Структура и методология современного академического исследования межличностных конфликтов в педагогическом коллективе ВУЗа: от цифровизации к конфликтной компетентности

Введение: Актуальность, проблема и научная новизна исследования

На сегодняшний день, когда высшая школа России переживает беспрецедентный период реформ, характеризующийся интенсификацией труда, цифровой трансформацией и введением новых образовательных стандартов, межличностные конфликты в педагогических коллективах перестают быть просто "трудностями взаимодействия" и превращаются в критический фактор, влияющий на качество образовательного процесса и академическую продуктивность.

ПРИОРИТЕТНЫЙ ФАКТ: Согласно актуальным эмпирическим исследованиям (2021–2024 гг.), 55% российских педагогов имеют высокий уровень профессионального выгорания, а 43% сообщают о неудовлетворительном психологическом благополучии. Этот высокий уровень дистресса и дезадаптации является мощнейшим предиктором конфликтогенности, что делает тему межличностных конфликтов не просто актуальной, а жизненно необходимой для современного научного анализа.

Традиционные подходы, фокусировавшиеся на общих причинах конфликтов (несогласованность целей, борьба за ресурсы), демонстрируют методологическую недостаточность в условиях новой реальности. Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью обновления теоретической базы и методологического инструментария для адекватной оценки факторов конфликтогенности, включая влияние цифровой среды, а также для разработки практико-ориентированных технологий повышения конфликтной компетентности руководителей и преподавателей.

• Объект исследования: Процесс межличностного взаимодействия в педагогическом коллективе высшего учебного заведения.
• Предмет исследования: Динамика, причины и механизмы разрешения межличностных конфликтов в условиях цифровизации и трансформации образовательной среды.
• Цель исследования: Разработка теоретико-методологической модели анализа межличностных конфликтов и обоснование комплекса мер по развитию конфликтной компетентности педагогического коллектива ВУЗа.
• Задачи исследования:
  1. Провести критический анализ современных концепций организационного конфликта и адаптировать их к специфике образовательной среды.
  2. Выявить и систематизировать актуальные причины конфликтогенности в российском ВУЗе с учетом фактора профессионального выгорания и рабочей нагрузки.
  3. Оценить роль организационной культуры и стилей управления в профилактике и разрешении конфликтов.
  4. Разработать комплексный методический инструментарий для эмпирической диагностики конфликтной компетентности руководителей и преподавателей.

Теоретико-методологические основы анализа конфликтов в образовательной среде

Критический анализ конфликтов в ВУЗе требует интеграции классических и современных подходов. Если структурно-функциональный подход (Р. Дарендорф, Л. Крисберг) рассматривает конфликт как следствие структурных противоречий (например, между администрацией и ППС), а ресурсный подход — как борьбу за дефицитные ресурсы (финансирование, часы, ставки), то социально-психологический подход позволяет погрузиться в механизмы, опосредованные личностными особенностями, компетенциями и корпоративной культурой. Именно поэтому изучение конфликта в отрыве от психоэмоционального состояния коллектива является заведомо неполным, что и демонстрирует необходимость сдвига фокуса на субъективные факторы.

Современные концепции и типология межличностных конфликтов

Конфликт в современной конфликтологии трактуется не просто как деструктивное явление, а как объективная форма предельного обострения естественных противоречий, присущих социальному взаимодействию. В образовательной среде межличностный конфликт — это столкновение интересов, ценностей, ожиданий или позиций двух или более преподавателей или сотрудников, которые не могут быть разрешены путем стандартной коммуникации.

Типология конфликтов в высшем учебном заведении многоуровнева и включает:

Критерий типологии	Уровни проявления/Субъекты	Пример предмета конфликта
По уровню проявления	Ректорат, факультет/кафедра, отдельное структурное подразделение.	Разногласия в распределении учебной нагрузки или бюджета.
По субъектам взаимодействия	Преподаватель-преподаватель (горизонтальный), Преподаватель-Руководитель (вертикальный), Межгрупповые (кафедры, научные школы).	Противоречие ожиданий и ценностей (например, между молодыми и опытными сотрудниками).
По предмету	Конфликты ожиданий, интересов, ценностей, ролей.	Разное понимание требований к научной работе или критериев оценки эффективности.

Важнейшей категорией для нашего исследования является конфликтная компетентность (КК), которая определяется как сложная психологическая система, включающая готовность и способность субъекта конструктивно действовать в конфликтной ситуации, осознавать ее причины и последствия, а также применять эффективные стратегии разрешения. Это означает, что владение КК позволяет не избегать конфликтов, а использовать их энергию для развития организации.

Конфликтогенность цифровой образовательной среды (ЦОС) как новый фактор

Цифровизация, выступая катализатором преобразований, одновременно становится мощным источником новых социальных конфликтов в системе высшего образования. Противоречие между традиционно сложившимися образовательными практиками и новыми цифровыми требованиями создает напряжение.

Изменение статуса преподавателя и ролей. В новой парадигме педагогических отношений статус преподавателя претерпевает радикальные изменения. Он уже не является единоличным носителем и транслятором знания, поскольку информация легкодоступна. Его роль смещается от лектора к модератору, организатору и навигатору в цифровом пространстве. Эта смена ролей сама по себе конфликтогенна, так как требует пересмотра должностных обязанностей, методов оценки труда и профессиональной идентичности, вызывая сопротивление у части коллектива.

Источники конфликтов в ЦОС: Конфликтогенность цифровой среды обусловлена тем, что ЦОС выступает не просто инструментом, а посредником, который приобретает статус квази-субъекта взаимодействия. Основными факторами, провоцирующими межличностные конфликты, становятся:

1. Уровень ИКТ-компетентности: Различия в навыках владения цифровыми инструментами между сотрудниками (поколенческий конфликт).
2. Особенности коммуникации: Неверное толкование невербальных сигналов, искажение информации и эмоциональная сухость, присущие электронной среде.
3. Технические особенности: Нестабильность или сложность самой платформы (ЕИОС), вызывающие раздражение, стресс и, как следствие, перенос агрессии на коллег или руководство.

Актуальные причины и эмпирические предикторы конфликтности в российском ВУЗе

Современный конфликт в педагогической среде неразрывно связан с экономическими и административными преобразованиями, которые кардинально изменили условия труда.

Роль профессионального выгорания и рабочей нагрузки

Профессиональное выгорание (Burnout Syndrome) является не просто индивидуальной проблемой, но и ключевым внешним фактором, который резко повышает агрессивность, цинизм и эмоциональную истощенность, тем самым делая преподавателя более конфликтным. Следовательно, любое снижение выгорания автоматически ведет к улучшению климата в коллективе и снижению числа деструктивных конфликтов.

Актуальная статистика нагрузки и выгорания (2021–2024 гг.):

Показатель	Значение	Следствие для конфликтогенности
Процент педагогов с высоким выгоранием	55%	Снижение эмпатии, цинизм, увеличение числа эмоциональных конфликтов.
Средняя аудиторная нагрузка (Россия)	До 900 академических часов в год	Хроническая усталость, снижение толерантности, высокая эмоциональная напряженность.
Сравнение нагрузки (РФ vs Зарубежье)	РФ: 900 ч/год; Зарубежье: 200–300 ч/год	Чрезмерная нагрузка в РФ в 3–4 раза выше, что формирует чувство несправедливости и недовольства.
Рост числа преподаваемых дисциплин	С 4,6 (2019 г.) до 5,8 (2021 г.)	Увеличение многозадачности, снижение качества подготовки к занятиям, конфликты из-за распределения компетенций и времени.
Неаудиторная нагрузка (в неделю)	15 ч. на подготовку, 13 ч. на науку	Дефицит времени, нарушение баланса "работа-жизнь", конфликты с администрацией из-за отчетности.

Чрезмерная многозадачность, требующая совмещения учебной, методической, научной, административной работы и интенсивного общения, создает постоянное фрустрационное поле. Это поле, где малейшее противоречие, связанное, например, с ошибкой в расписании или невыполненной просьбой коллеги, мгновенно перерастает в деструктивный межличностный конфликт. Таким образом, высокая нагрузка выступает не причиной, а мощным усилителем всех существующих противоречий. Разве не очевидно, что повышение нагрузки привело лишь к снижению качества работы и росту агрессии?

Влияние организационной культуры и стилей лидерства

Корпоративная культура образовательной организации является не только сводом правил, но и эффективным средством разрешения и, что более важно, профилактики внутриорганизационных конфликтов.

Культура как фильтр конфликтов. Тип организационной культуры (например, клановый, иерархический, адхократический) оказывает прямое влияние на то, какой стиль поведения сотрудники выберут в конфликтной ситуации. В культурах, где доминирует иерархия и авторитаризм, конфликты чаще подавляются, что приводит к их латентному накоплению и последующему взрывному проявлению. И напротив, культура, основанная на разделяемых ценностях, взаимном уважении и открытой коммуникации, способствует конструктивному обсуждению противоречий.

Конфликтогенный парадокс руководителя. Руководитель образовательной организации находится в сложном "конфликтогенном парадоксе". С одной стороны, он обязан сохранять стабильность коллектива и обеспечивать его эффективную работу; с другой стороны, он должен инициировать реформы и ставить новые, часто прорывные, задачи (например, внедрение новых образовательных программ или цифровых технологий), которые неизбежно нарушают сложившиеся функции и вызывают противостояние со стороны коллектива. Неумение сбалансировать эти две противоположные роли неминуемо ведет к росту вертикальных конфликтов.

Межкультурные конфликты в многонациональном ВУЗе. В условиях интернационализации образования и активного притока студентов и преподавателей из разных стран, конфликты все чаще возникают на фоне различий национальных, организационных, профессиональных и иных культур. Основным механизмом возникновения межкультурных конфликтов является нарушение коммуникации, возникающее вследствие:

• Столкновения мировоззренческих, религиозных и этических воззрений.
• Незнания культурных особенностей, включая паравербальные (тембр, громкость, паузы) и невербальные (жесты, дистанция) элементы общения, которые могут быть неправильно интерпретированы.

Технологии управления конфликтами и развитие конфликтной компетентности

Медиация как конструктивный механизм: правовая основа и реальная практика

Для обеспечения конструктивного урегулирования споров государство активно интегрирует институт медиации в образовательную сферу. Правовой основой для этого служат Федеральный закон № 193-ФЗ ("Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника") и ФЗ № 273-ФЗ ("Об образовании"). Эти документы рекомендуют создание служб медиации в каждом образовательном учреждении.

Реальное состояние внедрения служб медиации в РФ. Несмотря на законодательную базу и Концепцию развития служб медиации до 2020 года, их формирование происходит неравномерно и медленно, особенно в ВУЗах.

Показатель внедрения служб медиации в РФ	Данные и тенденции	Вывод
Общее число служб (2022 г.)	32 700 (рост на 7,2% к 2021 г.)	Активный рост, но в основном за счет общеобразовательных организаций (школ).
Региональная концентрация	В крупных городах (например, Екатеринбург) службы действуют в 60% школ.	Внедрение в ВУЗах значительно отстает от школ.
Осведомленность населения	Всероссийский опрос (2019–2022 гг.): 72% россиян не знакомы с понятием «служба примирения/медиации в образовательных организациях».	Низкая общественная и, вероятно, внутривузовская осведомленность, что снижает эффективность механизма.
Эффективность (на примере школ)	В школах со службами медиации 48% родителей удовлетворены работой с конфликтами, против 16% в школах без них.	Доказанная эффективность в снижении буллинга и агрессивности.

В контексте межличностных конфликтов преподавателей, медиация может стать ключевым инструментом для перевода деструктивных столкновений (связанных с распределением нагрузки, совместным научным руководством или личными антипатиями) в конструктивное русло, позволяя сторонам найти взаимоприемлемое решение без привлечения карательных административных мер, что крайне важно для сохранения высококвалифицированных кадров.

Структура и принципы формирования конфликтной компетентности (КК)

Развитие конфликтной компетентности у педагогов и руководителей — стратегическая задача, требующая применения метасистемного подхода в русле теории системогенеза. КК не сводится к знанию тактик (например, компромисса или сотрудничества), а является сложной психологической системой, обеспечивающей эффективное функционирование в условиях противоречий.

Психологическая структура конфликтной компетентности включает:

1. Информационная основа: Интеллектуальные способности, способность к социальной перцепции (точному считыванию невербальных сигналов и эмоций), а также знание типологий конфликтов и стратегий поведения.
2. Регулятивный компонент: Способность к рефлексии (самоанализу причин собственного поведения и эмоциональных реакций) и самоконтролю.
3. Деятельностный компонент: Представление о целях и содержании конструктивной деятельности в конфликте, а также умение применять техники медиации, переговоров и деэскалации.

Формирование КК должно происходить через целевые тренинги, кейс-стади и супервизию, нацеленные не просто на приобретение знаний, но на развитие навыков и, самое главное, на изменение отношения к конфликту — от восприятия его как угрозы к восприятию как точки роста и источника организационного развития.

Методический инструментарий и план эмпирического исследования

Для проведения современного академического исследования необходимо разработать методологическую программу, которая позволит получить глубокие и верифицируемые данные, избегая поверхностного анализа. Подробное описание комплекса методов представлено в следующем разделе, а ознакомиться с их применением можно в разделе о технологиях управления конфликтами.

Комплексный подход к диагностике (в отличие от поверхностных методов)

Эмпирическое исследование межличностных конфликтов в педагогическом коллективе ВУЗа должно основываться на комплексном подходе, сочетающем количественные и качественные методы.

Выборка исследования: Рекомендуется формирование двух выборок:

1. Основная выборка (ППС): Преподавательско-профессорский состав (N=50–100 чел.) для оценки уровня выгорания, удовлетворенности трудом и преобладающих стилей конфликтного поведения.
2. Экспертная выборка (Руководители): Руководители структурных подразделений (заведующие кафедрами, деканы, N=10–20 чел.) для диагностики конфликтной компетентности и стиля управления.

Комплекс методов:

• Анкетный опрос (Количественный): Диагностика статистических данных (выгорание, частота конфликтов, удовлетворенность ЦОС).
• Глубинное структурированное интервью (Качественный): Сбор данных о субъективном восприятии причин конфликтов, оценка роли организационной культуры и анонимное описание сложных конфликтных ситуаций (кейсов).
• Анализ документов (Контент-анализ): Анализ внутренних документов ВУЗа (положения о нагрузке, кодексы этики, протоколы собраний) для выявления формальных и неформальных конфликтогенных зон.

Только такой многомерный подход позволяет оценить не только уровень компетентности, но и выявить проблемы ее развития в конкретной организационной среде.

Релевантные методики для диагностики конфликтной компетентности

Для современного исследования необходимо отказаться от чрезмерного использования устаревших или неадаптированных зарубежных опросников (например, опросник К. Томаса, который выявляет стили поведения, но не компетентность как систему). Следует применять специализированный, валидированный российский инструментарий, ориентированный на управленческий и педагогический контекст.

Рекомендуемый диагностический инструментарий:

Направление диагностики	Методика	Авторы	Цель применения
Общая конфликтная компетентность	Опросник «Конфликтная компетентность»	М.В. Башкин, В.А. Горшкова, А.М. Воскресенский	Оценка когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов КК.
Диагностика ведущего типа реагирования	«Диагностика ведущего типа реагирования»	М.М. Кашапов, Т.Г. Киселева	Выявление склонности к конструктивному, деструктивному или псевдоконструктивному реагированию в конфликтном взаимодействии.
Профессиональное выгорание	Методика диагностики профессионального выгорания	К. Маслач (Адаптация Н. Водопьяновой)	Оценка степени эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений.

Применение данного комплекса методик позволит получить объективные данные о том, насколько педагогический коллектив готов к конструктивному взаимодействию, и определить целевые зоны для разработки программ по развитию конфликтной компетентности.

Заключение и выводы

Современное академическое исследование межличностных конфликтов в педагогическом коллективе ВУЗа требует системного, критического и контекстуально обусловленного подхода. Мы отошли от устаревших теоретических моделей, интегрировав в анализ ключевые факторы новой образовательной реальности: конфликтогенность цифровой среды и чрезмерную рабочую нагрузку, которая приводит к массовому профессиональному выгоранию.

Основные выводы:

1. Межличностные конфликты в ВУЗах РФ усиливаются под влиянием внешних факторов, таких как многозадачность (рост числа дисциплин до 5,8) и высокая нагрузка (до 900 ак. часов), которые формируют хроническое напряжение и цинизм (у 55% педагогов).
2. Цифровая трансформация порождает новые типы конфликтов, связанные с изменением роли преподавателя (от транслятора к модератору) и различиями в ИКТ-компетентности, требуя адаптации управленческих стратегий.
3. Институты урегулирования, такие как медиация, пока демонстрируют низкую степень осведомленности (72% населения) и медленное внедрение в системе высшего образования, что указывает на необходимость активной государственной и организационной поддержки.
4. Для эффективного управления конфликтами критически важно не только внедрять внешние механизмы (медиацию), но и целенаправленно развивать конфликтную компетентность руководителей, используя для ее диагностики специализированный, релевантный российский инструментарий.

Перспективы дальнейших исследований:

Дальнейшая научная работа должна быть сосредоточена на эмпирической валидизации программ развития КК в условиях гибридного обучения. Особый интерес представляет анализ влияния конкретных типов корпоративной культуры (например, культуры инноваций) на снижение уровня выгорания и, как следствие, уменьшение конфликтогенности в коллективах, активно внедряющих цифровые технологии, поскольку именно профилактика, а не реакция на кризис, определяет долгосрочный успех организации.

Список использованной литературы

1. Антонович И. И. Толкотт Парсонс — основатель функционализма, создатель теории социальной системы // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 2012. 230 с.
2. Баньковская С. П. Роберт Парк // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 2011. 170 с.
3. Барышников Д. Н. Конфликты и мировая политика. М.: АСТ, 2011. 384 с.
4. Боссов Е. М. Социальные конфликты и управление ими. М.: Дикта, 2010. 396 с.
5. Вершинин М. С. Конфликтология: Конспект лекций. СПб.: Михаилов, 2012. 260 с.
6. КОНФЛИКТОГЕННОСТЬ СИСТЕМЫ ЦИФРОВОГО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИИ // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/342159670_KONFLIKTOGENNOST_SISTEMY_CIFROVOGO_VYSSEGO_OBRAZOVANIA_ROSSII (дата обращения: 09.10.2025).
7. Конфликтологическая компетентность педагога // Психология образования в XXI веке: теория и практика. 2021. № 3. URL: https://psyjournals.ru/psyedu/2021/n3/Leonov.shtml (дата обращения: 09.10.2025).
8. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СРЕДСТВО РАЗРЕШЕНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ // Образовательные ресурсы и технологии. 2018. № 3 (24). URL: https://vestnik-muiv.ru/articles/123/12384/ (дата обращения: 09.10.2025).
9. Медиация в образовательном пространстве: вовлечение, обучение, эффективность // Психологическая газета. URL: https://psy.su/feed/10041/ (дата обращения: 09.10.2025).
10. НОВЫЕ ФОРМЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИИ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-formy-sotsialnyh-konfliktov-v-sisteme-vysshego-obrazovaniya-rossii (дата обращения: 09.10.2025).
11. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-professionalnogo-vygoraniya-prepodavateley-vysshey-shkoly (дата обращения: 09.10.2025).
12. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ ШКОЛЬНОЙ СЛУЖБЫ МЕДИАЦИИ КАК РЕСУРСА ВОСПИТАНИЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-rezultativnosti-raboty-shkolnoy-sluzhby-mediatsii-kak-resursa-vospitaniya-obuchayuschihsya (дата обращения: 09.10.2025).
13. Профессиональное выгорание преподавателя вуза: симптомы и профилактика // СПбГЭУ. URL: https://unecon.ru/info/professionalnoe-vygoranie-prepodavatelya-vuza-simptomy-i-profilaktika (дата обращения: 09.10.2025).
14. РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-konfliktologicheskoy-kompetentnosti-pedagogov (дата обращения: 09.10.2025).
15. Распространенность и эффективность служб примирения/медиации в школах России (по данным опроса родителей) // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rasprostranennost-i-effektivnost-sluzhb-primireniya-mediatsii-v-shkolah-rossii-po-dannym-oprosa-roditeley (дата обращения: 09.10.2025).
16. Структурно-уровневая организация конфликтной компетентности в профессиональной деятельности руководителя // Психологический журнал СПбГУ. URL: https://psychologyjournal.spbu.ru/article/view/14352 (дата обращения: 09.10.2025).
17. управление организационным конфликтом в поликультурной организации // Вестник ЮЗГУ. URL: https://swsu.ru/vestnik/i/i96.pdf (дата обращения: 09.10.2025).
18. ФОРМИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ОБРАЗОВАНИИ // Вестник УрГПУ. URL: https://uspu.ru/media/nauka/izdaniya/vesti/vestnik_03_19/12.pdf (дата обращения: 09.10.2025).
19. Цой Л. Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов // В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. М., 2012. № 3. 98 с.
20. Чумиков А. Н. Управление конфликтами. М.: Рос. нац. центр междунар. орг. «Партнеры за демократ. перемены», 2012. 260 с.
21. Шатров В. Ф. Методы моделирования конфликтных взаимодействий. М.: РИЦ ИСИИ РАН, 2011. 260 с.
22. Штомпка П. Роберт Мертон: динамический функционализм // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 2011. 174 с.
23. Энциклопедический социологическин словарь / Под ред. Г. В. Осипова. М.: ИСПИРАН, 2011. 652 с.