Межличностные отношения в коллективе образовательного учреждения: комплексный анализ типов, динамики и влияния на эффективность образовательной деятельности

В динамичном мире образования, где каждое учебное заведение представляет собой сложную систему взаимодействий, межличностные отношения выступают не просто как фон, а как активный, формирующий элемент всей образовательной экосистемы. От их качества, характера и динамики зависит не только психологический комфорт каждого участника процесса — будь то педагог, ученик или администратор — но и, в конечном итоге, эффективность образовательной деятельности в целом. Сегодня, когда система образования сталкивается с беспрецедентными вызовами, от кадрового дефицита до профессионального выгорания, понимание глубинных механизмов межличностных отношений становится критически важным.

Настоящий реферат посвящен всестороннему академическому анализу межличностных отношений в коллективе образовательного учреждения. Мы поставили перед собой цель не только классифицировать их типы и проследить динамику, но и глубоко исследовать влияние этих отношений на ключевые аспекты образовательной деятельности, включая академическую успеваемость учащихся. В рамках данного исследования будут рассмотрены ключевые вопросы: каковы основные типы и формы межличностных отношений в образовательном коллективе, как психологическая компетентность руководителя влияет на формирование социально-психологического климата, какие факторы определяют этот климат и как его диагностировать и оптимизировать, а также какие стратегии эффективного разрешения конфликтов применимы в образовательной среде. Наконец, будет проанализировано, каким образом качество межличностных отношений и социально-психологический климат влияют на академические результаты и какие теоретические модели объясняют эти взаимосвязи, а также с какими современными вызовами сталкивается управление отношениями.

Методологической основой работы послужили положения социальной и организационной психологии, педагогики, теории управления образовательными системами и конфликтологии. В качестве источников использовались научные статьи из рецензируемых журналов, монографии ведущих отечественных и зарубежных авторов, диссертационные исследования и официальные аналитические обзоры. Такой комплексный подход позволяет не только глубоко погрузиться в проблематику, но и предложить обоснованные выводы и практические рекомендации, отвечающие высоким академическим требованиям.

Понятие и специфика межличностных отношений в образовательном коллективе

Межличностные отношения: определения и теоретические подходы

В основе любого коллектива, а тем более образовательного, лежат межличностные отношения. Эти отношения представляют собой сложную, многогранную систему установок, ориентаций и ожиданий, которые возникают и развиваются между членами группы в процессе их совместной деятельности. Они обусловлены не только индивидуальными особенностями каждого человека, но и содержанием общей деятельности, а также системой ценностей, на которых базируется общение. По сути, это невидимые нити, связывающие людей, формирующие их взаимодействие и определяющие общий психологический фон, а осознание их динамики позволяет руководителям и педагогам эффективнее строить образовательный процесс, предотвращая конфликты и создавая благоприятную атмосферу.

В различных научных парадигмах межличностные отношения трактуются по-своему, но всегда сохраняют свою фундаментальную роль. В социальной психологии, например, акцент делается на динамике взаимодействия, на том, как индивиды воспринимают друг друга, как формируются симпатии и антипатии, как распределяются роли и статусы. Здесь важно понимание того, что эти отношения не статичны; они постоянно развиваются, изменяются под влиянием внешних факторов и внутренних процессов группы.

Коллектив образовательного учреждения: социально-психологические характеристики

Понятие коллектива значительно шире, чем просто группа людей. В философском смысле коллектив представляет собой социальную общность, объединенную на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения. Это не просто сумма индивидов, а качественно иное образование, обладающее собственными характеристиками.

В психологии, коллектив рассматривается как контактная группа людей, находящихся в непосредственном взаимодействии. Однако А.В. Петровский (1995) предлагает более глубокое социально-психологическое определение: коллектив — это социальная группа высокого уровня развития, где межличностные взаимодействия и взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Это означает, что отношения в коллективе строятся не только на личных симпатиях, но и на общих целях и задачах, которые имеют социальную значимость. В педагогике же коллектив определяется как организованная общность детей и взрослых, подчеркивая специфику участников образовательного процесса.

Один из первых, кто систематизировал понимание коллектива, был В. М. Бехтерев, указывая на две основные особенности: единство (общность интересов и целей) и взаимодействие (активная совместная деятельность). А. И. Донцов, в свою очередь, обобщил эти признаки, добавив к ним социально значимую цель совместной деятельности, полезную для общества в целом, наличие организационной структуры, а также чувство «Мы», сплоченность и коллективизм.

К основным социально-психологическим характеристикам коллектива относятся:

• Стремление к сохранению целостности группы: коллектив как единый организм стремится к стабильности и устойчивости.
• Информированность: члены коллектива хорошо осведомлены о целях, задачах и текущих делах группы.
• Организованность: способность коллектива самостоятельно выявлять и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы.
• Ответственность: каждый член коллектива осознает свою роль и ответственность за общий результат.
• Открытость и контактность: готовность к взаимодействию как внутри группы, так и с внешним миром.
• Сплоченность и коллективизм: глубокая эмоциональная и деятельностная связь между членами.

Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Это означает, что коллектив в целом способен добиваться значительно более высоких результатов в работе, чем та же численность людей, работающих независимо друг от друга. Этот эффект демонстрирует синергию, возникающую при эффективном взаимодействии.

Образовательная деятельность в этом контексте — это не просто передача знаний, а процесс, направленный на становление сознания и личности учащихся. Здесь новые знания не даются в готовом виде, а «открываются» в ходе самостоятельной исследовательской деятельности. В таком процессе качество межличностных отношений приобретает особую важность.

Особенности межличностных отношений в педагогическом и студенческом коллективах

Межличностные отношения в педагогическом коллективе имеют свою уникальную специфику. Они представляют собой взаимные ориентации, которые формируются и совершенствуются у людей, находящихся в длительном контакте в процессе совместной образовательной деятельности. Ключевой характеристикой таких отношений является высокий уровень толерантности к коллегам и ученикам. Эта толерантность напрямую влияет на эмоциональную сплоченность, степень доверия, эмоциональную стабильность, корректность в общении и конструктивное поведение в конфликтных ситуациях. Благоприятный психологический климат, основанный на толерантности, способствует не только доверию и сплоченности, но и формирует атмосферу доброжелательности, уважения и тактичности, что в свою очередь ведет к спокойной и дружелюбной обстановке.

В студенческом коллективе межличностные отношения также имеют свои особенности. Здесь выделяются такие виды отношений, как сотрудничество и соперничество. Однако, помимо них, существуют и другие формы, формирующиеся на базе обмена социально-психологическими знаниями и умениями. Эти отношения могут быть:

• Формальными и неформальными: регламентированные правилами и свободно развивающиеся.
• Деловыми и личными: связанные с учебной деятельностью или с личностными симпатиями.
• Рациональными и эмоциональными: основанные на логике или на чувствах.
• Субординационными и паритетными: отражающие иерархию или равенство.

Эти многоуровневые межличностные отношения в коллективе могут быть представлены как сложная система. На начальных этапах формирования группы часто наблюдается поверхностный слой, характеризующийся непосредственной взаимосвязью, которая может проявлять признаки диффузных групп. Диффузные группы отличаются неопределенностью целей, низкой степенью организованности, отсутствием четких норм и ценностей, а также нестабильностью межличностных отношений. Этот поверхностный слой включает такие нормы, как эмоциональное привлечение личности к группе, адекватность групповой структуры сложности и согласованности совместной деятельности, а также уровень сплоченности. С течением времени, при благоприятных условиях, эти отношения углубляются, перерастая в более устойчивые и продуктивные формы, характерные для развитого коллектива.

Психологическая компетентность руководителя образовательного учреждения и её влияние на социально-психологический климат

Сущность и структура психологической компетентности руководителя

В образовательной организации, как и в любой другой структуре, руководитель играет ключевую роль не только в административном управлении, но и в формировании живой, развивающейся среды. Здесь на первый план выходит психологическая компетентность руководителя — совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно выстраивать личностное и социально ориентированное общение, владеть искусством управленческого воздействия и проявлять эмпатию. Это не просто набор личностных качеств, а системное образование, определяющее успешность управленческой деятельности.

Психологическая компетентность руководителя образовательной организации включает в себя способность к управлению межличностными отношениями, психологическим климатом и организационными процессами. Её можно условно разделить на три основных компонента:

1. Социально-перцептивная компетентность: Способность воспринимать, понимать и интерпретировать поведение, чувства и мотивы других людей. Это умение «читать» коллектив, распознавать скрытые конфликты, понимать эмоциональное состояние сотрудников и учащихся. Руководитель с развитой социально-перцептивной компетентностью способен к тонкой дифференциации индивидуальных особенностей и потребностей.
2. Социально-психологическая компетентность: Умение строить эффективные коммуникации, разрешать конфликты, мотивировать коллектив и управлять групповой динамикой. Этот компонент включает в себя навыки активного слушания, убеждения, проведения переговоров и формирования команд. Руководитель, обладающий этой компетентностью, способен создавать условия для продуктивного взаимодействия и развития сотрудников.
3. Аутопсихологическая компетентность: Самопознание и саморегуляция. Это способность понимать свои собственные эмоции, мотивы, сильные и слабые стороны, а также управлять своим поведением в стрессовых ситуациях. Лидер, способный к рефлексии и самоконтролю, является образцом для коллектива и способен поддерживать стабильность в своей деятельности.

Эти компоненты, переплетаясь, формируют сложный и многогранный образ компетентного руководителя, который является залогом не только административной эффективности, но и психологического благополучия всего образовательного сообщества.

Влияние личностных качеств руководителя на межличностные отношения и климат

Личность руководителя и его психологические особенности являются ключевыми факторами, определяющими формирование климата в образовательной организации. Коммуникативные способности, эмоциональный интеллект, справедливость, эмпатия и способность к лидерству — все эти качества напрямую влияют на создание атмосферы доверия, поддержки и взаимного уважения. Что из этого следует? Чем выше уровень развития этих качеств у руководителя, тем более сплоченным и продуктивным будет коллектив, что напрямую отразится на качестве образовательного процесса.

Руководители коллективов с благоприятным психологическим климатом влияют на сплоченность группы преимущественно опосредованно. Это означает, что их влияние проявляется не через прямое давление или приказы, а через оптимизацию деловых и межличностных отношений, а также улучшение условий совместной деятельности. Например, руководитель, который:

• Демонстрирует открытость и доступность: поощряет открытый диалог, прислушивается к мнениям и предложениям сотрудников, создавая ощущение, что каждый голос важен.
• Проявляет справедливость и беспристрастность: разрешает конфликты объективно, основываясь на фактах, а не на личных предпочтениях, что укрепляет доверие к руководству.
• Поддерживает инициативу и развитие: создает возможности для профессионального роста, поощряет творческий подход, что повышает мотивацию и вовлеченность.
• Является примером высокой толерантности и эмпатии: способен понять чувства и переживания других, проявляет сочувствие и готовность помочь, что способствует снижению напряженности и укреплению эмоциональных связей.

Высокий личный авторитет руководителя является одним из неотъемлемых признаков благоприятного психологического климата. Авторитет этот зарабатывается не формальной должностью, а реальными делами, профессионализмом, этичностью и способностью вдохновлять и вести за собой. Руководитель, которого уважают и которому доверяют, способен сглаживать острые углы, предотвращать конфликты и направлять энергию коллектива в продуктивное русло, тем самым укрепляя социально-психологический климат и повышая общую эффективность образовательного процесса.

Социально-психологический климат в образовательном коллективе: факторы, диагностика и оптимизация

Понятие и характеристики социально-психологического климата

В сердце каждого функционирующего коллектива, особенно в динамичной среде образовательного учреждения, лежит нечто большее, чем просто сумма индивидуальностей и формальных связей. Это нечто называется социально-психологическим климатом (СПК). Чаще всего СПК определяется как целостное состояние группы, относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, который отражает реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Это своеобразная «погода» в коллективе, которая может быть солнечной и ясной, способствующей росту, или пасмурной и штормовой, подавляющей инициативу и вызывающей напряжение.

Сущностной характеристикой СПК является именно общий эмоционально-психологический настрой. Он формируется под влиянием множества факторов и проявляется в повседневном взаимодействии, в способах решения проблем, в уровне поддержки и взаимопомощи.

Благоприятный СПК педагогического коллектива отличается рядом ключевых признаков:

• Благоприятная морально-психологическая атмосфера: общая позитивная эмоциональная окраска взаимодействия.
• Дружелюбие и взаимная поддержка: готовность помогать друг другу, отсутствие зависти и соперничества в негативном смысле.
• Чувство долга и ответственности: осознание своей роли и вклада в общий результат.
• Взаимная требовательность: способность конструктивно критиковать и принимать критику.
• Бодрость и оптимизм: позитивный взгляд на задачи и перспективы.
• Защищенность его членов: ощущение безопасности и поддержки со стороны коллег и руководства.
• Непринужденная атмосфера общения: свобода выражать свои мысли и чувства без страха осуждения.
• Активное обсуждение вопросов: вовлеченность в дискуссии, стремление найти лучшее решение.
• Общность ценностной ориентации: единство взглядов на ключевые принципы и цели деятельности.
• Уважительное отношение к мнению: способность слушать и принимать чужую точку зрения.
• Обсуждение доводов всех сторон: коллегиальность в принятии решений.
• Критические замечания без личных выпадов: ориентация на проблему, а не на личность.
• Возможность свободно выражать чувства: психологическая открытость.
• Разумное распределение обязанностей: справедливость и ясность в функционале.
• Высокий авторитет руководителя: доверие и уважение к лидеру.
• Выполнение работы без напряжения: отсутствие излишнего стресса и перегрузок.
• Соответствие поведения нормам: соблюдение этических и профессиональных стандартов.

Факторы формирования СПК

СПК не возникает сам по себе; он формируется под воздействием сложного комплекса факторов. Их можно условно разделить на социально-экономические и психологические.

Среди ключевых психологических факторов выделяется совместимость членов коллектива, которая проявляется во взаимопонимании, сопереживании и взаимопомощи. Существуют различные виды совместимости:

1. Психофизиологическая совместимость: Подразумевает сходство психофизиологических характеристик людей, что обеспечивает согласованность их сенсомоторных реакций и синхронизацию темпа совместной деятельности. Это особенно важно для выполнения рутинных, конвейерных или высококоординированных задач.
2. Социально-психологическая совместимость: Является результатом оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Она определяет гармонию во взаимодействии и принятии групповых решений.
3. Психологическая совместимость (в широком смысле): Это сочетание особенностей индивидов, которое помогает успешно выполнять совместную деятельность, достигать взаимопонимания, а также совместимость характеров и способов поведения.

К социально-экономическим факторам относятся условия труда, уровень заработной платы, социальные гарантии, возможности для профессионального роста и развития, а также общая социально-экономическая ситуация в стране. Например, адекватная оплата труда и четкие перспективы карьерного роста снижают уровень фрустрации и повышают удовлетворенность, что позитивно сказывается на климате.

Функции социально-психологического климата

Благоприятный СПК выполняет ряд важнейших функций, способствующих эффективному функционированию коллектива:

• Консолидирующая функция (сплочение): СПК способствует объединению членов коллектива вокруг общих целей и ценностей, укрепляя их единство.
• Стимулирующая функция (активизация жизненной энергии): Позитивный климат мотивирует сотрудников к более продуктивной работе, раскрывает их потенциал и инициативу.
• Стабилизирующая функция (устойчивость отношений): Благоприятный СПК обеспечивает стабильность и предсказуемость межличностных отношений, снижает конфликтность и текучесть кадров.
• Регулирующая функция (утверждение норм): Климат способствует формированию и поддержанию неформальных норм и правил поведения, которые регулируют взаимодействие и обеспечивают порядок.

Диагностика и оптимизация социально-психологического климата

Модели формирования психологического климата в коллективе, хоть и не имеют единой четкой теоретико-методологической базы, базируются на общих принципах психолого-педагогического сопровождения. Одним из таких подходов является модель А. Н. Лутошкина, который определяет психологический климат как взаимодействие двух переменных — настроения и активности, предлагая пять «климатических зон»: от радостного до пессимистического настроения. Эти зоны позволяют качественно оценить доминирующее эмоциональное состояние группы.

Для диагностики СПК используются различные методики, обеспечивающие как количественную, так и качественную оценку:

• Шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе: стандартизированный опросник для выявления общего уровня благополучия.
• Опросник «Состояние психологической атмосферы в коллективе»: позволяет определить уровень комфорта и напряженности.
• Методики А.Н. Лутошкина по изучению уровня развития детского коллектива: адаптированы для оценки настроения и активности в группах учащихся.
• Социометрическое исследование Дж. Морено: используется для оценки межличностных отношений в группе, выявления лидеров, аутсайдеров и микрогрупп, а также для определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора.
• Тест школьной тревожности Филлипса: позволяет выявить уровень тревожности у школьников, которая может быть индикатором неблагоприятного климата.

Оптимизация СПК — это комплексная работа, включающая различные формы и методы:

• Коррекционно-развивающая работа: индивидуальные и групповые занятия, направленные на развитие коммуникативных навыков, эмоционального интеллекта и саморегуляции.
• Семинары и практикумы: обучение педагогов и административного персонала эффективным стратегиям взаимодействия, конфликтологии и командной работе.
• Педагогические советы: обсуждение проблем СПК, выработка коллективных решений и стратегий.
• Организация комнаты психологической разгрузки: создание пространства для снятия стресса и эмоционального восстановления.
• Тренинговые занятия: направлены на формирование навыков эффективного общения, решения проблем, развития эмпатии и сплоченности.

Благоприятный СПК педагогического коллектива не просто создает комфортную атмосферу, но и является фундаментом для высокой работоспособности его членов, взаимной поддержки в достижении целей организации и, в конечном итоге, сплоченности коллектива, что критически важно для эффективной образовательной деятельности.

Конфликты в образовательной среде: классификация, динамика и эффективные стратегии разрешения

Классификация и динамика конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью любого человеческого взаимодействия, и образовательная среда не исключение. В коллективе образовательного учреждения, где пересекаются интересы и ценности педагогов, учащихся, администрации и родителей, конфликты могут возникать с разной степенью интенсивности и по самым разнообразным причинам. Их классификация помогает понять природу разногласий и выбрать адекватные стратегии разрешения.

В образовательной среде конфликты традиционно подразделяются на три основные категории:

1. Конфликты деятельности: Возникают по поводу выполнения учебных заданий, успеваемости, методик преподавания, распределения нагрузки или других аспектов, связанных с основной образовательной деятельностью. Например, разногласия между педагогами по поводу учебной программы или между учеником и учителем из-за оценок.
2. Конфликты поведения: Связаны с нарушением правил поведения, дисциплины, норм этикета или ожиданий от участников образовательного процесса. Это могут быть конфликты между учениками из-за нарушения школьных правил, или между учителем и учеником по поводу неадекватного поведения.
3. Конфликты отношений: Возникают в сфере эмоциональных, личностных отношений. Они часто носят более глубокий характер и связаны с личными антипатиями, обидами, предубеждениями или борьбой за статус и признание. Такие конфликты могут быть между коллегами-педагогами, между учащимися или между учителем и родителем.

Причины возникновения конфликтов в педагогическом коллективе часто включают:

• Несовпадение целей и интересов: когда у разных участников коллектива разные приоритеты или видение развития.
• Неправильные установки и стереотипы: предвзятое отношение к коллегам или ученикам.
• Недостаток ясности задач и ролей: когда каждый не до конца понимает свои обязанности и зону ответственности.
• Нарушение коммуникации: неэффективное общение, приводящее к недопониманию.
• Борьба за ресурсы: ограниченность ресурсов (времени, признания, финансирования) может порождать конкуренцию.

Динамика конфликта обычно проходит несколько стадий: от возникновения (латентная фаза), через осознание и эскалацию, до завершения и постконфликтной стабилизации. На каждой стадии важен своевременный и адекватный отклик для предотвращения деструктивных последствий.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Участники конфликта, включая руководителя, могут использовать различные стили поведения, которые определяют исход ситуации. Традиционно выделяют пять основных стилей, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки:

1. Конкуренция (соперничество): Стиль, при котором человек стремится добиться своих интересов в ущерб интересам других. Он характеризуется напористостью, стремлением к победе любой ценой. Может быть эффективен в ситуациях, требующих быстрого решения или когда есть уверенность в своей правоте, но часто ведет к ухудшению отношений.
2. Сотрудничество: Совместная выработка решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Это конструктивный подход, ориентированный на поиск взаимовыгодных решений, требующий открытости, доверия и готовности к совместной работе. Ведет к укреплению отношений и созданию инновационных решений.
3. Компромисс: Способ договариваться путем взаимных уступок. Каждая сторона отказывается от части своих требований, чтобы достичь соглашения. Это балансирующий стиль, который позволяет быстро найти решение, когда полное удовлетворение интересов невозможно, но при этом ни одна из сторон не чувствует себя полностью проигравшей.
4. Уклонение (уход, избегание, игнорирование): Стиль, при котором проблема не слишком важна, или нет желания тратить время и силы на ее решение. Человек избегает конфронтации, откладывает решение или делает вид, что проблемы не существует. Может быть полезен, когда конфликт не имеет большого значения или когда нужно выиграть время, но часто приводит к накоплению нерешенных проблем.
5. Приспособление (уступчивость): Принесение в жертву собственных интересов ради другого человека. Этот стиль характеризуется готовностью идти на уступки, чтобы сохранить отношения или избежать обострения. Может быть оправдан, когда отношения ценятся выше собственных интересов, но при частом использовании ведет к неудовлетворенности и потере самоуважения.

Эффективные методы разрешения конфликтов: переговоры и медиация

Для эффективного разрешения конфликтов в образовательной среде применяются два основных метода: переговоры и медиация.

Переговоры — это процесс обсуждения между сторонами конфликта с целью достижения взаимоприемлемого соглашения. Эффективные переговоры выстраиваются через структурированный процесс:

1. Подготовка к переговорам: Самый важный этап. Включает анализ интересов сторон (не позиций, а истинных потребностей), выявление истинного объекта конфликта, разработку возможных вариантов решений. Также важно определить предмет переговоров, цели сторон, легитимность, стандарты принятия решений, ресурсы, состав участников и контроль за выполнением решений.
2. Предварительный выбор позиций: Стороны формулируют свои требования и предложения.
3. Поиск взаимовыгодного решения: Основной этап, где происходит взаимное уточнение интересов, открытое обсуждение, аргументация вариантов решения. Цель — найти «зону возможного согласия».
4. Завершение как выход из конфликта: Оценка достигнутых соглашений, их формализация (например, в виде протокола или документа) и планирование выполнения достигнутых договоренностей.

Медиация — это современная технология разрешения конфликта с участием нейтрального, беспристрастного посредника (медиатора), который заинтересован лишь в том, чтобы стороны разрешили конфликт максимально выгодно для обеих сторон. Медиатор не принимает решения за стороны, а лишь помогает им наладить диалог и найти собственное решение.

Принципы медиации, гарантирующие ее эффективность:

• Добровольность: Участие в медиации является свободным выбором каждой из сторон.
• Нейтральность и беспристрастность медиатора: Медиатор не занимает чью-либо сторону и не имеет личной заинтересованности в исходе конфликта. Он создает безопасное пространство для диалога.
• Равноправие сторон: Все участники конфликта имеют равные права в процессе обсуждения и принятия решений.
• Конфиденциальность: Вся информация, обсуждаемая в ходе медиации, остается строго конфиденциальной (за исключением случаев, предусмотренных законом).

Использование этих методов позволяет не только урегулировать конфликты, но и трансформировать их в возможность для развития, укрепления отношений и улучшения общего социально-психологического климата в образовательном коллективе.

Влияние межличностных отношений и социально-психологического климата на результаты образовательной деятельности

Влияние на академическую успеваемость и учебную мотивацию

Качество межличностных отношений и социально-психологический климат (СПК) в коллективе образовательного учреждения оказывают глубокое, как прямое, так и косвенное, влияние на академическую успеваемость учащихся и общие результаты образовательной деятельности. Эта взаимосвязь является одним из краеугольных камней эффективного обучения и развития.

Исследования убедительно показывают, что оптимальные межличностные отношения в студенческой группе способствуют наибольшей успешности в учебной деятельности и максимальной удовлетворенности студентов своей деятельностью. Взаимопомощь, позитивное общение, поддержка со стороны сверстников и преподавателей создают благоприятную среду, в которой студенты чувствуют себя увереннее, активнее участвуют в учебном процессе и легче преодолевают трудности. Такие взаимодействия положительно влияют на субъективную успешность, повышают самооценку и улучшают психическое самочувствие. Студенческие группы с высоким уровнем благоприятности социально-психологического климата, как правило, демонстрируют более высокие результаты как в учебной, так и в общественно значимой деятельности.

Особенно ярко это проявляется в младших классах, где благоприятные межличностные отношения младших школьников оказывают прямое положительное влияние на достижение ими образовательных результатов. Это касается не только успеваемости, но и формирования интересов и коммуникативных навыков группового взаимодействия. Дети, ощущающие поддержку и комфорт в своем коллективе, активнее вовлекаются в учебу, легче усваивают материал и охотнее взаимодействуют с учителями и сверстниками, что способствует развитию коллективизма и умения эффективно общаться.

Психологический комфорт в школе играет критически важную роль для успеваемости детей, особенно из низкоресурсных семей. Для таких учащихся снижение чувства одиночества и ощущение поддержки от педагогов и сверстников значительно повышает их учебную мотивацию и вовлеченность в образовательный процесс. Школа становится для них не только местом получения знаний, но и безопасным, поддерживающим пространством, что является мощным стимулом для обучения.

Влияние на сплоченность коллектива и общие результаты

Помимо индивидуальной успеваемости, качество межличностных отношений и СПК влияют на сплоченность коллектива и, как следствие, на общие образовательные результаты. Коллективы, в которых царит взаимопомощь, чувство сопричастности и доверие между учениками и педагогами, добиваются лучших академических результатов. В таких сплоченных коллективах наблюдается повышение как трудовой, так и общественной активности, что создает синергетический эффект и ведет к улучшению всех образовательных показателей.

Важную роль играет также влияние высоких ожиданий педагогов и их оценки собственной компетенции. Исследования показывают, что когда учителя верят в способности своих учеников (так называемый «эффект Пигмалиона») и чувствуют себя компетентными, это создает благоприятную учебную среду. Ученики, ощущая эту веру и поддержку, становятся более мотивированными, что прямо коррелирует с их академической успеваемостью на уровне класса.

И наоборот, несплоченный педагогический коллектив с плохими межличностными отношениями ведет к упадку и общей деградации учебного процесса. Неблагоприятный психологический климат и низкая сплоченность могут привести к снижению мотивации педагогов, росту конфликтности, увеличению текучести кадров. В таких условиях качество преподавания неизбежно страдает, что напрямую отражается на академических результатах учащихся. Ученики в такой среде испытывают больший стресс, их мотивация падает, а чувство безопасности и поддержки ослабевает. Разве не очевидно, что инвестиции в улучшение межличностных отношений в педагогическом коллективе — это прямые инвестиции в успех каждого ученика и образовательного учреждения в целом?

Таким образом, позитивные межличностные отношения и благоприятный СПК не просто «приятны»; они являются фундаментальными условиями для создания сплоченной, продуктивной командной среды, что, в конечном итоге, приводит к лучшим результатам для всех участников образовательного процесса — от учащихся до педагогов и администрации.

Теоретические основы и современные вызовы в управлении межличностными отношениями в образовательных коллективах

Классические и современные теоретические концепции

Упра��ление межличностными отношениями в образовательных коллективах опирается на богатый теоретический фундамент, заложенный классиками педагогики и социальной психологии. Одним из наиболее значимых является вклад А.С. Макаренко, чья теория коллектива рассматривает его как мощный инструмент целенаправленного влияния на личность. В его концепции коллектив — это не просто группа, а система, способная формировать характер и ценности индивида через совместную деятельность и общение. Главным фактором формирования здорового психологического будущего подростков Макаренко считал систему перспективных линий личности: коллективную и личную, а также близкую, среднюю и дальнюю.

• Близкая перспектива: цели, достижение которых приносит радость в ближайшее время (например, успешное завершение учебного проекта или совместное мероприятие).
• Средняя перспектива: цели, требующие более длительной подготовки и усилий (например, коллективная поездка или организация крупного события).
• Дальняя перспектива: цели, затрагивающие будущее всего учреждения или личностное самоопределение в обществе (например, стать высококвалифицированным специалистом, полноценным гражданином).

Макаренко подчеркивал, что истинным стимулом человеческой жизни является «завтрашняя радость» – предвкушение достижения значимых целей.

Важным дополнением к пониманию коллектива являются работы А.И. Донцова, который в книге «Психология коллектива» обобщил основные признаки коллектива, подчеркивая его социально значимую цель совместной деятельности, полезную для общества в целом. Он выделял также наличие организационной структуры, межличностные отношения, опосредованные содержанием совместной деятельности, а также чувство «Мы», сплоченность и коллективизм. Эти теоретические положения стали основой для понимания того, как формируются и функционируют эффективные коллективы.

Вклад Р. Кричевского в проблематику межличностных отношений и групп также неоценим. Его работы по социальной психологии активно исследовали групповую динамику, лидерство и сплоченность коллектива, предоставляя инструменты для анализа и управления сложными социальными процессами в группах.

Современные вызовы и тенденции

В условиях быстро меняющейся социокультурной среды, образовательные коллективы сталкиваются с рядом серьезных вызовов, которые требуют новых подходов к управлению межличностными отношениями.

1. Кадровый дефицит и текучесть персонала: Это одна из самых острых проблем современной российской школы. По данным исследований, на начало 2023/2024 учебного года кадровый дефицит учителей в России составлял 18 160 человек, при этом за последние пять лет он вырос в два раза. Наибольшая нехватка ощущается в таких предметах, как математика, русский язык, литература, начальные классы, физика и информатика. Высокая текучесть кадров создает нестабильность в коллективах, затрудняет формирование сплоченных команд и негативно сказывается на качестве образовательного процесса.
2. Профессиональное выгорание педагогов: Эта проблема тесно связана с кадровым дефицитом и общей нагрузкой на учителей. Исследования программы «Я Учитель» и «Образовательной инициативы Яндекса» (осень 2020 года) показали, что более 75% российских учителей испытывают симптомы профессионального выгорания, а у 38% оно находится в острой фазе. Выгорание приводит к снижению мотивации, эмоциональному истощению, ухудшению отношений с коллегами и учениками, что прямо влияет на социально-психологический климат и эффективность обучения.
3. Идентификация социальных оснований образовательной неуспешности учащихся: Для преодоления образовательной неуспешности необходимо глубокое понимание ее социальных корней. Это включает анализ влияния семейного окружения, социально-экономического статуса, культурных особенностей и, конечно, качества межличностных отношений в школе.
4. Роль вовлеченности учащихся в дополнительное образование: Внеурочная деятельность является важным фактором социализации школьников, формирования гражданской позиции, развития их интересов и навыков. Она способствует преодолению социальной неуспешности, создавая дополнительные возможности для самореализации и формирования позитивных межличностных связей вне рамок основного учебного процесса.
5. Формирование культуры межличностных отношений подростков в контексте социально-экономического развития образования: Современная система образования должна гибко реагировать на запросы личности и изменения в экономике. Это требует акцента на развитии активных, волевых личностей, способных к инициативе и самостоятельному преодолению трудностей. В этом контексте формирование культуры межличностных отношений, основанной на уважении, сотрудничестве и эмпатии, становится ключевой задачей.

Эти вызовы подчеркивают необходимость комплексного, системного подхода к управлению межличностными отношениями в образовательных коллективах. Это не просто административная задача, а сложная психолого-педагогическая работа, требующая глубоких знаний, эмпатии и стратегического мышления от всех участников образовательного процесса.

Заключение

Межличностные отношения в коллективе образовательного учреждения являются краеугольным камнем, определяющим не только внутреннюю атмосферу, но и внешние результаты образовательной деятельности. Проведенный комплексный анализ показал, что эти отношения представляют собой сложную, многоуровневую систему, чья специфика в педагогическом и студенческом коллективах обусловлена уникальными целями и задачами образовательного процесса.

Мы определили, что высокоразвитый коллектив характеризуется такими признаками, как стремление к целостности, организованность, ответственность, сплоченность и, что особенно важно, способностью к сверхаддитивному эффекту, когда результат совместной деятельности превосходит сумму индивидуальных усилий. Особое внимание было уделено роли психологической компетентности руководителя, которая, включая социально-перцептивную, социально-психологическую и аутопсихологическую составляющие, выступает ключевым фактором формирования благоприятного социально-психологического климата. Личностные качества и высокий авторитет лидера опосредованно, но мощно влияют на сплоченность и общую продуктивность коллектива.

Социально-психологический климат был рассмотрен как целостное эмоционально-психологическое состояние группы, формирующееся под воздействием как психологических (совместимость, включая психофизиологическую, социально-психологическую, психологическую), так и социально-экономических факторов. Его консолидирующая, стимулирующая, стабилизирующая и регулирующая функции подчеркивают его фундаментальное значение. Мы детально проанализировали методы диагностики СПК, включая социометрию Дж. Морено и шкалы оценки климата, а также стратегии его оптимизации, от коррекционной работы до тренингов.

Исследование конфликтов в образовательной среде выявило их многообразие (конфликты деятельности, поведения, отношений) и предложило эффективные стратегии разрешения, такие как пять стилей поведения в конфликте (конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление), а также структурированные переговоры и медиацию с ее принципами добровольности, нейтральности, равноправия и конфиденциальности.

Ключевым выводом работы стало обоснование прямого и косвенного влияния межличностных отношений и СПК на академическую успеваемость учащихся и общие результаты образовательной деятельности. Оптимальные отношения и психологический комфорт в школе не только повышают учебную мотивацию и успеваемость, но и способствуют формированию сплоченной командной среды. И наоборот, несплоченный коллектив с плохими отношениями ведет к снижению качества образовательного процесса.

В заключительном разделе были освещены теоретические основы, включая концепции А.С. Макаренко о системе перспективных линий и обобщения А.И. Донцова о признаках коллектива. Современные вызовы, такие как кадровый дефицит (18 160 учителей на начало 2023/2024 учебного года, рост в 2 раза за 5 лет) и профессиональное выгорание педагогов (более 75% испытывают симптомы, 38% в острой фазе), подчеркивают актуальность и сложность управления межличностными отношениями в текущих условиях. Роль дополнительного образования и необходимость формирования культуры межличностных отношений подростков в контексте социально-экономических изменений также были отмечены как важные тенденции.

Таким образом, для повышения эффективности и достижения академических результатов в образовательных учреждениях необходим комплексный, системный подход к управлению межличностными отношениями. Это не просто набор административных мер, а глубокая психолого-педагогическая работа, направленная на создание поддерживающей, развивающей и стимулирующей среды для всех участников образовательного процесса.

Перспективы дальнейших исследований в данной области включают углубленное изучение влияния цифровизации на межличностные отношения в коллективах, разработку новых методик профилактики профессионального выгорания педагогов с учетом специфики образовательной сферы, а также исследование кросс-культурных особенностей межличностных отношений в образовательных учреждениях.

Список использованной литературы

1. Антонова, Ю. О. Формирование социально-психологического климата в педагогическом коллективе // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-pedagogicheskom-kollektive (дата обращения: 02.11.2025).
2. Брукс, Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник / Пер с.англ. В. Л. Доблаев. 3-е изд. М.: Дело и сервис, 2008. 464 с.
3. Веснин, В. Р. Теория организации: учебник. М.: ТК Велби; Проспект, 2008. 272 с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Экономист, 2009. 284 с.
5. Виханский, О. С. Стратегическое управление: учебник. 2-е изд. М.: Экономистъ, 2008. 296 с.
6. Воробьева, С. В. Основы управления образовательными системами. М.: Академия, 2008. 362 с.
7. Гафарова, В. М. Межличностные отношения в педагогическом коллективе как средство профессиональной самореализации: дис. … канд. пед. наук. Уфа, 2017. URL: https://www.dissercat.com/content/mezhlichnostnye-otnosheniya-v-pedagogicheskom-kollektive-kak-sredstvo-professionalnoi-samor (дата обращения: 02.11.2025).
8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 511 с.
9. Гончаров, М. А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие. 2-е изд. М.: КНОРУС, 2009. 480 с.
10. Горденко, Н. В. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПОДХОД К ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ ПРОЦЕССУ // Научное обозрение. Педагогические науки. 2017. № 6. URL: https://science-pedagogy.ru/ru/article/view?id=1708 (дата обращения: 02.11.2025).
11. Горденко, Н. В. СОВРЕМЕННЫЕ НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА // Современные наукоемкие технологии (научный журнал). 2017. № 6. С. 150-154. URL: https://www.rae.ru/forum2012/285/1971 (дата обращения: 02.11.2025).
12. Дремова, М. А. Формирование культуры межличностных отношений в педагогическом коллективе школы: дис. … канд. пед. наук. DisserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/formirovanie-kultury-mezhlichnostnykh-otnoshenii-v-pedagogicheskom-kollektive-shkoly (дата обращения: 02.11.2025).
13. Дремова, М. А. Формирование культуры межличностных отношений в педагогическом коллективе школы: автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01. DisserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/formirovanie-kultury-mezhlichnostnykh-otnoshenii-kak-pedagogicheskoe-uslovie-povysheniya-effektivn (дата обращения: 02.11.2025).
14. Ежова, Д. С. ТЕОРИЯ КОЛЛЕКТИВА А.С. МАКАРЕНКО: ФИЛОСОФСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ // Успехи современного естествознания. 2015. № 1 (часть 2). URL: https://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=34836 (дата обращения: 02.11.2025).
15. Журавлев, А. Л., Соснин, В. А., Красников, М. А. Социальная психология: учебное пособие для ст-тов вузов. М.: Форум – Инфра. – М., 2006.
16. Ибатова, А. З., Волкова, Е. А. ИЗУЧЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В УЧЕБНОЙ ГРУППЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/izuchenie-mezhlichnostnyh-otnosheniy-v-uchebnoy-gruppe (дата обращения: 02.11.2025).
17. Ишмекеева, А. К. Факторы формирование и коррекции социально – психологического климата в педагогическом коллективе // Психология, социология и педагогика. 2013. № 2. URL: https://psychology.snauka.ru/2013/02/1734 (дата обращения: 02.11.2025).
18. Как психологический климат в школе влияет на успеваемость / Т. Чиркина, Т. Хавенсон // Институт образования НИУ ВШЭ. URL: https://ioe.hse.ru/news/195971485.html (дата обращения: 02.11.2025).
19. Катахова, С. С. Психологическая компетентность руководителя как фактор эффективного управления в современных условиях: на примере медицинских учреждений: дис. … канд. психол. наук. DisserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/psikhologicheskaya-kompetentnost-rukovoditelya-kak-faktor-effektivnogo-upravleniya-v-sovreme (дата обращения: 02.11.2025).
20. Ковалева, В. Н. Влияние межличностных отношений на формирование команды образовательного учреждения // Психология, социология и педагогика. 2015. № 4. URL: https://psychology.snauka.ru/2015/04/4848 (дата обращения: 02.11.2025).
21. Коршунова, Л. А., Кузьмина, Н. Г. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. Томск: Изд-во ТПУ, 2009. 152 с.
22. Лапыгин, Ю. Н. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ИЕФРА-М, 2010. 311 с.
23. Лезина, В. В. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ СТУДЕНТОВ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sistemy-mezhlichnostnyh-otnosheniy-studentov (дата обращения: 02.11.2025).
24. Лотхов, В. В. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ОСНОВА ДЕЛОВОГО ОТНОШЕНИЯ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhlichnostnye-otnosheniya-kak-osnova-delovogo-otnosheniya-v-pedagogicheskom-kollektive (дата обращения: 02.11.2025).
25. Лубочкина, С. В. Теория коллектива в отечественной педагогике // РЕПОЗИТОРИЙ БГПУ. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/doc/31804/1/%D0%9B%D1%83%D0%B1%D0%BE%D1%87%D0%BA%D0%B8%D0%BD%D0%B0%20%D0%A1.%D0%92..pdf (дата обращения: 02.11.2025).
26. Мильнер, Б. З. Теория организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 797 с.
27. Назмутдинов, В. Я., Яруллин, И. Ф. Управленческая деятельность и менеджмент в системе образования личности. Казань: ТРИ «Школа», 2013. 360 с.
28. Невзорова, А. В. ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-mezhlichnostnyh-otnosheniy-na-obrazovatelnye-rezultaty-mladshih-shkolnikov (дата обращения: 02.11.2025).
29. Немов, Р. С., Алтунина, И. Р. Социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2008.
30. Никулина, И. Е. Основы современного менеджмента. Учебное пособие с грифом УМО / И. Е. Никулина, Н. В. Черепанова, Л. Р. Тухватулина. Томск: Изд-во ТПУ, 2010. 235 с.
31. Новиков, Т. Д. Теории управления образовательными системами. М.: Народное образование, 2009. 420 с.
32. Овчарова, Н. В. Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация). Омский государственный педагогический университет. URL: https://omgpu.ru/sites/default/files/pages/dis_mag/vkrmag_ovcharova_nv.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
33. О проблеме коллектива в социальной психологии / Э. Г. Патрикеева // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-probleme-kollektiva-v-sotsialnoy-psihologii (дата обращения: 02.11.2025).
34. Панько, Е. А., Гурко, А. П. ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ // РЕПОЗИТОРИЙ БГПУ. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/doc/28221/1/%D0%9F%D0%B0%D0%BD%D1%8C%D0%BA%D0%BE%20%D0%95.%D0%90.%2C%20%D0%93%D1%83%D1%80%D0%BA%D0%BE%20%D0%90.%D0%9F.%20%D0%92%D0%BB%D0%B8%D1%8F%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%BA%D0%BB%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B0%20%D1%83%D1%87%D1%80%D0%B5%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BD%D0%B0%20%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C%20%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%20%D0%BF%D0%B5%D0%B4%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
35. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ // Иркутский государственный университет. URL: https://isu.ru/ru/science/journals/ped_tech/docs/ped_teh_2018_2_15.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
36. Резник, С. Д. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 430 с.
37. Ритс, А. Л. Стратегии разрешения педагогических конфликтов // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategii-razresheniya-pedagogicheskih-konfliktov (дата обращения: 02.11.2025).
38. Родина, М. В. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ КЛИМАТА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЕ ВЫЗОВЫ И ТЕНДЕНЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osobennosti-rukovoditelya-kak-faktor-formirovaniya-klimata-v-obrazovatelnoy-organizatsii-sovremennye-vyzovy-i (дата обращения: 02.11.2025).
39. Сантурова, С. М. Менеджмент в образовании: теория и практика. М., 1993.
40. Современные образовательные технологии: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Н. В. Бордовской. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2011. 432 с.
41. Турсунова, М. Х. ДИССЕРТАЦИЯ. ТГПУ. URL: http://tgpu.tj/wp-content/uploads/2021/03/Diss_Tursunova_M.Kh_-_Pedagogika.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
42. Убайдуллаев, А. Д. Формирование межличностных отношений как педагогическое условие повышения эффективности учебной деятельности студентов: дис. … канд. пед. наук. DisserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/formirovanie-kultury-mezhlichnostnykh-otnoshenii-v-pedagogicheskom-kollektive-shkoly (дата обращения: 02.11.2025).
43. Формирование межличностных отношений в коллективе дошкольной образовательной организации // УрГПУ. URL: https://elar.uspu.ru/bitstream/uspu/2330/1/vap_2017_15.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
44. Формирование оптимального психологического климата в коллективе образовательной организации // МАДОУ «Детский сад №6». URL: http://madou6-tagil.ru/assets/files/formirovanie-optimalnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
45. Халитова, С. А., Ермоленко, П. И. К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ ГРУППЫ И КОЛЛЕКТИВА В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-ponyatii-gruppy-i-kollektiva-v-sotsialnoy-psihologii (дата обращения: 02.11.2025).
46. Черемных, А. В. Современные подходы к определению образовательной деятельности как объекта оценивания // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-opredeleniyu-obrazovatelnoy-deyatelnosti-kak-obekta-otsenivaniya (дата обращения: 02.11.2025).
47. Шаброва, Н. В., Амбарова, П. А. Социальные основания образовательной (не)успешности // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2020. Т. 15. № 2. С. 5–22. URL: https://journals.urfu.ru/index.php/Izvestia3/article/view/5256 (дата обращения: 02.11.2025).
48. Шамова, Т. И., Шибанова, Т. М. Управление образовательными системами: учебное пособие для вузов по специальностям «Педагогика и психология», «Педагогика». М.: Академия, 2008. 384 с.
49. Шишов, С. Е. Концептуальные проблемы мониторинга качества образования. М.: НЦСиМО, 2008. 404 с.
50. Эффективные способы решения конфликта. Лекция для педагогов // Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Василеостровского района Санкт-Петербурга. URL: https://cppmsp.ru/effektivnye-sposoby-resheniya-konflikta-lektsiya-dlya-pedagogov/ (дата обращения: 02.11.2025).