Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом
Содержание
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики . Все хорошо спать учиться работать
Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Работа делать хорошо учеба зарплата люблю
Есть предположение о том, что зарождение служб управления людьми сопоставимо со временем зарождения профсоюзного движения. Также логична гипотеза, что историческая точка появления этого вопроса совпадает с началом управленческой специализации. В книге «Кадровое управление» ее авторы Г. Круден и А. Шерман пишут: «Хотя кадровое управление не было сферой специализации вплоть до Первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать, начиная со средних веков до промышленной революции». Заявляя о возникновении новых направлений в управлении, те же авторы оговаривают, что «на рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, ограниченные, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы».
В 1930-е годы, особенные для менеджмента, с одной стороны, активизацией профсоюзного движения и, с другой, возросшей степенью вмешательства государства в организационную деятельность, предпринимателями стали востребованы рекомендации профильных (производственных) психологов и социологов, изменился статус и направления работы кадровых служб. Теперь эти подразделения были переориентированы на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за кадровой деятельностью в организации. Кадровые отделы были переименованы в отделы производственных взаимоотношений. Привет пока как дела все хорошо
В 1930-1940-е годы значение отделов кадров и их политики усилилось. На них были возложены функции найма и увольнения, установления зарплаты и порядка продвижения по службе; однако в центре их деятельности оказались отношения с профсоюзами, проводившими активную политику. Компании, вынужденные пойти на устранение причин недовольства профсоюзов, осуществили ряд мероприятий в области занятости, поручив их проведение отделам кадров.
До 60-х годов прошлого века функциональные задачи служб управления персоналом все же еще не имели предметной определенности. По словам П. Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично «работой по борьбе с «огнем» — по успокоению профсоюзов».
Кадровые службы многих американских корпораций в 1970-1980 гг. преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование человеческими ресурсами на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления предприятиями.
Выборочное обследование, проведенное в 1974 г. в Германском обществе по руководству персоналом (Deutsche Gesellschaft fuer Personalfuehrung), показало, что
72. опрошенных руководителей по персоналу имеют законченное высшее образование. Этот факт свидетельствовал о том, что кадровая работа, прежде всего, на крупных предприятиях представляет профессиональную сферу. Результатом обследования стал, помимо прочего, список приоритетов для обучения специалистов по работе с персоналом. Состоящий из десяти позиций он включал следующие дисциплины: рабочее и социальное право, производственную психологию, макро- и микроэкономику, теорию организации, производственную социологию, социальную политику, обработку информации, изучение труда, психологическое тестирование, теорию руководства.
Объективная необходимость признания специалистов по работе с персоналом самостоятельными звеньями в системе профильного высшего образования и организационной структуре хозяйствующих субъектов привели, в том числе к продуманной организации соответствующего отдела на предприятиях.
В XXI век организационные службы персонала ведущих мировых держав выступили с необходимостью принятия во внимание трех новых тенденций, наметившихся в работе с людьми и подтвердившихся в первой пятилетке нового столетия: децентрализации, экономизации и интернационализации.
Наметившаяся в восьмидесятые годы прошлого века тенденция децентрализации убедительно доказала, что именно новые комплексные технологии и связанные с ними, зависимые от временных затрат формы организации и производства ведут к тому, что руководителям к уже делегированным задачам по управлению персоналом добавляются новые: кадрового планирования, отбора и развития. Практика показала, что только на местах можно оперативно и реально определить, какое влияние изменение комплексных технологий оказывает на количественный и качественный состав персонала, каковы новые подходы к достижению профессионализации занятых.
Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.
Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.
Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.
Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.
Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.
Функции отдела обучения:
организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;
организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;
организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;
осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
организовывать производственную практику студентов и учащихся.
Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.
Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:
разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;
систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;
внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;
внедрять контрактную форму найма персонала;
формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;
осуществлять контроль за соблюдением ТК РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
организовывать работу по аттестации рабочих мест;
разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;
анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;
составлять статистическую отчетность по трудовым показателям.
Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.
Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.
Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
Функции отдела охраны труда и техники безопасности:
организовывать и координировать работу по охране труда в организации;
контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;
проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;
анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;
составлять отчетность по охране труда.
Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.
Функции социологической лаборатории:
изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;
повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;
повышать эффективность системы социального управления;
пропагандировать социологические и психологические знания;
разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.
К числу основных задач, решаемых службой управления персоналом относят:
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
- совершенствование мотивационных систем персонала;
- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
- сохранение благоприятного морального климата;
- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры — продвижение по службе;
- творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.
Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:
подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа — от автомобиля до путевки на престижные курорты);
юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации — от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
Исходя из этих функций основу кадровых служб составляли подразделения по трудовым отношениям, которым вменялось в обязанность ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы, подавление или смягчение трудовых конфликтов.
Таким образом, при современных условиях рыночных отношений кадровые службы выполняют самые разнообразные функции и решают ряд важнейших задач для организации.
Выдержка из текста
Актуальность темы обусловлена тем, что значение кадровой службы в организациях в наше время возросла. В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы. В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровой службы. Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажены, функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.
Изученность. Кадровая служба существует для достижения определенных целей. Одной из целей собственно и является управление персоналом. Значит, проблемы управления персоналом можно отнести к проблемам кадровой службы. Данная проблема в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области управления человеческими ресурсами известны труды Боумена К., Воутелайнена Э., Девана М.А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.
Среди российских исследователей можно выделить таких как: Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кочеткова А.И., Маслов Е.В., Никитина И.А., Травин В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. В работах отечественных авторов до последнего времени вопросы управления персоналом рассматривались с точки зрения идеологических походов к кадровой работе и организации кадровых служб, и только с начала 1990-х годов кадровый менеджмент стал рассматриваться в парадигме управления человеческими ресурсами. Однако содержанием большинства исследований выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в организациях. Мама папа брат, что делаешь как дела
Объект исследования – администрация Коченёвского района
Предмет исследования – деятельность кадровой службы в администрации Коченёвского района. Люблю математика русский
Цель – изучить кадровую службу в администрации Коченёвского района и предложить рекомендации по повышению эффективности ее работы. Туфли телефон рюкзак карандаш
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
– Раскрыть понятие, значение и функции кадровой службы;
– Рассмотреть организационную структуру и функциональное разделение труда в кадровых службах;
– Дать характеристику администрации Коченёвского района и проанализировать кадровый состав;
– Подобрать методы и изложить результаты исследования;
– Разработать рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы.
Методы – изучение документации, анализ статистических данных, наблюдение.
Практическая значимость нашей исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в подобных организациях для изучения подобной темы.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы работы, определены цели, задачи, сформулирована практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретические вопросы кадровой службы в организации» исследованы понятие, значение и функции кадровой службы, а также рассмотрены и описаны её этапы.
Во второй главе «Кадровая служба в администрации Коченёвского района: анализ деятельности, выявление проблем, рекомендации по повышению эффективности ее работы» описана характеристика организации и проанализирован кадровый состав, также описаны методы исследования и представлены результаты исследования. Разработаны рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы в администрации Коченёвского района. В заключении сформулированы основные выводы исследования.
Список использованной литературы
1 Анализ и оценка эффективности управления и организации: Хрестоматия для дистанционного обучения / Сост. О. В. Симагина.— Новосибирск: СибАГС. 2006.— 75 с.
2 Антуфьев В.Г. Стратегическое управление в условиях неопределенности. – М.: Инфра-М, 2006. с.102.
3 Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. – М. – 2007. – С. 29
4 Беклемишев, В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. [Текст]
/ В.Г.Беклемишев. − М.: Дело, 2010. – 300 с.
5 Беленький, В.Я. От найма и увольнения − к управлению кадрами [Текст]
/ В.Я.Беленький // ЭКО. − 2013. − № 9. – С.23-25.
6 Беликова, И.П. Управление персоналом [Электронный ресурс]
: учебное пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Ставрополь, 2014. – 64 с.
7 Блинов А. О. Мотивация персонала корпоративных структур / А. О. Блинов // Маркетинг. — 2011. — № 1. — С. 88-101.
8 Васильева, И.В. Организационно-психологическая диагностика [Электронный ресурс]: учебное пособие / И. В. Васильева. — 2-е изд., стер. — М. :ФЛИНТА, 2013. — 136 с
9 Верхоглазенко В. Система мотивации персонала //Консультант директора. — 2012 — № 4. — С. 23-34
10 Воротынцева Т., НеделинЕ.Строим систему обучения персонала. – М.: Речь. – 2008. – С. 35
11 Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]
/ В.П.Галенко. − СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2013. – 402 с.
12 Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Прогресс, 2009. — 439 с.
13 Диксит А.К. Нейлбафф Б.Д. Стратегическое мышление в бизнесе, политике т дтчной жизни / пер. с англ.. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 .
14 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 352 с.
15 Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.А. Эсаулова и др.; Под ред. А.Я. Кибанова — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 240 с.
16 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ — 4-e изд., доп. и перераб. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 — 695 с.
17 Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2007. – 600 с.
18 Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 150 с.
19 Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2003. – С. 272
20 Крук Д. М., Дейнеко О. А., Громова Р. А. и др. Основы управления производством: Учебник для студ. экон. спец. вузов.— 3-е изд., перераб. и доп.— М.: Экономика. — 450 с..
21 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2014. – 360 с.
22 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 2011. – 450 с.
23 Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2015. – 350 с.
24 Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2011.- С. 210
25 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) //Парламентская газета. – 2002. — № 2-5
26 Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
