Конкурентоспособность работников на рынке труда: современные вызовы, стратегии повышения и роль стейкхолдеров в России (2024-2025)

В августе 2025 года уровень безработицы в России достиг исторического минимума — 2,1%, что является самым низким показателем с 1991 года. Эта цифра не просто статистический факт; она сигнализирует о глубоких трансформациях на рынке труда, где дефицит квалифицированных кадров становится доминирующей проблемой, а работники сталкиваются с беспрецедентными требованиями к адаптивности и непрерывному развитию. В условиях стремительной цифровизации, глобализации и постоянно меняющейся экономической конъюнктуры, конкурентоспособность работников перестает быть лишь желаемой характеристикой, превращаясь в критически важный фактор как для индивидуального карьерного успеха, так и для макроэкономической стабильности страны. Таким образом, инвестиции в развитие человеческого капитала сегодня — это инвестиции в будущее всей экономики.

Настоящее исследование ставит своей целью не просто обновить существующий реферат, но и значительно углубить теоретические аспекты конкурентоспособности, проанализировать современные тенденции и факторы, влияющие на нее на российском рынке труда в 2024-2025 годах, а также предложить актуальные методы оценки и эффективные стратегии повышения конкурентоспособности рабочей силы. Мы стремимся создать комплексное академическое исследование, которое сможет послужить основой для дальнейших научных работ и практических решений.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть эволюцию теоретических подходов к конкурентоспособности работников, систематизируя ключевые понятия.
• Выявить и проанализировать ключевые факторы, определяющие конкурентоспособность рабочей силы на современном российском рынке труда.
• Представить и проанализировать актуальные методические подходы и инструменты оценки конкурентоспособности персонала.
• Проанализировать основные вызовы и тенденции на российском рынке труда в 2024-2025 годах и их влияние на требования к конкурентоспособности.
• Предложить наиболее эффективные стратегии и программы повышения конкурентоспособности работников.
• Проанализировать многоаспектную роль государства, образовательных учреждений и работодателей в формировании и поддержании конкурентоспособности рабочей силы.

Методологическая база исследования опирается на принципы системного, факторного и сравнительного анализа, используя актуальные статистические данные Росстата, Минтруда России, ведущих исследовательских центров, а также научные труды российских и зарубежных авторов в области экономики труда и управления человеческими ресурсами. Структура работы последовательно раскрывает теоретические основы, переходит к анализу факторов и методов оценки, а затем к вызовам и стратегиям, завершаясь обзором роли ключевых стейкхолдеров.

Теоретические основы конкурентоспособности работников на рынке труда

В динамичном мире экономики труда, где границы между профессиями размываются, а требования к специалистам меняются быстрее, чем учебные программы, крайне важно четко понимать, что же такое конкурентоспособность работника. Это понятие не статично; оно эволюционирует вместе с рынком, вбирая в себя новые измерения и акценты. Прежде чем погрузиться в современные вызовы и стратегии, необходимо заложить прочный теоретический фундамент, определив ключевые термины и проследив эволюцию подходов к ним, что даст нам более глубокое понимание динамики процесса.

Понятийно-категориальный аппарат: «Рабочая сила», «Трудовой потенциал», «Конкурентоспособность работника» и «Конкурентоспособность персонала»

Для начала нашего исследования обратимся к фундаментальным понятиям, которые формируют основу для понимания конкурентоспособности.

Рабочая сила – это понятие, которое имеет несколько толкований в экономической литературе. В широком смысле оно обозначает количество людей, готовых работать по найму, или совокупность всех индивидов, которые обладают способностью и желанием трудиться, будь то занятые или активно ищущие работу. С точки зрения марксистской политической экономии, рабочая сила – это не сам труд, а лишь способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, которые он применяет в процессе производственной деятельности. Таким образом, рабочая сила выступает в качестве товара, обладающего стоимостью и потребительной стоимостью, которая заключается в способности производить новую стоимость.

В отличие от «рабочей силы», понятие трудовой потенциал является более объемным и стратегически ориентированным. Оно охватывает совокупность возможностей и ресурсов, которые работник может использовать для достижения результатов в своей профессиональной деятельности. Трудовой потенциал включает в себя не только физические и интеллектуальные способности, но также накопленные навыки, опыт, уровень образования, личностные качества (мотивацию, креативность, ответственность) и состояние здоровья. Для организации трудовой потенциал представляет собой стратегический ресурс, который при эффективном управлении способствует повышению производительности труда, улучшению командной работы и достижению долгосрочных целей.

Переходя к понятию конкурентоспособность работника, мы сталкиваемся с более индивидуализированной категорией. Это способность индивида к личным достижениям в труде, которые вносят вклад в достижение системных целей организации наиболее эффективным способом. Конкурентоспособность работника напрямую зависит от качества его рабочей силы, которое должно соответствовать рыночной потребности в функциональном качестве труда. Иными словами, это мера соответствия индивидуальных характеристик работника требованиям рынка труда и конкретного работодателя, обеспечивающая ему преимущество перед другими соискателями или коллегами.

Наконец, конкурентоспособность персонала – это агрегированное понятие, описывающее комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных показателей всех трудовых ресурсов организации. Она определяет их общий успех в условиях современной конкуренции на рынке. Конкурентоспособный персонал – это команда, обладающая необходимыми компетенциями, мотивацией и способностью к адаптации, чтобы эффективно решать бизнес-задачи и обеспечивать устойчивое развитие компании.

Понятие	Сущность	Ключевые характеристики
Рабочая сила	Совокупность физических и духовных способностей человека к труду; товар, обладающий потребительной стоимостью.	Готовность к труду, способность к созданию стоимости.
Трудовой потенциал	Совокупность возможностей и ресурсов, которые работник может использовать для профессиональной деятельности.	Физические, интеллектуальные способности, навыки, опыт, личные качества, здоровье.
Конкурентоспособность работника	Способность к личным достижениям, вклад в цели организации, эффективное использование ресурсов.	Качество рабочей силы, соответствие рыночным требованиям, индивидуальные преимущества.
Конкурентоспособность персонала	Комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных показателей трудовых ресурсов организации.	Эффективность команды, адаптивность, мотивация, общая способность к успеху в конкурентной среде.

Эволюция теоретических подходов и концепция «пирамиды конкурентоспособности рабочей силы»

Исторически, концепция конкурентоспособности работников развивалась параллельно с изменением структуры и требований рынка труда. В индустриальную эпоху акцент делался на физическую силу, дисциплину и выполнение стандартизированных операций. С переходом к постиндустриальному обществу и экономике знаний, значимость физического труда снизилась, уступив место интеллектуальным способностям и профессиональным навыкам.

Современный этап, характеризующийся цифровизацией и глобализацией, внес кардинальные изменения в теоретические подходы. Теперь конкурентоспособность работника немыслима без непрерывного обучения (lifelong learning) и адаптации к постоянно меняющимся условиям. Если раньше образование воспринималось как некий конечный этап подготовки, то сегодня это непрерывный процесс, в котором устаревание знаний и навыков происходит с поразительной скоростью. Работник должен быть готов постоянно осваивать новые технологии, методологии и даже целые сферы деятельности. Глобализация же требует кросс-культурных компетенций, владения иностранными языками и способности эффективно работать в интернациональных командах.

В этом контексте особую актуальность приобретает концепция «пирамиды конкурентоспособности рабочей силы», предложенная А.Н. Карой и Е.Ю. Кузнецовой. Эта модель предлагает иерархическую структуру, которая систематизирует различные уровни конкурентоспособности, начиная от базовых элементов и поднимаясь до наиболее сложных.

Давайте рассмотрим эту пирамиду более детально:

1. Базовый уровень: Конкурентоспособность самой рабочей силы. На этом фундаменте лежит совокупность физических, умственных и духовных способностей человека к труду. Это врожденные данные, базовое здоровье, общий интеллектуальный потенциал. Без этих основ дальнейшее развитие конкурентоспособности невозможно.
2. Следующий уровень: Конкурентоспособность трудовых ресурсов. Этот уровень расширяет предыдущий, характеризуя комплекс характеристик трудоспособного населения в целом, которые определяют эффективность его участия в социально-экономической деятельности региона или страны. Здесь уже учитываются демографические факторы, общий уровень образования населения, его здоровье, мотивация к труду. Это своего рода «макроуровень», который создает общую среду для развития индивидуальной конкурентоспособности.
3. Далее следует: Конкурентоспособность персонала. Этот уровень относится к конкретной организации. Он представляет собой агрегированные психофизиологические, профессионально-квалификационные, ценностно-мотивационные и стоимостные показатели трудовых ресурсов, работающих в данной компании. Конкурентоспособность персонала определяется способностью коллектива достигать целей организации, эффективно используя свои знания, навыки и опыт.
4. Высший уровень: Конкурентоспособность человеческого капитала. Это вершина пирамиды, отражающая совокупность всех накопленных физических, духовных, творческих и предпринимательских способностей, которые не только определяют конкурентоспособность продукции или услуг, но и формируют стратегическое преимущество предприятия на рынке. Человеческий капитал – это инвестиции в человека, которые приносят отдачу в виде повышенной производительности, инноваций и устойчивого развития.

Таким образом, концепция «пирамиды конкурентоспособности» позволяет увидеть, что конкурентоспособность работника – это не изолированное явление, а результат сложного взаимодействия индивидуальных качеств, региональной среды, организационных усилий и стратегических инвестиций в человеческий потенциал.

Ключевые факторы конкурентоспособности на современном российском рынке труда (2024-2025 гг.)

Современный российский рынок труда, переживающий беспрецедентные трансформации, предъявляет к работникам новые, порой неожиданные, требования. Чтобы оставаться востребованным и успешным в этой динамичной среде, важно не только обладать определенными навыками, но и понимать, какие факторы формируют конкурентоспособность и как они эволюционировали за последнее десятилетие.

Интеллектуальная составляющая как доминирующий фактор

В условиях инновационного развития и глобальной цифровизации, на первый план в системе факторов, формирующих конкурентоспособность персонала, безоговорочно выходит их интеллектуальная составляющая. Эпоха рутинного труда постепенно уходит в прошлое, уступая место задачам, требующим высокого уровня когнитивных способностей, аналитики и креатива. Простое наличие диплома уже не гарантирует востребованности; гораздо важнее становятся конкретные интеллектуальные навыки, которые позволяют работнику адаптироваться, решать нетривиальные задачи и привносить инновации, обеспечивая компании реальное конкурентное преимущество.

В 2024-2025 годах на российском рынке труда наиболее востребованными интеллектуальными составляющими являются:

• Критическое мышление: Способность анализировать информацию, выявлять предвзятость, оценивать аргументы и делать обоснованные выводы.
• Аналитическое мышление: Умение декомпозировать сложные проблемы на составные части, выявлять причинно-следственные связи и находить оптимальные решения.
• Умение работать с большими объемами данных: Не просто собирать данные, но и эффективно их интерпретировать, визуализировать и использовать для принятия решений.
• Креативность: Способность генерировать новые идеи, подходы и решения, выходить за рамки стандартного мышления.
• Системное мышление: Понимание того, как элементы системы взаимосвязаны и влияют друг на друга, способность видеть картину целиком.
• Высокая обучаемость и способность к быстрой адаптации: В условиях постоянных изменений, готовность быстро осваивать новые знания и навыки, а также приспосабливаться к новым рабочим процессам и технологиям.
• Навыки планирования, организации и управления проектами: Способность эффективно структурировать задачи, распределять ресурсы и контролировать ход выполнения проектов.
• Эффективное использование времени и ресурсов: Оптимизация рабочих процессов для достижения максимальных результатов при минимальных затратах.
• Управление рисками: Способность предвидеть потенциальные проблемы, оценивать их вероятность и разрабатывать стратегии минимизации негативных последствий.
• Навыки работы с искусственным интеллектом (ИИ) и автоматизацией: Сюда относится не только программирование ИИ, но и умение эффективно использовать существующие ИИ-инструменты для повышения собственной продуктивности, например, умение использовать ChatGPT для генерации текстов или Midjourney для создания визуального контента.

Эти навыки формируют «интеллектуальное ядро» современного конкурентоспособного специалиста, позволяя ему не просто выполнять заданные функции, но и активно участвовать в развитии организации.

Внутренние и внешние факторы: Hard и Soft Skills, цифровая грамотность и трудовая мобильность

Конкурентоспособность работника – это многомерное явление, формирующееся под воздействием как внутренних, присущих самому индивиду, так и внешних, рыночных факторов.

Внутренние факторы со стороны работника можно классифицировать следующим образом:

1. Качественные характеристики (Hard Skills):
   • Уровень образования: Наличие высшего, среднего специального образования, его престижность и соответствие профилю работы.
   • Квалификация и профессионализм: Степень владения специализированными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения конкретных профессиональных задач. Сюда относятся сертификаты, лицензии, опыт работы с определенным оборудованием или ПО.
   • Знание иностранных языков: Особенно актуально в условиях глобализации.
2. Личностные характеристики (Soft Skills): Эти надпрофессиональные навыки приобретают все большую значимость.
   • Мотивация: Уровень внутренней энергии, стремление к достижению целей, инициативность.
   • Коммуникативные особенности: Способность эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством, клиентами, вести переговоры, представлять идеи.
   • Уровень притязаний: Амбиции, желание развиваться и расти профессионально.
   • Эмоциональный интеллект: Способность понимать свои и чужие эмоции, управлять ими.
   • Стрессоустойчивость: Умение эффективно работать в условиях давления и неопределенности.
3. Параметры трудовой истории:
   • Стаж работы: Общий и по специальности, отражающий опыт и стабильность.
   • Отсутствие периодов безработицы: Свидетельствует о востребованности и непрерывном развитии.
   • Профессиональные достижения и репутация: Участие в успешных проектах, рекомендации.
4. Социально-демографические характеристики:
   • Пол, возраст, семейное положение: Могут влиять на решения работодателей, хотя законодательство стремится минимизировать дискриминацию.
   • Состояние здоровья: Физическая и психологическая способность выполнять трудовые функции.

Внешние факторы формируют рыночную конъюнктуру, в которой работник реализует свою конкурентоспособность:

1. Спрос на труд со стороны работодателя: Определяется потребностями экономики, отраслей и конкретных компаний.
2. Предложение труда (сравнительные преимущества индивида): То, нас��олько характеристики конкретного работника выделяют его среди других соискателей.
3. Общие колебания экономической конъюнктуры: Экономические кризисы, периоды роста, инфляция – все это влияет на спрос и предложение труда.
4. Институциональная организация рынка труда: Законодательство, профсоюзы, государственные программы занятости, регулирование трудовых отношений.

Особенно важно подчеркнуть возрастающую значимость цифровой грамотности, адаптивности и способности к непрерывному обучению. Современный российский рынок труда требует от работников не просто владения текущими технологиями, но и готовности осваивать новые. Гибкость и способность к постоянному обучению становятся неотъемлемыми элементами успешной карьеры в условиях цифровой эпохи.

Роль Soft Skills на российском рынке труда (2024-2025):

Исследования Московского международного салона образования (ММСО) и компании TheHRD.ru убедительно демонстрируют доминирующую роль мягких навыков.

• 76% работодателей считают мягкие (надпрофессиональные) навыки (soft skills) важным поводом для рассмотрения кандидата, даже если его профессиональные навыки не в полной мере соответствуют требованиям компании. Это подчеркивает, что потенциал к развитию и эффективному взаимодействию важнее, чем идеальный, но статичный набор хард-скиллов.
• Для 70% работодателей soft skills оказались важнее знаний и опыта работы. Это революционный сдвиг в парадигме найма, который говорит о том, что способность к командной работе, критическому мышлению и адаптации ценится выше, чем энциклопедические знания.
• Около 49% российских работодателей в 2025 году считают гибкие навыки столь же важными, как и профессиональные умения. Это свидетельствует о том, что мягкие и жесткие навыки больше не противопоставляются, а рассматриваются как взаимодополняющие компоненты.

Рост спроса на кросс-функциональных специалистов:

Данные подтверждают, что спрос на кросс-функциональных специалистов будет определять развитие рынка труда в ближайшие годы.

• Доля вакансий с требованиями к soft skills выросла на 22% в 2024 году и, как ожидается, продолжит расти в 2025 году.
• При найме 72% работодателей отдают приоритет практическим компетенциям над дипломами, что подчеркивает прагматичность современного подхода к формированию команды.

Наконец, трудовая мобильность играет значительную роль в конкурентоспособности работника. В условиях гибкого рынка труда способность к перемещениям по различным сегментам рынка, смена отраслей, географических локаций или форматов занятости (например, переход на фриланс или удаленную работу) является важным индикатором адаптивности и готовности к новым вызовам. Работник, обладающий высокой трудовой мобильностью, менее подвержен рискам безработицы и имеет больше возможностей для карьерного роста.

В целом, идеальный работник 2025 года — это человек с высоким уровнем обучаемости, гибкими навыками, способностью быстро адаптироваться к новым условиям, технологической подкованностью (включая работу с ИИ), умением работать в команде, лидерскими качествами и критическим мышлением.

Современные методические подходы и инструменты к оценке конкурентоспособности персонала

Оценка конкурентоспособности персонала – это не просто измерение текущего состояния, а стратегический инструмент, позволяющий компаниям принимать обоснованные решения о развитии человеческих ресурсов. Чтобы этот процесс был максимально эффективным, необходимо опираться на четкие принципы и применять адекватные методические подходы.

Принципы и этапы оценки конкурентоспособности

Эффективная оценка конкурентоспособности персонала базируется на ряде фундаментальных принципов, обеспечивающих ее объективность, полноту и практическую ценность:

1. Системность: Оценка должна охватывать все элементы структуры персонала и все аспекты его деятельности, учитывая взаимосвязи и взаимовлияния. Нельзя оценивать навыки в отрыве от мотивации или трудовой истории.
2. Эффективность: Результаты оценки должны быть полезны для принятия управленческих решений, способствуя достижению поставленных целей с рациональным использованием имеющегося потенциала.
3. Обоснованность: Применяемые методы и критерии оценки должны быть научно обоснованы, прозрачны и легко проверяемы. Это исключает субъективизм и предвзятость.
4. Динамичность и гибкость: Методики оценки должны учитывать постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации, быть способными адаптироваться к новым условиям и прогнозировать будущие тенденции.
5. Плановость и перспективность: Оценка не должна быть разовым мероприятием. Она должна интегрироваться в систему стратегического планирования развития персонала, ориентируясь на долгосрочные задачи и цели.

Методический подход к оценке конкурентоспособности работников предполагает последовательность этапов, которые логически вытекают один из другого:

1. Определение цели оценки: Четкое формулирование того, для чего проводится оценка (например, для формирования кадрового резерва, для разработки программ обучения, для оптимизации штатной численности).
2. Исследование факторов, влияющих на объект: Анализ внутренних (квалификация, опыт, личностные качества) и внешних (спрос на рынке, экономическая ситуация) факторов, которые могут повлиять на конкурентоспособность.
3. Формирование критериев и показателей: Разработка конкретных измеримых параметров, по которым будет производиться оценка (например, уровень образования, количество успешно реализованных проектов, владение определенными программами).
4. Расчет частных и определение обобщающих показателей: Сбор данных по каждому критерию и их агрегация в интегральный показатель конкурентоспособности.
5. Анализ результатов оценки: Интерпретация полученных данных, выявление сильных и слабых сторон персонала, формулирование рекомендаций.

Обзор методов оценки: графические, матричные, дифференциальные и экспертные

В России для оценки конкурентоспособности персонала применяется широкий спектр методов, каждый из которых имеет свои особенности и области применения.

1. Графические методы:
   • «Радиальная диаграмма конкурентоспособности» (или «Многоугольник конкурентоспособности»): Этот метод позволяет наглядно представить положение субъекта (отдельного работника, отдела, компании) в конкурентном поле. На лучах, исходящих из центра, откладываются значения различных критериев конкурентоспособности. Соединив точки, получаем многоугольник, площадь и форма которого отражают уровень конкурентоспособности. Чем больше площадь и чем ближе форма к идеальному многоугольнику, тем выше конкурентоспособность. Это позволяет быстро оценить сильные и слабые стороны.
2. Матричные методы:
   • Матрицы БКГ (Boston Consulting Group), Портера, McKinsey, ADL LC: Эти методы, изначально разработанные для анализа конкурентоспособности продуктов или бизнес-единиц, могут быть адаптированы для оценки конкурентоспособности персонала. Они позволяют позиционировать работников или группы персонала по двум или более осям (например, «компетентность» и «потенциал», или «востребованность навыков» и «уникальность опыта»), что помогает определить стратегии развития для каждой категории.
3. Дифференциальный метод:
   • Основан на сравнении единичных параметров работника или группы персонала с базой сравнения (например, с лучшим работником, с требованиями идеальной вакансии или со среднерыночными показателями). Позволяет выявить конкретные отличия и определить «разрыв» между текущим и желаемым уровнем конкурентоспособности.
4. Методы экспертных оценок:
   • Широко используются для определения интегрального показателя конкурентоспособности, особенно когда количественная оценка некоторых параметров затруднена. Группа компетентных экспертов (руководители, HR-специалисты, отраслевые эксперты) оценивает персонал по заранее определенным критериям, присваивая баллы. Результаты затем агрегируются с учетом весомости каждого критерия.
   • Подход Р.А. Фатхутдинова:
     Один из популярных подходов к расчету уровня конкурентоспособности категории персонала (K_n) как средневзвешенного значения оценок экспертов по различным качествам:
     Kn = (1 / n) × Σi=1n (Σj=1l aj × bij)
     Где:
     • K_n – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала.
     • n – количество экспертов.
     • l – количество качеств персонала, подлежащих рассмотрению.
     • a_j – весомость j-го качества (определяется экспертно, сумма a_j для всех качеств обычно равна 1).
     • b_ij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по 5-балльной системе (1 – качество отсутствует, 2 – проявляется довольно редко, 3 – проявляется не сильно и не слабо, 4 – проявляется часто, 5 – проявляется систематически).

     Пример расчета:
     Предположим, у нас есть 3 эксперта (n=3), оценивающие 2 качества (l=2): «Аналитическое мышление» (a₁ = 0.6) и «Коммуникабельность» (a₂ = 0.4).
     Оценки экспертов (b_ij):

     • Эксперт 1: Аналитическое мышление = 4, Коммуникабельность = 3
     • Эксперт 2: Аналитическое мышление = 5, Коммуникабельность = 4
     • Эксперт 3: Аналитическое мышление = 3, Коммуникабельность = 5

     Расчет:

     • Для эксперта 1: (0.6 × 4) + (0.4 × 3) = 2.4 + 1.2 = 3.6
     • Для эксперта 2: (0.6 × 5) + (0.4 × 4) = 3.0 + 1.6 = 4.6
     • Для эксперта 3: (0.6 × 3) + (0.4 × 5) = 1.8 + 2.0 = 3.8

     Сумма взвешенных оценок: 3.6 + 4.6 + 3.8 = 12.0
     K_n = ¹/₃ × 12.0 = 4.0
     Таким образом, интегральный уровень конкурентоспособности этой категории персонала по данным экспертной оценки составил 4.0 балла.

   • Подход И.Л. Петровой:
     Другой подход к комплексной оценке конкурентоспособности (K_i) отдельного работника или группы персонала строится с использованием баллов (a_ij) и значимости (b_ij) использованных критериев:
     Ki = Σ aij × bij
     Где:
     • K_i – комплексная оценка конкурентоспособности i-го работника.
     • a_ij – баллы, присвоенные j-му критерию оценки i-го работника.
     • b_ij – значимость j-го критерия оценки (весовой коэффициент, сумма b_ij по всем критериям равна 1).

     Этот метод позволяет получить индивидуализированную оценку для каждого сотрудника, учитывая его уникальный профиль компетенций.

Критерии оценки и недостатки методов

Критерии оценки конкурентоспособности персонала можно условно разделить на две большие группы:

1. Количественные критерии:
   • Доля расходов на персонал в общих издержках: Показывает, насколько эффективно используются человеческие ресурсы.
   • Средняя результативность труда (производительность): Объём произведенной продукции или услуг на одного работника.
   • Размер компенсационного пакета: Заработная плата, бонусы, социальные льготы, их конкурентоспособность на рынке труда.
   • Уровень использования персонала: Коэффициент загрузки, отсутствие простоев.
   • Текучесть кадров: Индикатор удовлетворенности и стабильности персонала.
2. Качественные критерии:
   • Кадровый потенциал: Общий уровень квалификации, образования, опыта и личностных качеств сотрудников.
   • Компетентность: Наличие необходимых знаний, умений и навыков для выполнения стратегических задач.
   • Доля талантливых работников: Процент сотрудников с высоким потенциалом роста и развития.
   • Организационные способности: Умение работать в команде, способность к самоорганизации и управлению.
   • Мотивация и лояльность: Уровень вовлеченности сотрудников в работу и их приверженность компании.

Несмотря на разнообразие и развитие методов оценки, у них есть свои недостатки:

• Недостаточный учет качественных параметров работников: Многие методы, особенно те, что ориентированы на количественные показатели, не могут в полной мере охватить такие важные аспекты, как креативность, инициативность или лидерские качества.
• Субъективность: Методы экспертных оценок, при всей своей гибкости, подвержены влиянию личных мнений, предвзятости или недостаточной компетентности экспертов. Для минимизации этого недостатка требуется тщательный отбор экспертов и использование статистических методов согласования их мнений.
• Трудоемкость: Комплексная оценка требует значительных временных и ресурсных затрат, что может быть барьером для малых и средних предприятий.

Таким образом, выбор методического подхода и инструментов оценки должен быть обусловлен конкретными целями, доступными ресурсами и спецификой организации, а также стремлением к максимальной объективности и полноте анализа.

Вызовы и тенденции на российском рынке труда (2024-2025 гг.): Влияние на конкурентоспособность работников

Российский рынок труда в 2024-2025 годах находится в состоянии глубокой трансформации, обусловленной комплексом взаимосвязанных факторов. Эти изменения создают как новые возможности, так и серьезные вызовы для конкурентоспособности работников. Понимание этих тенденций критически важно для формирования эффективных стратегий развития человеческого капитала.

Кадровый голод и демографические изменения

В текущий период российский рынок труда характеризуется исторически низким уровнем безработицы. В августе 2025 года этот показатель достиг нового минимума с 1991 года, составив 2,1%. В 2024 году уровень безработицы был лишь немногим выше – 2,3%. Эта статистика, на первый взгляд, свидетельствует о благополучии, но на самом деле она является индикатором глубокого кадрового голода.

Низкий уровень безработицы формирует так называемый «рынок соискателя», где работодатели вынуждены активно конкурировать за таланты. Если комфортным для компаний считается показатель в 6 резюме на одну вакансию, то в 2024-2025 годах на одну вакансию приходится в среднем всего 3-4 резюме. Это создает значительные сложности для оперативного закрытия позиций, замедляя рост и развитие компаний.

На рынке труда наблюдается острый дефицит квалифицированных кадров, особенно в таких стратегически важных отраслях, как IT, инженерия, финансы и производство. Потребность в работниках на конец второго квартала 2024 года увеличилась на 10,3%, что привело к поразительному числу – 2,7 млн незакрытых вакансий. Это говорит о структурном дисбалансе между спросом и предложением труда, когда рынок не может удовлетворить потребности бизнеса.

Первопричиной этого кадрового голода являются демографические изменения. Российский рынок труда стареет: средний возраст работающих россиян в 2024 году достиг 42,5 года, увеличившись почти на два года с 2015 года. Это означает, что доля опытных, но менее гибких к новым технологиям работников растет. Одновременно отмечается сокращение численности молодежи (до 35 лет) на 837 тыс. человек за 2024 год, в то время как доля старшего поколения (старше 55 лет) выросла на 460 тыс. человек. Этот дисбаланс усугубляет проблему воспроизводства квалифицированных кадров и создает дополнительное давление на систему образования и переподготовки.

Инфляция, текучесть кадров и трансформация занятости

Инфляционное давление оказывает прямое влияние на рынок труда. В 2024 году оно привело к значительному росту заработных плат: от 5% до 10% в 70% компаний. С одной стороны, это позволяет удерживать сотрудников и привлекать новых, с другой – увеличивает издержки компаний и создает риск «перегрева» рынка, когда рост зарплат не подкрепляется соответствующим ростом производительности.

Еще одной острой проблемой является высокая текучесть кадров. До трети сотрудников меняли место работы ежегодно в 2024 году, при этом общая текучесть составляет 28–30%. Это свидетельствует о низкой лояльности персонала, активном поиске лучших условий труда и постоянной борьбе работодателей за удержание ценных специалистов. Высокая текучесть влечет за собой дополнительные расходы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников, что напрямую влияет на прибыльность компаний.

Цифровизация и автоматизация продолжают трансформировать рынок труда. Автоматизация рутинных задач высвобождает рабочую силу из традиционных сфер и создает спрос на совершенно новые компетенции, связанные с обслуживанием, программированием и управлением роботами и интеллектуальными системами. По прогнозам, к 2027 году до 30% рабочих операций в России могут быть автоматизированы. Это требует от работников готовности к переквалификации и освоению цифровых навыков.

Параллельно с этим, наблюдается бурное развитие гибких форм занятости, таких как фриланс и удаленная работа.

• В 2023 году примерно 6,7% всех вакансий в России предполагали удаленный формат работы, что выше показателей 2022 года (4,9%) и 2021 года (5,7%).
• В 2024 году число соискателей, желающих работать дистанционно или в гибридном режиме, выросло на 92% по сравнению с предыдущим годом.
• В первом квартале 2024 года уровень дистанционной занятости в России начал расти после спада 2022 года.
• В целом, в 2024 году каждая десятая вакансия на российском рынке труда предусматривает удаленный или гибридный формат работы. В сфере ИТ к концу 2023 года до 35% всех вакансий подразумевали удаленный формат.
• По оценкам, к концу 2023 года число самозанятых в России превысило 9 миллионов человек, а за 2024 год их стало более 14 миллионов.

Эти изменения требуют новых моделей трудовых отношений, развития навыков самоорганизации и управления временем, а также способности к эффективной коммуникации в дистанционном формате.

Прогнозы указывают на то, что к 2030 году дополнительная потребность в кадрах в России составит 2,4 млн человек, особенно в обрабатывающем производстве, транспортировке и хранении, здравоохранении и социальных услугах, науке и IT. Это подчеркивает долгосрочный характер проблемы кадрового дефицита и необходимость системных решений.

Наиболее востребованные специалисты и компетенции

Анализ рынка труда 2024-2025 годов выявляет четкие приоритеты в отношении востребованных специалистов и компетенций.

Наиболее востребованные специалисты:

• Инженеры: Во всех отраслях, от машиностроения до IT-инженерии.
• Строители: В связи с активным развитием инфраструктуры и жилищного строительства.
• Работники металлургической отрасли и металлообработки: Квалифицированные кадры для производства и переработки металлов.
• Специалисты в сфере энергетики, геологии, горнодобывающей отрасли, нефтяной и газовой промышленности: Связано со стратегической важностью ресурсных отраслей.
• Электроэнергетики и электромонтажники: Поддержание и развитие энергетической инфраструктуры.
• IT-специалисты:
  • Программисты: Особенно со знанием современных языков и фреймворков.
  • Бизнес-аналитики: Специалисты, способные переводить бизнес-задачи в технические требования.
  • Специалисты по облачным технологиям: В связи с массовым переходом компаний в облачные инфраструктуры.
  • Разработчики искусственного интеллекта и специалисты по машинному обучению: Самые быстрорастущие и высокооплачиваемые направления.
  • Специалисты по кибербезопасности: Защита данных и инфраструктуры в условиях растущих угроз.

Значимость кросс-функциональных компетенций:

Несмотря на высокую значимость hard-skills (узкоспециализированных технических навыков) в перечисленных областях, акцент все больше смещается в сторону кросс-функциональных компетенций. Работодатели ищут специалистов, которые не только обладают глубокими знаниями в своей области, но и умеют эффективно взаимодействовать с коллегами из других отделов, быстро осваивать новые технологии, адаптироваться к изменяющимся условиям. Именно такие специалисты способны стать ключевыми драйверами инноваций и устойчивого развития в условиях современного российского рынка труда.

Стратегии и программы повышения конкурентоспособности работников в текущих экономических условиях России

В условиях дефицита кадров и быстро меняющихся требований рынка труда, повышение конкурентоспособности работников становится одной из ключевых задач как для самих индивидов, так и для организаций и государства. Эффективные стратегии охватывают непрерывное обучение, государственную поддержку и продуманные действия работодателей.

Непрерывное обучение и корпоративные инициативы

Концепция непрерывного обучения (lifelong learning) руководителей и сотрудников является не просто трендом, а стратегической необходимостью для поддержания и повышения конкурентоспособности в XXI веке. В условиях, когда знания устаревают с невероятной скоростью, а новые технологии появляются ежедневно, способность постоянно учиться и переучиваться становится главным активом.

Российские компании активно осознают эту потребность и инвестируют в развитие своего персонала:

• По данным PwC, 67% российских компаний увеличили бюджеты на обучение персонала в 2023 году. Это свидетельствует о признании важности инвестиций в человеческий капитал.
• Более того, 42% компаний запустили программы переквалификации вместо найма новых сотрудников. Это рациональный подход в условиях кадрового голода, позволяющий использовать внутренний потенциал и сохранять ценных специалистов.
• Совместное исследование Академии бизнеса Б1 и «Эксперт РА» показало, что в марте-апреле 2024 года 77% российских компаний не только восстановили докризисный объем обучения, но и увеличили его.
• В 2024 году 70% компаний планировали дальнейшее увеличение объемов обучения, что говорит о долгосрочной тенденции.
• Прогнозы на 2025 год также оптимистичны: по данным исследования Antal Talent и iSpring, 52% компаний намерены увеличить расходы на обучение сотрудников, при этом половина из них планирует увеличить бюджет до 10% по сравнению с 2024 годом.
• Почти 80% работодателей занимаются обучением и развитием персонала, при этом 60% считают, что развитие навыков должно вестись на постоянной основе.

Для реализации этих стратегий компании активно создают собственные образовательные платформы, корпоративные университеты и центры развития компетенций. Это позволяет им адаптировать обучающие программы под специфические потребности бизнеса, развивать уникальные компетенции и формировать корпоративную культуру непрерывного роста. Примерами могут служить «Корпоративный университет Сбербанка», «Академия Яндекса» и другие крупные образовательные инициативы.

Государственные программы поддержки и развития

Государство играет ключевую роль в формировании и поддержании конкурентоспособности рабочей силы, реализуя ряд программ, направленных на стимулирование профессионального развития и мобильности.

• Программа «Земский учитель»: Эта инициатива направлена на привлечение молодых специалистов в сельскую местность, где часто наблюдается дефицит квалифицированных педагогов. Учителям, переезжающим работать в села, поселки или малые города, предлагаются выплаты от 1 до 2 млн рублей за обязательство проработать на новом месте не менее пяти лет. Это не только решает проблему нехватки кадров в регионах, но и стимулирует профессиональную мобильность.
• Программа «Лидеры производительности»: Представляет собой комплексное обучение для топ-менеджеров и сотрудников российских предприятий. Цель программы – оснастить руководителей и ключевых специалистов конкретными инструментами для повышения эффективности производства, оптимизации бизнес-процессов и, как следствие, повышения конкурентоспособности как отдельных предприятий, так и экономики в целом.
• Федеральный проект «Содействие занятости»: В рамках этого проекта граждане, соответствующие определенным критериям (например, безработные, находящиеся под риском увольнения, женщины в декрете), могут пройти бесплатное обучение или повышение квалификации по востребованным профессиям. Примеры таких программ: «1С: Зарплата и кадры», «Специалист по веб-дизайну», курсы по IT-специальностям. Это позволяет быстро реагировать на меняющиеся потребности рынка труда.
• Региональные проекты и меры социальной поддержки: Помимо федеральных инициатив, многие регионы разрабатывают собственные программы. Например, в Башкортостане действует проект «Маршрут построен» для сопровождения начинающих учителей. Государство также предлагает дополнительные меры социальной поддержки, такие как компенсация первого взноса по ипотеке и единовременные выплаты для вновь трудоустроившихся специалистов в определенных отраслях, а также программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер», аналогичные «Земскому учителю», но для медицинских работников.

Эти программы создают благоприятные условия для профессионального роста, снижают риски для работников и стимулируют перераспределение трудовых ресурсов в наиболее нуждающиеся сектора экономики.

Стратегии работодателей для удержания и развития персонала

В условиях «рынка соискателя» и кадрового голода, работодатели вынуждены пересматривать свои стратегии управления персоналом, чтобы не только привлекать, но и эффективно удерживать и развивать ценных сотрудников.

Основные стратегии работодателей включают:

1. Стимулирование предложения рабочей силы, удовлетворяющего потребности рынка: Это включает активную работу с учебными заведениями, создание целевых программ обучения, привлечение молодых специалистов, а также гибкие подходы к найму, например, готовность обучать кандидатов с потенциалом, но без полного набора требуемых hard skills.
2. Пересмотр целевых стратегических и тактических установок: Компании адаптируют свои бизнес-модели и корпоративные стратегии, чтобы стать более привлекательными для талантливых сотрудников. Это может быть связано с изменением корпоративной культуры, внедрением инновационных технологий или развитием новых направлений деятельности.
3. Повышение заработной платы для удержания сотрудников: В условиях инфляционного давления и конкуренции за кадры, регулярный пересмотр и индексация заработных плат становится необходимостью. Конкурентный компенсационный пакет является одним из ключевых факторов удержания персонала.
4. Поощрение инициативы и творчества: Создание среды, где сотрудники чувствуют себя ценными, их идеи приветствуются и поощряются. Это может проявляться через системы внутреннего наставничества, программы инноваций, проектные команды.
5. Регулярная обратная связь и индивидуальные планы развития: Системы оценки эффективности, регулярные встречи «один на один», формирование индивидуальных траекторий развития помогают сотрудникам понимать свои сильные стороны и зоны роста, а также видеть перспективы в компании.
6. Поддержание баланса между работой и личной жизнью (work-life balance): В условиях высокой загрузки и стресса, работодатели уделяют все больше внимания созданию условий для полноценного отдыха, гибкому графику работы, возможностям удаленной занятости, корпоративным программам здоровья и благополучия. Это не только повышает лояльность, но и снижает риск выгорания.

В целом, успешные стратегии работодателей направлены на создание комплексной ценности для сотрудника, которая включает не только материальное вознаграждение, но и возможности для профессионального и личностного роста, благоприятную рабочую среду и поддержку жизненного баланса.

Роль государства, образовательных учреждений и работодателей в формировании и поддержании конкурентоспособности рабочей силы

Формирование и поддержание конкурентоспособной рабочей силы – это сложный, многоаспектный процесс, требующий скоординированных усилий всех ключевых стейкхолдеров: государства, образовательных учреждений и работодателей. Каждый из них играет свою уникальную роль, внося вклад в общий результат.

Роль государства

Государство выступает в качестве главного регулятора и стратегического координатора на рынке труда. Его роль многогранна:

1. Законодательное регулирование: Государство создает правовую базу для функционирования рынка труда, включая вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
   • Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О профессиональном образовании в Российской Федерации» и Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» закладывают основы для системы дополнительного профессионального образования.
   • С 1 сентября 2025 года вступил в силу Федеральный закон от 21.04.2025 № 86-ФЗ, который предусматривает, что повышение квалификации и профессиональная переподготовка учителей будут возможны только в государственных и муниципальных образовательных организациях. Это направлено на повышение качества педагогического образования и обеспечение единых стандартов.
   • Статья 197 Трудового кодекса РФ закрепляет право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также право работодателя направлять работников на обучение.
2. Формирование федеральных и региональных программ: Государство разрабатывает и реализует целевые программы, направленные на стимулирование занятости, развитие отдельных отраслей и поддержку уязвимых категорий населения.
   • Помимо уже упомянутых программ «Земский учитель», «Лидеры производительности» и федерального проекта «Содействие занятости», существуют и другие инициативы. Например, проект «Производительность труда», который включает обучение и консалтинг для предприятий.
   • Региональные проекты, такие как «Маршрут построен» в Башкортостане, демонстрируют адаптацию федеральных инициатив к местным условиям и потребностям.
   • Меры социальной поддержки, такие как компенсация первого взноса по ипотеке и единовременные выплаты для вновь трудоустроившихся специалистов, а также программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер», аналогичные «Земскому учителю», но для медицинских работников.
3. Прогнозирование потребностей в кадрах: Государственные органы, такие как Минтруд России и Росстат, осуществляют мониторинг и прогнозирование потребностей рынка труда в различных специалистах, что позволяет своевременно корректировать образовательные программы и государственную политику в сфере занятости.
4. Регулирование отраслевых кластеров: Государство поддерживает развитие отраслевых кластеров на региональных рынках труда, что способствует концентрации ресурсов, обмену опытом и более эффективной подготовке кадров для конкретных секторов экономики.

Роль образовательных учреждений

Образовательные учреждения – это фундамент, на котором строится конкурентоспособность рабочей силы. Их роль трансформируется от простого предоставления знаний к формированию компетенций, отвечающих запросам быстро меняющегося рынка.

1. Предоставление программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки: Вузы, колледжи и центры дополнительного образования предлагают широкий спектр программ, позволяющих работникам получать новые компетенции, актуализировать знания и повышать свой профессиональный уровень. Это критически важно в условиях непрерывного обучения.
2. Соответствие образовательных программ потребностям экономики: Главная задача образовательных учреждений – устранить дефицит квалифицированных кадров, особенно в высокотехнологичных и инновационных отраслях. Для этого необходимо тесное взаимодействие с бизнесом и адаптация учебных планов под реальные запросы рынка.
3. Сотрудничество с бизнесом: Образовательные учреждения активно развивают партнерство с компаниями, что является залогом подготовки востребованных специалистов. Формы такого сотрудничества многообразны:
   • Создание совместных лабораторий и научно-образовательных центров: Позволяет студентам и преподавателям работать над реальными проектами, применяя новейшие технологии (например, летняя школа Мастерчейн в МИЭМ НИУ ВШЭ в сфере финтеха).
   • Организация проектной деятельности для студентов на реальных бизнес-задачах: Вовлекает студентов в решение практических кейсов, развивая их прикладные навыки.
   • Создание Центров трансфера технологий и платформ: Подобные сервису «Техномаркет» на i.moscow, они помогают сопоставлять запросы бизнеса на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР) с возможностями вузов и научно-исследовательских институтов.
   • Организация практик и стажировок студентов: Позволяет студентам получить первый практический опыт и познакомиться с корпоративной культурой.
   • Подготовка специалистов на договорной основе с предприятиями (целевое обучение): Компании напрямую инвестируют в обучение будущих сотрудников, гарантируя им трудоустройство.

Роль работодателей

Работодатели – это конечные потребители рабочей силы и непосредственные бенефициары ее конкурентоспособности. Их активная позиция в формировании и поддержании компетенций персонала критически важна.

1. Обеспечение повышения квалификации работников: Работодатели несут ответственность за то, чтобы их сотрудники обладали актуальными навыками. Это может осуществляться как через направление на обучение в сторонние учебные заведения, так и через организацию внутреннего обучения на производстве.
2. Стимулирование предложения рабочей силы: Компании активно работают над созданием привлекательного бренда работодателя, участвуют в карьерных выставках, сотрудничают с вузами, чтобы привлечь лучших специалистов.
3. Создание условий для развития и карьерного роста: Возможности для профессионального роста, прозрачные карьерные лестницы, программы наставничества и обучения внутри компании мотивируют сотрудников развиваться и ост��ваться в организации.
4. Формирование благоприятного психологического климата: Комфортная рабочая атмосфера, уважительное отношение, командный дух способствуют повышению продуктивности и лояльности персонала.
5. Поддержание work-life balance: Гибкий график, возможности удаленной работы, социальные программы и забота о здоровье сотрудников помогают снизить стресс и повысить удовлетворенность работой.
6. Инвестиции в собственные образовательные платформы и корпоративные университеты: Как уже упоминалось, многие крупные российские компании активно инвестируют в создание внутренних систем обучения, чтобы готовить своих сотрудников к новым вызовам цифровой экономики. Это позволяет быстро адаптировать персонал к меняющимся технологиям и бизнес-процессам.

Таким образом, лишь совместные, скоординированные действия государства, образовательных учреждений и работодателей могут обеспечить долгосрочное формирование и поддержание конкурентоспособности рабочей силы, отвечающей вызовам современного российского рынка труда.

Заключение: Основные выводы и перспективы развития

Исследование конкурентоспособности работников на российском рынке труда в 2024-2025 годах выявило ряд ключевых тенденций и вызовов, которые требуют системных и скоординированных решений. Проведенный анализ позволяет сформулировать следующие основные выводы:

1. Эволюция концепции конкурентоспособности: Понятие конкурентоспособности работника значительно расширилось, выйдя за рамки традиционных hard skills. Современные теоретические подходы, такие как «пирамида конкурентоспособности рабочей силы», подчеркивают многоуровневый характер этого феномена, охватывающего индивидуальные способности, трудовой потенциал, характеристики персонала и человеческий капитал.
2. Доминирование интеллектуальной составляющей и soft skills: В условиях цифровизации и инновационного развития интеллектуальные навыки (критическое, аналитическое, системное мышление, креативность, работа с данными, адаптивность, обучаемость, а также владение инструментами ИИ) стали определяющими. Наравне с ними, надпрофессиональные навыки (soft skills) приобрели критическое значение, зачастую превосходя по важности специализированные знания и опыт в глазах работодателей.
3. Острый кадровый голод и демографические вызовы: Российский рынок труда характеризуется исторически низким уровнем безработицы (2,1% в августе 2025 г.) и феноменом «рынка соискателя». Дефицит квалифицированных кадров, особенно в IT, инженерии и производстве, усугубляется демографическими изменениями – старением рабочей силы и сокращением численности молодежи.
4. Трансформация занятости и необходимость адаптации: Цифровизация и автоматизация приводят к изменению структуры рабочих мест и развитию гибких форм занятости (удаленная работа, фриланс), требуя от работников высокой адаптивности, цифровой грамотности и способности к непрерывному обучению.
5. Комплексность оценки конкурентоспособности: Для объективной оценки необходимо применять системный подход, сочетающий количественные и качественные критерии, а также различные методы – от графических и матричных до экспертных оценок с использованием специализированных формул. Однако существуют и недостатки, связанные с субъективностью и неполным учетом качественных параметров.
6. Синергия усилий стейкхолдеров: Повышение конкурентоспособности рабочей силы возможно только при активном и скоординированном участии государства (через законодательство, программы поддержки, прогнозирование), образовательных учреждений (через адаптацию программ, сотрудничество с бизнесом) и работодателей (через инвестиции в обучение, создание условий для развития, поддержание work-life balance).

Рекомендации для дальнейшего повышения конкурентоспособности рабочей силы:

• Для работников: Приоритетом должно стать непрерывное самообразование и развитие как hard, так и soft skills, с особым акцентом на цифровую грамотность и владение инструментами ИИ. Важно развивать адаптивность и трудовую мобильность, поскольку это напрямую влияет на вашу востребованность на меняющемся рынке.
• Для работодателей: Необходимо продолжать инвестировать в корпоративное обучение и переквалификацию персонала, создавать привлекательные условия труда, включая конкурентные зарплаты, возможности для карьерного роста и поддержание work-life balance. Активное взаимодействие с образовательными учреждениями поможет формировать кадровый резерв.
• Для образовательных учреждений: Важно оперативно реагировать на изменения рынка труда, актуализировать учебные программы, развивать прикладные компетенции и укреплять партнерство с бизнесом, создавая совместные проекты и центры компетенций.
• Для государства: Следует продолжать совершенствовать законодательную базу, поддерживать программы профессионального развития и мобильности, а также активно прогнозировать потребности рынка труда для формирования долгосрочной кадровой политики.

Перспективы для будущих исследований:

Дальнейшие исследования могли бы сфокусироваться на следующих направлениях:

• Разработка и апробация новых, более комплексных и менее субъективных методик оценки конкурентоспособности, учитывающих динамику рынка труда и индивидуальные траектории развития.
• Изучение влияния специфических отраслевых вызовов (например, в сфере ESG, зеленой экономики) на требования к конкурентоспособности работников.
• Анализ эффективности государственных и корпоративных программ повышения конкурентоспособности с точки зрения их долгосрочного влияния на производительность труда и экономический рост.
• Исследование психологических аспектов адаптации работников к быстрым изменениям и влияния цифровизации на трудовое благополучие.

В заключение, конкурентоспособность работников на российском рынке труда – это динамичная и многогранная проблема, требующая постоянного внимания и гибких решений. Только через совместные усилия и стратегическое мышление возможно обеспечить устойчивое развитие человеческого капитала в условиях современных экономических вызовов.

Список использованной литературы

1. Бахматова, Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2012. С. 58-59.
2. Ивановская, Л., Суслова, Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 2009. №6. С. 35-46.
3. Иглин, В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. 2012. № 5(27). С. 31-38.
4. Миляева, Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2010. № 3.
5. Пчелкина, В.В. Социальный тип работника и его конкурентоспособность // Вестн. Чуваш. ун-та. 2010. № 1-2. С. 104-116.
6. Саруханов, Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 2012. №1.
7. Сотникова, С.И., Немцева, Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». Выпуск №4. 2013.
8. Трофимова, И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. 2010. № 9. С. 32-40.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2013.
10. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. Москва: Изд-во «Экзамен», 2013. С. 335.
11. Федеральный закон от 21 апреля 2025 г. N 86-ФЗ «О внесении изменений в статьи 3 и 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/407223048/ (дата обращения: 09.10.2025).
12. Федеральный закон № 86-ФЗ: важные изменения в профессиональной переподготовке с 1 сентября 2025 года // АНЭКС. URL: https://aneks.ru/news/federalnyy-zakon-no-86-fz-vazhnye-izmeneniya-v-professionalnoy-perepodgotovke-s-1-sentyabrya-2025-goda/ (дата обращения: 09.10.2025).
13. Литвиненко, М.С. Методический подход к оценке конкурентоспособности работников // Экономика труда. 2021. № 4.
14. Рынок труда в России 2024: Тенденции и Проблемы // Нейросеть Бегемот. URL: https://begemot.ai/blog/rynok-truda-v-rossii-2024-tendencii-i-problemy (дата обращения: 09.10.2025).
15. Рынок труда в России 2024-2025: анализ ситуации, прогнозы и ожидания. URL: https://www.sberbank.ru/ru/s_m_business/pro/market_analysis/rynok-truda-v-rossii-2024-2025-analiz-situatsii-prognozy-i-ozhidaniya (дата обращения: 09.10.2025).
16. Анализ рынка труда в России 2024-2025: перспективы и ситуация на рынке. URL: https://journal.tinkoff.ru/news/rynok-truda-2024-2025/ (дата обращения: 09.10.2025).
17. Рынок труда в промышленности в 2024 году // Новости — Институт статистических исследований и экономики знаний — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». URL: https://issek.hse.ru/news/926227284.html (дата обращения: 09.10.2025).
18. Рынок труда отдельных отраслей экономики России: текущая ситуация и ожидаемый фокус перемен. IV квартал 2024 года. URL: https://www.hse.ru/data/2024/02/16/2261644781/IV_kv_2024.pdf (дата обращения: 09.10.2025).
19. Росстат опубликовал результаты исследования рынка труда по итогам 2024 года. Согласно приведенным данным, российский.. 2025 // ВКонтакте. URL: https://vk.com/wall-212716180_148 (дата обращения: 09.10.2025).
20. Рынок труда — 2025: гибридная занятость, тренд на микроотставки и поиски смысла жизни // Реальное время. URL: https://realnoevremya.ru/articles/342116-rynok-truda-2025-gibridnaya-zanyatost-trend-na-mikrootstavki-i-poiski-smysla-zhizni (дата обращения: 09.10.2025).
21. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ В РОССИИ В 2020–2024 ГГ. // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-i-zanyatost-v-rossii-v-2020-2024-gg (дата обращения: 09.10.2025).
22. Махметова, А.Е. «Рынок труда РФ: аналитика, проблемы и перспективы». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-rf-analitika-problemy-i-perspektivy/viewer (дата обращения: 09.10.2025).
23. Кадровый голод 2025: признаки дефицита специалистов и как решить проблему. URL: https://hr-portal.ru/article/kadrovyy-golod-2025-priznaki-deficita-specialistov-i-kak-reshit-problemu (дата обращения: 09.10.2025).
24. DOI: 10.15593/2224-9354/2021.1.12 УДК 331.5 // Вестник ПНИПУ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/doi-10-15593-2224-9354-2021-1-12-udk-331-5/viewer (дата обращения: 09.10.2025).
25. 2024 № 5 (234) // Экономические науки. URL: https://cyberleninka.ru/journal/n/ekonomicheskie-nauki/2024/5 (дата обращения: 09.10.2025).
26. Рынки труда в эпоху изменений: глобальные вызовы и пути их преодоления. URL: https://www.ranepa.ru/sobytiya/novosti/rynki-truda-v-epokhu-izmeneniy-globalnye-vyzovy-i-puti-ikh-preodoleniya (дата обращения: 09.10.2025).
27. Лидеры производительности. URL: https://производительность.рф/ (дата обращения: 09.10.2025).
28. АДАПТАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnye-mehanizmy-rossiyskogo-rynka-truda-v-usloviyah-neopredelennosti (дата обращения: 09.10.2025).
29. Факторный анализ конкурентоспособности персонала // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktornyy-analiz-konkurentosposobnosti-personala (дата обращения: 09.10.2025).
30. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА // Борисова. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktornyy-analiz-konkurentosposobnosti-personala-1 (дата обращения: 09.10.2025).
31. Названы самые востребованные в России профессии в 2024–2025 годах // Центр занятости населения города Москвы «Моя работа». URL: https://czn.mos.ru/article/news/nazvany-samye-vostrebovannye-v-rossii-professii-v-2024-2025-godakh (дата обращения: 09.10.2025).
32. Какие профессии будут востребованы в 2025 году? // Rusbase. URL: https://rb.ru/news/professions-2025/ (дата обращения: 09.10.2025).
33. Самые востребованные и популярные профессии в 2024-2025 // Productstar. URL: https://productstar.ru/blog/samye-vostrebovannye-professii-2024-2025 (дата обращения: 09.10.2025).
34. Исторический минимум: в России отметили уровень безработицы. URL: https://journal.tinkoff.ru/news/jobless-rate/ (дата обращения: 09.10.2025).
35. Росстат: Уровень безработицы в России в июне снизился до 2,4% // Новости РСПП. URL: https://rspp.ru/news/77/11550_rosstat_uroven_bezrabotitsy_v_rossii_v_iyune_snizilsya_do_2_4/ (дата обращения: 09.10.2025).
36. Почему в 2024 г. не хватает людей на рынке труда? // IT Channel News. URL: https://it-channel.news/materials/pochemu-v-2024-g-ne-khvataet-lyudey-na-rynke-truda.html (дата обращения: 09.10.2025).
37. Рынок Труда: Итоги 2024 и Ключевые Тренды 2025 // Эффективные Бизнес-Системы. URL: https://ebs.ru/blog/rynok-truda-itogi-2024-i-klyuchevye-trendy-2025/ (дата обращения: 09.10.2025).
38. Самые востребованные профессии в 2025 году: тренды и анализ рынка труда. URL: https://www.sberbank.ru/ru/s_m_business/pro/market_analysis/samye-vostrebovannye-professii-v-2025-godu (дата обращения: 09.10.2025).
39. Уровень безработицы в России // GoGov.ru. URL: https://gogov.ru/articles/unemployment (дата обращения: 09.10.2025).
40. Безработица в России в 2025 г. Статистика по регионам // svspb.net. URL: https://svspb.net/analiz/bezrabotica-v-rossii.php (дата обращения: 09.10.2025).
41. Россия вошла в топ мировых рекордсменов по дефициту кадров // The Moscow Times. URL: https://www.moscowtimes.ru/2024/09/16/rossiya-voshla-v-top-mirovih-rekordsmenov-po-defitsitu-kadrov-a124021 (дата обращения: 09.10.2025).
42. Самые востребованные профессии в России: ТОП-10 лучших в 2025. URL: https://www.ranepa.ru/sobytiya/novosti/samye-vostrebovannye-professii-v-rossii-top-10-luchshikh-v-2025 (дата обращения: 09.10.2025).
43. Что такое рабочая сила? // HRsync Глоссарий. URL: https://hrs.ru/glossary/rabochaya-sila (дата обращения: 09.10.2025).
44. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА НА РЫНКЕ ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-rabotnika-na-rynke-truda (дата обращения: 09.10.2025).
45. Понятие «Трудовой потенциал» и его основные характеристики // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-trudovoy-potentsial-i-ego-osnovnye-harakteristiki (дата обращения: 09.10.2025).
46. Конкурентоспособность персонала как объективное условие успеха фирмы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-personala-kak-obektivnoe-uslovie-uspeha-firmy (дата обращения: 09.10.2025).
47. Трудовой потенциал: основные понятия и термины // Финам. URL: https://www.finam.ru/encyclopedia/dict/trudovojj-potencial/ (дата обращения: 09.10.2025).
48. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ: КЛАССИЧЕСКИЙ И НЕОКЛАССИЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ // Фундаментальные исследования (научный журнал). URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=26214 (дата обращения: 09.10.2025).
49. Пирамида конкурентоспособности рабочей силы: уровни построения и их логическая взаимосвязь // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/piramida-konkurentosposobnosti-rabochey-sily-urovni-postroeniya-i-ih-logicheskaya-vzaimosvyaz (дата обращения: 09.10.2025).
50. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ: СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ УРОВНЯ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-rabotnikov-sovremennye-instrumenty-upravleniya-i-povysheniya-ee-urovnya (дата обращения: 09.10.2025).
51. Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников // Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/809855/marketing/ponyatie_suschnost_vidy_konkurentosposobnosti_rabotnikov (дата обращения: 09.10.2025).
52. Оценки конкурентоспособности персонала // ИД «Панорама». URL: https://panor.ru/articles/otsenki-konkurentosposobnosti-personala/ (дата обращения: 09.10.2025).
53. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-rynka-truda-genezis-sotsialno-ekonomicheskogo-soderzhaniya (дата обращения: 09.10.2025).
54. Конкурентоспособность персонала как объект управления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-personala-kak-obekt-upravleniya (дата обращения: 09.10.2025).
55. Влияние мобильности на трудовую адаптацию работников // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-mobilnosti-na-trudovuyu-adaptatsiyu-rabotnikov (дата обращения: 09.10.2025).
56. Мобильность и стабильность на российском рынке труда // Издательский дом ВШЭ. URL: https://id.hse.ru/news/305281577.html (дата обращения: 09.10.2025).
57. Программы, направленные на работников компании. URL: https://journal.tinkoff.ru/news/company-benefits/ (дата обращения: 09.10.2025).
58. 7 шагов для повышения конкурентоспособности на рынке труда // Skypro. URL: https://sky.pro/media/7-shagov-dlya-povysheniya-konkurentosposobnosti-na-rynke-truda/ (дата обращения: 09.10.2025).
59. Стратегия развития персонала // Университет ИТМО. URL: https://itmo.ru/ru/page/1173/strategiya_razvitiya_personala.htm (дата обращения: 09.10.2025).
60. Как повысить эффективность сотрудников в вашей компании // UnSpot. URL: https://unspot.com/ru/blog/kak-povysit-effektivnost-sotrudnikov (дата обращения: 09.10.2025).
61. Какой закон регламентирует повышение квалификации? // Современный Институт Технологий и Инноваций Столица. URL: https://sitis.su/articles/kakoy-zakon-reglamentiruet-povyshenie-kvalifikatsii (дата обращения: 09.10.2025).
62. Статья 197 ТК РФ. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0202165e630ff76b297b81dd272183c79a296a1a/ (дата обращения: 09.10.2025).