Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом в РФ: комплексное исследование и пути совершенствования в условиях цифровизации

В условиях постоянно меняющегося трудового законодательства и стремительной цифровизации бизнес-процессов, роль нормативно-методического обеспечения в управлении персоналом становится не просто важной, а стратегически значимой. В одной только Российской Федерации, несоблюдение трудового законодательства в части ведения кадровой документации может обернуться административной ответственностью по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), предусматривающей штрафы для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей за первое нарушение. Это лишь один из многочисленных аргументов, подчеркивающих критическую важность глубокого понимания и безукоризненного применения правил работы с кадровыми документами, а главное, позволяющий избежать серьезных финансовых потерь и репутационных рисков для организации.

Настоящее академическое исследование призвано систематизировать и всесторонне проанализировать нормативно-методические документы, регулирующие работу с персоналом в организациях Российской Федерации. Мы погрузимся в мир их классификации, общих характеристик, правового регулирования и практических аспектов применения, а также выявим актуальные проблемы и предложим конкретные пути совершенствования документационного обеспечения. Тема исследования приобретает особую актуальность в свете последних законодательных изменений, таких как вступление в силу нового ГОСТ Р 7.0.97-2025 с 18 августа 2025 года и активное развитие кадрового электронного документооборота (КЭДО).

Данный реферат адресован широкой аудитории — от студентов и аспирантов, изучающих управление персоналом и трудовое право, до специалистов-практиков в сфере HR, стремящихся к углублению теоретических знаний и систематизации практических навыков. Он призван служить не только основой для дальнейших научных изысканий, курсовых или дипломных работ, но и стать ценным учебно-методическим пособием, ориентированным на объективный, нейтрально-информативный и аналитический стиль изложения, опирающийся на действующие нормативно-правовые акты и ведущие научно-методические разработки. Структура работы последовательно проведет читателя от фундаментальных определений до самых острых проблем и перспектив цифровой трансформации кадрового делопроизводства.

Основы нормативно-методического обеспечения управления персоналом

В основе любого эффективного управления лежит порядок, а порядок в современном бизнесе неотделим от правильно выстроенной документационной системы. Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом — это именно тот фундамент, на котором базируются все процессы, связанные с человеческими ресурсами организации. Без него невозможна ни четкая организация труда, ни соблюдение прав работников, ни защита интересов работодателя, что напрямую влияет на операционную стабильность и юридическую безопасность бизнеса.

Определения ключевых понятий

Прежде чем углубляться в детали, необходимо четко определить терминологический аппарат, который станет нашим ориентиром на протяжении всего исследования.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это сложный и многогранный комплекс документов. Он включает в себя организационные, организационно-методические, организационно-распорядительные, технические, нормативно-технические, технико-экономические и экономические документы, а также нормативно-справочные материалы. Эти документы устанавливают нормы, правила, требования, характеристики, методы и прочие данные, которые используются при решении широкого спектра задач, связанных с организацией труда и управлением персоналом. Важно, что все эти документы должны быть утверждены в установленном порядке компетентным органом или руководством организации. Компетентным органом могут быть как федеральные органы исполнительной власти (например, Министерство труда и социальной защиты РФ, Федеральное архивное агентство), так и внутренние структуры самой организации (например, совет директоров или генеральный директор), в зависимости от конкретного вида документации и уровня ее регулирования.

Кадровое делопроизводство — это не просто набор бюрократических процедур, а самостоятельная и крайне ответственная деятельность по документированию и организации работы с кадровыми документами. По своей сути, оно является прямым отражением того, насколько тщательно организация соблюдает требования трудового законодательства. Качественное кадровое делопроизводство минимизирует риски, связанные с проверками контролирующих органов, и обеспечивает защиту прав как работников, так и работодателя.

Управление персоналом (HR-менеджмент) — это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным эффективно выполнять возложенные на него трудовые функции. Это также деятельность по оптимальному использованию этого персонала. Главная цель системы управления персоналом заключается в обеспечении организации необходимыми кадрами, их эффективном использовании, а также профессиональном и социальном развитии на всех этапах трудовой деятельности.

Локальный нормативный акт (ЛНА) — это официальный документ, принятый или изданный в установленном порядке компетентным органом управления или должностным лицом внутри организации. Его ключевое отличие — установление обязательных правил поведения для всех сотрудников данной организации. ЛНА конкретизируют и дополняют нормы федерального законодательства с учетом специфики деятельности компании.

Унифицированная форма документа (УФД) — это стандартизированная совокупность реквизитов, которые установлены в соответствии с задачами, решаемыми в определенной сфере деятельности, и расположены в определенном порядке на носителе информации. Унифицированные формы обеспечивают единообразие и удобство в работе с документами, упрощая их создание, обработку и понимание.

Роль и значение нормативно-методического обеспечения

Нормативно-методическое обеспечение является краеугольным камнем эффективной системы управления персоналом, выполняя множество критически важных функций:

• Обеспечение эффективности HR-процессов: Оно создает четкие условия для процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений в сфере персонала. Наличие регламентированных процедур, форм и стандартов позволяет избежать хаоса, сократить время на выполнение рутинных операций и повысить качество принимаемых решений.
• Унификация подходов и стандартизация процедур: Нормативно-методическое обеспечение способствует унификации методов и подходов к управлению персоналом, стандартизации всех процедур — от приема на работу до увольнения. Это обеспечивает единое понимание правил и требований всеми участниками трудовых отношений, повышает прозрачность и предсказуемость управленческих процессов в целом.
• Предотвращение юридических рисков и штрафных санкций: Это одна из наиболее осязаемых функций. Правильное и своевременное ведение кадровой документации, основанное на актуальных нормативно-методических актах, позволяет организациям предотвратить значительные штрафные санкции со стороны контролирующих органов, таких как Государственная инспекция труда. Как уже упоминалось, несоблюдение трудового законодательства может привести к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Например, штрафы для должностных лиц могут составлять от 1 000 до 5 000 рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей за первое нарушение. Повторные нарушения влекут еще более строгие санкции, вплоть до дисквалификации.
• Защита интересов работников: Надлежащее оформление документов помогает работникам избежать проблем при оформлении пенсий, льгот, пособий и подтверждении трудового стажа. Отсутствие или некорректность записей может стать серьезным препятствием для реализации их социальных прав.
• Подтверждение юридической силы документов: Юридическая сила документов подтверждает, что они могут служить подлинным доказательством заключенной в них информации. Это крайне важно для управленческой деятельности, так как ненадлежаще оформленные документы могут быть признаны недействительными. Юридическая сила документа обеспечивается его соответствием действующему законодательству, наличием всех необходимых реквизитов, установленных, например, ГОСТ Р 7.0.97-2025, и надлежащим оформлением, что делает его применимым в суде и других официальных инстанциях.
• Судебная защита: Организация может проиграть судебное дело, если кадровые документы оформлены ненадлежащим образом или с нарушением требований ГОСТа, поскольку они не будут приняты в качестве письменных доказательств. Например, при рассмотрении трудовых споров, касающихся незаконного увольнения, невыплаты заработной платы или компенсаций, некорректно оформленные приказы, трудовые договоры или отсутствие необходимых локальных актов могут стать причиной отказа в удовлетворении требований работодателя или принятия решения в пользу работника.
• Распределение ответственности: Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации. В зависимости от размера и структуры компании, эту функцию могут выполнять отдел кадров, HR-департамент, юридический отдел, отдел стандартизации или отдел организации управления, а в малом бизнесе — даже непосредственно руководитель организации.

Таким образом, нормативно-методическое обеспечение — это не просто свод правил, а живой организм, который обеспечивает законность, эффективность и прозрачность всех процессов, связанных с управлением человеческими ресурсами, и является основой для стабильного и устойчивого развития любой организации.

Классификация и виды нормативно-методических документов по работе с персоналом

Мир кадровой документации обширен и многообразен, но он подчиняется четкой логике классификации, которая позволяет систематизировать потоки информации и обеспечить порядок в управлении персоналом, гарантируя тем самым юридическую чистоту и организационную эффективность всех HR-процессов.

Общая классификация нормативно-методических документов

Для удобства анализа и практического применения, все многообразие нормативно-методических документов принято делить на следующие категории:

1. Нормативно-справочные документы. Эта группа включает в себя документы, содержащие нормы и нормативы, которые критически важны для организации и планирования труда.
   • Примеры:
     • Первичные операционные нормы времени и расценки: Эти документы устанавливают, сколько времени требуется на выполнение конкретной операции или задачи, и соответствующую оплату.
     • Производные нормы и нормативы: Включают в себя укрупненные нормы, разработанные на основе первичных, например, нормы обслуживания оборудования или численности персонала для выполнения определенных видов работ.
     • Нормы, установленные вышестоящими организациями: К ним относятся, например, нормы налогообложения фонда оплаты труда, которые устанавливаются государственными органами и обязательны для всех организаций.
     • Справочные материалы: Различные классификаторы, справочники профессий (например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих), которые помогают стандартизировать наименования должностей и требования к квалификации.
2. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Эта наиболее обширная группа документов, которая регламентирует задачи, функции, права и обязанности как отдельных подразделений, так и конкретных работников системы управления персоналом. Она также содержит методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.
   • Примеры организационно-распорядительных документов:
     • Законодательные акты по вопросам труда: Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, регулирующие трудовые отношения (например, «О профессиональных стандартах»).
     • Коллективный договор: Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
     • Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР): Об этом документе мы поговорим подробнее, но он является ключевым для регламентации трудовой дисциплины.
     • Положения о подразделениях: Определяют статус, задачи, функции, права и ответственность структурных подразделений (например, Положение об отделе кадров).
     • Должностные инструкции: Подробно описывают задачи, функции, права, обязанности и ответственность работника по занимаемой должности.
     • Приказы по личному составу и по основной деятельности: Документы, касающиеся трудовых отношений с работниками (прием, перевод, увольнение, отпуск) и общих вопросов функционирования организации.
   • Примеры организационно-методических документов:
     • Положение по формированию кадрового резерва: Определяет порядок выявления, подготовки и продвижения перспективных сотрудников.
     • Положение по организации адаптации работников: Регламентирует процесс введения нового сотрудника в должность и коллектив.
     • Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе: Устанавливает правила разрешения конфликтов.
     • Положение по оплате и стимулированию труда: Определяет системы оплаты труда, премирования, бонусов и других стимулирующих выплат.
     • Инструкции по соблюдению правил техники безопасности: Важнейшие документы, обеспечивающие охрану труда.
3. Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эта группа включает в себя документы, которые используются для экономического анализа, планирования и учета в сфере труда.
   • Примеры:
     • Сметы затрат на персонал: Планирование расходов на заработную плату, социальные отчисления, обучение и развитие.
     • Расчеты численности персонала: Документы, обосновывающие необходимую численность сотрудников для выполнения определенных объемов работ.
     • Отчеты по труду и заработной плате: Формы статистической отчетности, анализ эффективности использования рабочего времени.
     • Технологические карты работ: Описывают последовательность операций, используемое оборудование и материалы, что влияет на нормы выработки и соответственно на оплату труда.

Локальные нормативные акты (ЛНА)

Особое место в системе нормативно-методического обеспечения занимают локальные нормативные акты (ЛНА). Эти документы, принимаемые работодателями (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), являются внутренними «законами» организации, действующими в пределах ее компетенции и в соответствии с трудовым законодательством РФ.

• Порядок принятия ЛНА: Работодатель обязан принимать ЛНА с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами. В частности, статья 372 Трудового кодекса РФ четко устанавливает порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Это обеспечивает баланс интересов сторон трудовых отношений.
• Принцип «неухудшения положения»: Важнейшим принципом является то, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законодательством, не подлежат применению. Любой ЛНА должен соответствовать федеральным законам и не противоречить им.
• Принцип неоднократности применения: ЛНА не могут быть созданы для решения только одного индивидуального вопроса. Они рассчитаны на неоднократное применение и регулируют типовые, повторяющиеся ситуации.
• Ответственность за отсутствие обязательных ЛНА: Отсутствие обязательных ЛНА может быть квалифицировано как административное правонарушение. Согласно части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), это влечет за собой штрафы: для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей; для индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей; для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение (часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ) влечет более строгие санкции, включая дисквалификацию.

К обязательным локальным нормативным актам относятся:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (статья 189 ТК РФ): Регламентируют порядок приема и увольнения работников, их основные пр��ва и обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания. Это один из наиболее фундаментальных ЛНА.
• Положение об обработке персональных данных (пункт 8 статьи 86 ТК РФ): Крайне важный документ в условиях ужесточения законодательства о персональных данных (ФЗ-152).
• Правила и инструкции по охране труда (статья 214 ТК РФ): Обеспечивают безопасность работников и соответствие санитарным нормам.
• Положение об оплате труда и премировании (если эти условия не закреплены в ПВТР) (статья 135 ТК РФ): Определяет системы оплаты труда, порядок начисления премий и других выплат.
• Штатное расписание (статья 57 ТК РФ): Определяет структуру организации, состав должностей, их количество и оклады.
• График отпусков (статья 123 ТК РФ): Ежегодно утверждаемый документ, регламентирующий порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Должностные инструкции являются внутренними локальными нормативными актами, которые регламентируют основные задачи, функции, права, обязанности и ответственность работника по занимаемой должности. Они обязательны, если права и обязанности работника детально не перечислены в трудовом контракте. На практике должностные инструкции являются мощным инструментом для управления эффективностью, разрешения трудовых споров и оценки персонала.

Унифицированные формы и организационно-распорядительные документы

Помимо ЛНА, ключевую роль в кадровом делопроизводстве играют унифицированные формы и различные организационно-распорядительные документы.

• Унифицированные формы по учету кадров: Исторически эти формы, разработанные Госкомстатом РФ, распространялись на все организации, независимо от формы собственности. Однако с 1 января 2013 года, в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных учреждений) получили право самостоятельно разрабатывать формы первичных учетных документов, в том числе кадровых, при условии, что они содержат все обязательные реквизиты. Тем не менее, унифицированные формы по-прежнему широко используются в качестве образца или основы, а для государственных и муниципальных учреждений их применение остается обязательным. Это обеспечивает единообразие и упрощает контроль.
• Трудовой договор: Это фундаментальное соглашение между работодателем и работником, которое обязательно заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Информация, указываемая в трудовом договоре, строго регламентирована статьей 57 Трудового кодекса РФ и включает обязательные условия (место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации) и дополнительные условия (об испытании, о неразглашении коммерческой тайны и т.д.).
• Приказы по личному составу: Эти документы играют центральную роль в оформлении большинства кадровых событий — прием на работу, перевод, увольнение, предоставление отпуска, командировки, применение дисциплинарных взысканий, поощрения. Их корректное оформление критически важно для юридической чистоты всех кадровых операций.

Таким образом, комплексная классификация нормативно-методических документов позволяет не только упорядочить работу с ними, но и четко понимать их правовую природу, сферу применения и потенциальные риски при их отсутствии или некорректном оформлении.

Требования к составу и оформлению кадровой документации в соответствии с действующим законодательством

Кадровая документация — это не просто бумага, а юридически значимые свидетельства, которые фиксируют все этапы трудовых отношений между работником и работодателем. Их состав и оформление строго регламентированы законодательством, и любое отступление от установленных норм может привести к серьезным юридическим последствиям.

Правовая база требований к оформлению

Основой для регулирования требований к составу и оформлению кадровой документации служит многоуровневая система нормативно-правовых актов Российской Федерации. В первую очередь это:

• Трудовой кодекс РФ (ТК РФ): Является основным источником трудового права и содержит общие требования к оформлению ключевых кадровых документов. Хотя ТК РФ не детализирует каждый аспект оформления, он устанавливает обязательные условия, например, о письменной форме трудового договора в двух экземплярах (статья 67), а также об обязательном подписании приказов (распоряжений) по личному составу работодателем и отметке об ознакомлении работника с их содержанием (статья 84.1).
• Федеральные законы: Например, Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» устанавливают требования к обработке, хранению и защите персональных данных сотрудников, что напрямую влияет на состав и порядок работы с кадровыми документами.
• Постановления Правительства РФ: Регулируют отдельные аспекты кадрового делопроизводства, например, порядок ведения трудовых книжек или особенности хранения отдельных видов документов.
• Приказы и методические рекомендации Минтруда РФ и других государственных органов: Эти документы детализируют требования к ведению кадрового учета, оформлению документов, предоставлению отчетности. Например, Приказ Минтруда России № 585н «Об утверждении форм и порядка предоставления информации об осуществлении деятельности по содействию занятости населения» регулирует вопросы связанные с наймом.
• Государственные стандарты (ГОСТы): Являются важнейшими документами, устанавливающими единые требования к оформлению управленческой документации. Ключевыми здесь выступают ГОСТ Р 7.0.97-2025 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» и ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

Применение нового ГОСТ Р 7.0.97-2025

Особое внимание следует уделить новому ГОСТ Р 7.0.97-2025, который вступил в действие с 18 августа 2025 года. Этот стандарт пришел на смену предыдущему ГОСТ Р 7.0.97-2016 и внес ряд существенных изменений и уточнений в правила оформления организационно-распорядительных документов.

Ключевые изменения и уточнения:

• Требования к реквизитам: ГОСТ Р 7.0.97-2025 уточняет состав и порядок расположения реквизитов документа. Важность каждого реквизита трудно переоценить, поскольку каждый из них придает документу юридическую силу и определяет его место в системе документооборота. Например, дата документа, регистрационный номер, подпись, печать — все это элементы, без которых документ может быть признан недействительным.
• Расположение реквизитов: Стандарт детально регламентирует схему расположения реквизитов, обеспечивая единообразие и облегчая восприятие информации.
• Оформление заголовков и шрифтов: Установлены единые требования к оформлению заголовков, размеру и типу шрифтов, что способствует читабельности и профессиональному виду документов.
• Заверение копий: Прописаны новые правила заверения копий документов, что важно для их юридической значимости при предоставлении в различные инстанции.
• Новый реквизит — штрихкод (QR-код): Это одно из самых значимых нововведений. Штрихкод (QR-код) в ГОСТ Р 7.0.97-2025 предназначен для быстрой идентификации документа и перехода к его электронному образу или регистрационным данным в системе электронного документооборота. Его внедрение способствует ускорению обработки информации, повышению ее доступности и является важным шагом в сторону полной цифровизации делопроизводства.

Последствия ошибок в оформлении по ГОСТу: Нарушение требований ГОСТа при оформлении документов может привести к оспариванию их юридической силы, отказу в принятии судом в качестве доказательств, а также может повлечь за собой признание сделок или управленческих решений, основанных на таких документах, ничтожными или недействительными. Например, при рассмотрении трудовых споров (о незаконном увольнении, невыплате заработной платы или компенсаций) некорректно оформленные приказы, трудовые договоры или отсутствие необходимых локальных актов могут стать причиной отказа в удовлетворении требований работодателя или принятия решения в пользу работника. Это подчеркивает не только эстетическую, но и критическую юридическую значимость соблюдения ГОСТа.

Системный подход к документообороту

Для обеспечения бесперебойной и юридически корректной работы с кадровой документацией, в каждой компании необходим системный подход, закрепленный в локальных актах.

• Инструкция по кадровому делопроизводству: Это ключевой внутренний документ, который регламентирует порядок создания, обработки, хранения и использования кадровой документации. Такая инструкция должна содержать:
  • Перечень используемых документов и их форм.
  • Порядок оформления каждого типа документа.
  • Ответственных лиц за каждый этап документооборота.
  • Порядок регистрации, учета и хранения документов.
  • Правила заверения копий.
  • Порядок работы с персональными данными.

Такой документ обеспечивает единообразие подходов, минимизирует ошибки и служит надежным ориентиром для всех сотрудников, работающих с кадровой документацией.

В конечном итоге, система документации определяется как совокупность документов, взаимосвязанных по признакам происхождения, назначения, вида, сферы деятельности, единых требований к их оформлению (согласно пункту 34 ГОСТ Р 51141-98). А реквизит документа, в свою очередь, является обязательным элементом оформления официального документа (согласно пункту 39 ГОСТ Р 51141-98). Четкое понимание и соблюдение этих определений и требований является залогом правовой стабильности и эффективности управления персоналом.

Проблемы и пути совершенствования нормативно-методического обеспечения управления персоналом

Несмотря на наличие обширной нормативно-правовой базы, практика управления персоналом и кадрового делопроизводства в России сталкивается с рядом серьезных проблем. Эти вызовы требуют глубокого анализа и выработки эффективных путей совершенствования, особенно в контексте стремительной цифровизации.

Типичные ошибки и правовые риски

1. Отсутствие обязательных локальных нормативных актов (ЛНА). Это одна из наиболее распространенных и критических ошибок. Как уже отмечалось, отсутствие таких документов, как Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об обработке персональных данных, Правила и инструкции по охране труда, Штатное расписание или График отпусков, является прямым нарушением трудового законодательства.
   • Правовые последствия: Такое нарушение квалифицируется как административное правонарушение по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Размеры штрафов весьма существенны:
     • Для должностных лиц: от 1 000 до 5 000 рублей.
     • Для индивидуальных предпринимателей: от 1 000 до 5 000 рублей.
     • Для юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
   • Повторное нарушение по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ влечет более строгие санкции, включая дисквалификацию должностных лиц на срок от одного года до трех лет, что является серьезным ударом по репутации и деятельности компании.
2. Неправильное оформление кадровых документов с нарушением требований ГОСТа. Несоблюдение стандартов делопроизводства (например, нового ГОСТ Р 7.0.97-2025), касающихся реквизитов, их расположения, шрифтов или заверения копий, может иметь далекоидущие последствия.
   • Правовые последствия: Документы, оформленные с существенными нарушениями, могут быть не приняты в суде в качестве письменных доказательств и, следовательно, не будут иметь юридической силы. Например, в трудовых спорах о восстановлении на работе или взыскании компенсаций суд может отказать в удовлетворении требований работодателя, если приказы об увольнении или дисциплинарных взысканиях оформлены с существенными нарушениями ГОСТа или не содержат всех необходимых реквизитов, что делает их недействительными. Это может привести к значительным финансовым и репутационным потерям.
3. Неразделение приказов по основной деятельности и приказов по личному составу. Эта типичная ошибка приводит к путанице в документообороте и серьезным проблемам с архивным хранением, поскольку для этих категорий документов установлены разные сроки хранения. Приказы по основной деятельности (например, об утверждении структуры компании) часто имеют постоянный срок хранения, в то время как приказы по личному составу (о приеме, увольнении) хранятся 50 или 75 лет. Смешивание их усложняет архивирование и может привести к потере важных документов или несоблюдению сроков.

Вызовы цифровизации и риски ИИ в HR

Цифровая трансформация, хотя и несет огромные преимущества, также порождает новые, специфические проблемы:

1. «Алгоритмическая предвзятость» (AI bias) при использовании искусственного интеллекта (ИИ). При цифровизации кадровой службы и внедрении систем на базе ИИ (например, для отбора кандидатов), могут возникнуть проблемы, связанные с предвзятым отношением технологий к соискателям. Алгоритмы ИИ обучаются на исторических данных, которые могут содержать скрытые паттерны дискриминации (например, по полу, возрасту, национальности, прошлому месту работы), что приводит к несправедливому отклонению квалифицированных кандидатов.
2. Возможность «потери» части штата из-за недостаточного внесения данных. Внедрение ИТ-систем требует тщательного и полного переноса данных. Неполное или некорректное внесение информации о сотрудниках в новые цифровые системы может исказить реальную картину численности, компетенций и квалификации персонала, затрудняя принятие обоснованных управленческих решений и создавая ощущение «потери» части штата для HR-аналитики.
3. Сложности внедрения электронного документооборота (КЭДО) для малого и среднего бизнеса. Хотя КЭДО предлагает значительные выгоды, индивидуальные предприниматели и малый и средний бизнес часто сталкиваются с трудностями из-за:
   • Затрат на приобретение электронных подписей: Средние затраты на квалифицированную электронную подпись (КЭП) для физического лица составляют около 1 500 – 3 000 рублей в год, для юридического лица или ИП — от 2 500 до 6 000 рублей в год. Для крупной компании это незначительно, но для малого бизнеса может стать существенной статьей расходов.
   • Выбора подходящей системы ЭДО: Рынок КЭДО предлагает множество решений, и выбор оптимального по функционалу, стоимости и интеграции с существующими системами может быть сложен. Стоимость внедрения и обслуживания систем КЭДО для малого и среднего бизнеса может варьироваться от нескольких тысяч до десятков тысяч рублей в месяц в зависимости от функционала и количества пользователей.

Законодательные пробелы и необходимость их устранения

Одной из наиболее острых проблем является отсутствие четкого и всеобъемлющего законодательного регулирования ведения архивов для электронного кадрового документооборота. Несмотря на активное развитие КЭДО, существующие нормативные пробелы касаются определения требований к долгосрочному хранению юридически значимых электронных кадровых документов, их целостности, аутентичности и доступности в условиях постоянно меняющихся технологий. Например, до сих пор не до конца урегулированы вопросы о форматах хранения электронных документов, периодичности их миграции на новые носители, а также об обеспечении их юридической значимости спустя десятилетия. Обсуждаются инициативы по разработке специализированных требований к электронным архивам и обеспечению их совместимости с государственными архивными системами, но пока это остается вызовом.

Направления совершенствования

Для решения вышеуказанных проблем и обеспечения устойчивого развития нормативно-методического обеспечения управления персоналом необходимо реализовать следующие направления:

1. Повышение квалификации HR-специалистов в области технологий: Это ключевой фактор. Специалисты по управлению персоналом должны обладать не только глубокими знаниями трудового права и кадрового делопроизводства, но и компетенциями в области информационных технологий. Это позволит им правильно подбирать и внедрять сервисы КЭДО, понимать принципы работы ИИ, предотвращать «технологическую дискриминацию» и эффективно управлять цифровыми HR-процессами.
2. Внедрение юридически значимого электронного документооборота (ЮЗЭДО). Применение ЮЗЭДО с использованием квалифицированной электронной подписи (КЭП) является перспективным направлением. Оно позволяет значительно сократить расходы на бумажный документооборот (до 70% по оценкам экспертов) и ускорить обмен документами (в 3-5 раз), особенно с удаленными сотрудниками. ЮЗЭДО в России регулируется Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи», который определяет виды электронных подписей и порядок их использования для придания электронным документам юридической силы, эквивалентной бумажным.
3. Усиление политик безопасности данных: Автоматизация HR-процессов должна сопровождаться ужесточением политик безопасности данных в соответствии с актуализированными нормами законодательства по защите личной информации. Ужесточение норм по защите личной информации отражено в поправках к Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», предусматривающих повышенную ответственность за нарушения и новые требования к трансграничной передаче и хранению данных. Это стимулирует компании к внедрению более надежных систем безопасности при автоматизации HR-процессов.
4. Разработка и внедрение стандартов электронного архивного хранения: Необходимо на законодательном и методическом уровнях определить и решить вопрос ведения архива для электронного кадрового документооборота. Это включает разработку стандартов для форматов электронных документов, метаданных, систем долгосрочного хранения и обеспечения их юридической значимости на протяжении всего срока, установленного законодательством.
5. Постепенное внедрение обязательного КЭДО: Ожидается, что к 2025 году кадровый электронный документооборот может стать обязательным, и уже проводятся эксперименты по его внедрению в государственных структурах. По состоянию на октябрь 2025 года, КЭДО не является повсеместно обязательным, однако его широкое внедрение в государственных учреждениях и рост популярности в коммерческом секторе свидетельствуют о высокой вероятности его обязательного статуса в ближайшем будущем. Действующие нормы, например, Федеральный закон № 377-ФЗ от 22.11.2021, уже позволяют работодателям переходить на КЭДО на добровольной основе.

Таким образом, совершенствование нормативно-методического обеспечения управления персоналом — это комплексный процесс, требующий как строгого соблюдения текущего законодательства, так и активного внедрения инновационных решений, сопровождаемого соответствующей подготовкой кадров и адаптацией законодательной базы.

Сроки хранения кадровой документации и архивное дело

Соблюдение установленных сроков хранения кадровой документации является не просто административным требованием, но и критически важным аспектом обеспечения правовой защиты как работников, так и работодателей. Неверное обращение с архивными документами может повлечь за собой серьезные юридические последствия, включая значительные штрафы и невозможность доказать свою правоту в суде.

Нормативно-правовая база архивного дела

Надежное хранение кадровой документации в Российской Федерации регламентируется целым комплексом законодательных и нормативно-методических актов:

• Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»: Этот закон является основополагающим документом, регулирующим отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов. Он обязывает организации и индивидуальных предпринимателей обеспечивать сохранность архивной документации, в том числе по личному составу, в течение установленных сроков.
• Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденный Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Это основной рабочий документ, определяющий конкретные сроки хранения для различных видов управленческой и кадровой документации.
• Инструкция по применению Перечня типовых управленческих архивных документов… (Приказ Росархива от 20.12.2019 № 237): Дополняет и разъясняет положения Перечня № 236, давая методические указания по его применению.
• Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в государственных органах, органах местного самоуправления и организациях, утвержденные Приказом Росархива от 31.07.2023 № 77: Детализируют процедуры работы с архивными документами, включая их обработку, описание, учет и выдачу для использования.
• ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»: Устанавливает единую терминологию в области делопроизводства и архивного дела, что обеспечивает единообразие в понимании и применении нормативных актов.

Детализированные сроки хранения

Сроки хранения документов исчисляются с 1 января года, следующего за тем, в котором документ был закончен делопроизводством. При определении сроков хранения кадровых документов ключевым моментом является дата их завершения.

Тип документа	Срок хранения	Примечания
Документы по личному составу (трудовые договоры, личные карточки, личные дела, приказы о приеме, переводе, увольнении, поощрении, дисциплинарных взысканиях)	75 лет	Если закончены делопроизводством до 01.01.2003 года.
Документы по личному составу (трудовые договоры, личные карточки, личные дела, приказы о приеме, переводе, увольнении, поощрении, дисциплинарных взысканиях)	50 лет	Если закончены делопроизводством после 01.01.2003 года. Данное правило применяется к работникам, принятым на работу после 2003 года.
Штатное расписание	Постоянно	Является документом постоянного хранения, так как отражает структуру и историю развития организации.
Графики отпусков	3 года	Срок хранения исчисляется с 1 января года, следующего за годом, на который составлен график.
Документы, относящиеся к регламентам по обработке персональных данных (инструкции, положения)	Бессрочно	Эти документы имеют стратегическое значение для соблюдения законодательства о персональных данных.
Приказы по основной деятельности (об утверждении структуры компании, создании подразделений, изменении наименования)	Постоянно	Имеют долгосрочное значение для понимания истории и развития организации.
Невостребованные трудовые книжки	50 лет	Хранятся в организации, если работник не забрал их при увольнении.
Книга учета трудовых книжек	50 лет	Журнал, в котором фиксируется выдача и прием трудовых книжек.

Ответственность за нарушение сроков хранения

Нарушение установленных сроков хранения кадровых документов влечет за собой административную ответственность. Согласно статье 13.20 КоАП РФ «Нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов»:

• Нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
  • На граждан: в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
  • На должностных лиц: от 3 000 до 5 000 рублей.

Эти санкции подчеркивают серьезность подхода государства к обеспечению сохранности архивной информации, особенно той, что касается трудовых прав граждан. Таким образом, правильная организация архивного дела и строгое соблюдение сроков хранения являются неотъемлемой частью юридически грамотного и ответственного управления персоналом.

Цифровизация кадрового документооборота: современные тенденции и перспективы развития

На наших глазах происходит революция в управлении персоналом. Традиционные папки с документами уступают место электронным реестрам, а «живая» подпись все чаще заменяется цифровым аналогом. Цифровизация кадрового документооборота (КЭДО) — это не просто дань моде, а объективная необходимость, продиктованная развитием технологий и изменениями в законодательстве, которая открывает новые горизонты для эффективности и масштабируемости HR-процессов.

Основные тренды и их правовая основа

В последние годы этапы работы с документами, включая их создание, обработку, хранение и передачу, претерпели значительные изменения благодаря развитию цифровых технологий и активной законотворческой деятельности.

1. Развитие электронного кадрового документооборота (КЭДО). Это ключевой тренд, который стремится перевести в электронный вид полный цикл взаимодействия между компанией и сотрудниками. КЭДО охватывает все процессы: от трудоустройства и оформления отпусков и командировок до выдачи расчетных листков и увольнения.
   • Преимущества КЭДО:
     • Значительное сокращение расходов на бумажный документооборот: По оценкам экспертов, КЭДО позволяет снизить прямые затраты (бумага, печать, картриджи, курьерские услуги) до 70%.
     • Ускорение процесса обмена документами: Время на оформление и подписание документов сокращается на 60-80%, что особенно актуально для компаний с большим штатом и удаленными сотрудниками.
     • Повышение прозрачности и контроля: Все действия с документами фиксируются, что упрощает аудит и предотвращает ошибки.
   • Правовая основа: С 2020 года активно развивается законодательная база для электронного документооборота в сфере труда, в частности, Федеральный закон № 377-ФЗ от 22.11.2021 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», который легализовал возможность применения КЭДО.
2. Юридически значимый электронный документооборот (ЮЗЭДО) с применением квалифицированной электронной подписи (КЭП). Это краеугольный камень цифровизации. Использование КЭП придает электронным документам юридическую силу, эквивалентную документам на бумажном носителе, подписанным собственноручно.
   • Правовая основа: Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» является основным документом, регулирующим использование электронной подписи, включая КЭП, в России.

Расширение функционала КЭДО и интеграция с HR-процессами

Современные решения для КЭДО выходят за рамки простого обмена документами. Можно ожидать, что их функционал будет активно дополняться и интегрироваться с другими HR-процессами, создавая единую цифровую экосистему управления персоналом:

• Рекрутмент: Автоматизация процессов подачи заявлений, обработки резюме, проведения онлайн-собеседований и оформления на работу.
• Обучение и развитие: Управление учебными программами, фиксация результатов обучения, ведение электронных портфолио компетенций.
• Управление мотивацией и карьерным ростом: Оформление премиальных приказов, индивидуальных планов развития, фиксация результатов оценки производительности.
• Адаптация интерфейсов: Разработчики активно адаптируют интерфейсы сервисов КЭДО, чтобы они были интуитивно понятны и доступны сотрудникам любого возраста и с любым уровнем владения информационными системами, снижая тем самым порог входа в цифровую среду.

Будущее КЭДО: обязательность и безопасность

Перспективы развития КЭДО в России весьма амбициозны:

1. Вероятность обязательного статуса КЭДО. По состоянию на октябрь 2025 года, КЭДО не является повсеместно обязательным для всех организаций в Российской Федерации. Однако активно продолжаются эксперименты по его внедрению, особенно в государственных учреждениях, и наблюдается устойчивая тенденция к его широкому распространению и возможному законодательному закреплению обязательности в будущем. Уже действующие нормы, такие как Федеральный закон № 377-ФЗ, позволяют работодателям переходить на КЭДО на добровольной основе. Этот процесс идет по пути постепенного расширения сферы применения.
2. Усиление политик безопасности данных. Автоматизация HR-процессов, неизбежно связанная с обработкой огромных объемов персональных данных, будет сопровождаться усилением политик безопасности. Это прямое следствие ужесточения норм законодательства по защите личной информации.
   • Правовая основа: Ужесточение норм по защите личной информации отражено в поправках к Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», предусматривающих повышенную ответственность за нарушения, новые требования к трансграничной передаче и хранению данных. Это стимулирует компании к внедрению более надежных систем безопасности при автоматизации HR-процессов.
   • Актуальность для удаленных сотрудников: Цифровизация кадрового делопроизводства особенно актуальна для компаний, работающих с дистанционными сотрудниками, поскольку она значительно упрощает взаимодействие и юридически значимый обмен документами, устраняя географические барьеры.

Таким образом, цифровизация кадрового документооборота — это не просто технологическое усовершенствование, а стратегическое направление развития, которое изменяет подход к управлению персоналом, повышает его эффективность и требует постоянной адаптации к меняющимся законодательным и технологическим условиям.

Заключение

Проведенное комплексное исследование нормативно-методического обеспечения управления персоналом в Российской Федерации позволило не только систематизировать ключевые понятия, классификации и правовую базу, но и глубоко проанализировать актуальные проблемы, а также обозначить перспективные пути развития в эпоху цифровой трансформации.

Мы убедились, что нормативно-методическое обеспечение — это не просто формальность, а стратегический инструмент, который служит фундаментом для эффективного функционирования любой организации. Оно обеспечивает унификацию подходов, стандартизацию процедур, минимизирует юридические риски и защищает интересы всех участников трудовых отношений. Несоблюдение требований законодательства в этой сфере, как показал анализ статьи 5.27 КоАП РФ, влечет за собой ощутимые административные штрафы и репутационные издержки, поэтому осознанное и ответственное отношение к этой сфере критически важно для устойчивости бизнеса.

Особое внимание было уделено последним изменениям, таким как вступление в силу ГОСТ Р 7.0.97-2025, который вводит новые требования к оформлению документов, включая появление QR-кода, и подчеркивает критическую важность деталей. Мы также выявили типичные ошибки, связанные с отсутствием обязательных локальных нормативных актов, некорректным оформлением документов и путаницей в архивном делопроизводстве, детализировав административную ответственность по статьям 5.27 и 13.20 КоАП РФ.

Эпоха цифровизации принесла не только очевидные преимущества в виде сокращения расходов и ускорения документооборота, но и новые вызовы: от «алгоритмической предвзятости» искусственного интеллекта до сложностей внедрения КЭДО для малого бизнеса и нерешенных вопросов хранения электронных архивов. Однако эти проблемы являются стимулом для дальнейшего совершенствования. Пути их решения лежат в повышении квалификации HR-специалистов, активном внедрении юридически значимого электронного документооборота, усилении политик безопасности данных в соответствии с ФЗ-152 и, что крайне важно, в дальнейшем развитии законодательства, которое должно оперативно реагировать на технологические изменения, особенно в части регулирования электронных архивов.

Таким образом, стратегическое значение нормативно-методического обеспечения и его постоянного совершенствования для эффективного управления персоналом в условиях динамичного законодательства и технологических изменений неоспоримо. Дальнейшие научные исследования могли бы сосредоточиться на разработке универсальных моделей внедрения КЭДО для различных типов организаций, создании методик аудита «алгоритмической предвзятости» в HR-технологиях и формировании комплексных правовых стандартов для электронного архивного хранения. В практическом плане, организациям необходимо уделять первостепенное внимание обучению персонала, инвестициям в современные ИТ-решения и постоянному мониторингу законодательных нововведений, чтобы обеспечить стабильное и эффективное управление человеческими ресурсами в будущем.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс РФ от 01.02.2002 г. // Собрание законодательства РФ. 2002. №18.
2. Алферов Ю.С. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. Москва : Инфра-М, 2009. 566 с.
3. Андреева Н.Н. Основы управления. Москва : Интерпресс-сервис, 2009. 544 с.
4. Белецкий Н. Управление персоналом. Москва : Интерпресс-сервис, 2008. 236 с.
5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Москва : Дело, 2009. 678 с.
6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. Москва : Дело, 2009. 578 с.
7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Москва : Норма-Инфра, 2009. 456 с.
8. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва : Норма-Инфра, 2009. 788 с.
9. Шмидт В. Трансформация подходов к оценке персонала: сравнительный зарубежный опыт // Кадровик. 2010. №12. С. 66–72.
10. Яковлев А. Управленческий резерв компании // Кадровик. 2010. №6. С. 62–63.
11. Кадровое делопроизводство. URL: https://torg.1c.ru/articles/kadrovoe-deloproizvodstvo/ (дата обращения: 16.10.2025).
12. Локальный нормативный правовой акт. URL: https://www.consultant.ru/edu/student/download/1838641/1.2._Lokalnyy_normativnyy_pravovoy_akt.doc/ (дата обращения: 16.10.2025).
13. Кадровое делопроизводство: цели, задачи, направления. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/1000632.html (дата обращения: 16.10.2025).
14. Нормативно-правовая основа управления персоналом и трудовыми отношениями в сфере общественного питания // Научно-исследовательский журнал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/normativno-pravovaya-osnova-upravleniya-personalom-i-trudovymi-otnosheniyami-v-sfere-obschestvennogo-pitaniya/viewer (дата обращения: 16.10.2025).
15. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом // Научная электронная библиотека. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/normativno-metodicheskoe-obespechenie-sistemy-upravleniya-personalom/viewer (дата обращения: 16.10.2025).
16. Локальные нормативные акты организации: виды, порядок принятия. URL: https://esphere.ru/articles/lokalnye-normativnye-akty-organizatsii-vidy-poryadok-prinyatiya (дата обращения: 16.10.2025).
17. ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a27771744b58409e63e6396b27e43685e133e9/ (дата обращения: 16.10.2025).
18. Управление персоналом: задачи, принципы и методы. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a1/992490.html (дата обращения: 16.10.2025).
19. Что меняется в оформлении кадровых документов. Ключевые требования ГОСТ-2025 // Кадровое дело. 2025. №9, сентябрь. URL: https://www.kdelo.ru/art/382025-chto-menyaetsya-v-oformlenii-kadrovyh-dokumentov-klyuchevye-trebovaniya-gost-2025 (дата обращения: 16.10.2025).
20. Что такое локальные нормативные акты и для чего они нужны. URL: https://delobank.ru/media/articles/chto-takoe-lokalnye-normativnye-akty-i-dlya-chego-oni-nuzhny/ (дата обращения: 16.10.2025).
21. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ И ЭЛЕМЕНТЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-ponyatie-podhody-i-elementy/viewer (дата обращения: 16.10.2025).
22. Что такое управление персоналом? URL: https://ncrdo.ru/news/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 16.10.2025).
23. Новый ГОСТ-2025: правила оформления кадровых документов и образцы // Кадровое дело. 2025. №9, сентябрь. URL: https://www.kdelo.ru/art/382025-novyy-gost-2025-pravila-oformleniya-kadrovyh-dokumentov-i-obraztsy (дата обращения: 16.10.2025).
24. Кадровое делопроизводство: что входит и как правильно вести. 05.05.2025. URL: https://finance.mail.ru/2025/05/05/kadrovoe_deloproizvodstvo_chto_vhodit_i_kak_pravilno_vesti_05_05_2025/ (дата обращения: 16.10.2025).
25. Что такое управление персоналом и для чего оно нужно? URL: https://nipkef.ru/press/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 16.10.2025).
26. Локальные нормативные акты работодателя. URL: https://kontur.ru/articles/3856-lokalnye_normativnye_akty_rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
27. Кадровое делопроизводство с нуля: пошаговая инструкция // Кадровое дело. 2025. №9, сентябрь. URL: https://www.kdelo.ru/art/382025-kadrovoe-deloproizvodstvo-s-nulya-poshagovaya-instruktsiya (дата обращения: 16.10.2025).
28. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом. URL: https://www.e-reading.club/chapter.php/1020788/31/Skripka_Elena_-_Upravlenie_personalom_konspekt_lekciy.html (дата обращения: 16.10.2025).
29. ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения». URL: https://docs.cntd.ru/document/gost-r-51141-98 (дата обращения: 16.10.2025).
30. Сроки хранения кадровых документов. URL: https://prokadry.ru/articles/sroki-khraneniya-kadrovykh-dokumentov/ (дата обращения: 16.10.2025).
31. Сроки хранения кадровых документов. URL: https://kadrovik-praktik.ru/blog/sroki-hraneniya-kadrovyh-dokumentov/ (дата обращения: 16.10.2025).
32. Правила и сроки хранения кадровых документов. URL: https://ldm-archive.ru/blog/pravila-i-sroki-hraneniya-kadrovyh-dokumentov (дата обращения: 16.10.2025).
33. Тренды рынка документооборота: чего ждать компаниям в 2025 году. URL: https://globalcio.ru/materials/11516/ (дата обращения: 16.10.2025).
34. Сколько нужно хранить бухгалтерскую и кадровую документацию в 2025 году // Бухгалтерия.Онлайн. 2025. №9. URL: https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/9/194458 (дата обращения: 16.10.2025).
35. Сроки хранения кадровых документов в 2024 году. URL: https://delis-archive.ru/articles/sroki-hraneniya-kadrovykh-dokumentov-v-2024-godu-tablitsa-i-sovety-po-organizatsii-hraneniya-v-arkhive/ (дата обращения: 16.10.2025).
36. ЦИФРОВИЗАЦИЯ И КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ: БУДУЩЕЕ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ? // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-kadrovyy-dokumentooborot-buduschee-ili-realnost/viewer (дата обращения: 16.10.2025).
37. Кадровые документы уже нужно оформлять по новому ГОСТ Р 7.0.97-2025 // Кадровое дело. 2025. №9, сентябрь. URL: https://www.kdelo.ru/art/382025-kadrovye-dokumenty-uje-nujno-oformlyat-po-novomu-gost-r-7-0-97-2025 (дата обращения: 16.10.2025).
38. Автоматизация HR-процессов: ключевые направления и новые решения. URL: https://nopaper.ru/blog/avtomatizatsiya-hr-protsessov-klyuchevye-napravleniya-i-novye-resheniya (дата обращения: 16.10.2025).
39. Требования к оформлению кадровой документации от 01 июля 2011. URL: https://docs.cntd.ru/document/902283925 (дата обращения: 16.10.2025).
40. Список обязательных кадровых документов в организации и у ИП в 2025 году. URL: https://kontur.ru/articles/4513-spisok_obyazatelnyh_kadrovyh_dokumentov_v_organizatsii_i_u_ip_v_2025_godu (дата обращения: 16.10.2025).
41. Кадровые документы: необходимо и достаточно. URL: https://www.kadry-ru.ru/articles/detail.php?ID=17277 (дата обращения: 16.10.2025).
42. Кадровый электронный документооборот. Обзор TAdviser 2025. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Кадровый_электронный_документооборот._Обзор_TAdviser_2025 (дата обращения: 16.10.2025).
43. Цифровизация кадров: главные HR-тренды 2022 года. URL: https://esphere.ru/articles/tsifrovizatsiya-kadrov-glavnye-hr-trendy-2022-goda (дата обращения: 16.10.2025).
44. Перечень необходимых кадровых документов. URL: https://uc-uspeh.ru/poleznye-materialy/perechen-neobxodimyx-kadrovyx-dokumentov (дата обращения: 16.10.2025).
45. Требования к оформлению документации отдела кадров // Кадровое дело. 2025. №9, сентябрь. URL: https://www.kdelo.ru/art/382025-trebovaniya-k-oformleniyu-kadrovoy-dokumentatsii-otdela-kadrov (дата обращения: 16.10.2025).