Классическая (административная) школа менеджмента и профессиональная этика: всесторонний анализ

Мир меняется со скоростью света, но фундамент, на котором строится большинство современных организаций, заложен десятилетия назад. В период между 1920 и 1950 годами, когда индустриализация набирала обороты, а предприятия разрастались до невиданных масштабов, сформировалась Классическая (административная) школа менеджмента. Эта школа, пришедшая на смену более узко сфокусированной школе научного управления, предложила миру универсальные принципы и структуры, которые до сих пор формируют каркас нашего понимания эффективного управления.

Актуальность изучения классической школы менеджмента сложно переоценить. Её постулаты, несмотря на критику и последующее развитие управленческой мысли, остаются краеугольным камнем для любого, кто стремится понять логику и механику работы крупной организации. От дисциплины и иерархии до разделения труда и принципов справедливости – каждый аспект этого учения пронизывает современные управленческие практики. Однако не менее важно рассмотреть и то, как эти, казалось бы, сугубо рациональные подходы влияют на формирование профессиональной этики менеджера, порождая не только чёткие стандарты, но и сложные этические дилеммы.

Данный реферат ставит своей целью дать исчерпывающий анализ классической (административной) школы менеджмента, исследуя её исторические корни, ключевые теоретические положения, сравнивая с предшествующими подходами, оценивая её современное значение и, что особенно важно, глубоко погружаясь в её влияние на структуру профессиональной этики управленца. Мы последовательно ответим на ключевые вопросы исследования: от исторических предпосылок и ролей Анри Файоля и Макса Вебера, до сопоставления с тейлоризмом, критики, современной применимости, а также анализа этических требований и дилемм, которые классическая школа порождает в повседневной практике менеджера.

Исторические корни и основоположники классической школы менеджмента

Исторические предпосылки и временные рамки

Классическая (административная) школа менеджмента, заложившая основы системного подхода к управлению, сформировалась в период с 1920 по 1950 годы. Этот временной промежуток был ознаменован беспрецедентным промышленным развитием, ростом масштабов производства и сбыта, что, в свою очередь, привело к формированию рынков большой ёмкости и появлению гигантских, усложняющихся корпораций. Если до этого в центре внимания был цех и отдельный рабочий, то теперь требовались инструменты для управления организацией как единым, сложным организмом, а не только отдельными её компонентами, что требовало нового подхода.

Административная школа стала логичным развитием управленческой мысли после школы научного управления (тейлоризма), доминировавшей в 1885-1920 годах. В отличие от своего предшественника, который фокусировался на оптимизации труда на низовом уровне, представители классической школы стремились к комплексному взгляду на организацию. Их основной заботой было повышение эффективности работы всей организации в целом, а не только отдельных её элементов. Они разрабатывали универсальные методики по совершенствованию управления с позиции целостности, предлагая решения, применимые к любому типу предприятия.

Анри Файоль — архитектор административного управления

Одним из ключевых столпов классической школы, без сомнения, является Анри Файоль (1841-1925) — французский горный инженер, чьи идеи заложили фундамент современного административного управления. Файоль был не только теоретиком, но и выдающимся практиком. Его управленческий гений проявился в спасении крупной горнодобывающей и металлургической компании «Комментри-Фуршамболь-Деказвиль» («Комамболь»). Приняв руководство в 1888 году, когда компания находилась на грани банкротства, Файоль в течение 30 лет (до 1918 года) превратил её в одно из самых процветающих предприятий Франции. Этот колоссальный практический опыт стал основой для его теоретических изысканий.

Его основополагающий труд «Общее и промышленное управление», опубликованный в 1916 году, стал манифестом административной школы. В этой работе Файоль систематизировал свой опыт, предложив универсальные принципы и функции управления, применимые к любой организации. Он впервые разделил производственные и административные операции, выделив управление как особый вид деятельности, требующий специфических знаний и навыков.

Макс Вебер — создатель теории бюрократии

Параллельно с Файолем, другой выдающийся мыслитель, немецкий социолог, историк и экономист Макс Вебер (1864-1920), разрабатывал свои идеи, которые также стали неотъемлемой частью классической школы. Вебер предложил концепцию бюрократического построения организации и системы управления как «идеального типа» рационально-легального господства.

Его главной целью было создание такой организационной структуры, которая могла бы обеспечить максимальную скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость в управлении. Это было прямым ответом на менее рациональные и предсказуемые традиционные (например, патриархальные) и харизматические формы господства, которые часто приводили к произволу и неэффективности. Вебер считал бюрократию наиболее чистым типом рациональной организации, где все решения принимаются на основе законов и правил, а не личных прихотей или связей. Таким образом, Макс Вебер по праву считается создателем классической теории бюрократии, которая стала важной частью административной школы, определяя структуру и принципы функционирования крупных организаций.

Фредерик Тейлор и школа научного управления (краткий обзор)

Для полноты картины и дальнейшего сопоставления необходимо кратко упомянуть и Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915), основоположника школы научного управления. Его книга «Принципы научного управления», опубликованная в 1911 году, стала отправной точкой для систематического подхода к повышению производительности труда. В отличие от Файоля и Вебера, которые смотрели на организацию сверху вниз, Тейлор фокусировался на «низу» — на рабочих и производственных операциях. Он изучал каждый элемент работы, чтобы найти «единственный лучший способ» её выполнения, используя хронометраж и детальный анализ движений. Его идеи доминировали в период с 1885 по 1920 годы и были предшественниками административной школы, заложив почву для дальнейших исследований в области рационализации управления.

Теоретические основы классической школы: принципы Файоля и бюрократия Вебера

Классическая школа менеджмента, во многом благодаря трудам Анри Файоля и Макса Вебера, предложила миру стройную систему взглядов на то, как должна быть устроена и функционировать эффективная организация. Их идеи стали краеугольным камнем для всех последующих теорий управления, сформировав концепцию организации как рациональной, предсказуемой и управляемой системы.

Функции управления Анри Файоля

Анри Файоль, исходя из своего богатого практического опыта, первым формализовал деятельность управляющих и предложил ясную структуру управления. Он выделил шесть основных групп операций, которые должны выполняться на любом предприятии:

• Технические операции: производство, изготовление, обработка.
• Коммерческие операции: покупка, продажа, обмен.
• Финансовые операции: привлечение и оптимальное использование капитала.
• Охранные операции: защита имущества и людей.
• Учетные операции: инвентаризация, балансы, издержки, статистика.
• Административные операции: управление в чистом виде.

Наиболее значимой для теории менеджмента стала детализация именно административных операций, которые Файоль назвал функциями менеджмента. Он выделил пять ключевых функций, которые, по его мнению, имеют решающее значение для успешной деятельности любой организации, обеспечивая эффективность всех остальных процессов:

1. Предвидение (планирование): Это, по Файолю, наиболее существенная часть управления. Она включает разработку программы действий предприятия – как на долгосрочную перспективу (пять, десять лет), так и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки) – по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям. Предвидение подразумевает анализ будущего и составление плана, который является основой для всех последующих действий.
2. Организация: Обеспечение предприятия всем необходимым для работы. Файоль различал:
   • Материальную организацию: снабжение материалами, капиталом, оборудованием.
   • Социальную организацию: обеспечение людьми, создание социального организма, способного выполнять все необходимые операции. Цель организации — построить двойной организм (материальный и социальный) предприятия.
3. Распорядительство: Задача распорядительства — извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом. Это включает грамотную организацию работы управленцев на всех уровнях, отдачу приказов, мотивирование и эффективное руководство персоналом.
4. Координация: Достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия. Это достигается путём установления рациональных связей в производстве, синхронизации усилий различных отделов и сотрудников для движения к единой цели.
5. Контроль: Проверка и надзор за тем, чтобы все шло так, как запланировано. Контроль включает выявление нарушений, выяснение их причин и разработку мер по последующему устранению. Эта функция замыкает управленческий цикл, обеспечивая обратную связь и возможность корректировки действий.

Эти пять функций, образующие классический управленческий цикл, стали универсальным языком для менеджеров и до сих пор лежат в основе многих современных концепций управления.

Четырнадцать принципов управления Анри Файоля

Помимо функций, Файоль сформулировал четырнадцать общих принципов управления, которые, хотя и не были предназначены для догматического применения, получили широчайшее распространение. Он сам подчёркивал их гибкость и ситуационную применимость, отмечая, что «нет ничего ригидного и абсолютного в вопросах управления». Тем не менее, эти принципы стали основой для рационального построения и функционирования организаций:

1. Разделение труда: Специализация ведет к повышению эффективности и производительности. Этот принцип применим как к техническому, так и к управленческому уровням, позволяя каждому сотруднику сосредоточиться на наиболее компетентной для него задаче.
2. Власть и ответственность: Власть (право отдавать приказ) должна быть уравновешена ответственностью (санкции, награды). Это необходимо для предотвращения злоупотреблений властью и для мотивации к добросовестному выполнению обязанностей.
3. Дисциплина: Уважение к правилам организации и их неукоснительное соблюдение. Дисциплина требует эффективного контроля, беспристрастности в применении санкций и справедливых соглашений между руководителями и подчинёнными.
4. Единоначалие: Подчиненный должен получать указания только от одного непосредственного начальника. Этот принцип исключает путаницу, конфликты указаний и способствует чёткости в работе.
5. Единство направления: Все группы, действующие в рамках одной цели, должны иметь единый план действий и одного руководителя. Это обеспечивает согласованность усилий и предотвращает распыление ресурсов.
6. Подчинение личных интересов общим: Интересы одного человека или группы не должны преобладать над общим благом организации. Этот принцип подчеркивает приоритет корпоративных целей над индивидуальными.
7. Вознаграждение персонала: Работники должны получать достойную и справедливую оплату, денежную или неденежную, соответствующую их усилиям. Справедливое вознаграждение стимулирует к дальнейшей работе и поддерживает моральный дух.
8. Централизация: Степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо найти баланс между централизацией (концентрацией власти на верхних уровнях) и децентрализацией (делегированием полномочий) для достижения наилучших результатов.
9. Иерархия (скалярная цепь): Ряд руководящих должностей от высшего звена до низового, необходимый для единства действий. Файоль предостерегал от создания слишком высоких иерархий, которые могут вредить скорости коммуникаций.
10. Порядок: «Место для всего, и все на своем месте». Этот принцип относится как к материальным (оборудование, документы), так и к человеческим ресурсам, обеспечивая эффективность и минимизируя потери времени.
11. Справедливость: Сочетание доброты и правосудия в обращении с сотрудниками, проявление уважения. Справедливое отношение способствует лояльности и доверию.
12. Стабильность рабочего места для персонала: Высокая текучесть кадров снижает эффективность. Успешный бизнес, по Файолю, склонен иметь более стабильные управленческие кадры, поскольку освоение новой должности требует времени.
13. Инициатива: Предоставление возможности персоналу демонстрировать активность и инициативу. Это придает организации силу и энергию, стимулирует творчество и вовлеченность.
14. Корпоративный дух (единение персонала): Союз — это сила, результат гармонии персонала. Файоль призывал к развитию командного духа и сотрудничества, считая это залогом успеха организации.

Эти принципы, несмотря на их возраст, остаются ориентирами для современных менеджеров, помогая им выстраивать эффективные и устойчивые системы управления.

Концепция бюрократической организации Макса Вебера

Макс Вебер, как уже упоминалось, разработал теорию бюрократического построения организации как идеального типа рационально-легального господства. Он стремился создать модель, которая обеспечивала бы максимальную эффективность, предсказуемость и беспристрастность, исключая произвол и фаворитизм. Важно отметить, что Вебер использовал термин «бюрократия» для обозначения рациональной, эффективной системы, в корне отличающейся от негативного «бюрократизма» как волокиты и неэффективности.

Основные принципы бюрократической концепции организационной структуры по Веберу:

• Разделение труда на базе функциональной специализации: Каждое задание должно быть разделено на высокоспециализированные виды работ. Исполнители становятся экспертами в своей узкой области, что ведет к повышению мастерства и производительности.
• Хорошо определенная иерархическая система распределения власти (вертикальная иерархия): Организация имеет пирамидальную структуру. Каждый сотрудник подчиняется вышестоящему руководителю и контролирует нижестоящих. Власть здесь основывается на экспертных знаниях и делегируется с верхних уровней.
• Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников (четкие правила и инструкции): Деятельность всех сотрудников регламентирована формальными правилами и процедурами. Это обеспечивает однородность, скоординированность и предсказуемость действий.
• Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях: Для каждой типичной ситуации существует установленный алгоритм действий, что минимизирует неопределенность.
• Обезличенность взаимоотношений (эмоциональная нейтральность): Личные симпатии, предубеждения или предпочтения не должны играть никакой роли в служебных отношениях. Взаимодействие должно быть безличным и формальным, исключая фаворитизм и предвзятость.
• Система продвижения и пребывания в должности, основанная на умениях и опыте (техническая квалификация): Наём на работу и дальнейшее продвижение по службе должны основываться исключительно на технических компетенциях, образовании, опыте и квалификации, а не на личных связях или протекции.
• Ведение формальной отчетности (упор на письменные коммуникации): Письменные документы являются основой функционирования организации, фиксируя все решения, инструкции и действия. Это обеспечивает прозрачность и возможность контроля.
• Разделение собственности и управления (административная отстраненность от собственности предприятия): Администраторы управляют ресурсами организации, но не владеют ими. Это предотвращает конфликт интересов и злоупотребления.
• Профессиональные знания на каждой ступеньке иерархии: Каждая должность требует определённого набора специализированных знаний, которые должны быть у её обладателя.
• Рационализация дисциплинарных требований: Дисциплина обеспечивается не только формальными правилами, но и логикой рационального функционирования системы.

Вебер видел в бюрократии мощный инструмент для организации, координации, циркуляции информации, контроля за принятием решений и эффективностью их исполнения на всех уровнях крупной организации. Он считал, что бюрократическая машина может контролироваться исключительно профессионалами, что приводит к переходу власти к бюрократическому аппарату. Эти принципы, вместе взятые, призваны устранить произвол, фаворитизм и личные прихоти, обеспечивая предсказуемость, расчетливость и высокую эффективность.

Роль принципов Файоля и Вебера в классической школе

Идеи Файоля и Вебера, хотя и разрабатывались независимо, органично дополнили друг друга, сформировав мощную основу классического подхода к управлению. Файоль сосредоточился на функциях и принципах, описывающих как управлять, создавая универсальный набор инструментов для менеджера. Вебер же предоставил структурную рамку, показав, как должна быть организована система, чтобы эти принципы могли быть эффективно применены.

Таким образом, классическая школа, синтезируя эти подходы, предложила целостную теорию управления, ориентированную на рациональность, эффективность и предсказуемость. Она заложила основы для понимания организации как механизма, где каждый элемент имеет своё место и функцию, работая в соответствии с чёткими правилами и под руководством компетентных менеджеров.

Сопоставление с научным управлением и критика классического подхода

Чтобы в полной мере оценить вклад и ограничения классической (административной) школы менеджмента, необходимо рассмотреть её в контексте предшествующих и последующих управленческих теорий, а также проанализировать основные критические замечания, адресованные ей.

Классическая школа vs. Школа научного управления (Тейлоризм)

Классическая школа менеджмента и школа научного управления (тейлоризм) являются двумя столпами, на которых базируется всё классическое направление управленческой мысли. Несмотря на то, что обе школы стремились к рационализации и повышению эффективности, их фокусы и подходы существенно различались.

Школа научного управления (Тейлоризм), 1885-1920 гг.:

• Основоположник: Фредерик Уинслоу Тейлор.
• Основная задача: Повышение производительности труда путём скрупулёзной рационализации трудовых операций. Это достигалось на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий каждого работника.
• Фокус: Концентрировалась на низовых уровнях управления и отдельных производственных операциях. Подход был «снизу вверх» – от оптимизации индивидуального труда к общей эффективности.
• Взгляд на человека: Рассматривала человека в основном как элемент производственной технологии, «как машину». Это стало одной из главных причин критики тейлоризма за недооценку человеческого фактора.
• Вклад: Ввела научный анализ для определения лучших способов достижения целей, стандартизацию процессов, обеспечение работников необходимыми ресурсами и чёткое отделение планирования от исполнительской деятельности.

Классическая (административная) школа (Файоль, Вебер), 1920-1950 гг.:

• Основоположник: Анри Файоль (ключевая фигура).
• Основная задача: Разработка универсальных принципов управления организацией в целом, создание общего каркаса для её функционирования.
• Фокус: Концентрировалась на верхних уровнях иерархии и организации в целом. Подход был «сверху вниз» – от общих принципов управления к частным задачам.
• Взгляд на человека: Хотя и не уделяла должного внимания мотивации и психологическим аспектам, всё же рассматривала организацию более комплексно, включая социальные аспекты (например, «корпоративный дух» у Файоля).
• Вклад: Предложила систематизированную теорию управления всей организацией, чётко выделила управление как особый вид деятельности, сформулировала 14 принципов и 5 функций управления.

Сходства:

• Рационализация и эффективность: Обе школы стремились к повышению рациональности и эффективности управления, видя в этом ключ к успеху предприятий.
• Основополагающее значение: Обе признаются основополагающими для менеджмента как науки, заложив терминологическую и концептуальную базу.
• Системность: Обе внесли значительный вклад в развитие управленческой мысли, предлагая системный подход к изучению и организации труда и управления.

Различия:

Критерий	Школа научного управления (Тейлоризм)	Классическая (административная) школа
Фокус анализа	Отдельные трудовые операции, эффективность труда рабочих.	Организация в целом, функции и принципы управления.
Подход	«Снизу вверх» – от рабочего места к общей системе.	«Сверху вниз» – от общих принципов управления к конкретным задачам.
Цель	Максимизация производительности труда.	Создание универсальных принципов для управления всей организацией.
Взгляд на человека	Человек как «машина», элемент производственной технологии.	Человек как часть рациональной структуры, подчинённой правилам.
Временной период	1885-1920 годы.	1920-1950 годы.

Критика и ограничения классической школы

Несмотря на колоссальный вклад в становление менеджмента как науки, классическая школа не избежала серьёзной критики, которая со временем выявила её существенные ограничения.

1. Недостаточная гибкость бюрократической структуры (trained incapacity): Модель Вебера, несмотря на свои достоинства, оказалась недостаточно гибкой. Концепция «привитой неспособности» (trained incapacity), предложенная Робертом Мертоном, ярко иллюстрирует этот недостаток. Она проявляется в механическом и нетворческом применении установленных правил, узком кругозоре сотрудников, что мешает адаптации к быстро меняющимся ситуациям. Решения часто принимаются на основе прецедентов, а не анализа текущей уникальной ситуации, что ведёт к неэффективности в нетипичных условиях и утрате гибкости поведения.
2. Игнорирование человеческого фактора и мотивации: Один из наиболее существенных недостатков как школы научного управления, так и административной школы. Классический подход рассматривал рабочего в основном как элемент производства, недооценивая индивидуальные потребности, психологические аспекты и влияние неформальных групп. Это могло приводить к равнодушию сотрудников, их сосредоточенности на личных целях, снижению инициативы и общей демотивации. Административная школа, хотя и уделяла внимание корпоративному духу, не ставила своей целью разработку эффективных методов мотивации труда, исходя из предпосылки, что справедливая оплата и чёткие правила достаточны.
3. Оторванность от реального управления: Критики утверждали, что модель административной школы часто была оторвана от реальных управленческих проблем, поскольку не учитывала сложную динамику человеческих отношений и социальные аспекты.
4. Несправедливость вознаграждения: Проблема недооценки человеческого фактора проявляется и в системе вознаграждения. В рамках административного подхода статус работника и его вознаграждение часто зависели от занимаемой должности, а не от реальных результатов труда. Это могло приводить к несправедливости и демотивации, так как усилия и вклад могли не получать адекватной оценки.
5. Ориентация на стабильные условия: Классический подход наиболее эффективен в простых, стабильных организациях с предсказуемой внешней средой. В динамических, сложных системах, где требуется быстрая адаптация и инновации, его универсальные методы не всегда могут быть применены без значительных модификаций.
6. Отсутствие альтернативы бюрократии: Хотя Макс Вебер признавал неидеальность бюрократии, он сам не предлагал внятной альтернативы этому способу управления. В послевеберовский период исследователи стали отходить от чисто рациональной модели бюрократии, предлагая более реалистические модели, учитывающие иррациональные, личностные и неформальные моменты.

Несмотря на эти ограничения, важно понимать, что критика классической школы не умаляет её исторического значения. Она стала отправной точкой для дальнейшего развития управленческой мысли, указав на необходимость более глубокого изучения человеческого фактора и адаптации к меняющимся условиям.

Современное значение и применимость принципов классической школы менеджмента

Несмотря на критику и появление новых, более гибких и ориентированных на человека теорий, принципы классической школы менеджмента продолжают оказывать значительное влияние на современные организации. Многие её идеи не только остаются актуальными, но и трансформируются, адаптируясь к условиям новой экономики и технологического прогресса.

Актуальность принципов Файоля в современном менеджменте

Универсальность принципов Анри Файоля позволяет им оставаться востребованными даже спустя столетие. Руководители предприятий по-прежнему используют их для упорядочивания процесса управления, особенно в части управления персоналом, структурирования операций и достижения общей эффективности.

Рассмотрим конкретные примеры применения принципов Файоля в современных компаниях:

• Единоначалие: Принцип, согласно которому подчинённый получает указания только от одного непосредственного начальника, жизненно важен для крупных корпораций с комплексной структурой.
  • Пример: Apple. Несмотря на свою инновационность, Apple придерживается строгой иерархии и принципа единоначалия. Каждый проект имеет чёткого руководителя, и сотрудники знают, от кого получать инструкции. Это обеспечивает ясность в коммуникациях, ускоряет принятие решений и минимизирует конфликты, что критично для поддержания высокой скорости разработки и выпуска продуктов. В период становления компании, особенно при Стиве Джобсе, решения принимались централизованно, что позволяло сохранять единство видения.
• Единство направления: Все группы, действующие в рамках одной цели, должны иметь единый план действий и одного руководителя.
  • Пример: Amazon. Культура Amazon ориентирована на клиента и на достижение амбициозных целей. Различные команды, работающие над продуктами, логистикой или маркетингом, подчиняются общей стратегической линии, устанавливаемой высшим руководством. Единая миссия «быть самой клиентоориентированной компанией в мире» пронизывает все уровни, а все проекты и инициативы направлены на её реализацию. Это позволяет гиганту электронной коммерции действовать слаженно и масштабно.
• Разделение труда: Специализация ведет к повышению эффективности и производительности.
  • Пример: Современные IT-компании. В разработке программного обеспечения существует чёткое разделение труда: фронтенд-разработчики, бэкенд-разработчики, тестировщики, UX/UI-дизайнеры, специалисты по базам данных. Каждый член команды является экспертом в своей узкой области, что значительно повышает качество и скорость разработки сложных продуктов.
• Дисциплина и Порядок: Уважение к правилам организации и их соблюдение, «место для всего, и все на своем месте».
  • Пример: McDonald’s. Культура McDonald’s построена на строгом соблюдении стандартов и процедур. От приготовления еды до обслуживания клиентов – каждый шаг регламентирован. Это обеспечивает единообразие качества продукции и обслуживания по всему миру, независимо от местоположения ресторана. Чётко определённые роли, инструкции и стандарты поддерживают высокую дисциплину и порядок.

Эти примеры демонстрируют, что принципы Файоля, хотя и сформулированные в другую эпоху, остаются фундаментальными и адаптируются к новым условиям, помогая компаниям достигать эффективности и устойчивости.

Бюрократическая модель Вебера в современных структурах

Бюрократическая модель Макса Вебера, основанная на жесткой иерархии, легитимности власти и разделении труда, до сих пор является доминирующей структурой во многих крупных организациях, особенно там, где важны стабильность, предсказуемость и справедливость. Почему это так важно? Потому что без этих элементов невозможно обеспечить доверие общества к институтам.

• Государственные учреждения: Правительственные организации, министерства, ведомства, правоохранительные органы – все они функционируют по бюрократическому принципу. Четкая иерархия, строгие правила и процедуры, функциональная специализация и обезличенность решений критически важны для обеспечения законности, равенства граждан перед законом и предотвращения коррупции.
• Крупные промышленные фирмы: В таких секторах, как автомобилестроение, энергетика, тяжелая промышленность, где безопасность, стандартизация и масштаб производства имеют первостепенное значение, бюрократические элементы обеспечивают контроль и предсказуемость. Например, процессы контроля качества на заводах часто следуют строгим, формализованным процедурам.
• Организации сферы услуг: Банки, страховые компании, крупные медицинские учреждения также демонстрируют черты бюрократии. Здесь формализованные процедуры гарантируют соблюдение нормативных требований, безопасность данных клиентов и единообразие обслуживания.

Тем не менее, современная бюрократия претерпевает трансформации. Для повышения гибкости и преодоления недостатков «чистой» бюрократии, организации активно внедряют:

• Матричные и проектные структуры: В дополнение к вертикальной иерархии создаются горизонтальные связи для временных проектных команд, что позволяет быстро реагировать на изменения и использовать кросс-функциональные компетенции.
• Делегирование полномочий и расширение компетенций: Руководители нижнего и среднего звена получают больше полномочий для принятия решений, что ускоряет процессы и повышает мотивацию.
• Цифровизация и автоматизация: Внедрение информационных систем и искусственного интеллекта автоматизирует рутинные бюрократические процессы, снижая «бумажную волокиту» и повышая эффективность.

Таким образом, бюрократическая модель Вебера не исчезла, но эволюционировала, интегрируя элементы гибкости для соответствия требованиям динамичного современного мира.

Трансформация принципов классической школы для преодоления недостатков

Современный менеджмент стремится преодолеть такие недостатки классической школы, как «привитая неспособность» и недооценка человеческого фактора, путём интеграции её элементов с более гибкими и гуманными подходами.

Преодоление «привитой неспособности»:

• Ситуационный подход: Современные менеджеры понимают, что нет универсального «лучшего способа» управления. Решения принимаются с учетом конкретной ситуации, внешней среды, специфики отрасли и культурных особенностей. Это прямой отказ от механического применения правил.
• Развитие критического мышления и обучения: Компании инвестируют в обучение сотрудников, развивая их способность к анализу, критическому мышлению и творческому решению проблем, а не простому следованию инструкциям.
• Культура инноваций: Стимулирование экспериментов, готовность к ошибкам и поощрение предложений «снизу» помогают преодолеть косность и узкий кругозор, присущие жесткой бюрократии.
• «Бирюзовые» организации и самоуправление: Некоторые передовые компании полностью отказываются от традиционной иерархии, внедряя модели самоуправления, где сотрудники сами распределяют задачи и принимают решения, основываясь на общей цели, а не на должностных инструкциях.

Преодоление недооценки человеческого фактора:

• Мотивационные теории: Современный менеджмент активно использует теории мотивации (Маслоу, Герцберг, МакГрегор) для понимания потребностей сотрудников и создания стимулирующей рабочей среды.
• Развитие лидерства: Вместо простого «распорядительства» акцент делается на лидерстве, которое вдохновляет, развивает и вовлекает сотрудников, учитывая их индивидуальные особенности.
• Командная работа и кросс-функциональные команды: Создание команд, где сотрудники из разных отделов работают вместе, способствует обмену знаниями, повышает вовлеченность и чувство причастности.
• Гибкие графики и удалённая работа: Признание индивидуальных потребностей сотрудников в балансе работы и личной жизни стало нормой, что повышает лояльность и продуктивность.
• Системы оценки по результатам (KPI): В отличие от классической школы, где вознаграждение зависело от должности, современные системы оплаты труда всё больше ориентируются на конкретные, измеримые результаты работы.

Таким образом, классическая школа, хоть и была основана на принципах рациональности и механистичности, стала отправной точкой для развития более сложных, адаптивных и человекоориентированных управленческих моделей. Её принципы не исчезли, но трансформировались, став частью гибридных подходов, которые сочетают стабильность и порядок с гибкостью и вниманием к человеку.

Профессиональная этика менеджера в контексте классической школы

Понимание профессиональной этики менеджера неотделимо от анализа управленческих теорий, которые формировали представление об идеальной организации и идеальном руководителе. Классическая (административная) школа менеджмента, с её акцентом на рациональность, порядок и иерархию, оказала глубокое влияние на формирование этических требований к управленцам, но одновременно породила ряд сложных дилемм.

Понятие профессиональной эти��и и этики менеджмента

Прежде чем углубиться в связь классической школы с этикой, важно определить ключевые термины:

• Профессиональная этика — это совокупность моральных норм, принципов и ценностей, которые регулируют поведение представителя определённой профессии. Она определяет отношение личности к своему труду, коллегам, клиентам и обществу в целом, обеспечивая этически корректные взаимоотношения в процессе труда. Профессиональная этика является частью общей этики, но имеет свою специфику, обусловленную особенностями конкретной деятельности.
• Этика менеджмента — это совокупность внутренне усвоенных принципов, правил и ценностей менеджера, которые становятся его убеждениями и связаны как с его профессиональной деятельностью (принятие решений, руководство персоналом, взаимодействие с контрагентами), так и с личной жизнью. Это своеобразный «моральный компас» руководителя.
• Управленческая этика — это более узкое понятие, фокусирующееся на правилах поведения работника системы управления во взаимоотношениях с людьми в процессе управления. Она регулирует взаимодействие начальника с подчинёнными, коллег между собой, менеджера с партнёрами и стейкхолдерами.

Влияние классической школы на формирование этических требований

Классическая школа, с её стремлением к рационализации, формализации и иерархии, создала мощную основу для формирования профессиональной этики, ориентированной на строгое соблюдение правил, процедур и субординации.

• Принципы Файоля и этические нормы: Многие из 14 принципов управления Файоля непосредственно формируют этические требования к поведению менеджера и сотрудников:
  • Дисциплина: Требует от сотрудников уважения к правилам и нормам организации. Этически это означает честность в соблюдении регламентов, лояльность к компании.
  • Единство направления и Подчинение личных интересов общим: Формируют этические требования приоритета общего блага над личными выгодами, честности в выполнении обязанностей во благо организации.
  • Порядок: «Место для всего, и все на своем месте» – это не только о физическом порядке, но и о порядке в процессах, что этически подразумевает ответственность, аккуратность, предсказуемость.
  • Справедливость: Файоль прямо указывал на необходимость сочетания доброты и правосудия в обращении с сотрудниками, проявление уважения. Это напрямую формирует этические требования к беспристрастности, честности и уважению достоинства каждого.
  • Власть и ответственность: Этически обязывают менеджера использовать власть разумно, не злоупотреблять ею, осознавать последствия своих решений и нести за них ответственность.
  • Корпоративный дух: Подчёркивает этическую ценность единства, взаимопомощи и лояльности внутри коллектива.
• Бюрократическая концепция Вебера и «профессиональная честь»: Модель бюрократии Вебера, с её обезличенностью взаимоотношений и управлением по формальным правилам, предполагает эмоциональную нейтральность и отсутствие фаворитизма. Это важнейшее этическое требование, направленное на предотвращение коррупции и обеспечение равенства. Вебер представлял государственную бюрократию как систему высококвалифицированных специалистов с высокой профессиональной честью, которая гарантирует безупречность. Эта честь поддерживалась за счёт:
  • Строгой профессионализации и специализации: Каждый сотрудник является экспертом в своей области.
  • Твердо определённой компетенции: Чёткие границы полномочий и ответственности.
  • Подчинения деловому служебному долгу: Выполнение обязанностей в соответствии с законом и правилами.
  • Работы в соответствии со специальной квалификацией: Назначение на должности по заслугам, а не по связям.
  • Вознаграждения постоянными окладами и предвидения карьеры: Обеспечение стабильности и возможности роста, чтобы уменьшить соблазн коррупции.
  • Выполнения обязанностей без присвоения средств управления: Отделение личных интересов от ресурсов организации.
  • Строгого дисциплинарного контроля: Система наказаний за нарушения.

Таким образом, классическая школа заложила основу для этики долга, ответственности, соблюдения правил и беспристрастности, что было революционно для своего времени, ведь прежде подобные принципы не всегда были столь систематизированы.

Этические дилеммы, порождаемые классическим подходом

Несмотря на позитивное влияние, классическая школа менеджмента, из-за своих ограничений, также порождает ряд сложных этических дилемм, с которыми менеджеры сталкиваются и сегодня:

1. Недооценка человеческого фактора и обезличенность отношений:
   • Дилемма: Принцип обезличенности, призванный обеспечить беспристрастность, может привести к тому, что менеджер перестаёт видеть в сотрудниках личности, воспринимая их как «винтики в машине». Строгое следование правилам без учёта индивидуальных обстоятельств может подавлять инициативу, игнорировать личные потребности работников и способствовать демотивации.
   • Пример: Менеджер, строго следующий регламенту, отказывает сотруднику в срочном отпуске по семейным обстоятельствам, так как он не был запланирован, игнорируя человеческий аспект. Это может быть «эффективно» с точки зрения процесса, но крайне неэтично по отношению к личности.
2. Несправедливость вознаграждения и демотивация:
   • Дилемма: В административной школе вознаграждение часто зависело от занимаемой должности, а не от реальных результатов труда. Это может приводить к этической проблеме несправедливого распределения благ, когда высокоэффективные сотрудники получают меньше, чем менее эффективные, но занимающие более высокое положение.
   • Пример: Талантливый, продуктивный младший специалист получает значительно меньшую зарплату, чем средний руководитель, который выполняет меньше работы, но имеет более высокий статус. Это демотивирует и создаёт ощущение несправедливости.
3. Конфликт целей организации и интересов социума/индивида:
   • Дилемма: Действия, которые обеспечивают позитивный результат для организации (например, повышение прибыли, снижение издержек) в рамках классического подхода, могут негативно восприниматься социумом или приносить вред внешней среде. Ориентация на внутреннюю эффективность без учёта внешних последствий.
   • Пример: Строгая оптимизация производства приводит к массовым увольнениям, что эффективно для компании, но вызывает социальную напряженность и наносит вред благосостоянию семей. Или использование дешёвых, но вредных для экологии технологий для снижения издержек.
4. «Привитая неспособность» и игнорирование изменений:
   • Дилемма: Механическое следование установленным правилам, неспособность адаптироваться к новым условиям, порождённая бюрократической косностью, может привести к неэтичным решениям, когда устаревшие нормы применяются к новым, уникальным ситуациям, нанося вред как организации, так и её сотрудникам или клиентам.
   • Пример: Банк, строго следуя внутренней инструкции, отказывает клиенту в пересмотре условий кредита в связи с форс-мажорными обстоятельствами (тяжёлая болезнь), потому что «правила не предусматривают исключений», что может привести к банкротству клиента.

Эти дилеммы подчеркивают необходимость дополнения классических принципов более современными этическими рамками, которые учитывают социальную ответственность, человеческое достоинство и динамичность внешней среды.

Требования профессиональной этики к менеджеру в контексте классической школы управления

Несмотря на этические дилеммы, принципы классической школы заложили основу для формирования высоких требований к моральным и деловым качествам менеджера. Анри Файоль в своём труде выделял целый ряд качеств, необходимых для эффективного руководителя, среди которых особое место занимали моральные:

• Физические качества: здоровье, энергичность, манера поведения.
• Ментальные качества: способность понимать и учиться, рассудительность, быстрота мышления, адаптивность.
• Моральные качества:
  • Твёрдость: способность придерживаться своих принципов и решений.
  • Готовность к принятию ответственности: осознание последствий своих действий и готовность отвечать за них.
  • Инициативность: способность действовать самостоятельно и предлагать новые решения.
  • Чувство долга: приверженность выполнению своих обязательств перед организацией и сотрудниками.
  • Мужество в принятии решений: способность принимать сложные решения, даже если они непопулярны.
• Образовательные качества: хорошее общее образование, общая осведомлённость во всех существенных функциях предприятия.
• Технические качества: подлинная компетентность в специфической деятельности организации (хотя Файоль отводил технической компетентности второстепенную роль по сравнению с административной).
• Опытные качества: умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия.

Эти моральные качества, выделенные Файолем, непосредственно формируют этические требования к поведению менеджера, такие как честность, порядочность, справедливость, ответственность и решительность.

В целом, управленческая этика, развиваясь на основе классических подходов, прививает менеджеру следующие качества и требования:

• Вежливость и скромность: Взаимодействие с уважением к окружающим, избегание высокомерия.
• Точность и ответственность: Пунктуальность, добросовестное выполнение обязательств.
• Высокий профессионализм и принципиальность: Глубокие знания в своей области, приверженность этическим принципам даже в сложных ситуациях.
• Деловитость и ненавязчивость: Ориентация на результат, но без излишнего давления.
• Терпимость и умение спорить «по правилам»: Уважение чужого мнения, способность вести конструктивный диалог, не посягая на достоинство другого человека, но и не поступаясь своими принципами.
• Соблюдение общечеловеческих норм поведения: Этика управления обязывает менеджера соблюдать культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики.
• Эмпатия и внимание к персоналу: Менеджер должен строить отношения с персоналом на принципах обеспечения работой и справедливой заработной платой, создания безопасных условий труда, честности в общении и открытого доступа к информации (в рамках закона), прислушиваться к предложениям и учитывать индивидуальные потребности.
• Принятие этически корректных управленческих решений: Такие решения должны основываться на равенстве, честности и справедливости. Здесь важны концепции:
  • Распределительная справедливость: Честное распределение благ и бремени (вознаграждений, заданий, ресурсов) между сотрудниками.
  • Процедурная справедливость: Справедливость процедур, используемых для принятия решений, которые влияют на сотрудников (например, прозрачность критериев повышения, увольнения).

Таким образом, классическая школа менеджмента, хотя и была сосредоточена на рационализации и эффективности, заложила важные этические основы, подчеркивающие роль менеджера как ответственного, справедливого и принципиального лидера, способного обеспечить порядок и стабильность в организации.

Выводы

Классическая (административная) школа менеджмента, сформировавшаяся в первой половине XX века, является краеугольным камнем в истории управленческой мысли. Её появление было обусловлено необходимостью систематизировать управление в условиях бурного промышленного роста и усложнения крупных корпораций. Работы таких выдающихся мыслителей, как Анри Файоль и Макс Вебер, не только заложили теоретический фундамент для понимания организации как рациональной, управляемой системы, но и предложили универсальные принципы и структуры, которые до сих пор формируют каркас нашего представления об эффективном управлении.

Анри Файоль, с его концепцией пяти функций управления (предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль) и четырнадцатью принципами (от разделения труда до корпоративного духа), первым предложил комплексный взгляд на управленческую деятельность, применимый к любой организации. Макс Вебер, в свою очередь, создал теорию бюрократии как «идеального типа» рационально-легального господства, стремясь обеспечить максимальную эффективность, предсказуемость и беспристрастность через чёткую иерархию, функциональную специализацию, формализованные правила и обезличенность отношений.

Сравнительный анализ с предшествующей школой научного управления (тейлоризмом) показал, что, хотя обе школы стремились к рационализации и повышению эффективности, административная школа отличалась более широким фокусом – от оптимизации индивидуальных операций к управлению организацией в целом. Однако классический подход не был лишен недостатков: его критика сосредоточена на недостаточной гибкости бюрократической структуры (эффект «привитой неспособности»), недооценке человеческого фактора, игнорировании мотивации и ориентации на стабильные условия.

Тем не менее, принципы классической школы сохраняют свою актуальность и в современном менеджменте, трансформируясь и адаптируясь к новым реалиям. Идеи Файоля о единоначалии, единстве направления, дисциплине и порядке продолжают использоваться в стратегиях таких гигантов, как Apple, Amazon и McDonald’s, а бюрократическая модель Вебера остается основой для функционирования государственных учреждений и крупных корпораций. Современный менеджмент преодолевает присущие классической школе ограничения, интегрируя её элементы с более гибкими, человекоориентированными и ситуационными подходами, что позволяет сохранять стабильность при одновременном повышении адаптивности и мотивации персонала.

Особенно глубоко влияние классической школы проявляется в формировании профессиональной этики менеджера. Акцент на дисциплине, иерархии, порядке, подчинении общим интересам и обезличенности отношений закладывает этические требования к честности, ответственности, беспристрастности и профессиональной чести. Однако именно эти акценты порождают и этические дилеммы: обезличенность может вести к подавлению инициативы, несправедливости вознаграждения, а фокус на внутренней эффективности — к игнорированию социальных или экологических последствий. Требования к моральным качествам менеджера, сформулированные Файолем, остаются актуальными, подчеркивая важность твердости, ответственности, инициативности, чувства долга и справедливости в принятии управленческих решений.

Для современного студента-менеджера понимание классической школы является не просто изучением истории, но и осознанием фундаментальных принципов, которые лежат в основе большинства организаций. Это знание позволяет не только эффективно применять проверенные временем подходы, но и критически оценивать их ограничения, а также развивать этически обоснованные управленческие решения в условиях постоянно меняющегося мира. Классическая школа, таким образом, служит мощной отправной точкой для построения более сложных, адаптивных и социально ответственных управленческих парадигм.

Список использованной литературы

1. Анри Файоль и Концепция администрирования. URL: http://dps.smrtlc.ru/Sheldrake/05_Fayol.htm (дата обращения: 27.10.2025).
2. Анри Файоль: Общее и промышленное управление // Гуманитарный портал. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/5370 (дата обращения: 27.10.2025).
3. Анри Файоль: 14 принципов управления, недостатки системы, кратко. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/anri-fajol-14-principov-upravleniya/ (дата обращения: 27.10.2025).
4. Анри Файоль: принципы управления предприятием // Work5. URL: https://work5.ru/blog/anri-fajol-printsipy-upravleniya-predpriyatiem (дата обращения: 27.10.2025).
5. Белоусов В.М. Общий менеджмент. URL: https://www.e-reading.club/chapter.php/1000755/12/Belousov_-_Obshchiy_menedzhment.html (дата обращения: 27.10.2025).
6. Вебер М. Избранные произведения. М.: Наука, 1990.
7. Всеобщая история менеджмента / Под общ. ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. М.: ЕЛИМА, 2007.
8. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.
9. Иванов В.Н. История социального управления. М., 2001.
10. Казначевская Г.Б. Основы менеджмента. М.: Феникс, 2004.
11. Классическая административная школа управления // Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/klassicheskaya-shkola.html (дата обращения: 27.10.2025).
12. Классическая школа менеджмента // Students-library.com. URL: https://students-library.com/library/read/28236-klassiceskaa-skola-menedzmenta (дата обращения: 27.10.2025).
13. Классическая школа менеджмента // Kampus.ai. URL: https://kampus.ai/ru/articles/klassicheskaya-shkola-menedzhmenta/ (дата обращения: 27.10.2025).
14. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проспект, 2008.
15. Круглов В.В., Балахонова Е.В. Эволюция экономических учений; Теория глобализации: Учебное пособие для вузов. СПб.: Питер, 2008.
16. Лабудин А.В., Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В. и др. История экономической мысли: Предмет и методы; Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: РАГС, 2000.
17. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Введение в специальность. М.: Академия, 2007.
18. Основные положения классической (административной) школы управления // Центр креативных технологий. URL: https://ktabs.ru/content/osnovnye-polozheniya-klassicheskoy-administrativnoy-shkoly-upravleniya (дата обращения: 27.10.2025).
19. Семенова И.И. История менеджмента. М.: Юнити, 2008.
20. Смирнов В.В. Критерии сравнения научных направлений и школ социологии организации // Рабочие тетради по компаративистике. Вып. 4: Сравнительные исследования в социальных и экономических науках. СПб., 2002. С. 18-26.
21. Современные технологии управления — Школы менеджмента. URL: https://www.modern-tech.ru/content/management-schools (дата обращения: 27.10.2025).
22. Субочева А.О. История менеджмента. М.: МИИГАиК, 2001.
23. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: ДиС, 2001.
24. Чудновская С.Н. История менеджмента. СПб.: Питер, 2004.
25. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2001.