Роль и функции HR-менеджера в современном бизнесе: Академический анализ на основе Профессиональных стандартов РФ

Введение

Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management, HRM) давно перестало быть синонимом рутинного кадрового делопроизводства. В условиях глобальной конкуренции, технологической революции и стремительных изменений рынка труда, персонал становится не просто статьей затрат, а ключевым стратегическим активом — человеческим капиталом.

Актуальность настоящего исследования обусловлена необходимостью комплексного переосмысления роли менеджера по управлению персоналом. От специалиста сегодня требуется не только безукоризненное знание Трудового кодекса РФ, но и способность выступать в роли стратегического партнера, аналитика и агента изменений. На практике это означает, что HR-специалист должен быть способен оценить, как каждый сотрудник влияет на достижение финансовых показателей, а не просто обеспечить соблюдение законодательных норм.

Цель работы — провести исчерпывающий, академически обоснованный анализ роли, функций, ключевых компетенций и правовой ответственности HR-менеджера в реалиях современного российского бизнеса, используя в качестве методологической основы действующие профессиональные стандарты и актуальные отраслевые данные.

Структура работы построена на последовательном раскрытии пяти ключевых аспектов, начиная с исторической эволюции функции и заканчивая влиянием цифровых технологий, что позволяет сформировать целостное представление о профессии HR-менеджера как о стратегически значимой дисциплине в организационном менеджменте.

Эволюция HR-функции: От операционного кадрового делопроизводства к стратегическому управлению человеческим капиталом

Историческая ретроспектива: Традиционные административно-операционные функции «отдела кадров»

Традиционная роль службы персонала, или, как ее называли в советской и ранней постсоветской практике, «отдела кадров», была строго административно-операционной. Эта модель, характерная для конца XX века, фокусировалась на бюрократических аспектах трудовых отношений. Главная задача сводилась к кадровому делопроизводству: приему, увольнению, оформлению отпусков, ведению трудовых книжек и соблюдению формальных требований трудового законодательства.

Сотрудник отдела кадров воспринимался как «кадровик-бюрократ», чья деятельность носила реактивный характер — реагирование на запросы руководства или требования надзорных органов. В этой парадигме персонал рассматривался как взаимозаменяемый элемент производственного процесса, а не как источник конкурентного преимущества. Поэтому важно помнить, что смещение акцента с рутины на стратегию стало ключевым фактором выживания бизнеса в условиях дефицита талантов.

Принципы стратегического HR-менеджмента

Переход к концепции Стратегического управления человеческим капиталом (Human Capital Management, HCM) ознаменовал радикальный сдвиг. Человеческий капитал определяется как совокупность знаний, навыков, здоровья, мотивации и энергии, которые используются для создания экономической ценности.

Современный HR-менеджер, действующий в рамках HCM, трансформируется из административного эксперта в стратегического партнера бизнеса. Этот переход опирается на два ключевых принципа:

1. Вертикальная интеграция: Это согласование всех HR-практик (подбора, мотивации, обучения) с общими бизнес-целями и стратегией компании. Если стратегия компании — выход на новые рынки, HR должен оперативно обеспечить найм сотрудников с соответствующей экспертизой и языковыми компетенциями.
2. Долгосрочная ориентация: HR-менеджмент должен быть ориентирован на перспективное планирование человеческих ресурсов, включая развитие преемственности (Succession Planning), управление талантами и формирование корпоративной культуры, способствующей устойчивому росту и инновациям.

Новые форматы занятости и роли: Анализ вызовов, связанных с поливоркингом и тихим наймом

Современная отечественная школа HR демонстрирует высокую адаптивность к меняющимся условиям. Экономическая нестабильность и дефицит квалифицированных кадров вызвали появление новых, сложных моделей управления занятостью, которые требуют от HR-менеджеров развития компетенций по внутренней мобильности и переквалификации персонала.

Новый формат занятости	Суть вызова для HR-менеджера	Требуемые HR-компетенции
Поливоркинг	Совмещение сотрудником нескольких проектов и ролей в рамках одной или разных компаний, что усложняет расчет нагрузки и мотивацию.	Управление матричными структурами, гибкие системы оплаты труда, оценка эффективности по результатам, а не по времени.
Тихий найм	Внутреннее перераспределение ролей и функций с целью закрытия вакансий без внешнего поиска, часто через внутреннее обучение или повышение квалификации.	Развитие внутренних программ переквалификации (рескиллинг), составление карт компетенций, управление внутренним карьерным ростом.
HR-маркетолог / HR-Амбассадор	Развитие HR-бренда и привлечение талантов в условиях высокой конкуренции.	Маркетинговые навыки, умение «продать» компанию, управление цифровыми каналами коммуникации.

Эти вызовы подчеркивают, что современный HR-менеджер должен быть не только экспертом в праве, но и специалистом по организационному развитию, способным трансформировать структуру компании в ответ на внешние и внутренние изменения.

Функциональная карта HR-менеджера и должностные обязанности (Согласно Профессиональному стандарту РФ)

Нормативно-правовая основа: Обзор Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

Деятельность HR-специалистов в Российской Федерации имеет четкую нормативно-правовую базу. Ключевым документом, определяющим требования к квалификации и трудовым функциям, является Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт устанавливает, что основная цель деятельности специалиста — обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения стратегических целей организации. Профстандарт является основой для разработки должностных инструкций, тарификации работ, организации обучения и аттестации персонала.

Основные Обобщенные Трудовые Функции (ОТФ)

Профессиональный стандарт структурирует HR-деятельность через систему Обобщенных Трудовых Функций (ОТФ), охватывающих полный жизненный цикл сотрудника в организации. На уровне квалификации 5–6, характерном для ведущих специалистов и менеджеров, выделяются следующие ключевые ОТФ:

Обобщенная Трудовая Функция (ОТФ)	Ключевые задачи и фокус
A. Документационное обеспечение работы с персоналом	Ведение кадрового учета, оформление трудовых книжек, договоров, приказов, разработка локальных нормативных актов (ЛНА).
B. Деятельность по обеспечению персоналом	Планирование потребности, поиск (рекрутинг), привлечение, отбор и адаптация новых сотрудников.
C. Деятельность по оценке и аттестации персонала	Разработка и проведение оценочных процедур (аттестация, ассессмент-центры), анализ результатов.
D. Деятельность по развитию персонала	Организация обучения, переподготовки, повышения квалификации, управление карьерой и кадровым резервом.
E. Организация труда и оплаты персонала	Разработка систем мотивации, оплаты труда, нормирование рабочего времени, анализ эффективности труда.
F. Формирование корпоративной социальной политики	Разработка и реализация программ социальной поддержки, корпоративных мероприятий, управление благополучием сотрудников.
G. Операционное управление персоналом (Уровень 7)	Контроль и координация HR-процессов, в том числе, Разработка и сопровождение процесса цифровизации и автоматизации управления персоналом.

Стратегическая и операционная роль

Роль HR-менеджера с высоким уровнем квалификации (уровень 7 и выше) требует не только операционного, но и стратегического видения. Эта двойственность блестяще отражена в классической Модели ролей HR Дэйва Ульриха, которая остается актуальной для оценки функционала современного специалиста:

1. Стратегический бизнес-партнер (Strategic Business Partner): HR-менеджер, который понимает бизнес-стратегию и помогает руководству обеспечить кадровый потенциал, необходимый для ее реализации. Он участвует в принятии решений, влияющих на будущее компании.
2. Административный эксперт (Administrative Expert): Роль, фокусирующаяся на повышении эффективности HR-процессов и снижении административных издержек. В эпоху цифровизации эта роль реализуется через оптимизацию и автоматизацию HR-бизнес-процессов (соответствует ОТФ G Профстандарта).

Таким образом, функциональная карта современного HR-менеджера представляет собой сложный многоуровневый инструмент, требующий сочетания глубоких аналитических, управленческих и нормативно-правовых знаний.

Компетенции, HR-аналитика и оценка эффективности

Жесткие профессиональные навыки (Hard Skills)

Эффективный HR-менеджер должен обладать набором Hard Skills, которые являются измеримыми, техническими знаниями, осваиваемыми через обучение и опыт. В российском контексте критически важны следующие навыки:

• Трудовое законодательство РФ: Не просто общее знание, а умение применять статьи Трудового кодекса РФ, чтобы минимизировать риски и правовые споры.
• Основы рекрутинга и отбора: Владение методиками оценки (например, проведение поведенческих собеседований по методике STAR/CAR), составление профиля должности и знание инструментов поиска (job-сайты, социальные сети).
• Работа с HR-системами: Уверенное владение системами автоматизации рекрутинга (ATS), кадрового учета и расчета заработной платы, такими как 1С:ЗУП.

Принятие решений на основе данных: HR-аналитика и ключевые метрики (KPI)

Современный HR-менеджер обязан перейти от интуитивных решений к data-driven подходу, используя HR-аналитику. Это направление позволяет измерять вклад HR-функции в общую экономическую эффективность компании.

Ключевые метрики (KPI) HR-аналитики, используемые для оценки эффективности:

Метрика	Формула и назначение	Актуальный бенчмарк (РФ)
Коэффициент текучести кадров (Turnover Rate)	(Уволенные сотрудники за период / Среднесписочная численность) × 100%. Оценивает стабильность коллектива.	Средний показатель по РФ (2024 г.) — 17%. Традиционный (допандемийный) показатель составлял 27–28%.
Стоимость закрытия вакансии (Cost per Hire)	(Общие затраты на подбор / Количество закрытых вакансий). Оценивает экономическую эффективность рекрутинга.	Варьируется, но должен быть оптимизирован.
Время закрытия позиции (Time to Hire)	Время от публикации вакансии до выхода сотрудника на работу. Оценивает скорость и оперативность HR-процесса.	Зависит от отрасли и уровня позиции.
Индекс вовлеченности (Employee Engagement Index)	Определяется с помощью опросов. Оценивает эмоциональную приверженность сотрудников целям компании.	Показатель, напрямую влияющий на производительность и удержание.

Наличие российского бенчмарка (средний показатель текучести 17%) позволяет HR-специалисту корректно интерпретировать данные своей компании. Если текучесть выше 17%, это является прямым сигналом о необходимости пересмотра систем мотивации, адаптации или оплаты труда. Но не становится ли такая опора на цифры ловушкой, заставляющей забыть о человеческом факторе?

Гибкие навыки (Soft Skills)

В то время как Hard Skills обеспечивают выполнение технических задач, Soft Skills определяют успешность взаимодействия и управления людьми. В HR-сфере они часто имеют решающее значение:

1. Коммуникативные навыки: Способность вести переговоры, проводить интервью, управлять внутренними коммуникациями и эффективно «продавать» компанию кандидату (HR-маркетинг).
2. Эмоциональный интеллект (EQ): Критически важен для HR-менеджера. Он включает самосознание, саморегуляцию, социальную осведомленность и управление отношениями. Высокий EQ позволяет HR-специалисту эффективно разрешать конфликты, проводить сложные беседы (например, при увольнении) и создавать доверительную атмосферу.
3. Критическое мышление и адаптивность: Необходимы для анализа сложных HR-данных, оценки рисков и быстрой адаптации к изменениям в законодательстве или структуре организации.

Таким образом, профиль современного HR-менеджера требует гармоничного сочетания аналитической строгости (Hard Skills) с высокой степенью эмпатии и управленческой гибкости (Soft Skills).

Правовая и этическая ответственность: Минимизация рисков нарушения Трудового кодекса РФ

Виды ответственности по ТК РФ

Правовая ответственность HR-менеджера наступает в силу того, что он, как должностное лицо, обладает организационно-распорядительными полномочиями, делегированными ему руководством (например, подписание приказов, контроль соблюдения дисциплины).

В соответствии со статьей 419 Трудового кодекса РФ, за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, виновные лица могут быть привлечены к следующим видам ответственности:

1. Дисциплинарная и Материальная: Налагается работодателем на своего сотрудника (HR-менеджера) в порядке, установленном ТК РФ (за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей).
2. Гражданско-правовая, Административная и Уголовная: Налагается в порядке, установленном федеральными законами (КоАП РФ, УК РФ), и затрагивает как должностное лицо, так и саму организацию.

Предотвращение правовых рисков: Соблюдение ст. 64 ТК РФ и риски подмены ТД договором ГПХ

HR-менеджер выступает ключевым звеном в предотвращении трудовых споров. Две наиболее распространенные области правовых рисков, требующие особого внимания:

1. Необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ): Закон прямо запрещает отказывать в найме по причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя (например, пол, возраст, национальность, наличие детей). HR-менеджер обязан четко мотивировать отказ, основываясь исключительно на несоответствии квалификации требованиям вакансии. Незнание этого правила может стать причиной судебного иска со стороны кандидата о компенсации морального вреда.
2. Подмена Трудового договора (ТД) договором гражданско-правового характера (ГПХ): Желание сэкономить на налогах и взносах часто подталкивает компании к заключению ГПХ с лицами, которые фактически выполняют трудовую функцию (подчиняются графику, получают ежемесячное вознаграждение, работают на оборудовании компании). Это является грубым нарушением.

Административная ответственность за подмену ТД (согласно части 4 статьи 5.27 КоАП РФ):

• Для должностных лиц (HR-менеджер, руководитель): Штраф от 10 000 до 20 000 рублей.
• Для юридических лиц (компании): Штраф от 50 000 до 100 000 рублей.

Судебная практика показывает, что при выявлении признаков трудовых отношений договор ГПХ будет переквалифицирован в ТД, что повлечет доначисление всех соответствующих налогов, взносов и пеней.

Этические основы профессии

Помимо правовых норм, деятельность HR-менеджера регулируется этическими принципами, которые имеют решающее значение для поддержания доверия внутри организации и формирования ее репутации. Ключевые этические ценности включают:

• Конфиденциальность: Строгое соблюдение неразглашения личных данных сотрудников (ФЗ-152 о персональных данных), информации о зарплатах и внутренних конфликтах.
• Справедливость и инклюзивность: Обеспечение равных возможностей для всех сотрудников, независимо от их социального положения, предотвращение дискриминации на всех этапах цикла работы с персоналом.
• Честность: Прозрачность при оценке персонала, формировании систем оплаты труда и доведении корпоративных политик.

Этический кодекс HR-менеджера предписывает принимать решения, которые не только законны, но и морально обоснованы, что особенно важно при работе с чувствительными темами, такими как увольнения, сокращения или дисциплинарные взыскания.

Трансформация роли под влиянием HR-технологий и автоматизации

Автоматизация рутинных процессов

Цифровизация HR-процессов, или внедрение HR-технологий (HR-tech), является одним из главных трендов последних лет. Цель автоматизации — перевести рутинные, административные задачи из плоскости операционной работы �� плоскость стратегического развития.

Автоматизация затрагивает следующие ключевые области:

• Рекрутинг: Системы автоматизации рекрутинга (ATS) позволяют быстро собирать, сортировать и ранжировать резюме, сокращая ручной скрининг.
• Взаимодействие с кандидатами/сотрудниками: Чат-боты и виртуальные помощники обеспечивают круглосуточную поддержку кандидатов на этапе отбора и отвечают на типовые вопросы сотрудников (ESS — Employee Self-Service, системы самообслуживания).
• Обучение и развитие: Внедрение систем дистанционного обучения (LMS) и платформ для непрерывного развития навыков.

Благодаря автоматизации, HR-менеджер освобождается от ведения бумажного документооборота и ручного ввода данных, что позволяет ему сосредоточиться на более ценных, стратегических функциях: анализе, управлении вовлеченностью и удержанием талантов.

Цифровая грамотность и управление изменениями

Внедрение HR-Tech требует от HR-менеджеров развития новой, цифровой грамотности. Это включает не только умение работать с программами, но и понимание принципов работы искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения, которые используются для прогнозирования текучести кадров или анализа эффективности обучения.

Однако, несмотря на очевидные преимущества, уровень цифровизации HR-процессов в российских компаниях остается неравномерным:

Размер компании	Доля компаний, полностью реализующих HR-процессы вручную	Доля крупнейших компаний, использующих автоматизацию
Микропредприятия (до 50 чел.)	52%	—
В среднем по РФ	42%	—
Крупнейшие (свыше 3000 чел.)	—	72%

Тот факт, что 42% российских компаний до сих пор реализуют HR-процессы вручную, создает двойную задачу для HR-менеджера:

1. Освоение технологий: Быстрое обучение и интеграция новых систем в свою работу.
2. Управление изменениями (Change Management): Обеспечение успешного внедрения и освоения новых систем сотрудниками организации, преодоление сопротивления переменам. HR-менеджер становится ключевым проводником цифровой трансформации в компании.

Таким образом, современные HR-технологии трансформируют должность HR-менеджера в роль технологического и стратегического лидера, который должен уметь оперировать большими данными и управлять поведением людей в условиях технологических изменений.

Заключение

Роль менеджера по управлению персоналом претерпела фундаментальную трансформацию, перейдя от вспомогательной административной функции к положению ключевого стратегического партнера бизнеса. Современный HR-менеджер — это не просто кадровик, а многофункциональный специалист, который выступает в качестве аналитика, правового эксперта, психолога и агента цифровых изменений.

Основные выводы исследования:

1. Стратегический фокус: Успех современного HR-менеджера определяется его способностью к вертикальной интеграции HR-практик с общей бизнес-стратегией (концепция HCM) и управлению новыми форматами занятости (поливоркинг, тихий найм).
2. Нормативная база: Функционал HR-менеджера строго регламентирован Профессиональным стандартом РФ (Приказ № 691н), который определяет ОТФ, охватывающие весь цикл работы с персоналом — от обеспечения до стратегического управления (включая ОТФ, связанную с цифровизацией).
3. Компетентностный профиль: Требуется сбалансированное сочетание глубоких Hard Skills (ТК РФ, HR-аналитика, 1С:ЗУП) и высокоразвитых Soft Skills (эмоциональный интеллект, коммуникация). Принятие решений должно быть основано на данных (data-driven), с использованием актуальных российских бенчмарков (например, текучесть кадров 17%).
4. Правовая ответственность: HR-менеджер несет высокую правовую и этическую ответственность. Нарушения ТК РФ, в частности необоснованный отказ в найме (ст. 64 ТК РФ) или подмена ТД договором ГПХ, влекут административные штрафы (до 100 000 рублей для юр. лиц), что делает правовую грамотность критически важной.
5. Цифровая перспектива: Внедрение HR-технологий (ATS, чат-боты) смещает обязанности от операционной рутины к стратегическому управлению вовлеченностью. Несмотря на низкий уровень автоматизации в целом по стране (42% компаний работают вручную), цифровая грамотность и навыки управления изменениями становятся обязательным требованием для всех HR-специалистов.

Профессия менеджера по управлению персоналом находится на этапе непрерывного развития. В будущем ожидается дальнейшее усиление роли HR-аналитики, рост значимости управления благополучием сотрудников (well-being) и дальнейшая интеграция ИИ в процессы принятия решений.

Список использованной литературы

1. Азимина, В.В., Андреев, В.Н., Соляник, Г.П. Управление предприятием : монография / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Бизнес-пресса, 2007. – 384 с.
2. Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом : учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
3. Басовский, Л.Е. Менеджмент : учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
5. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента : учебник. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент : учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
7. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
9. Иванов, В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов [и др.] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента : учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
11. Кравченко, А.И. История менеджмента. – М.: Академический Проект, 2000. – 352 с.
12. Лукичева, Л.И. Менеджмент : учебное пособие / под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
13. Менеджмент организации: учебные и производственные практики : учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
14. Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
15. Молодчик, А.В., Молодчик М.А. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание : учебное пособие. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
16. Разу, М.Л. Менеджмент : учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
17. Социальная психология / под ред. Г.М. Андреевой. – М.: Аспект-пресс, 2003. – 475 с.
18. Стредвик, Дж. Управление персоналом в бизнесе. – СПб.: Нева, 2003. – 288 с.
19. Управление организацией : учебник / под ред. А.Г. Поршнева [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 736 с.
20. Управление персоналом : учебник / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: Экзамен, 2006. – 352 с.
21. Экономика и управление фирмой : учебное пособие / под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 672 с.
22. Адлер Ю.П., Липкина В.В. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности [Электронный ресурс]. – URL: http://bigc.ru/publications/other/qm/lider_mehan_konkurent (дата обращения: 23.10.2025).
23. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» : Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н.
24. ТК РФ Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – URL: consultant.ru (дата обращения: 23.10.2025).
25. ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ И ФУНКЦИЙ HR В УСЛОВИЯХ НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫЗОВОВ [Электронный ресурс] // CyberLeninka. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
26. ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА: КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ И ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ [Электронный ресурс] // CyberLeninka. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
27. ЭТИЧЕСКИЕ КОДЕКСЫ ПРОФЕССИИ HR-МЕНЕДЖЕРА [Электронный ресурс] // CyberLeninka. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
28. Функциональная карта вида профессиональной деятельности «Специалист по управлению персоналом» [Электронный ресурс] // ФГОС ВО. – URL: fgosvo.ru (дата обращения: 23.10.2025).
29. 25-лет-hr-в-россии-read_stamped.pdf [Электронный ресурс] // МИФ. – URL: mann-ivanov-ferber.ru (дата обращения: 23.10.2025).
30. Hard и soft-skills в управлении персоналом: как HR-менеджеру развивать «‎жесткие»‎ и «гибкие‎»‎ навыки [Электронный ресурс] // Huntflow.Media. – URL: huntflow.media (дата обращения: 23.10.2025).
31. HR-специалист будущего: Hard Skills или Soft Skills? [Электронный ресурс] // KSK.Expert. – URL: ksk.expert (дата обращения: 23.10.2025).
32. 14 навыков, которые необходимы для успешной карьеры в HR [Электронный ресурс] // Potok.io. – URL: potok.io (дата обращения: 23.10.2025).
33. Какие soft skills нужны HR? [Электронный ресурс] // Personik.ai. – URL: personik.ai (дата обращения: 23.10.2025).
34. Как автоматизация помогает работе HR-менеджеров. И как ее внедрить [Электронный ресурс] // TBank.ru. – URL: tbank.ru (дата обращения: 23.10.2025).
35. Как HR-процессы в организации влияют на качество работы сотрудников [Электронный ресурс] // Goodt.me. – URL: goodt.me (дата обращения: 23.10.2025).
36. Когда HR становится ответственным за нарушение ТК РФ: границы юридической ответственности [Электронный ресурс] // Giftery.ru. – URL: giftery.ru (дата обращения: 23.10.2025).
37. От отдела кадров к стратегическому партнеру: эволюция HR-функции [Электронный ресурс] // VC.ru. – URL: vc.ru (дата обращения: 23.10.2025).
38. Стратегические роли и компетенции современного HR [Электронный ресурс] // Top-Career.ru. – URL: top-career.ru (дата обращения: 23.10.2025).
39. Тренды HR-технологии 2025: перспективы для вашего бизнеса [Электронный ресурс] // LeverX.com. – URL: leverx.com (дата обращения: 23.10.2025).
40. Трудовое право в подборе персонала [Электронный ресурс] // Контур. – URL: kontur.ru (дата обращения: 23.10.2025).
41. Трудовое право в управлении персоналом [Электронный ресурс] // Контур. – URL: kontur.ru (дата обращения: 23.10.2025).
42. Эволюция HR: от надсмотрщиков к стратегическим партнерам бизнеса [Электронный ресурс] // Sky.pro. – URL: sky.pro (дата обращения: 23.10.2025).
43. Влияние современных HR-технологий на эффективность управления персоналом [Электронный ресурс] // NA-journal.ru. – URL: na-journal.ru (дата обращения: 23.10.2025).