Управление кадровыми ресурсами Федеральной таможенной службы России: актуальные правовые, технологические и антикоррупционные аспекты (2024–2025)

Введение: Цели и задачи управления персоналом в контексте Стратегии развития ФТС

В условиях, когда мировая торговля стремится к максимальной цифровизации, а геополитические и экономические вызовы требуют беспрецедентной скорости и точности принятия решений, Федеральная таможенная служба (ФТС) России реализует стратегию, направленную на формирование так называемой «умной» таможенной службы к 2030 году. Эта стратегическая цель, насыщенная элементами искусственного интеллекта и информационно-коммуникационными технологиями, выдвигает кардинально новые требования к кадровому потенциалу ведомства. Следовательно, трансформация кадрового потенциала становится критическим условием для достижения национальной экономической безопасности.

Управление кадровыми ресурсами ФТС перестает быть лишь функцией учета и перемещения персонала, трансформируясь в ключевой элемент обеспечения национальной экономической безопасности. Актуальность анализа обусловлена не только стратегическим курсом на цифровизацию, но и непрерывным процессом совершенствования нормативно-правовой базы, что находит отражение в ведомственных приказах 2024–2025 годов (Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675, Приказ Минфина России от 18.03.2024 № 24н).

Целью данного аналитического исследования является исчерпывающее освещение организационно-правовых и функциональных аспектов управления кадровыми ресурсами ФТС России, оценка эффективности использования трудовых ресурсов и разработка конкретных предложений по совершенствованию кадровых технологий с учетом принципов прозрачности и антикоррупционной политики.

Нормативно-правовая база и концептуальные основы кадровых ресурсов ФТС

Управление персоналом в государственных органах, имеющих правоохранительный статус, как ФТС России, всегда отличалось строгой регламентацией, базирующейся на принципах законности, единоначалия и централизации. Правовое поле, регулирующее государственную службу в таможенных органах, представляет собой многоуровневую систему, что отражает сложность ведомственной структуры.

Правовая основа службы в таможенных органах основывается на Конституции РФ, законодательстве о таможенном деле, Федеральном законе от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Классификация должностных лиц и особенности службы

Правовой статус должностных лиц таможенных органов не является унифицированным, что обусловливает различия в требованиях, гарантиях и социальных обязательствах. Должностные лица ФТС подразделяются на три основные категории:

  1. Сотрудники таможенных органов (замещающие должности, которым присвоены специальные звания). Их служба является особым видом государственной службы, входящей в систему правоохранительных органов (ст. 1 ФЗ № 114-ФЗ). Регулирование их деятельности базируется преимущественно на ФЗ № 114-ФЗ.
  2. Федеральные государственные гражданские служащие (ФГГС). Это должностные лица, проходящие службу в соответствии с ФЗ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Они выполняют функции, не требующие присвоения специального звания (например, финансовые, аналитические, вспомогательные функции).
  3. Работники таможенных органов. Это лица, занимающие должности технического обеспечения и не являющиеся государственными служащими; их трудовые отношения регулируются исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации.

Такое разделение, а также наличие Главного управления государственной службы и кадров (ГУСС&К) ФТС России (Приказ ФТС России от 24.01.2024 № 73) подчеркивают сложность и специфику кадрового менеджмента в системе ФТС, требующего дифференцированного подхода к каждой категории персонала, поскольку разные категории персонала имеют принципиально различные правовые и социальные гарантии.

Актуализация порядка разработки должностных регламентов

Юридическая актуальность кадровой работы подтверждается непрерывным обновлением ведомственных актов. Принципиально важным шагом стало введение нового порядка разработки, согласования и утверждения должностных документов, который вступает в силу с 8 сентября 2025 года.

Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675 «Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации» призван стандартизировать и актуализировать ключевые документы, определяющие функционал каждого должностного лица.

В условиях цифровизации и реорганизации таможенных постов, должностные регламенты и инструкции нуждаются в постоянном пересмотре. Новый порядок обеспечивает методологическую корректность при внесении изменений, связанных с:

  • Внедрением новых цифровых технологий (например, автоматический выпуск, ИИ-контроль рисков).
  • Перераспределением функций между сотрудниками и ФГГС в рамках стратегического усиления IT-потенциала.

Этот приказ является наглядным примером того, как нормативное регулирование адаптируется к стратегическим задачам ведомства, обеспечивая юридическую чистоту и прозрачность функциональных обязанностей.

Современные кадровые технологии: отбор, резерв и развитие персонала

Современное управление персоналом в государственном секторе ориентировано на минимизацию субъективизма и внедрение технологий, повышающих объективность оценки и эффективность развития. Центральную роль в этом процессе играет ГУСС&К ФТС России.

В ФТС активно внедряются технологии конкурса, ротации и кадрового резерва, регламентированные ведомственными приказами, что обеспечивает прозрачность процедур и планомерное развитие персонала.

Прозрачность конкурсных процедур и формирование кадрового резерва

Процедура конкурса на замещение вакантных должностей ФГГС является ключевым механизмом привлечения квалифицированных специалистов. В целях повышения объективности ФТС России разработала и утвердила новую Методику проведения конкурса.

Методика проведения конкурса (Приказ ФТС России от 18.07.2024 № 715) направлена на стандартизацию этапов оценки кандидатов. Она предусматривает использование унифицированных критериев оценки профессиональных и личностных качеств, а также включает оценку знаний, непосредственно связанных с должностным регламентом и нормативно-правовой базой таможенного дела. Какое значение имеет эта стандартизация для качества кадров? Она гарантирует, что на службу принимаются специалисты, чьи знания и навыки прошли объективную, а не субъективную проверку.

Параллельно с конкурсом, система управления кадрами включает формирование Кадрового резерва ФТС. Он формируется в соответствии с Положением, утвержденным Приказом ФТС России от 12.01.2018 № 15 (в ред. от 14.05.2024).

Таблица 1. Ключевые кадровые технологии и их регламентирующая база в ФТС России
Кадровая технология Цель Регламентирующий документ
Конкурс Объективный отбор наиболее компетентных кандидатов на замещение вакансий ФГГС. Приказ ФТС России от 18.07.2024 № 715 (Методика проведения конкурса).
Кадровый резерв Обеспечение оперативного и планового замещения вакантных должностей, подготовка управленческих кадров. Приказ ФТС России от 12.01.2018 № 15 (Положение о кадровом резерве).
Ротация Предотвращение коррупционных рисков, развитие многофункциональности и межрегионального опыта. План, утверждаемый руководителем ФТС России.
Аттестация Периодическая оценка профессиональной пригодности и соответствия замещаемой должности. Организуется ГУСС&К, проводится в соответствии с ФЗ № 79-ФЗ и ФЗ № 114-ФЗ.

Институт наставничества и система мотивации

Система наставничества в ФТС играет критически важную роль в адаптации и закреплении молодых специалистов, впервые назначенных на должности ФГГС (категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты»). Наставничество регламентируется Приказом ФТС России от 18.10.2005 № 970.

Наставник, как правило, является опытным должностным лицом, который передает знания, помогает новому сотруднику освоить специфику таможенных функций и интегрироваться в коллектив. Критерием оценки эффективности наставничества являются не абстрактные отчеты, а конкретные результаты служебной деятельности гражданского служащего, в отношении которого наставничество осуществлялось, что позволяет измерить реальную пользу от передачи опыта.

Важным элементом стимулирования кадрового потенциала является материальная мотивация. Для ФГГС, осуществляющих наставничество, предусмотрена возможность выплаты премии за выполнение особо важных и сложных заданий (Приказ ФТС России от 13.03.2020 № 259). Этот механизм позволяет признать значимость экспертного труда и стимулирует наиболее компетентных сотрудников делиться своим опытом.

Кадровая политика в условиях цифровизации: вызовы и стратегическое усиление IT-потенциала

Переход к «умной» таможне требует не просто автоматизации существующих процессов, но и формирования нового типа мышления и компетенций у должностных лиц. Это создает системный вызов для всей кадровой структуры.

Стратегическая цель ФТС до 2030 года требует формирования новых, преимущественно цифровых и когнитивных компетенций, что обусловило необходимость структурного усиления IT-потенциала через перевод должностей и увеличение штатной численности сотрудников.

Системная проблема разрыва компетенций и потребность в новых кадрах

Цифровизация привела к тому, что традиционные знания таможенного оформления, хотя и остаются основополагающими, уже недостаточны. Возникает системная проблема разрыва между подготовкой выпускников профильных вузов (например, РТА) и актуальными требованиями ФТС.

Новые компетенции должностных лиц включают:

  1. Технологическая грамотность: Способность эффективно использовать информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) и информационные системы, включая работу с большими данными.
  2. Аналитические навыки: Специализация в области информационно-аналитического обеспечения деятельности, необходимой для работы в центрах оперативного мониторинга и управления рисками (СУР).
  3. Когнитивные компетенции: Способность к быстрому обучению, критическому мышлению и адаптации к постоянно меняющимся алгоритмам работы, обусловленным внедрением ИИ.

Недостаточный уровень развития этих компетенций может привести к тому, что цифровые инструменты будут использоваться неэффективно, что, в свою очередь, негативно скажется на проработанности административных процессов и результативности таможенного контроля. В связи с этим, не пора ли пересмотреть сами критерии отбора сотрудников, смещая акцент с традиционного права на IT-компетенции?

Усиление IT-потенциала: анализ перевода должностей и увеличение штатной численности (данные 2025 г.)

Для преодоления разрыва компетенций и обеспечения качественного перехода к цифровой модели ФТС предприняла решительные структурные меры, вступающие в силу с 1 ноября 2025 года.

Критически важным является факт **увеличения предельной численности сотрудников (со специальными званиями) на 2382 единицы**. Это увеличение достигается, в том числе, за счет перевода должностей из категории ФГГС, что является целенаправленной мерой по привлечению и закреплению высококвалифицированных IT-специалистов.

Таблица 2. Увеличение штатной численности сотрудников ФТС (по данным 2025 г.)
Подразделение Увеличение численности (ед.) Примечание
Центральный аппарат 549 Усиление функций управления, анализа и разработки.
Территориальные органы 1833 Усиление на местах, внедрение и сопровождение цифровых систем.
Общее увеличение 2382 Перевод должностей ФГГС в категорию сотрудников (со спец. званиями).

Причина такого перевода носит двойственный характер: во-первых, перевод в категорию сотрудников позволяет установить более высокий уровень оплаты труда и социальных гарантий, что критически важно для конкуренции за высококлассных IT-специалистов на рынке труда. Во-вторых, это обеспечивает более жесткий контроль и дисциплинарную ответственность за работу, напрямую связанную с информационной безопасностью и функционированием критически важных систем. Таким образом, ФТС реализует не просто количественное, но и качественное усиление кадрового состава в сфере высоких технологий.

Оценка качества и эффективности использования трудовых ресурсов ФТС

Оценка эффективности управления персоналом в таможенных органах является сложной задачей, поскольку прямое измерение «человеческого фактора» часто затруднено. Поэтому ФТС использует опосредованную систему оценки, привязанную к конечным результатам деятельности.

Эффективность кадровых ресурсов оценивается опосредованно через ключевые показатели деятельности таможенных органов (КПЭ), утвержденные Минфином России, а также через косвенные метрики, отражающие трудоемкость функций и удельные расходы на персонал.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) деятельности таможенных органов

Основой для оценки эффективности работы таможенных органов в целом, а следовательно, и эффективности использования задействованных в них кадров, служит Перечень показателей оценки эффективности деятельности, утвержденный Приказом Минфина России от 18.03.2024 № 24н. Мониторинг этих показателей позволяет сопоставить достигнутые значения с плановыми.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые напрямую зависят от качества работы должностных лиц, включают:

  1. Индекс собираемости налога на добавленную стоимость, акцизов и ввозной таможенной пошлины. Этот показатель отражает не только фискальную функцию, но и качество работы сотрудников по контролю таможенной стоимости и правильности классификации товаров.
  2. Результативность применения системы управления рисками (СУР) при таможенном декларировании товаров. Высокая результативность СУР свидетельствует о профессионализме аналитиков и инспекторов, способных точно выявлять области повышенного риска и эффективно применять меры таможенного контроля.
  3. Результативность таможенных проверок после выпуска товаров. Данный показатель демонстрирует квалификацию должностных лиц, осуществляющих постконтроль, что требует глубоких знаний бухгалтерского учета и ВЭД.

Косвенные метрики оценки человеческого фактора

Помимо общегосударственных КПЭ, на уровне Главного управления государственной службы и кадров (ГУСС&К) и региональных таможенных управлений используются косвенные методики оценки, позволяющие оценить эффективность конкретных подразделений и должностных лиц.

Эти метрики позволяют оценить «человеческий фактор» с точки зрения ресурсных затрат и скорости выполнения функций:

  • Удельные таможенно-производственные расходы на одного человека: Этот показатель позволяет оценить, насколько эффективно используются выделенные бюджетные средства в расчете на единицу персонала, что является косвенным показателем производительности.
  • Средняя трудоемкость осуществления таможенных функций должностным лицом: Расчет времени, затрачиваемого на выполнение стандартных или ключевых процедур (например, оформление одной декларации или проведение одного досмотра). Уменьшение трудоемкости при сохранении качества свидетельствует о росте профессионализма и эффективности персонала.
  • Предельное время прохождения таможенных операций: Оценка эффективности, напрямую связанная с созданием благоприятных условий для участников ВЭД. Сокращение времени, необходимого для помещения товаров под таможенную процедуру экспорта, является прямым результатом быстроты и качества работы должностных лиц, а также внедрения автоматизированных технологий.

Таким образом, эффективность кадровых ресурсов ФТС – это синтез фискальных, правоохранительных и сервисных показателей, что требует от персонала как высокой квалификации, так и неподкупности.

Совершенствование управления персоналом: антикоррупционный и правовой аспект

В системе государственного управления, особенно в правоохранительных и контрольных органах, управление персоналом неразрывно связано с противодействием коррупции. Система ФТС использует многоуровневые меры по повышению прозрачности и минимизации факторов риска.

Совершенствование системы управления персоналом ФТС направлено на минимизацию коррупционных рисков через повышение прозрачности кадровой работы, а также применение специальных проверочных мероприятий, включая психофизиологическое исследование.

План противодействия коррупции на 2025 год и прозрачность кадровой работы

Основополагающим документом, определяющим вектор антикоррупционной деятельности в кадровой сфере, является План ФТС России по противодействию коррупции на 2025 год (Приказ ФТС России от 30.01.2025 № 98).

Этот план включает ряд мер, направленных на повышение прозрачности, в том числе:

  1. Проверочные мероприятия в отношении кандидатов, поступающих на службу, и должностных лиц, назначаемых на руководящие должности (особый контроль за достоверностью сведений о доходах и имуществе).
  2. Обеспечение соблюдения должностными лицами ограничений, запретов и требований о предотвращении (урегулировании) конфликта интересов.
  3. Совершенствование механизмов, обеспечивающих минимизацию личных контактов должностных лиц таможенных органов и участников ВЭД. Этот процесс реализуется через развитие цифровых технологий (автоматический выпуск, электронное декларирование), что является наиболее эффективной структурной мерой профилактики коррупции.

Профилактика коррупционных рисков: психофизиологическое исследование (ПФИ) с использованием полиграфа

Одной из наиболее специфических и жестких мер, применяемых в кадровой работе ФТС для профилактики коррупционных рисков, является проведение психофизиологического исследования (ПФИ) с использованием компьютерного полиграфа («детектора лжи»). ПФИ регламентируется Временной инструкцией, утвержденной Приказом ФТС России от 25.09.2007 № 1196. Исследование может проводиться как в отношении кандидатов при приеме на службу, так и в отношении действующих сотрудников по инициативе начальника таможенного органа.

Основная цель ПФИ — выявление факторов риска, которые могут сделать должностное лицо уязвимым для коррупции или шантажа. К таким факторам относятся:

  • Склонность к зависимостям (алкоголизм, наркомания, игромания).
  • Наличие скрытых долговых обязательств или непогашенных судимостей.
  • Скрытие фактов предыдущего увольнения по компрометирующим обстоятельствам.

Психофизиологическое исследование позволяет оценить степень надежности персонала с достоверностью от 80% до 100%. Анализ практического применения показывает его высокую эффективность: например, по данным Смоленской таможни за 2019 год, среди порядка 70 кандидатов, прошедших полиграфное исследование, у 7% были выявлены факторы риска, что стало основанием для отказа в приеме на службу. Эта технология является инструментом превентивного контроля, позволяющим отсеять потенциально неблагонадежных кандидатов на этапе отбора, что значительно укрепляет антикоррупционный барьер в системе ФТС.

Заключение и предложения по совершенствованию

Управление кадровыми ресурсами Федеральной таможенной службы России в 2024–2025 годах характеризуется динамичной адаптацией к стратегическим вызовам цифровизации и усилением мер антикоррупционного контроля. Анализ показал, что ФТС активно использует актуализированную нормативно-правовую базу (Приказы 2024–2025 гг.) для повышения прозрачности конкурсных процедур (Приказ № 715) и стандартизации функционала должностных лиц (Приказ № 675).

Ключевым трендом является целенаправленное усиление IT-потенциала через структурную реформу, выразившуюся в переводе более 2300 должностей ФГГС в категорию сотрудников со специальными званиями с целью привлечения и закрепления высококвалифицированных технических специалистов. Эффективность использования этого ресурса опосредованно отражается в ключевых показателях деятельности (Индекс собираемости, Результативность СУР, Приказ Минфина № 24н). Внедрение жестких антикоррупционных мер, в частности, обязательное психофизиологическое исследование с использованием полиграфа (Приказ № 1196), демонстрирует стремление к формированию максимально надежного и неподкупного кадрового состава.

На основе проведенного анализа, для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом ФТС России, могут быть сформулированы следующие конкретные предложения:

  1. Формализация адаптации образовательных стандартов: Учитывая системный разрыв компетенций, необходимо разработать механизм оперативного (ежегодного) согласования и адаптации учебных планов профильных вузов (в первую очередь, Российской таможенной академии) с актуальными требованиями ФТС, особенно в части ИКТ, ИИ и информационно-аналитического обеспечения. Это может быть реализовано через создание постоянно действующей рабочей группы ГУСС&К и профильных кафедр, тем самым обеспечивая непрерывный приток специалистов, готовых к работе в «умной» таможне.
  2. Расширение применения ротации и ПФИ: Целесообразно рассмотреть возможность расширения применения обязательной ротации должностных лиц, занимающих должности с повышенным коррупционным риском (например, инспекторы постаудита, специалисты по таможенной стоимости), не только в рамках территориального органа, но и между региональными управлениями. Кроме того, необходимо расширить практику ПФИ на руководящие должности среднего звена (начальники отделов, их заместители), которые оказывают прямое влияние на принятие решений.
  3. Внедрение KPI, привязанных к развитию персонала: В систему оценки эффективности деятельности кадровых подразделений (ГУСС&К и отделов кадров) ввести не только количественные, но и качественные KPI, напрямую связанные с развитием человеческого капитала, например: процент должностных лиц, прошедших переподготовку в сфере ИИ и СУР, и индекс удовлетворенности персонала системой наставничества и обучения. Это позволит сместить акцент с простого учета кадров на их активное развитие.

Реализация этих мер позволит ФТС России не только успешно завершить переход к «умной» таможне, но и обеспечить долгосрочную устойчивость и высокую эффективность своей деятельности в условиях растущих требований к государственному управлению.

Список использованной литературы

  1. Бакаева О.Ю., Матвиенко Г. В. Таможенное право России. М.: Юристъ, 2005. 427 с.
  2. Егиазарова В. В. Новый Таможенный кодекс // Хозяйство и право. 2004. № 1. С. 23–31; № 2. С. 21–28.
  3. Новиков А. Б. О статусе таможенных органов в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Сайт «Виртуальная таможня». URL: www.customs.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  4. Пиляева В. В. Комментарии к Таможенному кодексу РФ. М.: ТК «Велби», 2004. 616 с.
  5. Приказ Минфина России от 18 марта 2024 г. № 24н «Об определении Перечня показателей оценки эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации…» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
  6. Приказ ФТС России от 12.01.2018 № 15 «Об утверждении положения о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: alta.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  7. Приказ ФТС России от 28.12.2022 № 1080 «Об утверждении показателей результативности деятельности и показателей эффективности деятельности региональных таможенных управлений и таможен» [Электронный ресурс]. URL: alta.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  8. Приказ ФТС России от 24.01.2024 № 73 «Об утверждении Положения о Главном управлении государственной службы и кадров» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
  9. Приказ Федеральной таможенной службы от 3 июля 2006 г. N 612 г. «Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации».
  10. Приказ Федеральной таможенной службы от 18 июля 2024 г. № 715 “Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии… и Методики проведения конкурса…» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
  11. Приказ ФТС России от 30.01.2025 N 98 «Об утверждении плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции…» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
  12. Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675 «Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: alta.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  13. Проблемы системы развития персонала таможенных органов России [Электронный ресурс] // nvjournal.ru. URL: nvjournal.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  14. Проблемы формирования квалифицированного кадрового состава таможенных органов Российской Федерации в условиях цифровизации [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  15. Таможенное право / под ред. М.М. Рассолова, Н.Д. Эриашвили. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 384 с.
  16. Таможенный кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2006. 484 с.
  17. Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 26.02.2024) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Контур».
  18. Формирование кадрового резерва таможенных органов Российской Федерации [Электронный ресурс] // eco-vector.com. URL: eco-vector.com (дата обращения: 16.10.2025).
  19. Халипов С. В. Таможенное право. М.: Зерцало, 2005. 430 с.
  20. Чекмарева Г. И. Таможенное дело. Ростов-на-Дону: Издательский дом «МарТ», 2004. 576 с.
  21. Об оценке эффективности деятельности кадровых подразделений таможенных органов [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  22. IT-кадры для ФТС России: усиливаем штат [Электронный ресурс] // ed2inteh.ru. URL: ed2inteh.ru (дата обращения: 16.10.2025).
  23. факторы эффективности в управлении таможенным делом [Электронный ресурс] // morvesti.ru. URL: morvesti.ru (дата обращения: 16.10.2025).

Похожие записи