Кадровая служба в администрации

Содержание

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики . Все хорошо спать учиться работать

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Работа делать хорошо учеба зарплата люблю

Есть предположение о том, что зарождение служб управления людьми сопоставимо со временем зарождения профсоюзного движения. Также логична гипотеза, что историческая точка появления этого вопроса совпадает с началом управленческой специализации. В книге «Кадровое управление» ее авторы Г. Круден и А. Шерман пишут: «Хотя кадровое управление не было сферой специализации вплоть до Первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать, начиная со средних веков до промышленной революции». Заявляя о возникновении новых направлений в управлении, те же авторы оговаривают, что «на рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, ограниченные, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы».

В 1930-е годы, особенные для менеджмента, с одной стороны, активизацией профсоюзного движения и, с другой, возросшей степенью вмешательства государства в организационную деятельность, предпринимателями стали востребованы рекомендации профильных (производственных) психологов и социологов, изменился статус и направления работы кадровых служб. Теперь эти подразделения были переориентированы на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за кадровой деятельностью в организации. Кадровые отделы были переименованы в отделы производственных взаимоотношений. Привет пока как дела все хорошо

В 1930-1940-е годы значение отделов кадров и их политики усилилось. На них были возложены функции найма и увольнения, установления зарплаты и порядка продвижения по службе; однако в центре их деятельности оказались отношения с профсоюзами, проводившими активную политику. Компании, вынужденные пойти на устранение причин недовольства профсоюзов, осуществили ряд мероприятий в области занятости, поручив их проведение отделам кадров.

До 60-х годов прошлого века функциональные задачи служб управления персоналом все же еще не имели предметной определенности. По словам П. Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично «работой по борьбе с «огнем» — по успокоению профсоюзов».

Кадровые службы многих американских корпораций в 1970-1980 гг. преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование человеческими ресурсами на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления предприятиями.

Выборочное обследование, проведенное в 1974 г. в Германском обществе по руководству персоналом (Deutsche Gesellschaft fuer Personalfuehrung), показало, что 72% опрошенных руководителей по персоналу имеют законченное высшее образование. Этот факт свидетельствовал о том, что кадровая работа, прежде всего, на крупных предприятиях представляет профессиональную сферу. Результатом обследования стал, помимо прочего, список приоритетов для обучения специалистов по работе с персоналом. Состоящий из десяти позиций он включал следующие дисциплины: рабочее и социальное право, производственную психологию, макро- и микроэкономику, теорию организации, производственную социологию, социальную политику, обработку информации, изучение труда, психологическое тестирование, теорию руководства.

Объективная необходимость признания специалистов по работе с персоналом самостоятельными звеньями в системе профильного высшего образования и организационной структуре хозяйствующих субъектов привели, в том числе к продуманной организации соответствующего отдела на предприятиях.

В XXI век организационные службы персонала ведущих мировых держав выступили с необходимостью принятия во внимание трех новых тенденций, наметившихся в работе с людьми и подтвердившихся в первой пятилетке нового столетия: децентрализации, экономизации и интернационализации.

Наметившаяся в восьмидесятые годы прошлого века тенденция децентрализации убедительно доказала, что именно новые комплексные технологии и связанные с ними, зависимые от временных затрат формы организации и производства ведут к тому, что руководителям к уже делегированным задачам по управлению персоналом добавляются новые: кадрового планирования, отбора и развития. Практика показала, что только на местах можно оперативно и реально определить, какое влияние изменение комплексных технологий оказывает на количественный и качественный состав персонала, каковы новые подходы к достижению профессионализации занятых.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

изучать и обобщать опыт работы лучших работников;

организовывать производственную практику студентов и учащихся.

Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:

разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;

систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;

внедрять контрактную форму найма персонала;

формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;

осуществлять контроль за соблюдением ТК РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

организовывать работу по аттестации рабочих мест;

разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;

анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;

составлять статистическую отчетность по трудовым показателям.

Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Функции отдела охраны труда и техники безопасности:

организовывать и координировать работу по охране труда в организации;

контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;

консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;

проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;

анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;

составлять отчетность по охране труда.

Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

Функции социологической лаборатории:

изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;

повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;

повышать эффективность системы социального управления;

пропагандировать социологические и психологические знания;

разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

К числу основных задач, решаемых службой управления персоналом относят:

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

— совершенствование мотивационных систем персонала;

— повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

— развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

— сохранение благоприятного морального климата;

— управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры — продвижение по службе;

— творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

— совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

 подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

 обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

 создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

 социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа — от автомобиля до путевки на престижные курорты);

 юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации — от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

 контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

Исходя из этих функций основу кадровых служб составляли подразделения по трудовым отношениям, которым вменялось в обязанность ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы, подавление или смягчение трудовых конфликтов.

Таким образом, при современных условиях рыночных отношений кадровые службы выполняют самые разнообразные функции и решают ряд важнейших задач для организации.

Выдержка из текста

Актуальность темы обусловлена тем, что значение кадровой службы в организациях в наше время возросла. В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы. В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровой службы. Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажены, функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.

Изученность. Кадровая служба существует для достижения определенных целей. Одной из целей собственно и является управление персоналом. Значит, проблемы управления персоналом можно отнести к проблемам кадровой службы. Данная проблема в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области управления человеческими ресурсами известны труды Боумена К., Воу¬телайнена Э., Девана М.А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.

Среди российских исследователей можно выделить таких как: Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Вихан¬ский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Киба¬нов А.Я., Кочеткова А.И., Маслов Е.В., Никитина И.А., Травин В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. В работах отечественных авторов до последнего времени вопросы управления персоналом рассматривались с точки зрения идеологических походов к кадровой работе и организации кадровых служб, и только с начала 1990-х годов кадровый менеджмент стал рассматриваться в парадигме управления человеческими ресурсами. Однако содержанием большинства исследований выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в организациях. Мама папа брат, что делаешь как дела

Объект исследования – администрация Коченёвского района

Предмет исследования – деятельность кадровой службы в администрации Коченёвского района. Люблю математика русский

Цель – изучить кадровую службу в администрации Коченёвского района и предложить рекомендации по повышению эффективности ее работы. Туфли телефон рюкзак карандаш

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

– Раскрыть понятие, значение и функции кадровой службы;

– Рассмотреть организационную структуру и функциональное разделение труда в кадровых службах;

– Дать характеристику администрации Коченёвского района и проанализировать кадровый состав;

– Подобрать методы и изложить результаты исследования;

– Разработать рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы.

Методы – изучение документации, анализ статистических данных, наблюдение.

Практическая значимость нашей исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в подобных организациях для изучения подобной темы.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы работы, определены цели, задачи, сформулирована практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические вопросы кадровой службы в организации» исследованы понятие, значение и функции кадровой службы, а также рассмотрены и описаны её этапы.

Во второй главе «Кадровая служба в администрации Коченёвского района: анализ деятельности, выявление проблем, рекомендации по повышению эффективности ее работы» описана характеристика организации и проанализирован кадровый состав, также описаны методы исследования и представлены результаты исследования. Разработаны рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы в администрации Коченёвского района. В заключении сформулированы основные выводы исследования.

Список использованной литературы

1 Анализ и оценка эффективности управления и организации: Хрестоматия для дистанционного обучения / Сост. О. В. Симагина.— Новосибирск: СибАГС. 2006.— 75 с.

2 Антуфьев В.Г. Стратегическое управление в условиях неопределенности. – М.: Инфра-М, 2006. с.102.

3 Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. – М. – 2007. – С. 29

4 Беклемишев, В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. [Текст] / В.Г.Беклемишев. − М.: Дело, 2010. – 300 с.

5 Беленький, В.Я. От найма и увольнения − к управлению кадрами [Текст] / В.Я.Беленький // ЭКО. − 2013. − №9. – С.23-25.

6 Беликова, И.П. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебное пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Ставрополь, 2014. – 64 с.

7 Блинов А. О. Мотивация персонала корпоративных структур / А. О. Блинов // Маркетинг. — 2011. — № 1. — С. 88-101.

8 Васильева, И.В. Организационно-психологическая диагностика [Электронный ресурс]: учебное пособие / И. В. Васильева. — 2-е изд., стер. — М. :ФЛИНТА, 2013. — 136 с

9 Верхоглазенко В. Система мотивации персонала //Консультант директора. — 2012 — №4. — С. 23-34

10 Воротынцева Т., НеделинЕ.Строим систему обучения персонала. – М.: Речь. – 2008. – С. 35

11 Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / В.П.Галенко. − СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2013. – 402 с.

12 Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Прогресс, 2009. — 439 с.

13 Диксит А.К. Нейлбафф Б.Д. Стратегическое мышление в бизнесе, политике т дтчной жизни / пер. с англ.. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 .

14 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 352 с.

15 Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.А. Эсаулова и др.; Под ред. А.Я. Кибанова — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 240 с.

16 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ — 4-e изд., доп. и перераб. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 — 695 с.

17 Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2007. – 600 с.

18 Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 150 с.

19 Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2003. – С. 272

20 Крук Д. М., Дейнеко О. А., Громова Р. А. и др. Основы управления производством: Учебник для студ. экон. спец. вузов.— 3-е изд., перераб. и доп.— М.: Экономика. — 450 с..

21 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2014. – 360 с.

22 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 2011. – 450 с.

23 Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2015. – 350 с.

24 Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2011.- С. 210

25 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) //Парламентская газета. – 2002. — № 2-5

26 Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».