции с максимальной эффективностью.
Вклад: Тейлор выделил работу по управлению в отдельную специальность, предложив строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Он стал одним из первых, кто применил научные методы к изучению производственных процессов.
Принципы научного управления (по Тейлору):

1. Создание научного фундамента: Замена старых, интуитивных, практических методов управления систематическим анализом.
2. Научное исследование каждого вида трудового действия: Детальное изучение рабочих операций для выявления наиболее эффективных подходов.
3. Разработка оптимальных методов: Стандартизация процессов и инструментов для достижения максимальной производительности.
4. Разделение труда: Четкое распределение обязанностей между управленцами (планирование и контроль) и рабочими (исполнение).
5. Оплата труда в зависимости от результатов: Использование сдельной оплаты как мощного мотивационного фактора.
6. Стандартизация операций: Унификация всех рабочих процессов и инструментов.

Результат: Внедрение принципов Тейлора на автомобильных заводах Ford, например, привело к значительному повышению производительности, снижению брака и экономии ресурсов, доказав эффективность научного подхода к организации труда. Какое наследие это оставило для современных методов управления?

Классическая (административная) школа (1920-1950 гг.)

Основатель: Анри Файоль, французский горный инженер и теоретик управления.
Суть подхода: В отличие от Тейлора, Файоль фокусировался не на низшем уровне производства, а на управлении организацией в целом. Он сформулировал 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. Его интересовали вопросы координации, контроля иерархии, что заложило основы для понимания организационной архитектуры.
Вклад: Файоль разработал методы контроля за выполнением работниками задач, подчеркнул важность разделения труда на несложные процедуры и необходимости повышения квалификации управленческого персонала. Его принципы легли в основу многих современных управленческих структур, демонстрируя универсальность его идей для построения эффективных организаций.

Школа человеческих отношений: гуманизация управления

По мере развития индустрии стало очевидно, что чисто механистический подход Тейлора не всегда дает желаемые результаты. Недостаточно просто оптимизировать физический труд; необходимо учитывать и человеческий фактор, что привело к появлению более гуманных подходов.

Основатели: Элтон Мэйо, Мэри Фоллетт, Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт.
Суть подхода: Организация рассматривается как сложная социальная система, где в управлении персоналом необходимо активно использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека. Впервые человек начал рассматриваться не просто как ресурс, а как основной фактор производства.
Вклад: Школа человеческих отношений впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства и факторы, влияющие на работоспособность и поведение человека в группе. Это стало революционным шагом в управленческой мысли, поскольку сместило фокус с механической эффективности на человеческую мотивацию.
Ключевые идеи:

• Люди мотивируются социальными потребностями и ощущают индивидуальность через отношения с другими.
• Удовлетворение часто ищется во взаимоотношениях внутри группы.
• Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы, чем к чисто экономическим стимулам.
• Работник откликается на побуждение руководителя, если тот рассматривается как средство удовлетворения его социальных и психологических потребностей.

Цель: Повышение эффективности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса, но уже через призму удовлетворения социальных потребностей. Эта школа заложила основу для появления более поздних и совершенных школ, сместив акцент с физического труда на психологические аспекты, что остается актуальным и по сей день.

Школа науки управления (количественная школа): применение точных методов

С развитием математики, кибернетики и появлением первых компьютеров, управленческая мысль вновь обратилась к поиску объективных, измеримых решений.

Суть подхода: С 1960-х годов организация стала рассматриваться как сло��ная система, а к управлению персоналом стали применять положения теории кибернетики. Этот подход позволил анализировать процессы с беспрецедентной точностью.
Вклад: Эта школа активно использовала математику, кибернетику, теорию вероятностей, статистику и компьютерные технологии в управлении. Управление стало рассматриваться как логический процесс, который может быть выражен математически, что позволило моделировать сложные ситуации, оптимизировать графики работы, распределение ресурсов и принимать более обоснованные решения, значительно снижая риски и повышая предсказуемость.

Школа управления человеческими ресурсами: стратегический подход

Кульминацией эволюции управленческой мысли о персонале стала школа управления человеческими ресурсами, появившаяся в 1990-х годах.

Суть подхода: Люди – это не просто затратный фактор или социальный элемент, а один из ключевых ресурсов экономики, обладающий стратегической ценностью. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу.
Вклад: Признание экономической целесообразности и эффективности капиталовложений в привлечение квалифицированного персонала, создание условий для выявления способностей, поддержание высокой трудоспособности, обучение, повышение квалификации и переподготовку. Концепция получила развитие в «теории человеческого капитала», где знания, навыки и опыт сотрудников рассматриваются как форма капитала, способная генерировать будущие доходы. Эта школа утвердила представление о персонале как о стратегическом партнере бизнеса, а не просто объекте управления, что кардинально изменило роль HR в организации.

Выдающиеся теоретики и их научный вклад в историю управления персоналом

Позади каждого значимого этапа в развитии управленческой мысли стоят имена выдающихся личностей, чьи идеи и исследования изменили наше понимание труда и организации. Они стали настоящими архитекторами современной дисциплины управления персоналом, заложив основы для будущих поколений исследователей и практиков.

Фредерик Уинслоу Тейлор: Основоположник научного менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – имя, которое неразрывно связано с появлением научного подхода к управлению. Американский инженер, исследователь и организатор управления, он по праву считается основоположником научной организации труда (НОТ) и менеджмента в целом. Его работы заложили фундамент для рационализации производственных процессов и впервые представили управление как системную дисциплину.

Основные взгляды Тейлора изложены в его фундаментальных трудах:

• «Управление предприятием» (1903)
• «Принципы научного управления» (1911)

В этих работах он сформулировал свои знаменитые принципы, направленные на повышение производительности труда. Его подход заключался в систематическом анализе и оптимизации каждого аспекта рабочего процесса:

• Систематический подход к организации труда: Замена интуиции и традиционных методов научно обоснованными процедурами.
• Измерение: Точное фиксирование времени, необходимого для выполнения каждой операции, что легло в основу хронометража.
• Стандартизация: Разработка единых, оптимальных методов выполнения задач и инструментов.
• Оптимизация рабочих процессов: Устранение излишних движений, усовершенствование оборудования и условий труда.

Тейлор верил, что максимальная эффективность достигается путем тщательного изучения и оптимизации движений рабочего, стандартизации инструментов и условий, а также стимуляции труда через сдельную оплату. Его идеи, хотя и критиковались за излишнюю «механизацию» человека, оказали колоссальное влияние на развитие индустрии и управленческой науки, заложив основы для системного подхода к производительности.

Гаррингтон Эмерсон: Двенадцать принципов производительности

Параллельно с Тейлором, другой американский инженер и консультант по вопросам эффективности, Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), также внес значительный вклад в развитие научного менеджмента. Эмерсон, будучи глубоко заинтересованным в повышении производительности, сформулировал свои знаменитые Двенадцать принципов производительности. Эти принципы были более широкими по охвату, чем тейлоровские, и касались не только операционного уровня, но и стратегического управления, а также отношения к персоналу, что демонстрирует его дальновидность.

Ключевые из этих двенадцати принципов включают:

1. Точно поставленные идеалы или цели: Четкое понимание миссии и задач.
2. Здравый смысл: Принятие решений, основанных на рациональности и практичности.
3. Компетентная консультация: Использование экспертных знаний и опыта.
4. Дисциплина: Поддержание порядка и соблюдение правил.
5. Справедливое отношение к персоналу: Учет интересов и потребностей сотрудников.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет: Важность информационной базы для принятия решений.
7. Диспетчирование: Эффективное распределение ресурсов и координация работ.
8. Нормы и расписания: Планирование и контроль выполнения задач.
9. Нормализация условий: Создание оптимальных условий труда.
10. Нормирование операций: Стандартизация рабочих процессов.
11. Писаные стандартные инструкции: Четкое документирование всех процедур.
12. Вознаграждение за производительность: Мотивация сотрудников через систему поощрений.

Вклад Эмерсона заключался в расширении фокуса научного менеджмента, включив в него не только технические аспекты, но и этические, организационные и мотивационные факторы, предвосхищая многие идеи школы человеческих отношений.

Элтон Мэйо: Хоторнские исследования и школа человеческих отношений

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949), австралийский социолог и профессор Гарвардской школы бизнеса, стал ключевой фигурой в переходе от классического менеджмента к школе человеческих отношений. Его имя неразрывно связано с знаменитыми Хоторнскими исследованиями, которые коренным образом изменили представление о мотивации и производительности труда, доказав, что человек не является просто «винтиком» в производственной машине.

Мэйо возглавил серию экспериментов на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне (1924-1932 гг.). Изначально исследования были направлены на изучение влияния физических условий труда (освещенности, шума) на производительность. Однако полученные результаты оказались неожиданными: производительность росла вне зависимости от изменения физических условий, если рабочие ощущали к себе повышенное внимание.

Выводы Хоторнских экспериментов:

• Хоторнский эффект: Производительность труда тесно связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание со стороны исследователей и руководства. Сам факт наблюдения и заботы мотивировал их лучше работать.
• Социальные нормы поведения: Неформальные группы в коллективе формируют свои нормы производительности, которые могут быть сильнее формальных инструкций.
• Роль менеджера: Менеджер должен понимать потребности людей и групп, выслушивать их проблемы, давать советы и строить доверительные отношения.

Мэйо убедительно доказал, что на производительность труда социально-психологические факторы оказывают гораздо большее влияние, чем чисто физические или экономические условия труда. Его работы положили начало изучению неформальных структур, групповой динамики и важности межличностных отношений в организации, что стало фундаментом для развития современной психологии труда.

Питер Друкер: Отец современного менеджмента и концепция «управления по целям»

Питер Друкер (1909–2005), австрийско-американский ученый, писатель и консультант, считается настоящим «отцом современного менеджмента». Его работы охватывают широкий спектр вопросов, от корпоративной стратегии до социальной ответственности, и оказали огромное влияние на развитие менеджмента как науки и практики. Он превратил управление в дисциплину, адекватную времени и эпохе, осознав, что в XXI веке ключевым ресурсом станут знания.

Одним из его наиболее существенных вкладов в теорию менеджмента является разработка концепции «управления по целям» (Management by Objectives, MBO). Суть MBO заключается в следующем:

• Установление четких, измеримых целей для каждого сотрудника.
• Совместное определение этих целей руководством и сотрудниками.
• Регулярный мониторинг прогресса и обратная связь.
• Вознаграждение, основанное на достижении установленных целей.

Эта концепция позволила децентрализовать принятие решений, повысить вовлеченность сотрудников и сфокусировать усилия всей организации на достижении стратегических результатов, что критически важно в условиях быстро меняющегося бизнес-ландшафта.

Друкер постоянно подчеркивал важность:

• Фокусировки на результатах: Менеджмент должен быть ориентирован не на процесс, а на достижение конкретных, измеримых результатов.
• Знаний и интеллектуального капитала: В условиях постиндустриального общества именно знания и компетенции сотрудников становятся ключевым конкурентным преимуществом.
• Удовлетворения потребностей клиентов: Ориентация на внешнего потребителя как основной движущий фактор бизнеса.
• Развития и мотивации сотрудников: Инвестиции в человеческий капитал и создание условий для самореализации.

Его работы по сей день остаются настольными книгами для управленцев и исследователей, формируя основу для стратегического и ориентированного на человека подхода к менеджменту.

Эволюция методов научного исследования в области управления персоналом

Методы научного исследования в управлении персоналом прошли долгий путь от простейших замеров времени до сложных аналитических систем, использующих искусственный интеллект. Эта эволюция отражает не только развитие технологий, но и изменение понимания роли человека в организации, от простого исполнителя до стратегического партнера.

От хронометража к социальным экспериментам

На заре формирования науки об управлении трудом доминировали подходы, заложенные школой научной организации труда.

• Хронометраж: Один из первых и наиболее известных методов, активно применявшийся в рамках научной организации труда. Суть хронометража заключалась в систематическом измерении временных затрат на выполнение отдельных элементов рабочих операций с целью их стандартизации и оптимизации. Это позволяло выявлять излишние движения, устанавливать нормы выработки и повышать общую производительность.
• Фотография рабочего времени: Еще один метод, использовавшийся для детального изучения затрат рабочего времени. Он предполагал фиксацию всех действий работника на протяжении определенного периода (рабочего дня, смены) для анализа структуры рабочего времени, выявления простоев и нерациональных потерь.
• Метод моментных наблюдений: Этот метод позволял оценить долю времени, затрачиваемую на различные виды деятельности, путем регистрации состояния объекта (например, занят или свободен) в случайные моменты времени.

Эти методы были сосредоточены на физической стороне труда и стремились к максимизации механической эффективности. Однако с развитием школы человеческих отношений акцент сместился. Стало очевидно, что человек – это не просто машина, и его поведение определяется не только физическими условиями, но и гораздо более сложными социальными и психологическими факторами.

• Социальные и психологические эксперименты: Наиболее ярким примером стали Хоторнские исследования, проведенные под руководством Элтона Мэйо. Эти эксперименты продемонстрировали, что такие факторы, как межличностные отношения, социальная принадлежность, групповые нормы и внимание руководства, оказывают гораздо большее влияние на производительность, чем чисто физические условия труда. Методология этих исследований включала наблюдение, интервьюирование, создание контрольных и экспериментальных групп, что стало прорывом в понимании человеческого поведения на рабочем месте.

Количественные методы и информационные технологии

С 1960-х годов, с появлением школы науки управления (количественной школы), в управлении персоналом начали активно применять более сложные и точные методы.

• Математика, кибернетика, теория вероятностей, статистика: Эти дисциплины стали инструментами для анализа данных о персонале, моделирования организационных процессов, прогнозирования трудовой текучести, оптимизации численности персонала и планирования его развития. Использование математических моделей позволяло принимать более обоснованные решения в условиях неопределенности, например, когда требуется оценить оптимальное количество персонала для нового проекта.
• Компьютерные технологии: Расцвет использования персональных компьютеров в управлении персоналом пришелся на 1980-е годы, что привело к разработке первых информационных систем управления человеческими ресурсами (HRIS). Эти системы позволяли автоматизировать рутинные задачи, такие как учет кадров, расчет заработной платы, хранение данных о сотрудниках. С появлением Интернета как бизнес-ресурса и дальнейшим развитием информационных технологий, автоматизированные системы управления персоналом стали неотъемлемой частью кадрового менеджмента к концу ХХ века.

Современная HR-аналитика и цифровая трансформация

На современном этапе методы исследования в управлении персоналом достигли новой ступени, активно используя возможности больших данных и искусственного интеллекта.

• HR-аналитика: Первые исследования HR-аналитики как отдельного направления проводились в 1980–90-х годах, предлагая измерять влияние HR-деятельности через набор метрик и их калькуляцию. Однако настоящая революция произошла в последние десятилетия. HR-аналитика – это набор знаний и навыков, позволяющих решать задачи бизнеса через работу с HR-данными, описывать текущие процессы с персоналом, прогнозировать события и их влияние на результаты бизнеса. Она позволяет отвечать на такие вопросы, как:
  • Каковы причины текучести кадров в определенных отделах?
  • Какие факторы влияют на успешность адаптации новых сотрудников?
  • Как программы обучения влияют на производительность?
  • Какие кандидаты с наибольшей вероятностью станут высокоэффективными сотрудниками?

  HR-аналитика позволяет не просто фиксировать факты, но и выявлять причинно-следственные связи, что является её главной ценностью для стратегического управления.

• Цифровая трансформация (HR 4.0): С середины 2010-х годов цифровая трансформация управления персоналом ускорилась благодаря интеграции таких технологий, как:
  • Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение: Для автоматизации подбора персонала (анализ резюме, чат-боты), прогнозирования текучести, персонализации обучения и развития.
  • Большие данные (Big Data): Сбор и анализ огромных объемов данных о сотрудниках, их поведении, взаимодействиях для выявления скрытых закономерностей.
  • Облачные технологии: Обеспечение гибкости, масштабируемости и доступности HR-систем.

HR-аналитика помогает решать задачи в широком спектре направлений: от организационно-штатного сопровождения и подбора, до компенсаций, обучения и управления эффективностью, превращая HR-функцию из административной в стратегическую и прогностическую.

Особенности развития научных исследований в управлении персоналом в России

История развития управления персоналом в России представляет собой уникальный путь, во многом отличающийся от западного, обусловленный особенностями социально-экономического и политического строя. От ранних законодательных актов до современных вызовов цифровой эпохи, российские подходы к управлению человеческими ресурсами демонстрируют как общие тенденции, так и глубокие национальные особенности.

Зарождение и развитие в дореволюционной и советской России

Первые попытки систематизации трудовых отношений в России относятся к далекому прошлому. Начало истории развития системы управления персоналом в России часто связывают с 24 мая 1835 года, когда было принято Постановление Правительства «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Этот документ стал первым в дореволюционной России, регламентировавшим отношения работодателей и работников, что можно считать первой законодательной основой для управления персоналом, предвосхищая будущие трудовые кодексы.

Однако настоящий научный подход к управлению персоналом и формирование специализированных служб в России стали развиваться уже в советские годы в рамках Научной организации труда (НОТ).

• Расцвет НОТ в 1920-х – начале 1930-х годов: После Октябрьской революции, в условиях индустриализации, возникла острая потребность в повышении производительности труда. Разработка научного обоснования организации труда активно велась �� СССР. Это стало временем расцвета управленческих идей и их практического внедрения на промышленных предприятиях. Несмотря на то, что само понятие НОТ перестало активно использоваться в практике с конца 1926 года до 1963 года, идеи Тейлора и его последователей были адаптированы и легли в основу советской системы организации труда, что свидетельствует о преемственности научных подходов.
• Возобновление НОТ: Активное внедрение НОТ в народное хозяйство СССР возобновилось в 1971 году, что свидетельствует о признании важности систематизированного подхода к управлению трудом.
• Фокус НОТ: В рамках НОТ разрабатывались важнейшие вопросы:
  • Профессиональный подбор и профориентация.
  • Профконсультация и расстановка кадров.
  • Рациональная организация труда, включая нормирование и стандартизацию.
• Структура управлений кадров: В 30-е годы ХХ века структура управлений кадров включала секции планирования кадров, городского и сезонного рынка труда, подготовки рабочей силы, профессионального отбора, профконсультации и проверки квалификации. Это говорит о раннем осознании комплексности задач, связанных с человеческими ресурсами, даже при централизованной экономике.
• Ограничения советского подхода: Несмотря на развитие НОТ, в советское время функция управления персоналом часто сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда, как правило, осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и часто не имела прямой связи с реальной производительностью работников, что ограничивало мотивационный потенциал системы.

Переходный период (1990-е годы) и адаптация мировых концепций

С началом перестройки во второй половине 1980-х годов и последующим распадом СССР, Россия вступила в радикальный переходный период.

• Крах старой системы: Сложившаяся в советское время система подходов к работникам распалась. Плановая экономика сменилась рыночной, что потребовало принципиально нового взгляда на управление человеческими ресурсами, основанного на принципах эффективности и конкурентоспособности.
• Необходимость пересмотра методов: Российские предприятия столкнулись с необходимостью пересмотра методов управления персоналом с ориентацией на опыт индустриально развитых стран. Это привело к активному заимствованию и адаптации западных теорий и практик, таких как концепции человеческих ресурсов, стратегического HR-менеджмента, систем мотивации и оценки.
• Глобальные сдвиги: Глобальные технологические и структурные сдвиги, рост конкуренции, децентрализация и демократизация управления – все это привело к перерастанию управления кадрами в управление персоналом в 80-90-е гг. в России, когда фокус сместился с чисто административных функций на стратегическое развитие человеческого капитала.

Современные вызовы и направления научных исследований в РФ (XXI век)

В XXI веке человеческие ресурсы окончательно признаны стратегическим ресурсом развития российских организаций. Перед отечественными компаниями стоят те же глобальные вызовы, что и перед мировым сообществом, но с учетом собственной специфики, что требует адаптивных и инновационных решений.

На современном этапе перед российскими организациями стоят задачи по:

• Совершенствованию методов оценки, найма и увольнения персонала: В условиях высокой конкуренции за таланты и необходимости гибкого реагирования на изменения рынка труда.
• Формированию системы непрерывного развития персонала и управления знаниями: Инвестиции в обучение, переквалификацию и создание условий для обмена знаниями внутри организации.
• Обеспечению и развитию системы выплат компенсаций и социальных пакетов: Разработка конкурентоспособных и мотивирующих систем вознаграждения.
• Управлению организационной культурой: Создание такой корпоративной среды, которая способствует вовлеченности, инновациям и достижению стратегических целей.

Научные исследования в России активно развиваются в этих направлениях, интегрируя мировой опыт и адаптируя его к российским реалиям, а также исследуя влияние цифровой трансформации на все аспекты управления персоналом. Это позволяет формировать уникальные подходы, учитывающие как глобальные тренды, так и национальные особенности рынка труда.

Социокультурные, экономические и технологические факторы, влияющие на развитие управления персоналом

История управления персоналом – это не просто последовательность идей и теорий, а отражение более глубоких социокультурных, экономических и технологических трансформаций. Каждая эпоха диктовала свои требования к организации труда и взаимодействию людей, формируя новые подходы и концепции, что подчеркивает динамичность и адаптивность этой научной дисциплины.

Влияние экономических укладов и социальных отношений

Экономический уклад общества и характер социальных отношений выступают краеугольными камнями, на которых строится управленческая мысль. Возникновение и содержательное наполнение школ, теорий и концепций управления исторически предопределено именно этими особенностями.

• Промышленная революция и классические школы: Зарождение школы научного управления (Тейлоризм) и административной школы (Файоль) напрямую связано с потребностями массового промышленного производства. Необходимость эффективной организации труда большого количества рабочих на фабриках и заводах, стандартизация процессов и повышение производительности труда стали ключевыми экономическими движущими силами. Работник рассматривался в первую очередь как элемент производственной системы, что обусловливало строго функциональный подход.
• Переход к интенсивным методам и школа человеческих отношений: В 1920-х годах экономика США столкнулась с переходом от экстенсивных методов хозяйствования (увеличение объемов за счет наращивания ресурсов) к интенсивным (повышение эффективности использования существующих ресурсов). Это потребовало новых подходов к управлению персоналом, поскольку стало очевидно, что только физическая оптимизация труда не дает всех резервов роста. Именно в этот период сформировалась школа человеческих отношений, которая признала, что социальные и психологические факторы, удовлетворенность трудом и отношение к работнику играют критическую роль в его производительности. Изменение социальных отношений, растущее осознание прав рабочих и повышение их образовательного уровня также способствовали гуманизации управленческих подходов, изменив парадигму от «человека-машины» к «человеку-личности».

Технологический прогресс и информационная революция

Технологии всегда были мощным катализатором изменений в управлении персоналом, от простых инструментов до сложных интеллектуальных систем.

• Механизация и автоматизация: На ранних этапах технологический прогресс, проявлявшийся в развитии машин и конвейерного производства, привел к необходимости стандартизации и нормирования труда, что стимулировало развитие школы научного управления.
• Компьютерная революция и HRIS: Расцвет использования персональных компьютеров в управлении персоналом пришелся на 1980-е годы. Это стало переломным моментом, так как появилась возможность автоматизировать рутинные кадровые процессы. Были разработаны первые информационные системы управления человеческими ресурсами (HRIS), которые позволяли более эффективно вести учет персонала, рассчитывать заработную плату, управлять данными.
• Интернет и глобализация: С появлением Интернета как бизнес-ресурса и развитием информационных технологий к концу ХХ века автоматизированные системы управления персоналом стали неотъемлемой частью кадрового менеджмента. Интернет обеспечил новые возможности для подбора персонала (онлайн-рекрутинг), дистанционного обучения, обмена информацией и формирования глобальных команд.
• Цифровая трансформация и HR 4.0: С середины 2010-х годов цифровая трансформация управления персоналом ускорилась беспрецедентными темпами. Интеграция искусственного интеллекта, машинного обучения, больших данных и облачных технологий (HR 4.0) радикально меняет подходы к управлению. ИИ помогает в отборе резюме, чат-боты консультируют сотрудников, предиктивная аналитика прогнозирует текучесть кадров, а большие данные позволяют глубже понять мотивацию и поведение персонала. Эта информационная революция радикально меняет конкурентоспособность бизнеса, изменяет понимание лидерства, труда и успеха, что требует принципиально новых подходов в управлении персоналом.

Законодательное регулирование и глобализация

Внешние факторы, такие как правовые нормы и мировые экономические процессы, также играли и продолжают играть значительную роль в формировании науки управления персоналом.

• Усиление законодательного регулирования: В 1960-70-е годы во многих странах мира наблюдалось усиление законодательного регулирования трудовых отношений. Принятие законов о равных возможностях, охране труда, социальной защите работников вынудило организации пересмотреть свои кадровые политики. Это способствовало трансформации управления персоналом из чисто административной функции в полноценное стратегическое направление менеджмента, требующее глубокого анализа и соблюдения правовых норм.
• Рост конкуренции на глобальных рынках: Глобализация экономики привела к усилению конкуренции. Компании осознали, что человеческий капитал является ключевым фактором конкурентного преимущества. Это стимулировало развитие школы человеческих ресурсов, которая рассматривает персонал как ценнейший актив, требующий инвестиций и стратегического управления.
• Изменение структуры экономики и повышение образовательного уровня: Смещение акцента с производственного сектора на сферу услуг, а также значительное повышение образовательного уровня рабочей силы требовали более сложных и тонких методов управления, ориентированных на развитие компетенций и интеллектуального потенциала сотрудников.
• Децентрализация и демократизация управления: Глобальные структурные сдвиги, тенденции к децентрализации и демократизации управления привели к тому, что управление персоналом стало преобладающей практикой в управлении людьми внутри организаций с начала 1980-х годов. Это означало отказ от авторитарных методов в пользу более партнерских и вовлекающих подходов, где мнение и инициатива сотрудника ценятся выше.

Таким образом, каждый значимый поворот в истории управления персоналом был обусловлен сложным переплетением экономических потребностей, социальных ожиданий и технологических возможностей, что делает эту дисциплину живой и постоянно развивающейся.

Заключение

Путь развития управления персоналом как научной дисциплины — это увлекательная сага о поиске оптимального взаимодействия между человеком и трудом, между индивидуальными потребностями и организационными целями. Начавшись с донаучных попыток организации масс при строительстве древних пирамид, эта область знания прошла через эпохи, отмеченные промышленными революциями, социальными изменениями и технологическими прорывами. От механистического взгляда на «человека-машину» в рамках тейлоризма до осознания стратегической ценности человеческого капитала в XXI веке, каждый этап обогащал дисциплину новыми теориями, методологиями и инструментами, демонстрируя её невероятную адаптивность.

Мы проследили, как классические школы, с их акцентом на рациональность и эффективность, уступили место школам человеческих отношений, признавшим глубину психологических и социальных факторов. Как количественные методы привнесли точность и измеримость, а школа человеческих ресурсов окончательно утвердила стратегический подход к управлению персоналом. Вклад таких титанов мысли, как Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Элтон Мэйо и Питер Друкер, стал основой для современного понимания менеджмента.

Эволюция методов исследования — от хронометража и фотографии рабочего времени к сложным социальным экспериментам, а затем к прогностической HR-аналитике, интегрирующей ИИ и большие данные — демонстрирует постоянное стремление к более глубокому и комплексному пониманию человеческого фактора. Российский опыт, со спецификой НОТ в советское время и стремительной адаптацией мировых концепций в постсоветский период, подчеркивает уникальность и многообразие путей развития этой науки, доказывая, что универсальных решений не существует.

Очевидно, что развитие управления персоналом всегда было и остаётся тесно связанным с внешними факторами: экономическими укладами, социокультурными изменениями, технологическим прогрессом и законодательным регулированием. Эта дисциплина постоянно адаптируется, интегрируя новые знания и отвечая на вызовы времени, будь то глобализация, информационная революция или цифровая трансформация.

В заключение, можно утверждать, что наука об управлении персоналом носит циклический и кумулятивный характер. Каждая новая школа не отменяет предыдущие, а надстраивается над ними, обогащая и расширяя горизонты познания. Сегодня, в эпоху стремительных перемен и возрастающей значимости интеллектуального капитала, дальнейшие исследования в области управления персоналом будут фокусироваться на вопросах адаптации к новым формам труда (удаленная работа, гибридные модели), этике использования ИИ в HR, развитии лидерских качеств в условиях неопределенности и формировании устойчивых, инклюзивных корпоративных культур. Понимание этой богатой истории является фундаментом для осмысленного движения вперед и формирования будущего, в котором человек останется центром всех организационных процессов.

Список использованной литературы

1. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Эволюция системы управления персоналом: функциональные особенности // Лидерство и менеджмент. 2024. № 4. URL: https://doi.org/10.18334/lim.11.4.121867
2. Агафонова М.С., Панченко К.В. ВКЛАД УЧЕНИЙ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАУКИ // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 133-133. URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=34435
3. Школа человеческих отношений. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html
4. Теория управления Тейлора: научный подход к эффективности // Международная Академия менеджмента. URL: https://management.ac/teoriya-upravleniya-teylora-nauchnyy-podhod-k-effektivnosti/
5. Фредерик Уинслоу Тейлор // Гуманитарный портал. URL: https://gtmarket.ru/encyclopedia/person/3725
6. Питер Друкер. Менеджмент. Вызовы XXI века // Журнал Управление персоналом. URL: https://www.top-personal.ru/books.php?art=2202
7. Принципы Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент // Теория организации (Кушнир И.В., 2010). URL: https://fictionbook.ru/author/kushnir_i_v/teoriya_organizacii_uch_posobie/read_online.html?page=10
8. Управление персоналом в России: история и современность / под ред. С.Н. Кострюкова, А.А. Опарина. М.: ИНФРА-М, 2013. URL: https://www.infra-m.ru/catalog/107058/
9. Темнова И.О. История формирования основных научных подходов к развитию персонала в организации // Вестник Казанского государственного энергетического университета. 2017. № 4 (36). С. 131-137. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-formirovaniya-osnovnyh-nauchnyh-podhodov-k-razvitiyu-personala-v-organizatsii
10. Телегина Е.П. Основные этапы развития науки управления персоналом в России // Вестник ПсковГУ. Серия «Экономика, право и управление». 2014. № 1. С. 60-65. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-etapy-razvitiya-nauki-upravleniya-personalom-v-rossii
11. Неверов А.В., Арещенко В.Д. Управление персоналом: Учеб. пособие. Мн.: БГТУ, 2003. 239 с. URL: https://e.bstu.by/docs/Nev_upravl_personal_2003.pdf
12. Тебекин А.В. Школа менеджмента человеческих ресурсов как базовая основа для развития стратегий современного бизнеса // Стратегии бизнеса. 2018. № 1. С. 27-31. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/shkola-menedzhmenta-chelovecheskih-resursov-kak-bazovaya-osnova-dlya-razvitiya-strategiy-sovremennogo-biznesa
13. Акиндинова М.А. Эволюция подходов к управлению персоналом // Вестник МГУКИ. 2013. № 1 (51). С. 136-140. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-podhodov-k-upravleniyu-personalom
14. Козленко О.С. Хоторнский эффект // Институт развития социально-экономических инициатив (ИРСИ). 2020. URL: https://irsi.ru/khozyaeva-zhizni/khotornskiy-effekt-2/
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.М. Развитие теории и практики управления персоналом организации (исторический взгляд) // Российское предпринимательство. 2013. № 12 (234). С. 8-12. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/107058/view
16. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва : КолосС, 2007. – 246 с.
17. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2007. – 776 с.
18. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с.
19. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
20. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2008. – 863 с.
21. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010. – 477 с.
22. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
23. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – 640 с.
24. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2008. – 334 с.
25. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2009. – 499 с.
26. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. – 572 с.