Содержание
Содержание:
1. Введение
2. Работа с персоналом
3. Методы работы с персоналом:
3.1 Тренинг
3.2 Консалтинг
3.3 Коучинг
4. Работа с персоналом в России
5. Работа с персоналом за рубежом
6. Достоинства и недостатки российских и зарубежных методов работы с персоналом
7. Заключение
8. Список используемой литературы и других источников информации
Выдержка из текста
Правильно определить суть работы и разработать требования к профессионально важным качествам сотрудников — значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации и, конечно же, связаны с формированием адекватной мотивации к труду. На основе требований к профессионально важным качествам можно разработать такую систему стимулирования, которая направляла бы рабочее поведение сотрудников в необходимом руководителю направлении.
Процесс разработки требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть деятельности данного сотрудника. При этом выполняется так называемый «анализ работы» (job analysis), который является систематическим способом сбора и анализа содержания работы, требований к людям и контексту, в котором каждая работа выполняется. Результатом анализа работы становится то, что в зарубежной традиции принято называть «job description» (описание работы) и «job specification» (спецификация работы).
Список использованной литературы
1. Аширов Д.А. «Управление персоналом» , 2003
2. Моргунов Е.Б. «Модели и методы управления персоналом», 2001
3. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом», 2000
4. www.wikipedia.org
5. Стрижов С.Г. «Повышение квалификации управленческих кадров» // Российский экономический журнал, 2002
6. Аксенова О.А. «Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал», 2005.