Эволюция и ключевые концепции лидерства в социальной психологии и управлении: систематический обзор и российская специфика

Введение: актуальность и методологические основы исследования лидерства

Феномен лидерства является одной из центральных и наиболее интенсивно изучаемых проблем в социальной психологии и теории управления. В условиях нарастающей рыночной неопределенности, ускоряющейся цифровизации и необходимости обеспечения организационной амбидекстрии (способности одновременно эффективно эксплуатировать существующие ресурсы и исследовать новые возможности), роль эффективного лидера как двигателя изменений и интегратора команды возрастает многократно. Это происходит потому, что только лидер, способный к трансформационному влиянию, может создать культуру, где сотрудники готовы не только выполнять рутину, но и постоянно искать инновации.

Актуальность исследования обусловлена не только теоретическим интересом к механизмам социального влияния, но и прямым практическим запросом бизнеса на разработку и внедрение адаптивных управленческих моделей.

Цель работы: Провести систематический анализ и критический обзор ключевых теорий лидерства — от классических моделей черт до современных концепций трансформационного и ситуационного лидерства. Особое внимание будет уделено специфике отечественной социально-психологической школы (Б.Д. Парыгин, Р.Л. Кричевский, Л.И. Уманский) и анализу применимости данных теорий в контексте современных российских организаций с учетом актуальных эмпирических данных.

Теоретические основы: сущность феномена лидерства и соотношение с руководством

Дифференциация понятий «лидерство» и «руководство» является фундаментальной методологической задачей как для социальной психологии, так и для менеджмента. Хотя в обыденной речи эти термины часто используются как синонимы, научный подход требует их строгого разграничения, исходя из природы их возникновения, механизмов власти и сферы функционирования, поскольку смешение этих понятий часто приводит к неверной оценке управленческих компетенций.

Понятие лидерства в контексте социальной психологии

Лидерство — это, прежде всего, процесс социального влияния. С точки зрения социальной психологии, Лидерство (от англ. leader – ведущий, идущий впереди) определяется как процесс социального влияния, при котором лидер добивается добровольного участия последователей в деятельности по достижению общих групповых целей.

Отечественный исследователь Б. Д. Парыгин рассматривал лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который возникает и функционирует в системе неформальных отношений. Это влияние выражается в авторитете, признанном членами группы, и носит стихийный, неофициальный характер, способствуя достижению групповых целей в оптимальные сроки.

Лидерство и руководство: системные различия

В отличие от лидерства, Руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации, которые носят официальный, закрепленный должностными инструкциями характер. Руководитель — это лицо, наделенное формальной властью, назначенное извне или избранное официально, и несущее юридическую ответственность за результаты деятельности.

Фундаментальные различия между двумя феноменами удобно представить в сравнительной таблице, основанной на концепциях Б.Д. Парыгина:

Критерий сравнения	Лидерство	Руководство
Природа власти	Личное влияние, авторитет, признание членов группы.	Формальная власть, закрепленная должностными инструкциями, правом санкций.
Характер отношений	Неформальные, межличностные.	Формальные, служебные, официальные.
Сфера функционирования	Микросреда (малая группа), стихийное возникновение.	Макросреда (социальный институт, организация), целенаправленная деятельность.
Основа влияния	Харизма, эмоциональное притяжение, компетентность.	Должностные полномочия, административный ресурс.
Ответственность	Моральная, перед группой.	Юридическая, административная, перед вышестоящей структурой.

Новая парадигма: лидерство в эпоху «Цифрового управленца»

В современном менеджменте наблюдается тенденция к реинтерпретации соотношения лидерства и руководства. Усложнение организационной структуры, глобализация и, в особенности, цифровизация, ставят под сомнение абсолютную эффективность традиционных иерархических моделей руководства.

Ключевая тенденция состоит в становлении парадигмы «Цифрового управленца». В этой парадигме значительная часть традиционных функций руководства, связанных с контролем, распределением ресурсов и даже принятием рутинных решений, автоматизируется за счет использования систем ИИ + БА (Искусственный Интеллект + Бизнес-Аналитика).

Если алгоритмы и «цифровые двойники» берут на себя функции контроля и рационального распределения, то роль человека-лидера смещается в сторону исключительно эмоционального и трансформационного влияния. Эффективный лидер сегодня — это не просто контролер, а вдохновитель, способный выработать видение, обеспечить психологическую безопасность и поддерживать мотивацию в условиях, когда рутинные задачи выполняет машина. Таким образом, руководство все больше становится технологическим процессом, а лидерство — гуманитарным феноменом, что является главным вызовом для современного менеджмента.

Хронологическая эволюция основных теорий лидерства (от классики к современности)

История изучения лидерства представляет собой последовательное смещение фокуса: от врожденных качеств (Личность) к наблюдаемым действиям (Поведение) и, наконец, к условиям, при которых эти действия эффективны (Ситуация). Как же нам понять, какой из этих подходов наиболее полезен для практики? Очевидно, что ни один не является достаточным сам по себе.

Теория черт: от "великих людей" к модели "Большой пятерки"

Самая ранняя концепция, известная как Теория черт (или Теория "великих людей"), доминировала в начале XX века (Г. Олпорт, Л. Бернард).

Центральная идея: Лидерство — это врожденное качество. Лидерами рождаются, и они обладают универсальным, устойчивым набором психологических свойств (черт), которые позволяют им быть эффективными в любых ситуациях и в любое время. Исследователи того периода пытались составить универсальный список этих черт (интеллект, уверенность, харизма, инициативность и пр.).

Критический анализ: Активные научные изыскания, проводимые в середине века, продемонстрировали несостоятельность этой теории. Попытки выявить единый, универсальный набор лидерских черт провалились. Разные исследователи составляли списки, содержащие до 79 различных качеств, при этом корреляция между этими списками была практически нулевой. Теория не могла объяснить, почему один и тот же человек был эффективным лидером в одной группе и неэффективным в другой, и не давала ответа на вопрос, как лидер появляется.

В более поздних исследованиях, использующих модель «Большой пятерки» (Big Five — Открытость опыту, Добросовестность, Экстравертность, Приветливость, Нейротизм), была выявлена наибольшая связь с лидерством у экстравертности и добросовестности. Однако даже этот набор черт не способен универсально прогнозировать эффективность лидерства вне контекста и задачи.

Поведенческий подход и классификация стилей (К. Левин, Огайо, Мичиган)

С конца 1940-х годов фокус сместился с того, кем является лидер, на то, как он действует. Поведенческий подход утверждает: Лидером можно стать, развив определенные поведенческие стили.

Классификация К. Левина: Курт Левин выделил три базовых стиля руководства, показав их разное влияние на групповую динамику:

1. Авторитарный (Директивный): Лидер единолично принимает решения, жестко контролирует, требует беспрекословного подчинения. Быстр и эффективен в кризисных ситуациях, но подавляет инициативу.
2. Демократический (Коллегиальный): Решения принимаются с участием группы; лидер поощряет обсуждение и инициативу. Стиль повышает удовлетворенность и качество решений, но требует больше времени.
3. Либеральный (Попустительский): Лидер практически самоустраняется, предоставляя группе полную свободу действий. Эффективен только с высокомотивированными и профессиональными командами.

Исследования Университетов Огайо и Мичигана развили эту идею, выделив две независимые оси поведения, которые могут быть выражены одновременно:

• «Инициирование структуры» (Огайо): Ориентация на задачу, планирование, организация работы, достижение цели.
• «Внимание к людям» (Огайо): Ориентация на отношения, создание комфортного климата, забота о благополучии подчиненных.

Ситуационные модели лидерства

Недостаток поведенческого подхода заключался в том, что он не мог объяснить, почему один и тот же стиль эффективен в одной ситуации, но проваливается в другой. Ситуационный подход (с конца 1960-х) стал реакцией на этот пробел, заложив основу для современного понимания управленческой гибкости.

Центральная идея: Эффективность лидерского поведения зависит от конкретных ситуационных факторов. Нет единой оптимальной модели; хороший лидер должен быть гибким и адаптировать свой стиль.

1. Модель Фидлера (Контингентная модель): Эффективность лидера зависит от комбинации его стиля (ориентация на отношения или задачу) и трех ситуационных переменных:
   • Отношения лидера и группы (наиболее важны).
   • Структура задачи (насколько четко она определена).
   • Полномочия лидера (объем формальной власти).
2. Континуум лидерского поведения Танненбаума и Шмидта: Предлагает шкалу от «руководства, ориентированного на начальника» (авторитарный) до «руководства, ориентированного на подчиненных» (демократический), где выбор стиля зависит от факторов, связанных с лидером, подчиненными и ситуацией.
3. Модель Херси и Бланшарда (Ситуационное лидерство): Акцентирует внимание на уровне зрелости последователей (компетентность и мотивация). Лидер должен переключаться между четырьмя стилями (указание, наставничество, поддержка, делегирование), адаптируя их к готовности сотрудника выполнять конкретную задачу.

Современные концепции: Трансакционное и Трансформационное лидерство

С 1980-х годов внимание ученых сосредоточилось на механизмах мотивации и морального влияния.

Трансакционное лидерство основано на обмене (транзакции): лидер обеспечивает вознаграждение, повышение или другие выгоды в обмен на выполнение задач и соблюдение правил. Это управление через условное подкрепление и контроль по отклонениям.

Трансформационное лидерство (Б. Басс) — более высокий уровень влияния. Оно сосредоточено на преобразовании последователей. Трансформационный лидер:

• Использует харизму и идеализированное влияние: Вдохновляет на доверие и уважение.
• Интеллектуально стимулирует: Поощряет творчество и постановку под сомнение старых методов.
• Обеспечивает индивидуальное внимание: Выступает в роли наставника.
• Вдохновляет на мотивацию: Побуждает последователей ставить цели выше личных интересов, достигая высших организационных идеалов, что является залогом формирования самоорганизующихся команд.

Специфика отечественной социально-психологической школы лидерства

Советская и российская социально-психологическая школа внесла существенный вклад в понимание феномена лидерства, делая акцент не только на личности или ситуации, но и на деятельностном опосредовании и четком структурировании ролей внутри малой группы.

Концепция Б.Д. Парыгина: системное разграничение

Б. Д. Парыгин, как уже упоминалось, сыграл ключевую роль в методологическом разведении лидерства и руководства. Его концепция подчеркивала, что лидерство — это не просто должность или набор качеств, а процесс, возникающий из потребностей самой группы. Лидерство регулирует внутригрупповые, межличностные отношения неофициального характера, в то время как руководство регулирует формальные, должностные отношения. Парыгин, таким образом, заложил основу для анализа лидерства как феномена микросреды, возникающего стихийно.

Ролевая дифференциация по Р. Л. Кричевскому (Инструментальный и Экспрессивный лидер)

Р. Л. Кричевский рассматривал лидерство как групповой феномен и подчеркивал, что для успешной работы в группе часто требуется ролевая дифференциация — распределение функций между несколькими лидерами.

Ключевой вклад Кричевского состоит в выделении двух типов лидерских ролей:

1. Инструментальный лидер (Instrumental Leader): Сосредоточен на достижении групповой цели, решении задач, планировании и контроле. Он отвечает за техническую и результативную сторону деятельности.
2. Экспрессивный лидер (Expressive Leader): Сосредоточен на социально-эмоциональной интеграции группы. Он отвечает за поддержание морального духа, снижение конфликтов, создание благоприятного психологического климата и эмоционального равновесия.

Кричевский подчеркивал, что успешная группа часто нуждается в обоих типах лидеров, поскольку невозможно эффективно сочетать жесткую ориентацию на задачу с высокой эмоциональной поддержкой, а игнорирование одной из этих ролей неизбежно ведет к снижению эффективности.

Развитие ролевого подхода в работах Л.И. Уманского

Л. И. Уманский и его школа расширили концепцию ролевой дифференциации, выявив множественные специализированные лидерские роли, которые могут возникать в зависимости от потребностей и структуры деятельности группы. Это демонстрирует сложность и многомерность феномена лидерства, выходящую за рамки простого деления на "начальник" и "подчиненный".

Классификация лидерских ролей по Л. И. Уманскому:

• Лидер-организатор: Отвечает за структурирование деятельности, распределение ролей и координацию.
• Лидер-инициатор: Генерирует новые идеи и предлагает нестандартные решения.
• Лидер-эрудит: Обладает наибольшей компетентностью и знаниями в ключевой для группы области.
• Лидер-генератор эмоционального настроя: Создает и поддерживает позитивный эмоциональный фон.
• Лидер эмоционального притяжения: Вызывает симпатию, выступает центром межличностного общения.
• Лидер-умелец: Обладает практическими навыками, необходимыми для выполнения конкретной задачи.

Применение ситуационных моделей и эмпирические данные в российских организациях

Актуальность ситуационного подхода в управленческой практике РФ

Ситуационный подход остается наиболее актуальной методологической основой для анализа эффективности управленческого поведения в российских компаниях. Крупные отечественные организации (например, в сфере телекоммуникаций, финансов и ритейла) активно используют и адаптируют поведенческие и ситуационные модели для формирования кадрового резерва и обучения руководителей.

Актуальность ситуационного подхода в РФ подтверждается необходимостью:

1. Гибкого распределения функций: В условиях быстро меняющегося законодательства и рынка лидер должен уметь оперативно переключаться между директивным и партисипативным стилями.
2. Сбалансированного управления: Ситуационный подход позволяет руководителю подбирать инструменты воздействия (власть, авторитет, вознаграждение) в зависимости от контекста, не привязываясь к одному "идеальному" стилю.

Эмпирические предпочтения стилей руководства в России

Эмпирические исследования, проведенные в российских организациях, в том числе аналитические работы НИУ ВШЭ, предоставляют важные данные о том, какие стили руководства наиболее предпочтительны для отечественных работников и, как следствие, более эффективны для повышения их удовлетворенности и продуктивности.

Результаты этих исследований подтверждают предпочтительность демократического (коллегиального) стиля руководства. Работники демонстрируют более высокую удовлетворенность работой, вовлеченность и готовность к инициативе, когда руководитель:

• Привлекает их к обсуждению решений (партисипативный менеджмент).
• Предоставляет разумную автономию.
• Фокусируется как на результате, так и на отношениях.

Эти данные указывают на необходимость шире применять практики партисипативного менеджмента в российских компаниях, что соответствует идеям ситуационного лидерства, адаптирующего стиль к высокой зрелости и мотивации персонала.

Лидерство в условиях организационной амбидекстрии

Современные организации часто сталкиваются с требованием организационной амбидекстрии — способностью одновременно эффективно заниматься эксплуатацией (оптимизация текущих процессов, максимизация прибыли) и разведкой (инновации, разработка новых продуктов).

Ситуационный подход объясняет, почему эти два типа деятельности требуют разных лидерских стилей и механизмов контроля:

• Подразделения эксплуатации: Требуют трансакционного или директивного руководства с четкими ключевыми показателями эффективности (KPI), бюджетами и жестким контролем, что обеспечивает предсказуемость.
• Подразделения разведки (инноваций): Требуют трансформационного или демократического лидерства, которое поощряет гибкость, эксперименты и принятие рисков. Здесь неприменимы жесткие бюджеты и традиционные KPI.

Лидер всей организации должен обладать ситуативной гибкостью, чтобы обеспечить применение адекватных механизмов управления в разных частях структуры, выступая своего рода "мета-лидером", адаптирующим стиль под задачу.

Факторы формирования лидерских качеств и системная адаптивность

Формирование лидерских качеств — это непрерывный процесс, который начинается в раннем возрасте и продолжается на протяжении всей профессиональной деятельности. В контексте современной управленческой среды, характеризующейся высокой волатильностью, неопределенностью, сложностью и неоднозначностью (ВУКА-мир), требования к лидеру изменились.

Ключевые качества лидера в условиях рисков и неопределенности

В условиях постоянных внешних шоков и санкционных ограничений, характерных для российской экономики, критически важным качеством становится системная адаптивность.

Системная адаптивность — это способность руководителя и организации не просто реагировать на внешние изменения, но и гибко перестраивать внутренние процессы и стратегии, сохраняя при этом внутреннюю устойчивость и целостность. Анализ рискоустойчивости, проводимый НИУ ВШЭ, подтверждает, что именно эта способность определяет выживаемость и рост компаний в кризисные периоды.

Среди других ключевых лидерских качеств выделяют:

• Гибкость мышления и оперативность в принятии решений: Способность отказаться от устаревших догм и быстро обработать новую информацию.
• Прозрачность коммуникации: Крайне важна для снижения тревожности и повышения доверия команды в условиях неопределенности.
• Развитие внутреннего равновесия: Способность лидера управлять собственным эмоциональным состоянием и стрессом, что критически важно для предотвращения профессионального выгорания и проецирования спокойствия на команду.

Современные методы развития управленческого лидерства

Современные программы развития лидерства сосредоточены не только на теоретических знаниях, но и на практических навыках самоконтроля, эмоционального и волевого интеллекта, а также на умении ситуативно выбирать правильный управленческий подход.

1. Развитие Волевого и Эмоционального Интеллекта:
   • Эмоциональный интеллект: Позволяет лидеру понимать эмоции подчиненных и эффективно управлять групповой динамикой.
   • Волевой интеллект: Умение ставить и, главное, удерживать долгосрочные цели, проявлять настойчивость и самоконтроль в условиях отвлекающих факторов.
2. Применение Модели принятия решений Врума-Йеттона-Яго:

   Этот инструмент помогает руководителям развивать ситуативную гибкость при выборе степени участия подчиненных в процессе принятия решений. Модель предлагает алгоритм, который, исходя из качества необходимого решения, наличия информации и уровня согласия подчиненных, рекомендует один из пяти стилей (от авторитарного до полного делегирования). Практическое использование модели через кейс-стади развивает навыки партисипативного управления.

3. Стратегическое делегирование и проектная деятельность:

   Вместо того чтобы просто назначать задачи, современный подход предполагает делегирование сотрудникам небольших, но значимых проектов с высокой долей автономии. Это не только развивает инициативу и лидерские способности у членов команды, но и позволяет им опробовать себя в роли Инструментального или Экспрессивного лидера, способствуя формированию «звездной команды», где каждый может взять на себя ответственность.

Заключение

Исследование феномена лидерства прошло путь от наивной веры во врожденные черты до сложнейших ситуационных и трансформационных моделей. В основе современного понимания лежит осознание того, что эффективное лидерство — это динамический, гибкий процесс, глубоко интегрированный в социальную психологию группы и организационную структуру.

Ключевые выводы работы заключаются в следующем:

1. Необходимо строго разграничивать руководство (формальная власть, макросреда, должность) и лидерство (неформальное влияние, микросреда, авторитет), особенно в условиях становления парадигмы «Цифрового управленца», где функции руководства все больше автоматизируются.
2. Хронологическая эволюция теорий (черт → поведения → ситуационных → трансформационных) демонстрирует сдвиг от поиска универсального лидера к поиску универсального инструментария для ситуативной адаптации.
3. Отечественная социально-психологическая школа (Парыгин, Кричевский, Уманский) внесла уникальный вклад, подчеркнув деятельностное опосредование и необходимость ролевой дифференциации внутри группы (Инструментальный и Экспрессивный лидер), что остается актуальным для сложных команд.
4. Для современных российских организаций наиболее актуальны ситуационные модели, а эмпирические данные подтверждают высокую эффективность демократического и партисипативного менеджмента.
5. В условиях неопределенности критически важным для управленцев становится развитие системной адаптивности, внутреннего равновесия и использование сложных инструментов, таких как Модель Врума-Йеттона-Яго, для принятия гибких решений.

Таким образом, современный эффективный лидер — это не человек с идеальным набором черт, а системный управленец, способный синтезировать классические и современные концепции, грамотно адаптируя свой стиль под зрелость последователей и требования ситуации, и при этом обладающий трансформационным потенциалом для вдохновения команды, поскольку именно вдохновение, а не контроль, создает устойчивое конкурентное преимущество.

Список использованной литературы

1. Алексеев, А. П., Васильев, Г. Г. и др. Краткий философский словарь. Москва : Проспект, 2008. 496 с.
2. Алиев, В. Г. Организационное поведение. Москва : Экономика, 2004. 310 с.
3. Андреева, Г. М. Социальная психология : учебник. Москва : Аспект Пресс, 2001. 378 с.
4. Браим, И. Культура делового общения. Минск : Экоперспектива, 2010. 128 с.
5. Знаков, В. В. Макиавеллизм и феномен вранья // Вопросы психологии. 1999. №6. С. 28–33.
6. Карташова, Л. В. Организационное поведение. Москва : Инфра-М, 2005. 157 с.
7. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях. Москва : Вершина, 2004. 360 с.
8. Кричевский, Р. Л., Дубовская, Е. М. Социальная психология малой группы : учебное пособие для вузов. Москва, 2001. 318 с.
9. Минина, В., Крупская, А., Зубенко, Н. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2011. №1. С. 86–97.
10. Носкова, О. Г. Психология труда : учебное пособие. Москва : Академия, 2007. 384 с.
11. Парыгин, Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы. Санкт-Петербург : СПбГУП, 2010. 533 с.
12. Полежаева, Е. А. Место самомониторинга в структуре личностных характеристик : дис. … канд. пс. наук: 19.00.01. Москва, 2009. 270 с.
13. Свенцицкий, А. Л. Социальная психология. Москва, 2004. 512 с.
14. Селезнева, Е. В. Лидерство : учебник для бакалавров. Москва : Юрайт, 2014. 429 с.
15. Социальная психология : учебное пособие / отв. ред. А. Л. Журавлев. Москва, 2002. 351 с.
16. Спивак, В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. Санкт-Петербург : Питер, 2001. 352 с.
17. Узнадзе, Д. И. Экспериментальные основы исследования установки // Психологические исследования. Москва, 1966. 280 с.
18. Шибутани, Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 2008. 344 с.
19. Анализ лидерства в российских компаниях. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575 (дата обращения: 28.10.2025).