Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом
Введение
1. Определение потребности в повышении квалификации сотрудников как стратегически важный этап развития персонала
2. Характеристика этапов определения потребности в повышении квалификации персонала
3. Методы определения потребности в повышении квалификации персонала
4. Практическое применение методов определения потребности в повышении квалификации сотрудников предприятия
Заключение
Литература
Содержание
Выдержка из текста
Механизм определения потребности в повышении квалификации работников предприятия
Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников в современных условиях(на примере нефтегазовой отрасли)
Тема представленного дипломного проекта «Анализ и повышение квалификации персонала фирмы» является актуальной потому, что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления, в свете наших дней, особенно велика. Повышение квалификации не только решение кадровых проблем, но и является формой социальной защиты трудящихся.
Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя — физического лица, нанявшего работника . Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой — формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
В специальных случаях трудовое законодательство прямо предусматривает, что работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено. Например, ст.
21. ТК РФ это право работника предусматривает в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадрового состава указаны в ст.196 ТК РФ. Работодателю предоставлено право трудовым законодательством для определения собственных нужд, нужно ли осуществлять профессиональную подготовку и переподготовку личного кадрового состава.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Список источников информации
1.Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.
2.Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. — 2005. — № 3. – c. 25-29
3.Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. – М.: Элит-2000, 2001. – 304 с.
4.Григорьева Т. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала // Управление развитием персонала, 2005. — № 1. – с. 29 -33
5.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2004. — 365 с.
6.Журавлев П. В., Карташов С. А., Одегов Ю. Т. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
7.Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. — № 7. — с.22-24.
8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.
9.Лобанова Т. Оценка инвестиций в персонал – «за» и «против» // Управление персоналом, 2004. — № 12. – с. 25-29
10.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.
11.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004.
12.Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – с.278
13.Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007. — № 9. — с.26-29.
14.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
список литературы
