Пример готового реферата по предмету: Экономика
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ОСОБЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
2 ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3 ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНИВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Содержание
Выдержка из текста
Критерии эффективности государственной кадровой политики
Построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, обеспечивающей реализацию функций государства, повышение качества оказываемых гражданам публичных услуг, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества. Это делает актуальным изменение отношения к важнейшему национальному достоянию общества — его кадровому потенциалу, в том числе профессиональному корпусу государственных служащих.
Кадровая политика есть совокупность правил и норм, целей и представлений, образующих направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику государства осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, занятым в государственной службе. Пока, к сожалению, на основании данных о, допустим, уровне коррумпированности в России, можно говорить лишь о неэффективной кадровой политике, или политике несформированной, не имеющей достаточных целей и понятных задач. Поэтому основной целью работы является анализ понятий «кадровая политика» и «эффективное государственное управление» и выработка рекомендаций на основании фактических данных о рейтинге России по Индексу восприятия коррупции, в котором Россия занимает крайне негативное положение.
Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Практическая значимость выполненной работы состоит в возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как в краткосрочной перспективе, так и с позиции стратегического управления.
условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государст-венной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удер-жание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основ-ной ресурс социального управления, который еще требует анализа и теоретического соз-дание механизмов открытости органов государственной власти для институтов граждан-ского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности инфор-мации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за со-стояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты документационного обеспечения деятельности организаций неоднократно рассматривались многими отечественными и зарубежными специалистами. В частности, в работах М.И. Баскакова, Л.М. Дика, Р.М. Наумова, Т.В. Кузнецовой, М.Ю. Рогожина, Е.П. Смирновой, М.В. Ларина. Автор в своей работе «Управление документацией в организациях» решает научную проблему управления документацией в целях новых информационных технологий в организациях различного типа, формирования концепции и методологии управления документационными ресурсами для принятия решений. В отдельную группу можно выделить научные работы, посвященные непосредственно изучению проблемы разработки и реализации кадровой политики разработаны в трудах В.И. Лукьяненко, В.С. Нечипоренко, Е.В. Охотского, Б.Т. Пономаренко, В.Л. Романова, В.А. Сулемова.
Основой для рассмотрения вопросов, связанных с реформированием существующей системы оценки, оплаты и мотивации труда, являются работы, посвященные теоретическим основам этой системы. Данные проблемы нашли отражение в работах Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, А.А. Кузнецова, Ю.Г. Одегова, А.Е. Серкова, Л.П. Храпылиной, В.П.. Чичканова, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлева. На Западе этими вопросами занимались А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда, Ф. Херцберга, и др.
В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, то есть одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.
Необходимым условием роста и развития предприятия является разработка государственной кадровой политики, в конечном счете, обеспечивающая рост производительности труда и приводящая к у лучшениюцели в работе определены следующие зад а чи: проанализировать принципы , отражающие основные аспекты государственной кадровой политики , обосновать их применимость для эффективной практической ре а лизации в деятельности отечественных предприятий; исследовать место и роль кадровой политики в становлении и развитии современных организаций ; определить закономерности разработки кадровой политики как стратегии и основы управления персоналом ; провести анализ реализуемой кадровой стратегии в ОАО НПП «Буревестник» ; предложить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в ОАО НПП «Буревестник» .
Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП «Водоканал Санкт-Петербург»)
Но главной составляющей государственной политики является кадровая политика, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей – кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в любой реализация кадровой политики государства – сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ, ее природы и предназначения, что позволяет верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты; с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов механизмы и технологии реализации этой политики.этого в конечном счете зависит результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Антропов, В. Региональный резерв управленческих кадров / В. Антропов, Акатов Н., Подбельский Н. // Управление персоналом. -2009. -№ 13. -С.42-47.
2.Атаманчук, Г. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика : моногр. / Г. Атаманчук. 2-е изд, доп. М. : Изд-во РАГС, 2008. — 310 с.
3.Ахметова, Н. Роль профессиональной этики в профилактике коррупции / Н. Ахметова // Власть. -2009. -№ 6. -С. 106-109.
4.Ануфриев, С. Государственный заказ: возможности повышения эффективности / С. Ануфриев// Государственная служба. 2009. -№ 4. -авг. -С.116-117.
5.Божья-Воля, А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы / А. Божья-Воля // Вопросы государственного и муниципального управления. -2009. -№ 2 -С.81-103.
6.Вагина, Л. Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ : учеб. пособие / Л. Вагина. 2-е изд., стереотип. — М. : Изд-во РАГС, 2008. — 95 с.
7.Житенев В.Б. Резерв кадров государственных служащих: технологии формирования и подготовки / В.Б. Житенев, Т.С. Майорова..– Екатеринбург–Ханты-Мансийск. УрАГС, 2007. 176 с.
8.Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
9.Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 256 с.
список литературы
