Британская модель менеджмента: эволюция, особенности и вызовы в условиях глобализации

Великобритания — страна, которая подарила миру не только парламентскую демократию и Шекспира, но и стала колыбелью промышленной революции, оказавшей колоссальное влияние на формирование современных управленческих практик. Изучение британской модели менеджмента представляет собой увлекательное путешествие во времени, позволяющее понять, как исторические, социокультурные и экономические факторы сформировали уникальный подход к управлению, который продолжает эволюционировать под давлением глобальных вызовов. От первых паровых машин до современного цифрового ландшафта, британский менеджмент демонстрирует как непреходящие черты, так и способность к адаптации.

Настоящая работа призвана дать исчерпывающий анализ этой уникальной модели, начиная с ее исторических корней, пролегающих через эпоху индустриализации и реформ, и заканчивая осмыслением ключевых характеристик, таких как прагматизм и толерантность к неопределенности. Мы углубимся в социокультурный фундамент, рассмотрев влияние классовой структуры, индивидуализма и эволюции системы образования, а также исследуем феномен «персонального капитализма» в контексте профессионального управления. Завершающий раздел будет посвящен анализу современных проблем, включая кризис производительности и последствия Brexit, а также перспективам развития британского менеджмента в XXI веке. Цель этого исследования — не только дать студентам экономического или гуманитарного вуза глубокое понимание специфики британского управления, но и вдохновить на дальнейшие размышления о будущем этой динамичной и многогранной модели.

Исторический путь: От Промышленной революции до формирования управленческой мысли

Путь Великобритании к современной управленческой мысли тесно переплетен с эпохальными преобразованиями, которые навсегда изменили мир. Именно здесь, на Британских островах, произошла Промышленная революция, заложившая основы индустриального общества и, как следствие, новые требования к организации труда и управлению.

Истоки индустриализации и первые управленческие вызовы

Конец XVIII – начало XIX века стали временем беспрецедентных перемен для Великобритании. Страна переживала стремительный переход от ручного труда к машинному производству, трансформируясь из аграрного общества в индустриальную державу. Этот процесс, известный как Промышленная революция, начался незаметно в начале XVIII века, но стремительно ускорился с 1760-х годов и достиг своего апогея к 1830-м – 1840-м годам.

Ключевые изобретения того времени стали катализаторами этих перемен. «Летающий челнок» Джона Кея (1733) значительно увеличил скорость ткачества, создав потребность в более эффективных способах прядения. Ответом стали «прялка Дженни» Джеймса Харгривса (1765) и ватерная машина Ричарда Аркрайта (1771), позволившая механизировать процесс прядения и приведшая к созданию первой прядильной фабрики Аркрайта в 1771 году. «Мюль-машина» Сэмюэла Кромптона (конец XVIII века) объединила преимущества обеих технологий, производя более тонкую и прочную нить. Однако, настоящим двигателем индустриализации стала усовершенствованная паровая машина Джеймса Уатта (1782), которая обеспечила универсальный источник энергии для фабрик, железных дорог и пароходов.

Эти технологические прорывы привели к глубоким социоэкономическим изменениям. Если в конце XVII века четыре пятых населения Великобритании занимались сельским хозяйством, то к началу XIX века около половины уже были заняты в фабричном производстве, транспорте и торговле. Рост крупного промышленного производства, в свою очередь, потребовал новой квалификации рабочих и внедрения инновационных подходов к управлению.

Не менее важную роль сыграла и Британская сельскохозяйственная революция, развивавшаяся между XV и концом XIX веков. Она обеспечила беспрецедентный рост производительности и урожайности, навсегда покончив с циклами нехватки продовольствия. Переход от трехпольной системы к усовершенствованному плодопеременному севообороту и травосеянию, начавшийся в XVIII веке, не только накормил растущее городское население, но и высвободил рабочую силу для промышленных предприятий.

Накопление капитала, необходимого для инвестиций в новую промышленность, происходило за счет огромных прибылей от мировой торговли и колониальных богатств, извлекаемых из Северной Америки и Индии. Период первоначального накопления капитала в Англии (конец XV – середина XVIII века) подготовил почву для этих инвестиций. Показательно, что экспорт страны вырос с 3,5 млн фунтов стерлингов в 1697 году до 58,2 млн фунтов стерлингов в 1815 году, что свидетельствует о беспрецедентном экономическом подъеме.

Таким образом, Промышленная революция, подкрепленная аграрными преобразованиями и накоплением капитала, стала той почвой, на которой выросла необходимость в системном управлении и зародилась управленческая мысль.

Становление управленческой мысли и утрата промышленного лидерства

К концу XVIII — началу XIX века в Великобритании, на фоне появления и быстрого роста крупных промышленных предприятий, началось формирование управленческой мысли. Английская буржуазная революция середины XVII века, устранившая феодальные преграды для капиталистических отношений, значительно ускорила этот процесс. Она способствовала формированию единого общенационального рынка, создав предпосылки для общественного разделения труда в национальном масштабе и, как следствие, для специализации управленческих функций.

Сущность Промышленной революции, заключавшаяся в переходе от мануфактуры к машинному производству, превратила Великобританию в абсолютного лидера мировой экономики. К середине XIX века страна производила около половины всей мировой промышленной продукции, заслуженно получив прозвище «мастерской мира». В 1870 году доля Великобритании в мировом промышленном потенциале достигала почти 32%. Добыча каменного угля превышала 50% мирового объема, а выплавка чугуна составляла более половины общемирового. Торговый флот Великобритании, составлявший 60% мирового тоннажа, доминировал на международных морских путях.

Однако это доминирование не было вечным. В последней трети XIX века Великобритания начала терять свое промышленное лидерство. Ее доля в мировом капиталистическом хозяйстве снизилась с 32% в 1870 году до 14% в 1913 году, уступив первое место США около 1880 года и Германии около 1900 года. Этот сдвиг был вызван рядом факторов, включая усиление конкуренции со стороны новых индустриальных держав, недостаточные инвестиции в новые технологии в некоторых отраслях и сохранение традиционных управленческих подходов, которые не всегда могли эффективно адаптироваться к меняющемуся глобальному рынку. Тем не менее, английский менеджмент уже оказал сильное влияние на становление национального менеджмента большинства европейских стран на ранних стадиях его формирования, распространяя идеи эффективности и организации производства.

Вклад британских ученых и политические реформы

На протяжении XX века британские ученые и политики продолжали вносить значительный вклад в развитие управленческой мысли и практики, часто реагируя на вызовы своего времени.

В 1940-е годы, в условиях Второй мировой войны, в Англии зародился метод «исследования операций» (Operations Research). Он возник из необходимости решения сложных военных стратегических и тактических задач, таких как оптимизация распределения ресурсов, планирование боевых действий и управление логистикой. Этот подход, использующий математические модели и статистические методы, впоследствии был успешно адаптирован для решения бизнес-задач, став одним из краеугольных камней современного количественного менеджмента.

В 1970-е годы, когда индустриальные общества столкнулись с ростом запросов на демократизацию и гуманизацию труда, британские исследователи активно развивали теорию участия в управлении. Эта концепция предполагала вовлечение работников в процесс принятия решений, что должно было повысить их мотивацию, лояльность и общую эффективность организации.

Значимым этапом в формировании британской экономической и управленческой модели стали 1980-е годы, когда консервативное правительство Маргарет Тэтчер (1979–1990) инициировало масштабные реформы, известные как «тэтчеризм». Одной из ключевых концепций этой политики стал «народный капитализм».

Основные меры «тэтчеризма» и их влияние:

• Приватизация: Правительство провело широкомасштабную приватизацию национализированных предприятий. Такие гиганты, как British Telecom и British Petroleum, перешли в частные руки, что должно было повысить их эффективность и конкурентоспособность, а также снизить нагрузку на государственный бюджет.
• Монетаризм: В основе экономической политики лежал монетаризм — теория, согласно которой контроль над денежной массой является ключевым инструментом в борьбе с инфляцией. Это привело к сокращению инфляции на 10% к 1982 году, что стало важным шагом к стабилизации экономики.
• Сокращение государственных программ: Проводилось значительное сокращение социальных программ и государственного вмешательства в экономику, что соответствовало идеологии свободного рынка и приводило к уменьшению государственных расходов.
• Дерегуляция: Была проведена дерегуляция многих секторов экономики, особенно финансовой системы, что способствовало развитию предпринимательства и притоку капитала.
• Гибкий рынок труда: Правительство стремилось создать более гибкий рынок труда и сократить влияние профсоюзов, что вызвало значительное сопротивление, но в итоге привело к снижению численности профсоюзов с 13,5 млн в 1979 году до 10 млн в 1990 году, перераспределяя власть от профсоюзов к работодателям.

Результаты «народного капитализма»:

Политика «народного капитализма» стремилась расширить число акционеров и владельцев собственного жилья, делая граждан прямыми участниками капиталистической экономики. В результате:

• Число людей, имеющих собственное дело, выросло с 1,9 млн в 1979 году до 3 млн к 1987 году.
• Доля акционеров увеличилась с 7% до 20% взрослого населения.
• Доля владельцев собственного жилья возросла с 55% до 66%.

Эти реформы имели глубокие и долгосрочные последствия для британской экономики и управленческой культуры, стимулируя предпринимательскую активность и ориентируясь на рыночные механизмы, хотя и не без социальных издержек, таких как деиндустриализация и рост безработицы в некоторых регионах.

Ключевые характеристики современной британской модели менеджмента

Современная британская модель менеджмента представляет собой уникальное сочетание традиций, сформированных веками, и адаптивных черт, отвечающих на вызовы глобализированного мира. Ее отличительные особенности прослеживаются в стиле коммуникации, подходах к принятию решений и базовых ценностях.

Коммуникация, прагматизм и деловые отношения

Британский менеджмент традиционно придает большое значение навыкам общения и прагматизму. Вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина считаются не просто желательными качествами, а неотъемлемыми культурными активами, способствующими построению эффективных деловых отношений. Это подталкивает британских менеджеров к постоянному развитию навыков межличностного общения и убеждения, так как прямая конфронтация или излишняя эмоциональность в деловой среде обычно избегаются.

Особенности коммуникации в британской деловой среде часто включают:

• Недосказанность и непрямая критика: Прямое выражение негатива или критики считается нетактичным. Вместо этого используются смягчающие выражения, намеки, или критика может быть обернута в вежливую форму.
• Использование юмора: Юмор часто применяется для снятия напряжения, сглаживания острых углов и создания более непринужденной атмосферы, но важно понимать контекст и избегать неуместных шуток.
• Избегание конфронтации: Предпочтение отдается поиску компромисса и дипломатическому решению разногласий, а не прямому столкновению, что сохраняет гармоничные отношения.

Еще одной отличительной чертой британской деловой культуры является четкое разделение личной и деловой жизни. В то время как приглашения в дом или неформальные встречи с коллегами распространены, важно уважать личные границы и избегать навязчивых вопросов о личной жизни. Установление доверительных отношений в британской деловой среде требует времени и терпения, однако, после того как они сформированы, они, как правило, отличаются стабильностью и долгосрочностью. В отличие от некоторых культур, где деловые связи глубоко переплетены с личной дружбой, в Великобритании профессиональные отношения остаются преимущественно неперсонифицированными и ориентированными на задачу.

Иерархия, принятие решений и подход к неопределенности

Британский бизнес традиционно придерживается иерархической модели управления, где ключевая ответственность за принятие решений лежит на высшем и среднем звеньях руководства. Это не означает отсутствие участия подчиненных, но их роль чаще всего сводится к помощи в выборе оптимального решения, предоставляя анализ издержек производства и сбыта, а также другие релевантные данные.

В процессе принятия решений британские менеджеры руководствуются логикой и фактами. Они ожидают от презентаций детального изложения информации, подкрепленного конкретными данными и цифрами, но без излишних эмоций или спекуляций. Такой подход отражает прагматизм и стремление к обоснованности каждого шага.

Интересно провести сравнительный анализ с американской моделью менеджмента. В то время как американская культура, зачастую, стремится максимально устранить двусмысленности в отношениях, разрабатывая подробные законы и правила поведения, британский стиль управления демонстрирует иную особенность. Культуры с низкой степенью избегания неопределенности, к которым относится Великобритания (согласно измерениям Хофстеде), характеризуются меньшей структурированностью деятельности и меньшим количеством письменных правил. Это означает большую толерантность к неоднозначности и способность функционировать в условиях, где не все аспекты строго регламентированы. Британский стиль управления часто считается более демократичным и партисипативным по сравнению, например, с французским, поскольку менеджеры шире вовлекают подчиненных в процесс принятия решений, что указывает на большую терпимость к менее явным правилам и большую опору на неформальное понимание и доверие, а не на исчерпывающую регламентацию. Разве не именно эта гибкость позволяет британским компаниям быстрее адаптироваться к меняющимся рыночным условиям, несмотря на кажущуюся неструктурированность?

Ориентация на издержки, инновации и ценности

Одной из определяющих черт британского стиля менеджмента является повышенное внимание к издержкам производства. Стремление к их постоянному сокращению глубоко укоренилось в деловой культуре. Это включает в себя тщательный анализ всех этапов производственного цикла, поиск способов оптимизации ресурсов и минимизации потерь. Что из этого следует? Такой подход позволяет британским компаниям сохранять конкурентоспособность даже на высококонкурентных рынках, но может также ограничивать инвестиции в долгосрочные стратегические проекты.

Британский менеджмент также уделяет внимание разработке наукоемких изделий и тщательному проведению научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР), а также гибкости в использовании технологических процессов. Однако, здесь наблюдается интересный парадокс. По сравнению, например, со шведскими, японскими и немецкими менеджерами, британские управленцы исторически склонны меньше инвестировать в НИОКР и имеют менее долгосрочное видение развития бизнеса. Это часто объясняется ориентацией британского рынка ценных бумаг и институциональных инвесторов на краткосрочную прибыль, что может ограничивать горизонты стратегического планирования. Несмотря на это, современная Великобритания является лидером в цифровой экономике, и регистрирует около 30 инновационных стартапов каждые 1–2 часа, что свидетельствует о динамичной инновационной среде, особенно в высокотехнологичных секторах. Ведущими секторами экономики также остаются финансовые услуги, розничная торговля, гостиничный бизнес и профессиональные услуги.

В британской деловой культуре основополагающими являются следующие ценности:

• Надежность и эффективность: Эти качества лежат в основе всех деловых взаимодействий. Данное слово имеет вес, а обещания, как правило, выполняются.
• Качество: Высокие стандарты качества продукции и услуг являются ожидаемым атрибутом.
• Сдержанность и формальность: Британцы ценят умеренность в выражении эмоций и придерживаются определенных формальностей в общении и внешнем виде.
• Доверие и доброжелательность: Хотя установление доверия занимает время, оно является фундаментом для долгосрочных отношений. Доброжелательность и вежливость создают комфортную атмосферу.
• Пунктуальность: Опоздание даже на несколько минут считается проявлением неуважения.
• Уважение к традиционным национальным ценностям: К ним относятся равенство всех перед законом, суверенитет Короны через Парламент, толерантность, свобода личности, свобода слова и право на частную собственность. Эти ценности формируют общую этическую рамку, в которой функционирует британский менеджмент.

Наконец, важно отметить, что британская модель управления, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает характерное разделение владения и контроля в крупных корпорациях. Инвесторы, являющиеся владельцами компаний, передают функции управления профессиональным менеджерам. Это особенно заметно в крупных британских корпорациях, таких как AstraZeneca, British American Tobacco, Diageo и GlaxoSmithKline, акции которых активно котируются на Лондонской фондовой бирже. Эта модель способствует развитию профессионального менеджмента, но также создает определенные вызовы, связанные с агентскими проблемами и краткосрочной ориентацией инвесторов.

Социокультурный фундамент: Влияние классовой структуры, индивидуализма и системы образования

Понимание британской модели менеджмента невозможно без глубокого изучения социокультурных факторов, которые формировали ее на протяжении веков. Индивидуализм, исторически сложившаяся классовая структура и уникальная эволюция системы образования оставили неизгладимый отпечаток на управленческих практиках Соединенного Королевства.

Индивидуализм как ключевая черта культуры

Великобритания является ярким примером страны с ярко выраженной индивидуалистической культурой. Согласно культурным измерениям Герта Хофстеде, британское общество демонстрирует высокий уровень индивидуализма, где идентичность человека определяется его личным выбором, достижениями и самостоятельными решениями, а не принадлежностью к какой-либо группе или коллективу.

В этой культурной парадигме высоко ценятся такие качества, как личная ответственность, способность к саморазвитию, инициатива и конкурентоспособность. Британские менеджеры, особенно занимающие высокие должности, демонстрируют более выраженный индивидуализм по сравнению, например, с их испанскими или португальскими коллегами. Они склонны предпочитать формальные деловые отношения, в которых личные привязанности отделены от профессиональных обязанностей, и не рассматривают широкий круг знакомых как «большую семью» или источник безусловной поддержки.

Проявление индивидуализма находит отражение и во взаимоотношениях между работниками и руководством. Британские работники, как правило, не считают приемлемым участие руководителей в их личных делах, воспринимая это как вторжение в частную жизнь (privacy). Отношения между менеджерами и подчиненными в большинстве случаев являются неперсонифицированными, то есть ориентированными исключительно на выполнение поставленных задач и достижение бизнес-целей, без глубокого эмоционального вовлечения в личную жизнь друг друга. Такой подход, с одной стороны, способствует объективности и профессионализму, с другой — может создавать ощущение дистанции и препятствовать формированию тесных неформальных связей.

Классовая структура и производственные отношения

Классовая структура общества в Великобритании, глубоко укоренившаяся в истории, продолжает оказывать заметное влияние на отношения между работниками, менеджерами и предпринимателями. Эта социальная стратификация является предметом постоянных исследований и дискуссий, хотя ее значимость в определении, например, электоральных предпочтений, постепенно снижается, уступая место возрасту и образованию.

Исторически, особенно в производственных компаниях, наблюдались четкие различия между «синими воротничками» (рабочими физического труда) и «белыми воротничками» (офисными работниками, включая менеджеров). Этот водораздел часто отражал принцип «мы и они», где менеджеры, как правило, относили себя к среднему классу, а работники физического труда — к рабочему классу. Такие различия нередко приводили к недоверию и даже враждебности между управляющими и рабочими, вызванным конфликтом классовых интересов и разными представлениями о справедливости и распределении ресурсов.

Современные исследования, такие как «Великобританский классовый опрос», проведенный в начале XXI века, выделили семь классов в современном британском обществе, демонстрируя более сложную, но все еще существующую иерархию:

1. Элита: Наиболее привилегированная группа с высоким экономическим, социальным и культурным капиталом.
2. Устоявшийся средний класс: Включает профессионалов и менеджеров, характеризующихся высоким уровнем капитала во всех сферах.
3. Класс технических экспертов: Люди с высоким культурным и социальным капиталом, но более низким экономическим.
4. Класс новых состоятельных работников: Могут иметь высокий экономический капитал, но менее развитый культурный и социальный.
5. Традиционный рабочий класс: Люди со сравнительно низким капиталом.
6. Развивающийся класс работников сферы услуг: Обладает низким экономическим капиталом, но растущим социальным.
7. Прекариат: Наиболее бедная и уязвимая группа, составляющая около 15% населения, с низким уровнем капитала во всех измерениях.

Эта детализированная классовая структура продолжает влиять на доступ к образованию, карьерные возможности, социальную мобильность и, как следствие, на формирование управленческих команд и динамику производственных отношений, хотя прямые проявления классовой борьбы, характерные для XIX и XX веков, стали менее выраженными. Важно понимать, что эти различия формируют тонкие, но значимые барьеры и возможности в британском обществе.

История и роль профсоюзного движения

Профсоюзное движение в Великобритании имеет глубокие исторические корни и сыграло колоссальную роль в формировании производственных отношений и развитии трудового законодательства. Первые профессиональные союзы начали появляться в XVIII веке, около 1792 года среди хлопкопрядильщиков, а затем активно развивались среди литейщиков и шахтеров в XIX веке.

В 1868 году был сформирован Конгресс тред-юнионов (TUC — Trades Union Congress), который стал главным координирующим органом для большинства британских профсоюзов. Он объединял и представлял интересы миллионов рабочих, играя ключевую роль в переговорах с правительством и работодателями.

Динамика численности профсоюзов:

• В 1914 году в профсоюзах состояло 4,117 млн рабочих (около 23% всей рабочей силы).
• К 1918 году их численность выросла до 6,461 млн человек, что свидетельствует о растущей консолидации рабочих перед лицом вызовов Первой мировой войны.
• Пик членства пришелся на 1979 год, когда в профсоюзах насчитывалось 13,2 млн человек.
• Однако, к 1990 году, после реформ Маргарет Тэтчер, направленных на ослабление влияния профсоюзов, их численность сократилась до 10 млн.
• По состоянию на 2021 год, почти каждый четвертый работник Великобритании (23%, или 6,4 млн человек) являлся членом профсоюза. При этом наблюдается значительная разница между секторами: 50% в государственном секторе и 13% в частном.

Особенностью британского профсоюзного движения является его организация по отраслевому и профессиональному признаку, а также возможность конкуренции между несколькими профсоюзными организациями на одном предприятии. Это создавало определенную фрагментацию, но также позволяло более гибко представлять интересы различных групп работников. Несмотря на снижение влияния в последние десятилетия, профсоюзы продолжают оставаться значимым актором в британской экономике, отстаивая права трудящихся и влияя на условия труда.

Эволюция системы образования и феномен «способных любителей»

Исторически, до XIX века, в Великобритании существовала слабо развитая система образования. Полноценное систематическое обучение было недоступно для большинства населения, и лишь небольшая часть имела возможность получить образование, которое в основном ограничивалось городскими гимназиями, благотворительными и «дамскими» школами. Старейшие университеты, такие как Оксфорд и Кембридж, на протяжении шести столетий оставались единственными в Англии, с традиционным акцентом на гуманитарные науки, классическое образование и религию, а не на точные науки или практические прикладные дисциплины. Отчет Ньюкаслского комитета 1861 года подтверждал наличие множества небольших частных школ без системного обучения и программ.

В результате этого исторического наследия сформировалась ситуация с малой долей квалифицированных специалистов и большим рабочим классом, не обладавшим дополнительными навыками и всесторонним образованием, что отличало Великобританию от некоторых других промышленно развитых стран.

Ситуация начала меняться во второй половине XX века. Первые бизнес-школы в Великобритании появились в конце 1940-х годов, но широкое развитие бизнес-образования началось в 1960-е годы. Настоящий всплеск интереса и роста числа программ наблюдался в 1980-е годы, благодаря государственным субсидиям на программы MBA. Лондонская школа бизнеса была основана в 1964 году, а Уорикская бизнес-школа и Манчестерская бизнес-школа Альянс (вторая старейшая) — в 1967 году. Интересно отметить, что Эдинбургская бизнес-школа, как часть Университета Хериота-Уатта, была основана еще в 1919 году, начиная с программ бакалавра торговли.

В настоящее время Великобритания является мировым лидером в области бизнес-образования. Более 100 бизнес-школ предлагают около 170 программ MBA, многие из которых входят в мировую элиту. Например, London Business School занимает 2-е место в мире по рейтингу Financial Times 2024 года, Cambridge: Judge — 13-е, а Oxford: Saïd — 17-е. В Великобритании действуют 33 бизнес-школы, аккредитованные Ассоциацией MBA, предлагающие около 150 аккредитованных программ.

Однако, несмотря на бурное развитие системы бизнес-образования, профиль британского менеджера не претерпел столь существенных изменений, как можно было бы ожидать. Уникальный британский феномен продвижения «способных любителей» на высшие управленческие должности сохраняется. Еще в 1965 году один американский обозреватель назвал британский менеджмент «прибежищем любителей, непрофессионалов». А 25 лет спустя, около 1990 года, К. Лейн пришел к выводу, что «продвижение на высшие управленческие должности «способных любителей» остается уникальным британским феноменом». Этот феномен отражает глубоко укоренившееся доверие к практическому опыту, здравому смыслу и личным качествам, иногда превосходящим формальное образование, хотя и ставит вопросы о системном подходе к развитию управленческого таланта.

Профессиональный менеджмент и «персональный капитализм»: Взаимодействие и влияние на экономику

Влияние на британскую экономику и управленческие практики оказали не только институциональные структуры, но и характерные формы организации бизнеса, среди которых особое место занимают профессиональный менеджмент и феномен «персонального капитализма».

Сущность «персонального капитализма»

«Персональный капитализм» в Великобритании представляет собой специфическую форму организации бизнеса, при которой многие крупнейшие фирмы продолжали полагаться на более старые формы промышленного предприятия, управляемые лично, часто в рамках семейного менеджмента. Это означает, что контроль и управление компаниями остаются в руках отдельных лиц или семей, которые являются одновременно и владельцами, и управленцами. Такой подход, в отличие от модели разделения владения и контроля, характерной для крупных публичных корпораций, был долгое время распространен в британской экономике, особенно в традиционных отраслях.

Особенности «персонального капитализма» включают:

• Концентрированное владение: Акции компании сосредоточены в руках семьи или небольшого круга лиц.
• Личное управление: Ключевые управленческие решения принимаются владельцами, а не наемными профессиональными менеджерами.
• Долгосрочная перспектива: Семейные предприятия часто ориентированы на долгосрочное сохранение и развитие бизнеса для будущих поколений, что может отличаться от краткосрочных целей публичных компаний.
• Меньшая прозрачность: По сравнению с публичными компаниями, семейные предприятия могут быть менее прозрачными в своей отчетности и управлении.

Этот феномен имел как свои преимущества (быстрота принятия решений, сильная корпоративная культура, основанная на семейных ценностях), так и недостатки, такие как потенциальная нехватка профессиональных управленческих навыков, сопротивление изменениям и зависимость от харизмы и способностей отдельных личностей.

Профессиональный менеджмент и феномен «любителей»

Параллельно с «персональным капитализмом» в Великобритании развивался и профессиональный менеджмент. Такие крупные британские фирмы, как ICI (Imperial Chemical Industries), Unilever и British Petroleum, управляемые профессиональными менеджерами, демонстрировали высокую эффективность и конкурентоспособность на мировом уровне. Эти компании активно внедряли передовые управленческие технологии, инвестировали в НИОКР и привлекали высококвалифицированных специалистов.

Однако, несмотря на успехи этих профессионально управляемых гигантов, они не могли изменить общую оценку уровня британского менеджмента, где часто преобладали «способные любители». Как уже упоминалось, американский обозреватель в 1965 году назвал британский менеджмент «прибежищем любителей, непрофессионалов», а К. Лейн в 1990 году подтвердил, что «продвижение на высшие управленческие должности «способных любителей» остается уникальным британским феноменом». Что важного здесь упускается? Этот феномен свидетельствует о глубоко укоренившемся культурном предпочтении практического опыта и личных качеств перед формальным образованием, что, с одной стороны, может способствовать гибкости, а с другой — ограничивать системное развитие управленческого потенциала.

Этот феномен «любителей» означал, что на ключевые управленческие позиции нередко назначались люди, не имеющие специализированного бизнес-образования или формальной подготовки в области менеджмента, но обладающие личными связями, харизмой, практическим опытом или просто «правильным» социальным происхождением. Это имело несколько последствий:

• Недостаточные инвестиции в развитие управления: Отсутствие акцента на профессиональное управленческое образование приводило к тому, что компании могли меньше инвестировать в формальное обучение и развитие своих управленческих кадров.
• Ограниченный доступ к лучшим практикам: «Любители» могли быть менее знакомы с последними теоретическими разработками и международными лучшими практиками в области менеджмента.
• Сопротивление инновациям: Традиционные подходы к управлению, часто ассоциирующиеся с «любителями», могли создавать барьеры для внедрения инноваций и изменений, предпочитая проверенные, но устаревшие методы.

Профессиональный менеджмент в Великобритании, особенно в период с 1870-х по 1960-е годы, безусловно, играл важную роль в экономическом развитии. В это время экономика характеризовалась растущей урбанизацией и увеличением доли квалифицированного труда, и руководство промышленностью все больше сосредоточивалось в руках квалифицированных управляющих. Происходила эволюция концепций менеджмента, с непрерывным поиском более эффективных форм управления организациями. Однако сосуществование двух этих феноменов – профессионального менеджмента и «персонального капитализма» с его «любителями» – создавало уникальный и иногда противоречивый управленческий ландшафт.

Роль малых и средних предприятий (МСП)

В британской экономике малые и средние предприятия (МСП) играют исключительно важную роль, оказывая существенное влияние на занятость, экономический оборот и инновационное развитие.

Значимость МСП в британской экономике:

• Занятость: В 2014 году МСП обеспечивали около 60% рабочих мест в частном секторе. К 2021 году эта доля выросла до примерно 55% всех рабочих мест.
• Оборот: В 2014 году на долю МСП приходилось 47% оборота всех компаний (1,6 трлн фунтов стерлингов). В 2021 году этот показатель превысил 50% годового оборота частного сектора (более 2,18 трлн фунтов стерлингов).
• Количество предприятий: В 2021 году в Великобритании насчитывалось около 5 миллионов МСП.

МСП вносят существенный вклад не только в экономические показатели, но и в более широкие аспекты развития страны:

• Инновации: Малые компании часто являются локомотивами инноваций, благодаря своей гибкости и способности быстро адаптироваться к новым технологиям и рыночным требованиям.
• Конкуренция: МСП поддерживают здоровую конкуренцию на рынке, предотвращая монополизацию и стимулируя эффективность.
• Предпринимательская культура: Они способствуют распространению предпринимательской культуры, создавая новые возможности для бизнеса и самозанятости.
• Гибкость экономики: Благодаря своей адаптивности, МСП повышают общую гибкость экономики, позволяя ей быстрее реагировать на изменения и кризисы.

Для менеджмента МСП характерна потребность в быстрой реакции на изменения ситуации. В условиях ограниченных ресурсов и высокой конкуренции, руководители малых и средних предприятий должны быть способны оперативно принимать решения, адаптироваться к меняющимся рыночным условиям и эффективно управлять рисками. Это требует от менеджеров высокой степени прагматизма, универсальности и способности к многозадачности, что, в свою очередь, формирует специфический тип управленческих навыков, отличный от тех, что требуются в крупных корпорациях.

Современные проблемы, вызовы и перспективы развития британского менеджмента

Британский менеджмент, имея богатую историю и уникальные характеристики, сегодня сталкивается с комплексом серьезных проблем и вызовов, которые требуют стратегического осмысления и адаптивных решений. Глобализация, технологические изменения, а также последствия Brexit оказывают глубокое влияние на управленческую практику в стране.

Проблемы качества менеджмента и производительности труда

Одной из наиболее острых и обсуждаемых проблем является качество британского менеджмента. Отчет DTI (Department for Trade and Industry) за 2002 год уже отмечал «возрастающие проблемы качества британского менеджмента». С тех пор многие исследования подтверждают, что уровень квалификации британских менеджеров в целом ниже, чем у их коллег в Германии и Франции. Это частично объясняется историческими недостатками британской системы образования, которая, с одной стороны, выпускает высокообразованных специалистов из элитных университетов, а с другой — формирует значительную массу менеджеров и работников без всестороннего образования и специализированной подготовки. Феномен «способных любителей», о котором говорилось ранее, также вносит свой вклад.

Недостатки в качестве менеджмента напрямую коррелируют с проблемой низкой производительности труда, которая является одной из самых серьезных экономических проблем Великобритании.

Основные данные о производительности труда:

• Сравнение с G7: Великобритания страдает от значительного кризиса производительности: ее производительность труда является одной из самых низких среди стран G7, что резко контрастирует, например, с США, где она ускорилась с 2019 года.
• Динамика роста ВВП на час работы: Рост ВВП на час работы снизился до 0,6% ежегодно в 2010-х годах (худший показатель среди G7, кроме Италии) и замедлился до 0,4% в 2020-х годах.
• Дефицит квалифицированных кадров: Низкая производительность труда, признанная Королевским статистическим обществом «британской статистикой десятилетия», усугубляется хроническим дефицитом квалифицированных кадров. Этот дефицит обходится британским компаниям примерно в 2,2 млрд фунтов стерлингов ежегодно. Нехватка квалифицированных работников заставляет бизнес повышать зарплаты, чтобы привлечь и удержать таланты, что, однако, не решает коренной проблемы недостатка необходимых навыков.

Эти проблемы создают замкнутый круг: низкое качество менеджмента не способствует эффективному обучению и развитию персонала, что приводит к дефициту квалифицированных кадров и, как следствие, к низкой производительности.

Мотивация персонала и управленческая культура

Проблема низкой производительности также тесно связана с уровнем мотивации работников и менеджеров, которая традиционно низка во многих отраслях Великобритании.

Данные исследований по мотивации:

• Исследование Full Potential Group (2017) показало, что британские работники чувствуют себя наименее мотивированными в 20 лет, а наиболее мотивированными — в 51 год. Основными причинами демотивации были названы плохой баланс между работой и личной жизнью (33%), стресс (25%), бюрократия (22%) и конфликты/напряжение (20%).
• Более свежее исследование Gallup (2024) выявило, что только один из десяти британских работников «вовлечен» в свою работу. Это приводит к колоссальным потерям в размере 257 млрд фунтов стерлингов потенциального объема производства.

Управленческая культура многих британских фирм часто не способствует инновациям и изменениям. Она характеризуется приверженностью традициям, узким определением ответственности и акцентом на распоряжениях и приказах. Традиционный подход к управлению, который не склонен к значительным инвестициям в профессиональную переподготовку и развитие, может служить серьезным препятствием для внедрения инноваций. Это усугубляет проблему низкой мотивации, поскольку сотрудники не видят возможностей для роста и развития в рамках устаревших структур.

При этом важно отметить, что система мотивации труда в Великобритании часто включает зависимость заработной платы от прибыли организации, в том числе денежную и акционерную части. Некоторые компании практикуют долевое участие сотрудников в капитале и предоставление права принимать управленческие решения, что является прогрессивными шагами, но, по-видимому, пока не дает системного эффекта в масштабах всей экономики.

Влияние экономических реформ и Brexit

Экономическая политика правительства Великобритании оказала и продолжает оказывать значительное влияние на управленческую среду.

Последствия «тэтчеризма»:

Экономическая политика Маргарет Тэтчер (1979–1990 гг.), известная как «тэтчеризм», была направлена на сокращение государственного вмешательства в экономику, поддержку рыночного механизма и предпринимательства. Ключевые меры включали:

• Монетарная политика: Использовалась для борьбы с инфляцией, которая сократилась на 10% к 1982 году.
• Дерегуляция: Особенно в финансовой системе.
• Приватизация: Масштабная приватизация государственных компаний (коммунального хозяйства, транспорта, телекоммуникаций).
• Формирование гибкого рынка труда: Сокращение влияния профсоюзов.

Эти реформы способствовали росту прямых иностранных инвестиций: к 1982 году Великобритания стала крупнейшим иностранным инвестором в американскую экономику. В среднем прямые иностранные инвестиции в Великобританию составляли 11 196,52 млн фунтов стерлингов с 1987 по 2024 год. Однако «тэтчеризм» также привел к деиндустриализации, быстрому спаду промышленного производства и резкому росту безработицы, достигавшей 30% в некоторых регионах. Доля обрабатывающей промышленности в ВВП Великобритании снизилась до рекордно низких 9,2% во II квартале 2024 года.

Современные вызовы, связанные с Brexit:

Выход Великобритании из Европейского союза (Brexit) создал новые значительные вызовы для британского менеджмента и экономики:

• Сокращение предложения рабочей силы: Ограничение свободного передвижения рабочей силы из стран ЕС привело к дефициту кадров во многих секторах.
• Замедление инвестиций: Неопределенность, связанная с новыми торговыми отношениями, замедлила как внутренние, так и иностранные инвестиции.
• Негативное влияние на производительность труда: Сокращение предложения рабочей силы и замедление инвестиций негативно сказались на производительности.
• Усложнение торговли: Для экспортеров товаров Brexit усложнил торговлю из-за таможенных задержек, увеличения документооборота и новых регуляторных барьеров.
• Внешнеторговый кризис: Великобритания столкнулась с серьезным внешнеторговым кризисом, импортируя значительно больше товаров, чем экспортируя. С 1998 года страна имеет дефицит торгового баланса, вызванный дефицитом в торговле товарами (который лишь частично компенсируется профицитом в торговле услугами). В августе 2025 года дефицит торгового баланса по товарам составил 21,18 млрд фунтов стерлингов, что стало крупнейшим показателем с января 2022 года. Общий объем внешней торговли Великобритании в 2023 году составил 1,72 трлн фунтов стерлингов (2,22 трлн долларов США), при этом экспорт составил 815 млрд фунтов, а импорт — 902 млрд фунтов.

Перспективы и направления развития

В условиях глобализации и стремительных технологических изменений, Великобритания активно формирует стратегии для преодоления текущих вызовов и обеспечения будущего процветания.

Ключевые направления развития:

• Развитие автономности в кибербезопасности и управлении технологиями: Национальная стратегия кибербезопасности Великобритании (2016–2021 гг.) была направлена на защиту экономики и конфиденциальности граждан. Обновленная стратегия на 2022–2030 годы фокусируется на укреплении киберэкосистемы, построении цифровой экономики и достижении технологического лидерства, что включает значительные инвестиции в исследования, разработки и подготовку специалистов в этой области.
• Формирование цифровой экономики: Великобритания стремится стать мировым лидером в цифровой экономике, активно развивая стартапы, инновационные технологии и цифровые услуги. Это требует адаптации управленческих практик к динамичной среде, развития гибких организационных структур и инвестиций в цифровую трансформацию бизнеса.
• Более прагматичный подход к международной среде и создание новых союзов: После Brexit правительство Великобритании демонстрирует более прагматичный и реалистичный подход к международной политике. Акцент делается на сотрудничестве и формировании новых альянсов, а также на расширении взаимодействия в таких ключевых областях, как финансы, наука и технологии, образование, безопасность и борьба с изменением климата. Это открывает новые возможности для британских компаний на мировых рынках и требует от менеджмента способности к кросс-культурному взаимодействию и адаптации к меняющимся геополитическим реалиям.

Преодоление проблем качества менеджмента, производительности и мотивации персонала будет зависеть от комплексных мер, включающих реформирование системы образования, усиление инвестиций в профессиональное развитие, поощрение инноваций и создание более гибкой и вовлекающей управленческой культуры. Успех британского менеджмента в XXI веке будет определяться его способностью не только сохранять свои сильные стороны, но и эффективно адаптироваться к новым реалиям.

Заключение

Британская модель менеджмента — это сложный, многогранный феномен, сформированный веками исторических трансформаций, глубоко укоренившимися социокультурными традициями и постоянной реакцией на глобальные вызовы. От колыбели Промышленной революции до современной цифровой экономики, Великобритания демонстрировала уникальный путь развития управленческой мысли и практики.

Мы проследили, как ключевые изобретения и аграрные преобразования XVIII–XIX веков заложили фундамент индустриализации, создав потребность в системном управлении. На этом фоне Великобритания стала «мастерской мира», хотя к концу XIX века и уступила лидерство другим державам. Значимый вклад в мировую управленческую мысль внесли британские ученые, а реформы «тэтчеризма» 1980-х годов, с их акцентом на приватизацию и «народный капитализм», кардинально изменили экономический и управленческий ландшафт.

Современная британская модель характеризуется упором на навыки общения, прагматизм и четкое разделение личной и деловой жизни. Она демонстрирует иерархический подход к принятию решений, где логика и факты превалируют, а также высокую толерантность к неопределенности по сравнению с более регламентированными культурами. Несмотря на ориентацию на сокращение издержек и инновации, исторически наблюдалась тенденция к меньшим инвестициям в НИОКР, хотя современная цифровая экономика показывает обратную динамику. Ключевые ценности, такие как надежность, сдержанность и уважение к традициям, остаются неизменными.

Социокультурный фундамент британского менеджмента пронизан индивидуализмом, где личные достижения и ответственность стоят во главе угла, формируя неперсонифицированные отношения на рабочем месте. Классовая структура общества, хотя и эволюционирует, продолжает влиять на производственные отношения, проявляясь в принципе «мы и они». Профсоюзное движение, с его богатой историей и значительной численностью, остается важным актором. Особое внимание было уделено эволюции системы образования: от исторической слабости и акцента на гуманитарные науки до современного расцвета бизнес-школ, при этом сохраняется уникальный феномен продвижения «способных любителей» на высшие управленческие должности.

Феномен «персонального капитализма», где управление сосредоточено в руках владельцев, сосуществовал с развитием профессионального менеджмента, что создавало определенные противоречия, но и обеспечивало гибкость, особенно в многочисленном секторе малых и средних предприятий, играющих критическую роль в британской экономике.

Однако британский менеджмент сталкивается с серьезными вызовами. Проблемы качества управления, выражающиеся в отставании квалификации от лидеров, и хронически низкая производительность труда, усугубляемая дефицитом квалифицированных кадров, требуют системных решений. Низкая мотивация персонала, обусловленная такими факторами, как плохой баланс между работой и личной жизнью, стресс и бюрократия, также является критическим фактором, препятствующим инновациям. Последствия Brexit, включая сокращение рабочей силы, замедление инвестиций и растущий торговый дефицит, добавляют сложности в экономический ландшафт.

Тем не менее, перспективы развития британского менеджмента связаны с его способностью к адаптации. Активное стремление к развитию автономности в кибербезопасности и технологиях, формирование цифровой экономики и более прагматичный подход правительства к международной среде, ориентированный на создание новых союзов, указывают на потенциал для роста и трансформации.

В заключение, британская модель менеджмента представляет собой живой, развивающийся организм, который, опираясь на свои уникальные исторические корни и культурные ценности, должен будет адаптироваться к быстро меняющимся реалиям глобального мира. Успех будет зависеть от способности стимулировать инновации, инвестировать в человеческий капитал и разрабатывать стратегические подходы к управлению, способные обеспечить устойчивое развитие в условиях возрастающей конкуренции и неопределенности.

Список использованной литературы

1. Акцент UK. Классовая система в Британии утрачивает свою прежнюю значимость, говорят социологи. URL: https://www.akcent.uk/2025/06/25/klassovaya-sistema-v-britanii-utrachivaet-svoyu-prezhnyuyu-znachimost-govoryat-sotsiologi/ (дата обращения: 01.11.2025).
2. Акцент UK. Игра в классы: как научиться считывать, кто есть кто в Англии. Рассказывает социолингвист Елена Маккефри. URL: https://www.akcent.uk/2022/05/11/igra-v-klassy-kak-nauchitsya-schityvat-kto-est-kto-v-anglii-rasskazyvaet-sotsiolingvist-elena-makkefri/ (дата обращения: 01.11.2025).
3. Британская модель менеджмента. URL: https://prezi.com/p/j_vixm-rrm3e/ (дата обращения: 01.11.2025).
4. Егоршин А. П. Основы менеджмента: учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2008. 320 с.
5. КиберЛенинка. Роль общественного мнения Великобритании второй половины xix века в развитии социального законодательства в 70-90-х гг. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-obschestvennogo-mneniya-velikobritanii-vtoroy-poloviny-xix-veka-v-razvitii-sotsialnogo-zakonodatelstva-v-70-90-h-gg (дата обращения: 01.11.2025).
6. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. И. Н. Шапкина. М.: Юрайт, 2013. 690 с. (Бакалавр. Углубленный курс.)
7. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л. С., Майзель А. И. Международный менеджмент: учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2005. 647 с.
8. Рабочий путь. Классовый анализ Британского общества в начале XXI века. Части 2 и 3. URL: https://work-way.com/klassovyj-analiz-britanskogo-obshhestva-v-nachale-xxi-veka-chasti-2-i-3/ (дата обращения: 01.11.2025).
9. РСМД. Глобальная Британия в век конкуренции. URL: https://russiancouncil.ru/analytics-and-comments/columns/student/globalnaya-britaniya-v-vek-konkurentsii/ (дата обращения: 01.11.2025).
10. Семенова И. И. История менеджмента: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2000. 222 с.
11. Симонова Л. М. и др. Сравнительный менеджмент. Тюмень: ТюмГУ, 2011.
12. Сравнительный менеджмент / Ред. Д. В. Олянич. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
13. Тебекин А. В., Касаев Б. С. Менеджмент организации: учебник. М.: КНОРУС, 2006. 416 с.
14. Ужахова Л. М., Дмитриева С. Л. Менеджмент: учеб. пособие; М-во образования и науки Рос. Федерации, Тюм. гос. ун-т, Междунар. ин-т финансов, упр. и бизнеса. Тюмень: Истина, 2005. 285 с.
15. Финансы Mail. Великобритания столкнулась с серьезным внешнеторговым кризисом. URL: https://finance.mail.ru/2025-09-20/velikobritaniya-stolknulas-s-seryeznym-vneshnetorgovym-krizisom-53696773/ (дата обращения: 01.11.2025).
16. Чудновская С. Н. История менеджмента. СПб.: Питер, 2004. 239 с.
17. Энциклопедия менеджмента. URL: http://www.pragmatist.ru/ (дата обращения: 01.11.2025).
18. studopedia.ru. Британский менеджмент. URL: https://studopedia.ru/9_18960_britanskiy-menedzhment.html (дата обращения: 01.11.2025).
19. studizba.com. Менеджмент в Великобритании. URL: https://studizba.com/files/show/lectures/1025-menedzhment-v-velikobritanii.html (дата обращения: 01.11.2025).
20. studwood.net. Английская модель менеджмента. URL: https://studwood.net/1454641/menedzhment/angliyskaya_model_menedzhmenta (дата обращения: 01.11.2025).
21. ResearchGate. (PDF) БРИТАНСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ. URL: https://www.researchgate.net/publication/342137021_BRITANSKAA_KONCEPCIA_KORPORATIVNOGO_MENEDZMENTA_S_TOCKI_ZRENIA_SOCIOLOGICESKIH_TEORIJ_UPRAVLENIA (дата обращения: 01.11.2025).
22. Yandex. Q. В чем разница между англо-американским и британским подходами к менеджменту? URL: https://yandex.ru/q/question/nauka_i_obrazovanie/v_chem_raznitsa_mezhdu_anglo-amerikanskim_i_8267d341/ (дата обращения: 01.11.2025).
23. bstudy.net. Особенности модели менеджмента Англии. URL: https://bstudy.net/689036/ekonomika/osobennosti_modeli_menedzhmenta_anglii (дата обращения: 01.11.2025).
24. educations.com. 10 Менеджмент Курсы programs in Великобритания. URL: https://www.educations.com/study-abroad/uk/management/ (дата обращения: 01.11.2025).
25. prezi.com. Английская модель менеджмента. URL: https://prezi.com/gkqdftg8r_4l/ (дата обращения: 01.11.2025).
26. spravochnick.ru. Британский стиль управления. URL: https://spravochnick.ru/menedzhment/britanskiy-stil-upravleniya/ (дата обращения: 01.11.2025).
27. studylab.ru. Бизнес и менеджмент — высшее образование в Англии, поступление в ВУЗ со Studylab. URL: https://studylab.ru/obrazovanie-za-rubezhom/angliya/biznes-i-menedzhment-vysshee-obrazovanie/ (дата обращения: 01.11.2025).