Кадровая политика Самарской области: Комплексный анализ нормативно-правовой базы, состояния рынка труда и стратегических направлений развития (2020-2025 гг.)

В современном мире, где экономические и социальные ландшафты меняются с головокружительной скоростью, именно человеческий капитал становится краеугольным камнем устойчивого развития любого региона. Самарская область, будучи одним из ключевых индустриальных и культурных центров Приволжского федерального округа, не является исключением. В условиях глобальной конкуренции за таланты и постоянно возрастающих требований к квалификации специалистов, проблема дефицита или дисбаланса квалифицированных кадров трансформируется из локального вызова в центральный фактор, определяющий темпы и качество социально-экономического развития. Ведь без квалифицированных специалистов невозможно реализовать ни один амбициозный проект, что напрямую влияет на инвестиционную привлекательность региона.

Эта работа призвана провести глубокий и всесторонний анализ кадровой политики Самарской области, охватывая период с 2020 по 2025 год. Мы детально рассмотрим нормативно-правовую базу, регламентирующую эту сферу, оценим текущее состояние рынка труда, выявим стратегические приоритеты регионального руководства и изучим конкретные механизмы, используемые для формирования и развития кадрового потенциала. Особое внимание будет уделено проблемам и вызовам, стоящим перед регионом, а также инновационным подходам и влиянию федеральных инициатив. Цель данного исследования — сформировать структурированный академический текст, который послужит основой для дальнейших научных изысканий в области государственного и муниципального управления, управления персоналом и региональной экономики.

Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование кадровой политики

Понимание современной кадровой политики региона невозможно без четкого определения ее фундаментальных понятий и анализа сложной системы правовых актов, формирующих ее каркас. Кадровая политика — это не просто набор правил, а динамичная система, направленная на обеспечение организации необходимыми человеческими ресурсами для достижения стратегических целей, а успех региона напрямую зависит от ее эффективности.

Понятийно-категориальный аппарат кадровой политики

В контексте регионального управления, кадровая политика представляет собой систему принципов, правил, механизмов и мероприятий, направленных на формирование, развитие, эффективное использование и сохранение человеческого потенциала региона для достижения его социально-экономических целей. Она охватывает широкий спектр вопросов: от планирования потребности в кадрах до их обучения, мотивации и социальной защиты.

Центральным элементом региональной кадровой политики, особенно в публичном секторе, является государственная гражданская служба. Это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации. Она регулируется строгими нормами, направленными на обеспечение стабильности, профессионализма и беспристрастности, что является залогом доверия граждан к власти.

Важнейшим инструментом кадровой политики является кадровый резерв — специально сформированный список компетентных и перспективных специалистов, прошедших отбор и подготовку, готовых к замещению руководящих или ключевых должностей. Его наличие обеспечивает преемственность управления и минимизирует риски, связанные с кадровыми изменениями, позволяя оперативно реагировать на возникающие потребности.

Наконец, рынок труда — это система общественных отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы, где формируются спрос и предложение на труд. Он характеризуется такими показателями, как численность рабочей силы, уровень занятости и безработицы, и является динамичным индикатором состояния экономики и эффективности кадровой политики. Взаимодействие кадровой политики с рынком труда определяет способность региона привлекать и удерживать квалифицированный человеческий капитал — совокупность знаний, навыков, способностей и опыта, которыми обладают люди, и которые могут быть использованы для производства экономических ценностей.

Федеральная и региональная нормативно-правовая база

Основой для построения любой региональной кадровой политики в Российской Федерации служит Федеральный закон от 28.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон не только определяет общие принципы и правовые основы организации государственной гражданской службы, но и устанавливает стандарты для региональных законодательных актов. Он гарантирует единый подход к вопросам поступления на службу, ее прохождения, увольнения, а также социальные гарантии и ответственность гражданских служащих по всей стране.

На региональном уровне эти федеральные нормы детализируются и адаптируются к местным условиям. В Самарской области таким ключевым документом является Закон Самарской области от 06.04.2005 N 103-ГД «О государственной гражданской службе Самарской области». Этот закон, регулярно обновляемый и корректируемый, определяет:

• Основы организации государственной гражданской службы в регионе.
• Основные термины и понятия, используемые в региональной кадровой политике.
• Перечень должностей гражданской службы и Реестр должностей, который утверждается постановлением Губернатора Самарской области, обеспечивая четкую иерархию и систему квалификационных требований.
• Соответствие квалификационных разрядов гражданских служащих классным чинам, что является важным элементом системы карьерного роста и стимулирования.

Особое внимание следует уделить Закону Самарской области от 12 июля 2024 г. N 65-ГД, который внес значимые изменения в Закон «О государственной гражданской службе Самарской области» и Закон «О муниципальной службе в Самарской области». Эти изменения регламентировали положения, касающиеся проверки сведений, представляемых при поступлении на государственную или муниципальную службу, а также установили обязанность гражданского служащего сообщать об изменениях в анкете. Это свидетельствует о стремлении к повышению прозрачности, добросовестности и актуальности кадровой информации, что критически важно для предотвращения коррупции и обеспечения высокого уровня доверия к государственному аппарату.

Для координации и стратегического планирования кадровой деятельности в Самарской области функционирует Координационный совет по кадровой политике при Губернаторе Самарской области, образованный Постановлением Губернатора Самарской области от 30 октября 2013 года. Его цель — содействие органам исполнительной власти в формировании и реализации политики кадрового обеспечения социально-экономического развития региона, а также развитие взаимодействия в сфере кадровой политики. Этот орган играет ключевую роль в синхронизации усилий различных ведомств и формировании единого подхода к управлению человеческими ресурсами в регионе.

Таким образом, нормативно-правовая база Самарской области представляет собой многоуровневую систему, гармонично сочетающую федеральные стандарты с региональной спецификой, и постоянно совершенствуется для обеспечения эффективности государственной гражданской службы и кадрового обеспечения социально-экономического развития.

Современное состояние рынка труда и кадрового потенциала Самарской области

Рынок труда Самарской области — это живой организм, постоянно реагирующий на экономические, технологические и социальные изменения. Его детальный анализ позволяет выявить как успехи, так и точки напряжения, определяющие вектор региональной кадровой политики.

Общие показатели и динамика рынка труда

Самарская область демонстрирует стабильность на рынке труда, что подтверждается ключевыми статистическими показателями. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Самарской области (Самарастат) за I квартал 2023 года:

• Численность рабочей силы (население в возрасте 15 лет и старше) составила 1 677 тысяч человек.
• Уровень участия в составе рабочей силы достиг 63,5%, что свидетельствует о высокой экономической активности населения.
• Численность занятых составила 1 640 тысяч человек, а уровень занятости — 62,1%.
• Уровень безработицы находился на рекордно низком уровне — 2,2%, что значительно ниже среднероссийских показателей и является одним из лучших результатов среди регионов Приволжского федерального округа.

Эти цифры рисуют картину относительно благополучного рынка труда, где наблюдается эффективное вовлечение населения в экономическую деятельность. Самарская область уверенно занимает одну из лидирующих позиций в ПФО благодаря продуманной политике привлечения и трудоустройства молодых специалистов, а также созданию комфортных рабочих мест.

В долгосрочной перспективе в экономике Самарской области прослеживается важная тенденция в структуре занятости: наблюдается устойчивый рост численности специалистов высшего уровня квалификации и квалифицированных рабочих. Одновременно сохраняется численность специалистов среднего уровня квалификации, тогда как сокращается количество неквалифицированных рабочих мест. Это отражает общероссийский тренд на деиндустриализацию в традиционном понимании и переход к более технологичным производствам и сфере услуг, требующим более высоких компетенций, что неизбежно ведет к изменению требований к образованию и переподготовке кадров.

Особенности кадрового потенциала и актуальные вызовы

Несмотря на общий позитивный фон, детальный анализ выявляет и ряд специфических вызовов, которые требуют целенаправленного вмешательства со стороны региональной власти и работодателей.

Одним из таких вызовов является динамика на рынке высокооплачиваемых рабочих мест. По данным на октябрь 2025 года, оценка доступности работы с высокой заработной платой в Самаре снизилась на 2% за год. Это означает, что, несмотря на низкий уровень безработицы, соискателям стало сложнее найти действительно качественные и хорошо оплачиваемые вакансии, что может быть связано с ужесточением требований к кандидатам или насыщением отдельных сегментов рынка. Неужели регион теряет свою привлекательность для высококвалифицированных специалистов?

Особую картину демонстрирует IT-сфера. Здесь наблюдается парадоксальный рост:

• Количество резюме на одну вакансию в IT-направлении увеличилось с 5,1 в январе 2024 года до 14,6 к сентябрю 2025 года, что свидетельствует о существенном профиците соискателей.
• Наиболее острая конкуренция наблюдается среди начинающих IT-специалистов («джунов»), где на одну вакансию приходится 27 резюме. Это создает серьезные барьеры для входа в профессию для молодых кадров и требует от них непрерывного развития и поиска уникальных компетенций.

Однако, на фоне этого профицита, Самарская область сталкивается с критическим дефицитом AI-специалистов. За первые 9 месяцев 2025 года работодатели опубликовали 640 вакансий, требующих или ожидающих навыков работы с искусственным интеллектом, что в два раза больше показателя 2024 года. Это подчеркивает стремительное развитие новых технологий и отставание системы подготовки кадров. Наибольшее количество вакансий, связанных с искусственным интеллектом, приходится на:

• Дизайнеров и художников (в контексте генеративного ИИ).
• Финансовых и инвестиционных аналитиков (для обработки больших данных и прогнозирования).
• Администраторов (преимущественно в банковском секторе, где ИИ используется для автоматизации клиентского сервиса и бэк-офисных операций).

Еще одной проблемой, которая влияет на стабильность кадрового потенциала, является высокая текучесть кадров. Традиционно она наблюдается в отраслях с интенсивным клиентским обслуживанием и менее квалифицированным трудом:

• Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания (60%).
• Оптовая и розничная торговля (58%).
• Строительство (45%).

Эта текучесть обусловлена множеством факторов, включая низкий уровень оплаты труда, неблагоприятные условия работы, отсутствие перспектив карьерного роста и высокую долю неквалифицированного труда. Снижение текучести кадров в этих секторах требует комплексных решений, направленных на улучшение условий труда, повышение квалификации персонала и создание более привлекательных социальных пакетов, иначе регион рискует потерять значительную часть своих трудовых ресурсов в этих критически важных сферах.

Таким образом, рынок труда Самарской области, несмотря на общую стабильность и низкий уровень безработицы, демонстрирует сложную и многогранную картину, где coexistirствуют профицит одних категорий специалистов и острый дефицит других, особенно в высокотехнологичных отраслях. Это формирует основу для стратегических решений в области кадровой политики региона.

Стратегические направления и приоритеты кадровой политики региона

Кадровая политика Самарской области не существует в вакууме. Она является неотъемлемой частью общей стратегии социально-экономического развития региона и тесно связана с федеральными инициативами. Региональное руководство активно формирует и корректирует свои приоритеты, реагируя на вызовы времени и запросы общества.

Стратегические документы и их роль

Основополагающим документом, определяющим долгосрочное развитие региона, является Стратегия социально-экономического развития Самарской области на период до 2030 года от 12 июля 2017 года. Этот документ формирует общие рамки и стратегические ориентиры, в том числе и для развития кадрового потенциала. В нем закрепляются цели по повышению качества человеческого капитала, созданию благоприятных условий для привлечения и удержания квалифицированных специалистов, а также развитию системы образования, отвечающей потребностям экономики.

Конкретизацией этих задач в сфере управления персоналом стала Стратегия кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления Самарской области. Ее реализация призвана способствовать рационализации и повышению эффективности государственного и муниципального управления на всех уровнях. Она определяет принципы формирования кадрового резерва, систему оценки компетенций и механизмы профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

Одним из ключевых факторов, влияющих на региональную кадровую политику, является реализация национальных проектов (программ), определенных Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах Российской Федерации на период до 2024 года». Кадровое обеспечение этих проектов является одним из приоритетов государственной политики в Самарской области. Это означает, что регион должен не только обеспечить наличие необходимых специалистов для реализации задач национального масштаба, но и адаптировать свою систему подготовки кадров и механизмы привлечения талантов под специфические требования этих проектов (например, в здравоохранении, образовании, цифровой экономике).

Новые кадровые приоритеты Губернатора Вячеслава Федорищева

С приходом нового руководства в лице Губернатора Вячеслава Федорищева в Самарской области начался период активных кадровых преобразований, призванных вдохнуть новую жизнь в управленческую систему. Губернатор обозначил новые кадровые приоритеты, включающие реформу регионального правительства, изменения в управленческой структуре и персональном составе. Это неизбежно формирует значительное количество так называемых «кадровых интриг», но главное — подчеркивает стремление к повышению эффективности и обновлению управленческой команды.

Важным элементом новой стратегии является формирование перечня региональных проектов с назначением ответственных должностных лиц за их реализацию до 1 декабря 2025 года. Это решение, принятое в рамках программы развития региона, сформированной совместно с жителями, экспертным сообществом и бизнесом, демонстрирует переход к проектному управлению и персональной ответственности за достижение конкретных результатов. Такой подход требует не только наличия квалифицированных руководителей, но и четкой системы мониторинга и оценки их деятельности, что является основой для реальных преобразований.

Цифровая трансформация и региональные ИТ-решения

Самарская область активно интегрирует цифровые технологии в процессы государственного управления и кадровую политику, демонстрируя значительные успехи в этой сфере. Регион достиг 100% показателя по доле видов сведений в государственных или региональных информационных системах, доступных в электронном виде, необходимых для оказания массовых социально значимых услуг (МСЗУ). Более того, Самарская область превысила целевой показатель по доле услуг, предоставленных без нарушения регламентного срока на Едином портале госуслуг. Эти достижения напрямую влияют на эффективность работы госслужащих, сокращая рутинные операции и высвобождая время для более сложных аналитических задач.

В центре инноваций в сфере управления человеческим капиталом стоит Единая информационная система кадрового потенциала Самарской области «Кадросфера». Эта система представляет собой передовой инструмент для:

• Управления человеческим капиталом в органах власти и на предприятиях региона.
• Предложения рейтинга участников с динамической оценкой их активности, что стимулирует профессиональное развитие и здоровую конкуренцию.
• Формирования индивидуальных траекторий профессионального развития, позволяя каждому специалисту видеть свои перспективы и необходимые шаги для карьерного роста.
• Создания единой системы оценки компетенций, что обеспечивает объективность и прозрачность в принятии кадровых решений.

Дополняет эту инициативу проект «Кадровая экосистема Самарской области», стартовавший в 2023 году по инициативе Губернатора. Его амбициозная цель — обеспечение экономики региона необходимыми трудовыми ресурсами для ее поступательного развития, а также привлечение высококвалифицированных кадров. Этот проект включает в себя комплекс мероприятий по профориентации, профессиональному переобучению и наставничеству, создавая замкнутый цикл развития человеческого капитала.

Важным элементом в стратегии привлечения и удержания квалифицированных специалистов является программа «HR-бренд», реализуемая АНОО ДПО «Таволга» при поддержке министерства труда, занятости и миграционной политики Самарской области. Эта программа нацелена на повышение привлекательности региона для трудоустройства и формирование позитивного имиджа Самарской области как места для успешной карьеры и комфортной жизни.

Таким образом, стратегические направления кадровой политики Самарской области демонстрируют комплексный подход, сочетающий долгосрочное планирование, оперативное реагирование на актуальные вызовы, активное внедрение цифровых технологий и системную работу по формированию привлекательного HR-бренда региона.

Механизмы и инструменты реализации кадровой политики

Для того чтобы стратегические цели кадровой политики не остались лишь на бумаге, регион активно разрабатывает и внедряет конкретные механизмы и инструменты. Они охватывают все этапы работы с человеческим капиталом: от выявления потенциальных талантов до их профессионального развития и удержания.

Формирование и развитие кадрового резерва

Одной из фундаментальных задач кадровой политики является обеспечение непрерывности и качества управления, что невозможно без эффективно функционирующего института кадрового резерва. В Самарской области этот вопрос регулируется Концепцией развития института кадрового резерва, утвержденной Распоряжением Губернатора Самарской области от 26.01.2018 N 43-р. Этот документ является комплексным руководством, представляющим собой совокупность целей, задач, принципов, направлений деятельности и механизмов регулирования института кадрового резерва.

Кадровый резерв в Самарской области формируется на различных уровнях, обеспечивая охват всех сфер государственного и муниципального управления:

• Федеральный уровень: для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы.
• Окружной уровень: для должностей в рамках Приволжского федерального округа.
• Региональный уровень: для замещения ключевых должностей в органах государственной власти Самарской области.
• Муниципальный уровень: для должностей в органах местного самоуправления.

В состав резерва включаются граждане Российской Федерации, способные замещать ключевые должности после тщательного отбора, систематической подготовки и развития.

В июне 2024 года, отвечая на актуальные вызовы и потребность в обновлении управленческого аппарата, врио губернатора Вячеслав Федорищев поручил начать формирование личного кадрового резерва Правительства Самарской области и города Самары. Эта инициатива направлена на усиление команды управленцев путем привлечения наиболее перспективных и мотивированных специалистов.

Параллельно с этим, в июне 2024 года стартовал масштабный кадровый проект «Команда развития Самарской области», разработанный также по поручению врио губернатора. Этот проект открывает двери для жителей региона, позволяя им не только претендовать на работу в органах исполнительной власти и местного самоуправления, но и вступить в экспертный совет при Губернаторе Самарской области. Это инновационный подход к вовлечению активных граждан в процесс управления и принятия решений.

Региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного роста

Признавая важность обеспечения экономики квалифицированными кадрами, особенно в условиях модернизации производства, в Самарской области реализуется Региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста. Этот стандарт систематизирует основные механизмы обеспечения кадрами региональной экономики и направлен на повышение эффективности процессов подготовки кадров.

Самарская область является пилотным регионом по внедрению этого стандарта, что подчеркивает ее инновационный подход к решению кадровых проблем. Стандарт включает в себя:

• Механизмы обеспечения высокотехнологичных отраслей промышленности квалифицированными рабочими кадрами на основе международных стандартов подготовки. Это гарантирует соответствие квалификации выпускников потребностям современного производства.
• Внедрение элементов практико-ориентированной (дуальной) модели обучения, которая предусматривает сочетание теоретического обучения в образовательных учреждениях с практической подготовкой на предприятиях.
• Систему мониторинга качества подготовки кадров, позволяющую оперативно корректировать образовательные программы в соответствии с меняющимися требованиями рынка труда.

Ключевыми направлениями стандарта являются:

• Навигация по востребованным и перспективным профессиям: помощь молодежи в выборе будущей специальности.
• Практико-ориентированная модель подготовки кадров: усиление практической составляющей обучения.
• Дополнительная подготовка и переподготовка кадров: адаптация существующих специалистов к новым требованиям.
• Материально-техническое и методическое обеспечение: создание современной образовательной инфраструктуры.
• Мониторинг системы кадрового обеспечения: постоянный анализ и корректировка программ.

Программы обучения, переподготовки и стажировок

Помимо системных мер, Самарская область активно развивает программы обучения и переподготовки, направленные на повышение квалификации уже работающих специалистов и вовлечение молодежи в государственное управление.

АНОО ДПО «Таволга» при поддержке министерства труда, занятости и миграционной политики Самарской области проводит обучение HR-специалистов по программе «Специалист по управлению персоналом». Эта программа охватывает широкий круг тем, включая изучение трудового законодательства, методов мотивации персонала, инструментов автоматизации HR-процессов и других аспектов управления человеческими ресурсами. Повышение квалификации HR-специалистов крайне важно для формирования эффективной кадровой работы на предприятиях и в органах власти, поскольку напрямую влияет на удержание и развитие талантов.

Для привлечения талантливой молодежи в государственный сектор и обновления кадрового резерва, в регионе организуются стажировки для учащихся самарских вузов в региональном правительстве. Эти стажировки дают студентам уникальную возможность непосредственно погрузиться в работу органов власти, получить практический опыт и внести свой вклад в социально-экономическое развитие региона. Губернатор Самарской области Вячеслав Федорищев положительно оценил проекты, разработанные студентами-стажерами, подчеркнув их практическую значимость для программы стажировок и кадровой работы в целом. Это свидетельствует о серьезном подходе к программе и ее потенциале для формирования нового поколения государственных служащих.

Все эти механизмы и инструменты в своей совокупности формируют многоуровневую систему, направленную на всестороннее развитие кадрового потенциала Самарской области, обеспечение его соответствия текущим и будущим потребностям региональной экономики и государственного управления.

Проблемы, барьеры и пути их решения в кадровой политике Самарской области

Любая, даже самая продуманная, кадровая политика сталкивается с вызовами и проблемами. В Самарской области эти барьеры носят многогранный характер, обусловленный как внутренними особенностями рынка труда, так и глобальными технологическими трендами. Их выявление и анализ — первый шаг к поиску эффективных решений.

Актуальные проблемы дефицита и профицита кадров

Как уже отмечалось, Самарская область сталкивается с парадоксальной ситуацией: проблема нехватки рабочих кадров и специалистов является актуальной для экономики региона, в то время как в других сегментах наблюдается профицит. Этот дефицит наиболее остро ощущается в производственном секторе, здравоохранении, образовании, а также среди квалифицированных рабочих. Недостаток кадров тормозит развитие предприятий, снижает конкурентоспособность региона и создает угрозу для реализации крупных инвестиционных проектов.

Одновременно, в высокотехнологичных отраслях, например, в IT-сфере, наблюдается профицит соискателей, особенно среди начинающих специалистов, так называемых «джунов». На одну вакансию для них приходится до 27 резюме, что существенно усложняет начало карьеры для молодых выпускников и повышает требования работодателей к их квалификации и опыту. Этот дисбаланс свидетельствует о разрыве между ожиданиями соискателей, предложениями образовательной системы и реальными потребностями рынка.

Еще более специфической проблемой является недостаток квалифицированных специалистов по прикладной информатике, способных разрабатывать программное обеспечение, а также дефицит специалистов по продажам, обладающих глубоким пониманием предлагаемых ИИ-решений. Это указывает на необходимость более тонкой настройки образовательных программ и переподготовки кадров с учетом узкоспециализированных требований современного технологического рынка, ведь без этого невозможно обеспечить рост в инновационных областях.

Недостатки в системе кадрового резерва

Система кадрового резерва, несмотря на свою стратегическую важность, также не лишена проблем. Критический анализ выявляет такую проблему, как избыточность кадрового резерва и несоответствие его структуры реальным потребностям. В некоторых случаях, количество резервистов значительно превышает число вакансий, что приводит к демотивации ожидающих продвижения сотрудников. Это снижает общую эффективность системы и заставляет задуматься о целесообразности такого подхода.

Еще одной проблемой является недостаточная индивидуализация подготовки и реализации потенциала резервистов. Часто программы обучения для кадрового резерва носят общий характер, не учитывая специфические потребности конкретных должностей или индивидуальные особенности развития каждого резервиста. Это снижает эффективность института резерва и не позволяет в полной мере использовать его потенциал.

Вызовы, связанные с внедрением искусственного интеллекта

Глобальный тренд на внедрение искусственного интеллекта на рынок труда несет как возможности, так и серьезные вызовы для кадровой политики Самарской области. ИИ ведет к оптимизации интеллектуальной деятельности и рутинных операций, что неизбежно перераспределяет спрос в сторону квалифицированного труда. От человека теперь требуется выполнение более сложных задач по анализу информации и принятию решений, где креативность и критическое мышление становятся ключевыми компетенциями.

Это создает вызов для адаптации существующей рабочей силы и системы образования, требуя развития новых компетенций и переквалификации кадров для соответствия меняющимся требованиям рынка труда. Специалисты, чья работа основана на рутинных операциях, должны быть готовы к обучению и освоению новых навыков, а система образования — оперативно реагировать на эти потребности, предлагая актуальные программы.

Проблемы профессиональной подготовки и повышения квалификации

Одной из системных проблем в реализации государственной кадровой политики является недостаточная профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. Это обусловлено не только недостатками в методологии, но и отсутствием должной нормативно-правовой основы и необходимого финансирования. Без четкой законодательной базы и адекватных ресурсов сложно обеспечить системный и качественный подход к обучению.

Наглядным примером потребности в критическом переосмыслении подходов к подготовке кадров служит то, что Самарский государственный медицинский университет проводит кросс-вузовскую экспертизу программы «Приоритет-2030» с акцентом на систему подготовки кадров. Это свидетельствует о признании насущной потребности в улучшении существующих образовательных моделей и адаптации их к современным реалиям и будущим потребностям региональной экономики.

Таким образом, проблемы кадровой политики Самарской области требуют комплексного и многоуровневого подхода, включающего как оперативные меры по устранению дисбалансов на рынке труда, так и стратегические решения по модернизации системы образования и развития человеческого капитала в условиях цифровой трансформации.

Влияние федеральных инициатив и инновационные подходы к совершенствованию кадровой политики

Региональная кадровая политика Самарской области не только сталкивается с внутренними вызовами, но и активно интегрируется в общероссийский контекст, черпая импульсы от федеральных инициатив и внедряя инновационные подходы для повышения своей эффективности.

Реализация национального проекта «Кадры»

Федеральный закон от 28.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» по-прежнему остается основополагающим ориентиром для формирования региональной кадровой политики, обеспечивая единые стандарты и принципы. Однако, к нему присоединяются новые масштабные федеральные инициативы.

С 2025 года в России стартовал Национальный проект «Кадры», который является одним из ключевых инструментов для решения проблем кадрового обеспечения экономики. Его главные цели:

• Удовлетворение потребностей экономики путем привлечения дополнительной рабочей силы. Это включает в себя не только подготовку новых специалистов, но и более эффективное использование существующего кадрового потенциала.
• Проведение масштабного Всероссийского опроса работодателей для выявления текущих требований компаний к профессиональным компетенциям сотрудников. Такой опрос позволит создать актуальную картину спроса на рынке труда и оперативно корректировать образовательные программы.

Национальный проект «Кадры» предусматривает конкретные меры поддержки работодателей при трудоустройстве отдельных категорий граждан, которые традиционно испытывают сложности с поиском работы или требуют дополнительных условий. К ним относятся:

• Участники специальной военной операции.
• Инвалиды.
• Одинокие или многодетные родители.

Работодателям, принимающим на работу таких граждан, предоставляются субсидии в размере 87,5 тысяч рублей на одного трудоустроенного, что стимулирует социальную ответственность бизнеса. Более того, предусмотрено возмещение затрат до 200 тысяч рублей на оборудование рабочих мест для инвалидов, создавая инклюзивную рабочую среду. Эти меры направлены не только на решение социальных задач, но и на расширение доступного пула рабочей силы для экономики.

Адаптация системы образования к новым реалиям

Осознавая стремительные изменения на рынке труда, вызванные развитием технологий, система образования в Самарской области активно адаптируется к новым реалиям. Это проявляется в:

• Внедрении в среднем профессиональном образовании новой специальности «Интеграция решений с применением технологий искусственного интеллекта». Это прямой ответ на растущий спрос на AI-специалистов.
• Активном открытии соответствующих магистратур в вузах, например, в Поволжском государственном университете телекоммуникаций и информатики (ПГУТИ). Это позволяет готов��ть высококвалифицированных специалистов, способных работать с передовыми технологиями и внедрять их в различные сферы экономики.

Такая оперативная адаптация образовательных программ является критически важной для обеспечения региона необходимыми кадрами в условиях цифровой трансформации, поскольку только так можно гарантировать конкурентоспособность на глобальном рынке.

Инновационные кадровые технологии

Самарская область не только следует федеральным трендам, но и сама выступает инициатором внедрения инновационных кадровых технологий.

• Примером такого подхода является развитие единой информационной системы «Кадросфера». Как уже упоминалось, эта система представляет собой не просто базу данных, а инструмент для привлечения талантов через прозрачные механизмы оценки и развития сотрудников через персонализированные траектории обучения, тренинги и программы развития. Это способствует формированию эффективной организационной культуры и повышению лояльности персонала.
• В рамках цифровизации государственного управления активно разрабатываются такие инструменты, как цифровой профиль государственного гражданского служащего. Этот профиль позволяет аккумулировать всю информацию о компетенциях, опыте, образовании и достижениях сотрудника, что значительно оптимизирует кадровые процессы (отбор, аттестация, ротация) и повышает качество кадровой работы в целом.

Применение этих инновационных кадровых технологий в конечном итоге способствует должностному росту государственных гражданских служащих за счет объективной оценки и целенаправленного развития, а также ведет к повышению эффективности государственного управления путем оптимального распределения кадров и использования их потенциала.

Таким образом, Самарская область демонстрирует готовность активно использовать федеральные инициативы и разрабатывать собственные инновационные решения для формирования гибкой, адаптивной и эффективной кадровой политики, способной отвечать на вызовы современности и обеспечивать устойчивое развитие региона.

Выводы и рекомендации

Проведенный комплексный анализ кадровой политики Самарской области в период 2020-2025 гг. позволяет сделать ряд ключевых выводов и сформулировать конкретные рекомендации для ее дальнейшего совершенствования.

Кадровая политика Самарской области характеризуется комплексным и динамичным характером. Она опирается на тщательно разработанную нормативно-правовую базу, гармонично сочетающую федеральные стандарты с региональной спецификой. Регион демонстрирует значительные успехи в поддержании низкого уровня безработицы и адаптации к цифровой трансформации, о чем свидетельствуют достижения в цифровизации госуслуг и внедрение передовых IT-решений, таких как система «Кадросфера». Активная позиция нового руководства в лице Губернатора Вячеслава Федорищева по реформированию управленческой структуры и формированию личного кадрового резерва подчеркивает стремление к повышению эффективности и обновлению команды.

Однако, наряду с достижениями, были выявлены и значительные проблемы и барьеры. Главным среди них является дисбаланс на рынке труда, выражающийся в дефиците квалифицированных рабочих кадров и AI-специалистов на фоне профицита начинающих IT-специалистов. Недостаточная индивидуализация подготовки и избыточность кадрового резерва снижают его эффективность. Вызовы, связанные с внедрением искусственного интеллекта, требуют масштабной адаптации рабочей силы и системы образования. Кроме того, сохраняются недостатки в системах профессиональной подготовки и повышения квалификации, обусловленные как методологическими, так и финансовыми аспектами.

Исходя из выявленных проблем и успешных практик, предлагаются следующие рекомендации по дальнейшему совершенствованию кадровой политики Самарской области:

1. Усиление профориентационной работы и корректировка образовательных программ:
   • Разработка и внедрение целевых образовательных программ в СПО и вузах, ориентированных на подготовку специалистов по прикладной информатике, разработке ПО и AI-технологиям, а также квалифицированных рабочих кадров для промышленности.
   • Активное сотрудничество с работодателями для актуализации учебных планов и программ, а также для организации практик и стажировок, способствующих снижению профицита «джунов» и более эффективному трудоустройству выпускников.
   • Расширение программ профориентации, начиная со школьного возраста, с акцентом на востребованные и перспективные профессии в регионе.
2. Модернизация института кадрового резерва:
   • Оптимизация численности кадрового резерва за счет более строгого отбора и регулярной актуализации его состава.
   • Внедрение индивидуализированных программ развития для резервистов, учитывающих их текущие компетенции, потенциал и потребности конкретных руководящих должностей.
   • Усиление наставничества и менторства для резервистов со стороны опытных руководителей.
   • Развитие системы оценки эффективности кадрового резерва, отслеживание карьерного роста резервистов и анализ причин их нереализованного потенциала.
3. Адаптация к вызовам цифровой экономики и ИИ:
   • Разработка региональной программы переквалификации и повышения квалификации для сотрудников, чьи функции могут быть автоматизированы или трансформированы под воздействием ИИ.
   • Стимулирование развития «цифровых компетенций» среди государственных и муниципальных служащих через обучение работе с новыми информационными системами и инструментами анализа данных.
   • Привлечение экспертов по ИИ для консультирования региональных органов власти по вопросам внедрения и регулирования новых технологий.
4. Повышение привлекательности регионального рынка труда:
   • Развитие программы «HR-бренд» с акцентом на конкурентные преимущества Самарской области (уровень жизни, возможности для карьерного роста, социальная инфраструктура).
   • Разработка мер по снижению текучести кадров в проблемных отраслях (гостинично-ресторанный бизнес, торговля, строительство) через улучшение условий труда, повышение квалификации персонала и создание более привлекательных социальных пакетов.
   • Продолжение и расширение мер поддержки работодателей в рамках федерального проекта «Кадры» для трудоустройства уязвимых категорий граждан.
5. Системный подход к финансированию и нормативно-правовому обеспечению:
   • Обеспечение адекватного финансирования программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также развитие инновационных кадровых технологий.
   • Регулярный анализ и актуализация нормативно-правовой базы региональной кадровой политики с учетом федеральных инициатив и меняющихся социально-экономических условий.

В заключение, кадровый потенциал является не просто ресурсом, а ключевым активом Самарской области. Только через системный подход, оперативное реагирование на изменения рынка труда и продолжение внедрения инновационных кадровых технологий возможно обеспечить устойчивое развитие региона, повысить его конкурентоспособность и улучшить качество жизни населения.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. от 02 апреля 2014 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Закон Самарской области от 06.04.2005 № 103-ГД «О государственной гражданской службе Самарской области» (ред. от 07.04.2025). URL: https://docs.cntd.ru/document/891823122 (дата обращения: 30.10.2025).
3. Закон Самарской области от 12 июля 2024 г. № 65-ГД «О внесении изменений в Закон Самарской области «О государственной гражданской службе Самарской области» и Закон Самарской области «О муниципальной службе в Самарской области»». URL: https://www.garant.ru/hotlaw/samara/1709420/ (дата обращения: 30.10.2025).
4. Постановление Губернатора Самарской области «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Самарской области» № 249 от 21 сентября 2005 г. (в ред. от 28 сентября 2012 года). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
5. Постановление Губернатора Самарской области от 28 сентября 2012 г. № 150 «Об утверждении Стратегии кадровой политики в органах государственной власти Самарской области и органах местного самоуправления в Самарской области». URL: https://docs.cntd.ru/document/446200055 (дата обращения: 30.10.2025).
6. Распоряжение Губернатора Самарской области от 26 января 2018 года № 43-р «Об утверждении Концепции развития института кадрового резерва в Самарской области». URL: https://docs.cntd.ru/document/446211751 (дата обращения: 30.10.2025).
7. Распоряжение Губернатора Самарской области от 04.10.2023 № 220-р «О внесении изменения в распоряжение Губернатора Самарской области от 30.12.2019 № 565-р». URL: https://profobr.samregion.ru/activity/regionalnyy-standart-kadrovogo-obespecheniya-promyshlennogorosta-samarskoy-oblasti/ (дата обращения: 30.10.2025).
8. О Координационном совете по кадровой политике при Губернаторе Самарской области от 30 октября 2013 г. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
9. О Стратегии социально-экономического развития Самарской области на период до 2030 года от 12 июля 2017 г. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2010. 688 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2010. 1104 с.
12. Занятость и безработица в Самарской области по данным выборочного обследования рабочей силы населения в возрасте 15 лет и старше в I квартале 2023 года. Самарастат, 2023. URL: https://samarastat.gks.ru/folder/33052 (дата обращения: 30.10.2025).
13. Казакова А.Н. Анализ регионального рынка труда в Самарской области // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-regionalnogo-rynka-truda-v-samarskoy-oblasti (дата обращения: 30.10.2025).
14. Дектярева А.В. Исследование динамики уровня безработицы в Самарской области в период 2015-2019гг // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-dinamiki-urovnya-bezrabotitsy-v-samarskoy-oblasti-v-period-2015-2019gg (дата обращения: 30.10.2025).
15. Куликова Д.Н. Инновационные кадровые технологии на службе у государства: перспективы и проблемы // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-kadrovye-tehnologii-na-sluzhbe-u-gosudarstva-perspektivy-i-problemy (дата обращения: 30.10.2025).
16. Лизогубова М.В. Кадровая политика в органах государственной власти // Аллея Науки. 2020. №3(42). URL: https://alley-science.ru/domains_data/files/3(42)2020/LIZOGUBOVA%20M.V..pdf (дата обращения: 30.10.2025).
17. Сычанина С.Н., Бреусова С.К., Шабо Р.В. Инновационные кадровые технологии на государственной службе: особенности и перспективы // Управленческий учет. 2023. № 6-2. URL: https://www.iupr.ru/dom/Upr.Uchet/2023_6-2_Uch.pdf (дата обращения: 30.10.2025).
18. Команда развития Самарской области. Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. 18.06.2024. URL: http://council.gov.ru/events/news/157291/ (дата обращения: 30.10.2025).
19. Кадровая экосистема Самарской области. АНОО ДПО «Таволга», 2023. URL: https://tavolga.samaratrud.ru/kadrovaya-ekosistema-samarskoy-oblasti/ (дата обращения: 30.10.2025).
20. HR-специалисты Самарской области повысили квалификацию в рамках программы «Специалист по управлению персоналом». АНОО ДПО «Таволга». URL: https://tavolga.samaratrud.ru/hr-spetsialisty-samarskoy-oblasti-povysili-kvalifikatsiyu-v-ramkakh-programmy-spetsialist-po-upravleniyu-personalom/ (дата обращения: 30.10.2025).
21. Стратегические приоритеты Государственной программы. Правительство Самарской области. 2023. URL: https://www.samregion.ru/wp-content/uploads/2023/10/Strategic_Priorities_of_the_State_Program.pdf (дата обращения: 30.10.2025).
22. Вячеслав Федорищев поручил создать кадровый резерв для Правительства Самарской области. Тлтгород.ру. 05.06.2024. URL: https://tltgorod.ru/news/theme-13/news-129623/ (дата обращения: 30.10.2025).
23. Национальный проект «Кадры»: новые возможности для жителей Самарской области. Волга Ньюс. 26.06.2025. URL: https://www.volga.news/article/690832.html (дата обращения: 30.10.2025).
24. «Меры поддержки, которые помогают»: как национальный проект поддерживает работодателей и определенные категории граждан. Волга Ньюс. 29.10.2025. URL: https://www.volga.news/article/693247.html (дата обращения: 30.10.2025).
25. Спрос на AI-специалистов превышает предложение в Самарской области. Волга Ньюс. 29.10.2025. URL: https://www.volga.news/article/693260.html (дата обращения: 30.10.2025).
26. В Самаре оценка доступности работы с высокой зарплатой снизилась на 2% за год. БезФормата. 29.10.2025. URL: https://bezformata.com/a/133177708 (дата обращения: 30.10.2025).
27. В регионе формируют кадровый резерв. Безенчук — БезФормата. 23.07.2024. URL: https://bezformata.com/a/126939678 (дата обращения: 30.10.2025).
28. В Самарской области стартовала программа «HR-бренд» для повышения привлекательности предприятий. Самара и Губерния. 06.02.2025. URL: https://samaragubernia.ru/news/173981/ (дата обращения: 30.10.2025).
29. Самарский губернатор огласил новые кадровые приоритеты в своем правительстве. Обоз.инфо. 06.10.2025. URL: https://oboz.info/samarskiy-gubernator-oglasil-novye-kadrovye-prioritety-v-svoem-pravitelstve/ (дата обращения: 30.10.2025).
30. Вячеслав Федорищев провел оперативное совещание в облправительстве и озвучил ряд кадровых изменений. НИА Самара. 27.10.2025. URL: https://niasam.ru/news/politika/vyacheslav-fedorishchev-provel-operativnoe-soveshchanie-v-oblpravitelstve-i-ozvuchil-ryad-kadrovyh-izmeneniy-527230/ (дата обращения: 30.10.2025).
31. Губернатор Вячеслав Федорищев провел оперативное совещание в областном правительстве. Самарская газета. 27.10.2025. URL: https://samarskaya.gazeta.ru/articles/76974 (дата обращения: 30.10.2025).
32. Сеть фиджитал-центров, порядок в ритуальной сфере: Вячеслав Федорищев дал ряд важных поручений. НеСлухи.РФ. 27.10.2025. URL: https://nesluhi.info/set-fidzhital-tsentrov-poryadok-v-ritualnoy-sfere-vyacheslav-fedorishchev-dal-ryad-vazhnykh-porucheniy/ (дата обращения: 30.10.2025).
33. Инновационные подходы в государственной кадровой политике: перспективы и проблемы. Sensei solutions. URL: https://senseis.ru/innovatsionnye-podkhody-v-gosudarstvennoy-kadrovoy-politike-perspektivy-i-problemy/ (дата обращения: 30.10.2025).