Методика планирования средств на оплату труда: теоретические основы, практические аспекты и влияние на эффективность предприятия в РФ

В условиях динамично развивающейся рыночной экономики, где конкуренция за квалифицированные кадры и борьба за рентабельность становятся все более острыми, эффективное планирование средств на оплату труда является одним из краеугольных камней успешного функционирования любого предприятия. Эта задача обретает особую актуальность для российских компаний, сталкивающихся с уникальными вызовами и особенностями национального законодательства. Понимание механизмов формирования, распределения и стимулирования оплаты труда не просто влияет на финансовые показатели, но и определяет мотивацию персонала, его производительность и, в конечном итоге, конкурентоспособность организации.

Настоящее исследование направлено на деконструкцию сложного запроса о методике планирования средств на оплату труда, превращая его в структурированный анализ, охватывающий теоретические основы, практические аспекты, взаимосвязь с финансовыми показателями предприятия, а также правовые рамки. Мы рассмотрим ключевые понятия, изучим разнообразие методов планирования, оценим влияние фонда оплаты труда на производительность и финансовое благополучие компаний, а также углубимся в специфику оценки трудового вклада. Особое внимание будет уделено актуальным проблемам и вызовам, стоящим перед российскими предприятиями в этой сфере, и предложены пути их решения. Цель работы — предоставить студентам экономических и управленческих специальностей, а также аспирантам, исчерпывающий и глубокий материал для подготовки рефератов и курсовых работ, позволяющий комплексно подойти к изучению этой жизненно важной области.

Теоретические основы и ключевые понятия планирования оплаты труда

Планирование оплаты труда, на первый взгляд, может показаться сугубо техническим процессом. Однако за каждой цифрой, за каждой ставкой и премией скрывается глубокая экономическая логика, формировавшаяся столетиями. Чтобы понять, как эффективно управлять фондом оплаты труда, необходимо сначала разобраться в его сущности, функциях и эволюции теоретических представлений.

Экономическая сущность и функции заработной платы

Что же такое заработная плата? Это не просто сумма денег, которую работник получает в конце месяца. Заработная плата, согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой вознаграждение за труд, размер которого определяется множеством факторов: квалификацией работника, сложностью выполняемых задач, их объемом и качеством, а также условиями, в которых этот труд осуществляется. Кроме того, в структуру заработной платы включаются различные компенсационные и стимулирующие выплаты, призванные компенсировать неблагоприятные условия или поощрять выдающиеся результаты.

В основе понимания заработной платы лежат две фундаментальные экономические концепции. Первая рассматривает заработную плату как цену труда, формирующуюся на рынке под воздействием спроса и предложения. В этом контексте труд выступает как особый товар, стоимость которого определяется конъюнктурой рынка, наличием альтернативных рабочих мест, уровнем безработицы и квалификационными требованиями. Вторая концепция трактует заработную плату как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Здесь акцент делается на том, что заработная плата должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, то есть покрывать расходы на существование работника и его семьи, поддержание здоровья, образование и развитие.

Заработная плата выполняет ряд важнейших функций, которые определяют ее роль в экономике и обществе:

• Воспроизводственная функция: Обеспечивает условия для восстановления физических и интеллектуальных сил работника, а также для содержания его семьи. Позволяет рабочей силе воспроизводиться и развиваться.
• Мотивационная (стимулирующая) функция: Поощряет работников к более производительному, качественному и сложному труду. Чем выше заработная плата, тем сильнее стимул к повышению квалификации, ответственности и эффективности. Исследования показывают, что инвестиции в обучение персонала напрямую связаны с улучшением рабочих результатов, мотивации и удовлетворенности сотрудников, при этом компании, активно инвестирующие в обучение, демонстрируют на 24% более высокую прибыль на одного сотрудника, ведь чем лучше человек обучен, тем выше его ценность для компании.
• Статусная функция: Отражает социальный статус работника, его положение в иерархии компании и общества, что влияет на самооценку и профессиональные амбиции.
• Регулирующая функция: Через механизм заработной платы происходит регулирование распределения трудовых ресурсов между отраслями, регионами и предприятиями, а также балансирование спроса и предложения на рынке труда.

Эволюция теорий заработной платы

Представления о сущности и механизмах формирования заработной платы претерпевали значительные изменения на протяжении истории экономической мысли.

Классическая школа политической экономии, представленная такими титанами, как Адам Смит и Давид Рикардо, заложила основы понимания заработной платы. Они полагали, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, необходимых для существования работников и их семей (так называемый «физиологический минимум»). Смит в своем труде «Богатство народов» отмечал, что уровень заработной платы также подвержен влиянию соотношения спроса и предложения труда, а также «обычной» нормы жизни, которая может варьироваться в зависимости от общественно-экономических условий. Рикардо, развивая эту идею, ввел понятие «железного закона заработной платы», согласно которому заработная плата стремится к минимуму, достаточному для выживания рабочих, из-за давления роста населения.

Позднее марксистская теория рассматривала заработную плату как превращенную форму стоимости рабочей силы, а не труда. Карл Маркс утверждал, что труд сам по себе не имеет стоимости, он создает ее. Рабочая сила же, как товар, обладает стоимостью, определяемой общественно необходимым рабочим временем для ее воспроизводства. Заработная плата, по Марксу, является лишь денежным выражением этой стоимости, в то время как капиталист присваивает прибавочную стоимость, созданную трудом рабочего.

В XX веке, с развитием неоклассической экономики, акцент сместился на роль предельной производительности труда в формировании заработной платы. Согласно этой концепции, заработная плата работника определяется его предельным продуктом — дополнительным объемом выпуска, который он приносит предприятию. В условиях совершенной конкуренции заработная плата должна быть равна предельной выручке от продукта труда.

Современные подходы к мотивации и стимулированию труда значительно расширили понимание факторов, влияющих на заработную плату и ее эффективность. Сегодня заработная плата рассматривается не только как средство существования, но и как мощный инструмент повышения производительности человеческого капитала. Инвестиции в обучение персонала, повышение квалификации, освоение новых технологий и модернизация производства становятся ключевыми драйверами роста. Профессиональное развитие сотрудников не только улучшает качество продукции и услуг, но и способствует адаптации к быстро меняющимся технологическим ландшафтам, что, в свою очередь, ведет к росту производительности и снижению издержек. Информатизация производственных процессов и техническое перевооружение, по мнению многих исследователей, являются ключевыми факторами для обеспечения устойчивого роста производительности труда в XXI веке.

Основные определения: ФОТ, ФЗП, заработная плата, издержки на рабочую силу, производительность труда, трудовой вклад

Для четкого понимания методики планирования оплаты труда критически важно разграничить ключевые понятия, которые часто используются как синонимы, но имеют существенные отличия.

Заработная плата (оплата труда работника) — это прямое вознаграждение работнику за его труд. Как уже было отмечено, она зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий работы, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Величина заработной платы может быть установлена в виде должностного оклада, по тарифной сетке (ставке) или в соответствии с контрактом и не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательством РФ. При этом, согласно статье 132 ТК РФ, максимальный размер заработной платы, как правило, не ограничивается, за исключением некоторых случаев, предусмотренных законом.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это более широкое понятие, чем заработная плата. Это совокупные затраты предприятия на персонал, связанные с выполнением сотрудниками своих трудовых функций. ФОТ включает в себя не только начисленную заработную плату, но и все сопутствующие выплаты, такие как премии, надбавки, отпускные, пособия по временной нетрудоспособности (за первые три дня, оплачиваемые работодателем), а также обязательные отчисления (НДФЛ и страховые взносы). Важно отметить, что в законодательстве РФ отсутствует единое нормативное определение ФОТ, и на практике компании самостоятельно определяют его состав, закрепляя это во внутренних нормативных актах. ФОТ может рассчитываться на любой срок (месяц, квартал, год) для всей компании или ее отдельных подразделений.

Фонд заработной платы (ФЗП) — это, в свою очередь, более узкое понятие по сравнению с ФОТ. ФЗП обычно включает только те зарплатные выплаты, которые привязаны к фактически отработанному времени, такие как оклады, тарифные ставки и регулярное премирование. То есть, ФОТ включает ФЗП, а также другие социальные и компенсационные выплаты.

Издержки на рабочую силу — это наиболее широкое понятие, охватывающее все расходы организации, связанные с использованием персонала. Помимо базовой и переменной заработной платы, а также премиальных выплат (которые входят в ФОТ), издержки на рабочую силу включают:

• Выплаты по участию в прибыли.
• Стоимость социальных льгот (медицинское страхование, питание, транспорт, оплата обучения).
• Расходы на спецодежду и средства индивидуальной защиты.
• Взносы в фонды государственного социального страхования (пенсионный, медицинский, социального страхования).
• Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, НДФЛ, уплачиваемый как налоговый агент).

Производительность труда (ПТ) — это ключевой показатель эффективности труда, который характеризует результативность работы сотрудника, подразделения или предприятия в целом. Он измеряется количеством продукции или услуг, произведенных работником за единицу времени. Формула для расчета производительности труда (ПТ) обычно выглядит как:

ПТ = Q / T

где:

• Q — объем произведенной продукции или услуг (в натуральном или стоимостном выражении);
• T — затраты труда (количество работников, отработанное время).

Повышение производительности труда напрямую способствует улучшению финансовых результатов организации.

Трудовой вклад — это обобщенная количественная оценка личного трудового вклада работников, руководителей, специалистов и других служащих в общие результаты труда группы работников или всего предприятия. Этот показатель используется для справедливого распределения дополнительного вознаграждения или премий и является основой для систем коллективной оплаты труда.

Таким образом, понимание этих терминов формирует прочный фундамент для дальнейшего анализа методик планирования и управления одним из самых значимых ресурсов предприятия — его человеческим капиталом.

Методы и подходы к планированию и распределению фонда оплаты труда

Эффективное управление фондом оплаты труда (ФОТ) требует не только четкого понимания его сущности, но и владения разнообразными методами планирования и распределения. Выбор конкретного подхода зависит от множества факторов: размера компании, специфики отрасли, стратегии развития и имеющихся ресурсов. Важно отметить, что методика планирования ФОТ — это живой, динамичный процесс, требующий постоянной корректировки и адаптации.

Обзор методов планирования ФОТ

В современной практике управления персоналом и финансами выделяют несколько ключевых методов расчета и планирования ФОТ, каждый из которых имеет свои особенности и область применения.

1. Нормативный (плановый) метод.

   Этот метод является одним из наиболее распространенных, особенно в странах с развитой рыночной экономикой. Его суть заключается в определении планового ФОТ на основе норматива расхода заработной платы на рубль продукции (или выручки от реализации) и запланированного объема выручки. Например, если компания установила норматив 15 копеек заработной платы на каждый рубль выручки, и планируемая выручка составляет 10 000 000 рублей, то плановый ФОТ будет равен 1 500 000 рублей.

   Пример:

   Предположим, компания «Альфа» планирует выручку 15 000 000 рублей на следующий год.

   Норматив расхода заработной платы на 1 рубль выручки = 0,12 руб.

   Плановый ФОТ = Выручка_пл × Норматив = 15 000 000 руб. × 0,12 = 1 800 000 руб.

   Преимущество метода — простота и прозрачность, а также прямая привязка к ключевым показателям бизнеса. Недостаток — требует стабильного норматива, который не всегда легко определить в условиях изменяющихся рыночных условий или технологических инноваций.

2. Метод прямого счета.

   Это наиболее трудоемкий, но и наиболее точный метод, особенно подходящий для предприятий с небольшим штатом или для планирования ФОТ по отдельным подразделениям. Он предполагает детальное суммирование всех планируемых выплат по каждому работнику или должности.

   Расчет ФОТ методом прямого счета включает:

   • Суммирование месячных должностных окладов или тарифных ставок по всем сотрудникам.
   • Добавление всех плановых доплат и надбавок (за стаж, квалификацию, вредные условия труда и т.д.).
   • Умножение полученной суммы на процент премиального фонда (если премии являются регулярной частью оплаты труда).
   • Умножение на количество месяцев в плановом периоде (например, 12 месяцев для годового ФОТ).

   Пример:

   Предположим, в отделе 5 сотрудников.

   Должность	Оклад (руб./мес)	Надбавки (руб./мес)	Премия (% от оклада)
   Руководитель	80 000	10 000	20%
   Специалист 1	60 000	5 000	15%
   Специалист 2	60 000	5 000	15%
   Менеджер 1	50 000	0	10%
   Менеджер 2	50 000	0	10%

   Расчет ежемесячного ФОТ:

   • Руководитель: (80 000 + 10 000) × (1 + 0,20) = 90 000 × 1,20 = 108 000 руб.
   • Специалист 1: (60 000 + 5 000) × (1 + 0,15) = 65 000 × 1,15 = 74 750 руб.
   • Специалист 2: (60 000 + 5 000) × (1 + 0,15) = 65 000 × 1,15 = 74 750 руб.
   • Менеджер 1: (50 000 + 0) × (1 + 0,10) = 50 000 × 1,10 = 55 000 руб.
   • Менеджер 2: (50 000 + 0) × (1 + 0,10) = 50 000 × 1,10 = 55 000 руб.

   Общий ежемесячный ФОТ отдела = 108 000 + 74 750 + 74 750 + 55 000 + 55 000 = 367 500 руб.

   Годовой ФОТ отдела = 367 500 руб. × 12 = 4 410 000 руб.

3. Метод укрупненного расчета.

   Этот метод основан на использовании агрегированных показателей, таких как средняя заработная плата и среднесписочная численность работников. Он позволяет быстро получить предварительную оценку ФОТ.

   Плановый фонд заработной платы (ФЗП_пл) может быть определен путем умножения планируемой численности работников (Ч_рпл) на планируемую среднегодовую заработную плату одного работника (ЗП_српл):

   ФЗПпл = Чрпл × ЗПсрпл

   Также плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) может быть рассчитан на основе базового ФОТ (ФОТ_баз) с учетом коэффициента роста объема производства (К_оп), планируемого сокращения численности работников (Э_ч) и достигнутого уровня средней заработной платы (ЗП_српл) по формуле:

   ФЗПпл = ФЗПбаз × Коп ± Эч × ЗПсрпл

   Пример:

   Предположим, базовый ФЗП за прошлый год составлял 10 000 000 руб.

   Планируемый коэффициент роста объема производства = 1,05 (рост на 5%).

   Планируемое сокращение численности персонала на 3 человека, при средней заработной плате 70 000 руб./мес. = 840 000 руб./год.

   ФЗП_пл = 10 000 000 руб. × 1,05 — 3 × 840 000 руб. = 10 500 000 руб. — 2 520 000 руб. = 7 980 000 руб.

   Для более точного анализа в рамках укрупненного расчета рекомендуется дифференцировать ФОТ по категориям персонала: основной производственный персонал, вспомогательный персонал, административно-управленческий персонал.

4. Экономико-математическое моделирование.

   Этот метод предполагает использование более сложных математических моделей, включающих регрессионный анализ, оптимизационные модели и имитационное моделирование. Он позволяет учитывать множество факторов одновременно (инфляция, изменение производительности, рыночные ставки заработной платы, изменения в законодательстве) и прогнозировать ФОТ с высокой степенью точности. Моделирование особенно актуально для крупных компаний с многоуровневой структурой и сложными системами оплаты труда.

Распределение ФОТ и бюджетирование расходов на персонал

После того как общий размер ФОТ определен, следующим этапом становится его распределение. Это стратегически важный процесс, поскольку от него зависит мотивация сотрудников, их лояльность и готовность к эффективной работе.

В отсутствие единого нормативного акта или стандартной структуры распределения ФОТ в российском законодательстве, компании обладают значительной гибкостью. Они самостоятельно определяют состав ФОТ и его внутреннюю структуру, закрепляя эти положения в своих внутренних нормативных актах, таких как коллективный договор, положение об оплате труда, штатное расписание и так далее.

Типичная структура распределения ФОТ может выглядеть следующим образом:

• Оклады/Тарифные ставки: Основа заработной платы, как правило, составляет большую часть ФОТ (например, 70%).
• Премиальный фонд: Выделяется для поощрения сотрудников за достижение определенных результатов (например, 30% от оклада).
• Социальные инициативы и льготы: Включают расходы на добровольное медицинское страхование, оплату фитнеса, корпоративные мероприятия, компенсацию питания и т.д. (например, 20% от ФОТ).
• Развитие персонала: Затраты на обучение, повышение квалификации, тренинги (например, 10% от ФОТ).

Таким образом, ФОТ может быть распределен, например, 10% на развитие персонала, 20% на социальные инициативы и 70% на фонд заработной платы (с соотношением 70% на оклад и 30% на премию).

Для оценки оптимального размера ФОТ часто используется ориентир в виде валовой прибыли (разница между выручкой и себестоимостью продукции). Рекомендуется, чтобы размер фонда оплаты труда находился в диапазоне 15-25% от этой суммы. Превышение порога в 25% может указывать на избыточные расходы на персонал и привести к снижению общей прибыльности предприятия.

Методы нормирования труда

Эффективное планирование ФОТ невозможно без грамотного нормирования труда. Нормирование труда — это процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение различных видов работ, определение оптимального способа оплаты труда и разработка мер стимулирования персонала. Его основная цель — повысить производительность и эффективность использования человеческих ресурсов.

Различают два основных подхода к нормированию труда:

1. Аналитический метод.

   Этот метод является наиболее глубоким и точным. Он предполагает детальное изучение трудового процесса, его разложение на составные элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность и интенсивность каждого элемента, и последующее проектирование нового, более эффективного состава, последовательности и продолжительности работ.

   • Аналитически-расчетный метод: Основывается на использовании заранее разработанных нормативов времени на выполнение отдельных элементов работы. Эти нормативы могут быть получены из отраслевых справочников или внутренних исследований.
   • Аналитически-исследовательский метод: Включает непосредственное изучение трудовых операций на рабочих местах с помощью таких инструментов, как хронометраж и фотография рабочего дня.
2. Суммарный метод.

   Этот метод менее детализирован и учитывает общее время, затраченное на операцию, без глубокой детализации производственного процесса и влияющих факторов. Он чаще используется для вспомогательных работ или в условиях, где аналитический метод является слишком затратным.

   • Опытное нормирование: Нормы устанавливаются на основе опыта мастеров, бригадиров или руководителей, без глубокого анализа.
   • Статистическое нормирование: Нормы выводятся на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ в прошлом.
   • Нормирование по аналогии: Нормы устанавливаются путем сравнения с похожими работами, для которых уже существуют утвержденные нормы.

Инструменты аналитического метода, такие как хронометраж и фотография рабочего дня, заслуживают особого внимания:

• Хронометраж: Заключается в измерении каждого элемента трудовой операции, многократных измерениях и корректировке с учетом коэффициента выполнения норм. Позволяет выявить непроизводительные потери времени и оптимизировать последовательность действий.
• Фотография рабочего дня: Представляет собой наблюдение за работой сотрудника в течение всего рабочего дня или его части с фиксацией всех выполняемых операций и затраченного на них времени. Помогает проанализировать использование рабочего времени, выявить причины простоев и перерывов, а также оценить эффективность организации труда.
• Метод моментных наблюдений: Позволяет оценить использование рабочего времени большого числа работников или оборудования путем случайных наблюдений в определенные моменты времени, фиксируя вид деятельности или состояние объекта.

Грамотное применение этих методов нормирования труда позволяет не только точно планировать ФОТ, но и выявлять узкие места в производственных процессах, повышать эффективность использования рабочего времени и создавать обоснованные системы стимулирования персонала.

Взаимосвязь планирования оплаты труда с производительностью и финансовыми показателями предприятия

Планирование оплаты труда — это не самоцель, а мощный инструмент воздействия на ключевые аспекты деятельности предприятия. Эффективно выстроенная система вознаграждения способна значительно повысить производительность труда, оптимизировать издержки и улучшить финансовые результаты. И наоборот, непродуманное управление ФОТ может стать причиной снижения эффективности и даже убыточности.

Влияние оплаты труда на производительность

Производительность труда является краеугольным камнем успешной экономической деятельности. Она напрямую отражает эффективность работы каждого сотрудника и подразделения, а её повышение закономерно ведёт к улучшению результативности всей организации. Неудивительно, что в странах с высоким уровнем производительности труда создаются более благоприятные условия для получения высоких заработков.

В России, как показывают исследования, существует тесная корреляционная связь между производительностью труда и уровнем заработной платы. Коэффициент корреляции между этими показателями, близкий к единице, подтверждает: чем выше производительность, тем выше потенциал для роста доходов работников. Однако здесь кроется и одна из ключевых проблем российской экономики: несмотря на тесную связь, в большинстве отраслей темпы роста среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций часто превышают темпы роста производительности труда. Для обеспечения устойчивого и эффективного производства критически важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если этого не происходит, растущие издержки на рабочую силу не компенсируются увеличением выпуска продукции, что негативно сказывается на конкурентоспособности и прибыльности предприятий.

Министерство экономического развития РФ, осознавая эту проблему, прогнозирует рост производительности труда не менее чем на 2,5% ежегодно, что в совокупности за шесть лет (к 2031 году) должно составить 21%. Это амбициозная цель, учитывая, что средний годовой прирост за последнюю пятилетку составлял около 1,5%, хотя в 2023-2024 годах темпы ускорились до 2,7%. Тем не менее, общая производительность труда в России всё ещё значительно ниже (практически вчетверо) по сравнению с развитыми высокотехнологичными странами Западной Европы, США и Японией. Этот разрыв во многом связан с зависимостью от ручного труда и недостаточными инвестициями в современные технологии. Может ли Россия преодолеть этот разрыв, не меняя подходов к автоматизации?

Согласно «производительной теории заработной платы», уровень производительности труда является не просто сопутствующим фактором, а ключевым детерминантом размера заработной платы. Более того, Трудовой кодекс РФ (статья 179) косвенно подтверждает эту взаимосвязь, предусматривая, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Оптимизация влияния ФОТ на производительность

Грамотное планирование фонда оплаты труда — это не просто распределение средств, а стратегическое управление, направленное на повышение производительности. Для этого необходимо учитывать ряд факторов, способствующих оптимизации этого влияния:

• Автоматизация труда и модернизация средств производства: Инвестиции в новые технологии и оборудование позволяют снизить долю ручного труда, повысить точность и скорость выполнения операций, что напрямую ведёт к росту производительности.
• Повышение квалификации и переобучение работников: Обученные сотрудники более эффективно используют новые технологии, быстрее адаптируются к изменениям и совершают меньше ошибок. Исследования подтверждают прямую связь между инвестициями в обучение и улучшением рабочих результатов, мотивации и удовлетворенности сотрудников.
• Рационализация рабочего места и производственных процессов: Оптимизация эргономики, логистики и последовательности операций позволяет сократить непроизводительные потери времени и усилий.
• Эффективные системы мотивации труда: Разработка систем оплаты труда, которые напрямую связывают вознаграждение с результатами (сдельная оплата, премии за достижение KPI, участие в прибыли), становится мощным стимулом для повышения эффективности.
• Перераспределение задач и оптимизация штатной структуры: Анализ производительности позволяет выявить неэффективных сотрудников или подразделения, реорганизовать работу и более рационально распределить обязанности.

ФОТ в структуре издержек и его влияние на финансовые результаты

Фонд оплаты труда является одним из самых значительных элементов в структуре расходов любой компании. Его отсутствие контроля и неэффективное планирование могут привести к серьезным финансовым проблемам, вплоть до убыточности.

Доля фонда оплаты труда в общей выручке компаний радикально различается по отраслям. В материалоемких отраслях (например, добывающая, обрабатывающая промышленность), где преобладают затраты на сырье, материалы и оборудование, доля заработной платы в себестоимости продукции обычно колеблется от 3% до 10%. В то же время в трудоемких отраслях, таких как IT-сфера, консалтинг, образование или сфера услуг, где основной «продукт» — это интеллектуальный или квалифицированный труд, доля ФОТ может достигать 20% и даже 90% от выручки.

Пример:

Предположим, компания-разработчик программного обеспечения (трудоемкая отрасль) имеет выручку 10 000 000 руб. в месяц. Если ее ФОТ составляет 7 000 000 руб., то доля ФОТ в выручке составляет 70%.

Для производственной компании (материалоемкая отрасль) с такой же выручкой, ФОТ может составлять 1 000 000 руб., что соответствует 10% от выручки.

Влияние на налогооблагаемую прибыль:

Расходы на оплату труда производственного персонала, а также административно-управленческого персонала, являются экономически обоснованными затратами и уменьшают налогооблагаемую прибыль фирмы. Это стимулирует предприятия легализовать фонд оплаты труда и выплачивать «белую» заработную плату, поскольку эти расходы снижают налоговую нагрузку на прибыль.

Влияние на другие ключевые финансовые показатели:

• Прибыль: Чрезмерные расходы на ФОТ, не подкрепленные соответствующим ростом производительности, напрямую снижают чистую прибыль предприятия. Руководители постоянно балансируют между стремлением к минимизации заработной платы для увеличения прибыли (что может привести к высокой текучести персонала) и обеспечением конкурентной оплаты труда для удержания сотрудников (что может снизить прибыль).
• Рентабельность: Высокая доля ФОТ в выручке или себестоимости может негативно сказаться на показателях рентабельности продаж, активов и собственного капитала, если эти затраты не конвертируются в соответствующее увеличение доходов.
• Выручка: Хотя ФОТ напрямую не влияет на выручку, эффективно мотивированный и высокопроизводительный персонал способен генерировать больший объем продаж и услуг, тем самым увеличивая выручку.

Для торговой организации, например, фонд заработной платы можно рассчитать и по остаточному принципу, как часть валовой прибыли после покрытия других расходов:

ФЗП = ВП - Р - А - П - Н

где:

• ФЗП — фонд заработной платы;
• ВП — валовая прибыль;
• Р — расходы (операционные, коммерческие, управленческие, за исключением расходов на ФЗП);
• А — амортизация;
• П — проценты по кредитам;
• Н — налоги (за исключением налогов на ФЗП).

Однако, как было отмечено в ранее, в современной практике планирования ФОТ чаще используются более прямые методы расчета. Приведенная формула скорее иллюстрирует, как ФЗП может рассматриваться в контексте распределения прибыли.

Предприятию критически важно оценивать вклад работников в достижение целей, чтобы определить эффективность затрат на рабочую силу и их отдачу. Это требует постоянного мониторинга производительности, анализа структуры ФОТ и его влияния на общие финансовые результаты.

Оценка трудового вклада работников и структурных подразделений

Справедливое распределение вознаграждения — краеугольный камень эффективной системы оплаты труда. Без объективной оценки вклада каждого сотрудника и подразделения невозможно создать стимулирующую среду, которая мотивирует к достижению высоких результатов. Именно для этих целей разработаны специальные методы оценки трудового вклада.

Коэффициент трудового участия (КТУ) / Коэффициент трудового вклада (КТВ)

Коэффициент трудового участия (КТУ), часто также называемый коэффициентом трудового вклада (КТВ), представляет собой мощный инструмент для количественной оценки личного вклада работников в общие результаты коллективного труда. Его основная задача — усилить зависимость заработной платы от реальных результатов, а не только от отработанного времени или формального оклада.

Принципы установления КТУ:

1. Базовый коэффициент: Для каждого работника, который выполнил установленные задания, соблюдал все требования к технологии производства, качеству работ, охране труда и трудовой дисциплине, устанавливается базовый КТУ, равный единице (1,0). Это отправная точка, отражающая выполнение стандартных ожиданий.
2. Повышающие коэффициенты: Базовый КТУ может быть повышен в случае, если работник:
   • Перевыполнил плановые задания или нормы выработки.
   • Проявил инициативу, предложил и внедрил рационализаторские предложения.
   • Показал высокое качество работы, отсутствие брака.
   • Выполнил дополнительные объемы работ или особо важные задания.
   • Оказал помощь коллегам, проявил наставничество.
   • Работал в условиях повышенной сложности или интенсивности.
3. Понижающие коэффициенты: КТУ может быть понижен при:
   • Невыполнении плановых заданий или норм.
   • Наличии брака в работе.
   • Нарушении трудовой дисциплины (опоздания, прогулы).
   • Низкой интенсивности труда.
   • Нарушении техники безопасности.
   • Несоблюдении технологических требований.

Механизм применения:

КТУ применяется для корректировки основной части заработной платы или премиального вознаграждения. Например, если в бригаде формируется коллективный премиальный фонд, то его распределение между членами бригады может осуществляться пропорционально КТУ каждого работника.

Пример расчета КТУ:

Работник	Базовый КТУ	Повышающие факторы (+0,1 за перевыполнение, +0,05 за наставничество)	Понижающие факторы (-0,1 за опоздание, -0,2 за брак)	Итоговый КТУ
Иванов	1,0	+0,1 (перевыполнение)	—	1,1
Петров	1,0	—	-0,1 (опоздание)	0,9
Сидоров	1,0	+0,05 (наставничество)	—	1,05
Козлов	1,0	—	-0,2 (брак)	0,8

Применение КТУ способствует не только справедливому распределению вознаграждения, но и усилению личной ответственности каждого сотрудника за коллективный результат, а также стимулирует к повышению эффективности и качества труда. Важно, чтобы вопросы, касающиеся создания и внедрения системы оценки трудового вклада, выносились на обсуждение коллектива ра��отников. Это позволяет учесть их мнение, снять возможные разногласия и сформировать благоприятную психологическую установку, что значительно облегчает принятие и эффективное функционирование системы.

Метод многокритериальной рейтинговой оценки (МРО)

Помимо КТУ, для более комплексной и детализированной оценки трудового вклада может использоваться метод многокритериальной рейтинговой оценки (МРО). Этот подход позволяет оценивать результаты труда работника по нескольким заранее определенным критериям, что обеспечивает более объективную и всестороннюю картину его эффективности.

Принципы МРО:

1. Выбор критериев: Вначале определяются ключевые критерии, по которым будет оцениваться вклад работника. Эти критерии должны быть релевантны для конкретной должности или подразделения и поддаваться измерению. Примеры критериев:
   • Выполнение плановых заданий по объему.
   • Качество выполненных работ.
   • Соблюдение сроков.
   • Инициативность и предложения по улучшению.
   • Соблюдение трудовой дисциплины.
   • Взаимодействие с коллегами.
   • Освоение новых навыков.
2. Определение шкалы оценки: Для каждого критерия разрабатывается шкала баллов, которая позволяет градировать результат. Например, пятибалльная или трехбалльная шкала. В методе МРО, как правило, применяется следующая логика:
   • Нормативный результат: Оценка, соответствующая норме или ожидаемому уровню выполнения, составляет 1,0 балла.
   • Удовлетворительный результат: Результат, немного ниже нормы, но приемлемый, оценивается в 0,7 балла.
   • Отличный результат: Превышение нормы, выдающиеся достижения оцениваются в 1,3 балла.
   • Неудовлетворительный результат: Действия, которые значительно ниже уровня «удовлетворительно» или являются неприемлемыми, оцениваются в 0 баллов.
3. Взвешивание критериев: Критерии могут иметь разный вес в зависимости от их значимости для данной должности или стратегических целей компании. Например, для производственного работника «выполнение плановых заданий» может иметь больший вес, чем «инициативность».
4. Расчет интегральной оценки: Сумма баллов по всем критериям, умноженных на их весовые коэффициенты, дает итоговую (интегральную) оценку трудового вклада работника.

Пример применения МРО:

Критерий	Вес	Оценка (баллы)	Взвешенная оценка (Вес × Оценка)
Выполнение плана	0,4	1,3 (отлично)	0,4 × 1,3 = 0,52
Качество работы	0,3	1,0 (норма)	0,3 × 1,0 = 0,30
Инициативность	0,2	0,7 (удовл.)	0,2 × 0,7 = 0,14
Соблюдение дисциплины	0,1	1,0 (норма)	0,1 × 1,0 = 0,10
Итоговая оценка (сумма взвешенных оценок):			1,06

Итоговая оценка 1,06 свидетельствует о высоком трудовом вкладе работника. Этот балл может быть использован для распределения премий, формирования кадрового резерва или определения потребности в обучении. МРО позволяет сделать процесс оценки более прозрачным, объективным и мотивирующим для сотрудников.

Нормативно-правовое регулирование планирования оплаты труда в Российской Федерации

Планирование и организация оплаты труда в Российской Федерации осуществляется не только на основе экономических принципов, но и в строгом соответствии с обширной нормативно-правовой базой. Законодательство регулирует ключевые аспекты трудовых отношений, устанавливая минимальные гарантии для работников и правила для работодателей.

Трудовой кодекс РФ

Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он устанавливает фундаментальные принципы и правила, касающиеся заработной платы и её формирования.

• Статья 129 ТК РФ: Основные понятия и определения.

  Эта статья является отправной точкой, определяя ключевые термины. Она устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

  В этой же статье даны определения тарифной ставке (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) и окладу (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат).

• Статья 132 ТК РФ: Оплата по труду.

  Данная статья закрепляет один из важнейших принципов трудового законодательства: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Это означает, что работодатель не вправе устанавливать верхний предел заработной платы, если это не обусловлено спецификой регулирования отдельных категорий работников (например, государственных служащих).

  Статья 132 также категорически запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Это обеспечивает равные возможности и защиту от несправедливого отношения по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

• Статья 179 ТК РФ: Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

  Эта статья, хотя и не регулирует напрямую планирование оплаты труда, имеет косвенное влияние на оценку эффективности персонала. Она предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Таким образом, ТК РФ прямо указывает на важность оценки трудового вклада и производительности как ключевых факторов при принятии кадровых решений.

Важно подчеркнуть, что организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников и штатное расписание, но при этом обязаны строго соблюдать минимальные государственные гарантии, в частности, не устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

Налоговый кодекс РФ

Помимо Трудового кодекса, существенное влияние на планирование ФОТ оказывает Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ), определяющий правила учета расходов на оплату труда для целей налогообложения.

• Статья 255 НК РФ: Расходы на оплату труда.

  Эта статья является ключевой для предприятий, поскольку она определяет, какие именно расходы на оплату труда могут быть учтены при расчете налога на прибыль. Согласно статье 255 НК РФ, к расходам на оплату труда относятся любые начисления работникам в денежной и (или) натуральных формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрения, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми или коллективными договорами.

  Перечень расходов на оплату труда, указанный в статье 255 НК РФ, является открытым. Это означает, что налогоплательщики могут включать и другие выплаты в пользу сотрудников, если они четко предусмотрены трудовыми или коллективными договорами, внутренними положениями об оплате труда. Это предоставляет компаниям определенную гибкость в формировании систем вознаграждения, но требует тщательного документального оформления всех выплат.

  Расходы на оплату труда административно-управленческого персонала также учитываются при расчете налога на прибыль, что подтверждает их экономическую обоснованность.

• Статья 270 НК РФ: Расходы, не учитываемые в целях налогообложения.

  Статья 270 НК РФ перечисляет выплаты, которые не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Среди них (пункты 21, 22, 23):

  • Выплаты, не предусмотренные трудовыми или коллективными договорами.
  • Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
  • Суммы материальной помощи работникам.
  • Оплата дополнительно предоставляемых по решению работодателя отпусков сверх предусмотренных законодательством.
  • Различные виды вознаграждений, не связанные с производственными результатами (например, подарки к юбилею, оплата проезда к месту отдыха и обратно).

  Это правило обязывает работодателей внимательно подходить к формулировкам в трудовых и коллективных договорах, а также во внутренних нормативных актах, чтобы избежать спорных ситуаций с налоговыми органами и максимально эффективно использовать расходы на персонал для снижения налоговой нагрузки.

• Особенности учета: Компании, применяющие кассовый метод учета, включают расходы на оплату труда в налоговую базу только после их фактической оплаты. Это отличается от метода начисления, где расходы учитываются в момент их возникновения.

Таким образом, комплексное знание и соблюдение положений Трудового и Налогового кодексов РФ является необходимым условием для корректного и эффективного планирования средств на оплату труда, обеспечивая как защиту прав работников, так и оптимизацию налоговой нагрузки предприятия.

Актуальные проблемы и вызовы в области планирования оплаты труда в РФ

Современная экономика России характеризуется динамичностью и множеством факторов, влияющих на рынок труда и подходы к управлению персоналом. В этих условиях планирование оплаты труда становится полем непрерывных вызовов, требующих от руководителей и специалистов HR-служб глубокого анализа и гибких решений.

Баланс между минимизацией затрат и удержанием персонала

Одной из фундаментальных дилемм, с которой ежедневно сталкиваются руководители предприятий, является необходимость найти оптимальный баланс между стремлением к минимизации затрат на оплату труда для увеличения прибыли и потребностью в обеспечении конкурентной заработной платы для привлечения и удержания квалифицированного персонала.

• Минимизация затрат как путь к прибыли: Логика бизнеса часто диктует необходимость сокращения издержек, и фонд оплаты труда, будучи значительной частью расходов, неизбежно попадает под пристальное внимание. Сокращение ФОТ или его неадекватное планирование может временно повысить рентабельность, но в долгосрочной перспективе приводит к ряду негативных последствий:
  • Высокая текучесть персонала: Неконкурентная заработная плата вынуждает квалифицированных сотрудников искать лучшие условия труда, что приводит к оттоку ценных кадров. Затраты на подбор, обучение и адаптацию новых сотрудников могут значительно перевесить мнимую экономию на ФОТ.
  • Снижение мотивации и производительности: Сотрудники, чувствующие несправедливость в оплате труда или низкую оценку своего вклада, демонстрируют снижение инициативности, лояльности и, как следствие, производительности.
  • Ухудшение качества продукции/услуг: Уход опытных специалистов и приход менее квалифицированных кадров может негативно сказаться на качестве работы.
  • Негативный имидж работодателя: Информация о низких зарплатах быстро распространяется, затрудняя привлечение новых талантов.
• Конкурентная оплата труда как инструмент удержания: Предприятия, осознающие ценность человеческого капитала, инвестируют в конкурентную заработную плату, чтобы:
  • Привлекать и удерживать лучших специалистов: Высокие зарплаты и привлекательные социальные пакеты делают компанию желанным работодателем.
  • Повышать лояльность и вовлеченность: Сотрудники, удовлетворённые уровнем вознаграждения, более мотивированы на достижение целей компании.
  • Стимулировать рост производительности: Справедливая оплата за эффективный труд является мощным стимулом.

Однако, чрезмерное увеличение ФОТ без адекватного роста производительности труда может привести к снижению прибыльности и рентабельности, делая предприятие менее конкурентоспособным на рынке. Задача состоит в поиске «золотой середины», где ФОТ является не просто издержками, а инвестициями в человеческий капитал, приносящими ощутимую отдачу.

Неоднозначность определения ФОТ в законодательстве РФ

Еще одним вызовом для российских предприятий является отсутствие единого, четкого и исчерпывающего определения состава фонда оплаты труда (ФОТ) в законодательстве Российской Федерации.

• Гибкость для бизнеса: С одной стороны, эта ситуация предоставляет компаниям определенную гибкость в формировании структуры своих затрат на персонал. Предприятия могут самостоятельно определять, какие виды выплат включать в ФОТ, закрепляя это в своих внутренних нормативных актах (коллективных договорах, положениях об оплате труда, штатных расписаниях). Это позволяет адаптировать систему вознаграждения под специфику отрасли, стратегические цели и финансовые возможности.
• Сложности в сопоставимости и анализе данных: С другой стороны, отсутствие унифицированного подхода создает значительные сложности:
  • Для внешней аналитики: Сравнение показателей ФОТ между различными компаниями или отраслями становится проблематичным, так как состав этого фонда может существенно отличаться. Это затрудняет проведение бенчмаркинга и объективной оценки эффективности использования трудовых ресурсов на макроуровне.
  • Для государственного регулирования: Размытость определения может усложнять разработку и применение единых государственных стандартов и программ, направленных на регулирование рынка труда и социальной политики.
  • Для внутренней прозрачности: Хотя компании имеют право определять состав ФОТ самостоятельно, это требует от них высокой степени ответственности и прозрачности во внутренних документах, чтобы избежать разночтений и конфликтов с сотрудниками или контролирующими органами.

Пути решения актуальных проблем

Для формирования эффективной методики планирования ФОТ, способной преодолеть вышеуказанные вызовы, предприятиям необходимо применять комплексный подход:

1. Разработка четкой и прозрачной политики оплаты труда:
   • Все элементы ФОТ, системы премирования, доплат и надбавок должны быть детально прописаны во внутренних нормативных актах компании (положение об оплате труда, коллективный договор).
   • Необходимо регулярно информировать сотрудников о принципах формирования и распределения заработной платы, повышая их доверие и мотивацию.
2. Постоянный мониторинг рынка труда:
   • Регулярный анализ уровня заработной платы в отрасли и регионе позволяет поддерживать конкурентоспособность предложений компании, снижая риски текучести персонала.
   • Использование инструментов бенчмаркинга для сравнения структуры ФОТ с ведущими игроками рынка.
3. Инвестиции в человеческий капитал:
   • Обучение, повышение квалификации и развитие сотрудников должны рассматриваться как стратегические инвестиции, напрямую влияющие на производительность труда и долгосрочную прибыль.
   • Внедрение новых технологий и автоматизация процессов для повышения эффективности труда.
4. Развитие систем оценки трудового вклада:
   • Активное применение коэффициентов трудового участия (КТУ/КТВ) и многокритериальной рейтинговой оценки (МРО) для справедливого распределения вознаграждения и усиления связи между результатом и оплатой.
   • Вовлечение сотрудников в процесс разработки и внедрения систем оценки для обеспечения их приемлемости и эффективности.
5. Оптимизация налогообложения:
   • Тщательное изучение и применение положений Налогового кодекса РФ (особенно статей 255 и 270) для максимального учета расходов на оплату труда в целях снижения налоговой базы по налогу на прибыль.
   • Консультации с экспертами по налоговому планированию для выявления всех законных ��пособов оптимизации.
6. Стратегическое планирование ФОТ:
   • Переход от краткосрочного, реактивного планирования к долгосрочному, стратегическому, увязывающему ФОТ со стратегическими целями развития предприятия, его финансовыми показателями и планами по росту производительности.
   • Использование экономико-математического моделирования для прогнозирования ФОТ в различных сценариях.

Решение этих проблем требует не только финансовых вложений, но и системного подхода к управлению персоналом, а также глубокого понимания взаимосвязи между оплатой труда, мотивацией, производительностью и общими финансовыми результатами деятельности предприятия.

Заключение

Методика планирования средств на оплату труда — это гораздо больше, чем просто арифметический расчет фонда заработной платы; это сложная, многогранная дисциплина, лежащая на пересечении экономики труда, управления персоналом, корпоративных финансов и юриспруденции. Наше исследование показало, что эффективное планирование ФОТ является критически важным фактором для устойчивого развития предприятия в современной российской экономике.

Мы рассмотрели глубокие теоретические основы заработной платы, ее эволюцию от «цены труда» до стратегического инструмента мотивации и стимулирования. Были даны четкие разграничения между ключевыми понятиями — фондом оплаты труда, фондом заработной платы, издержками на рабочую силу, производительностью труда и трудовым вкладом, что является фундаментом для любого аналитического подхода.

Детальный анализ методов планирования ФОТ — от прямого счета и нормативного подхода до укрупненных расчетов и экономико-математического моделирования — продемонстрировал арсенал инструментов, доступных современным компаниям. Особое внимание было уделено принципам распределения ФОТ и бюджетирования расходов на персонал, а также методам нормирования труда, таким как хронометраж и фотография рабочего дня, которые позволяют оптимизировать трудозатраты и повысить эффективность.

Ключевым аспектом исследования стала взаимосвязь планирования оплаты труда с производительностью и финансовыми показателями. Мы убедились, что грамотно выстроенная система вознаграждения является мощным драйвером роста производительности, при этом критически важно обеспечить опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Доля ФОТ в структуре издержек и её влияние на прибыль, рентабельность и налогооблагаемую базу были проанализированы с учетом отраслевой специфики.

Раздел, посвященный оценке трудового вклада работников и структурных подразделений, подчеркнул важность справедливого вознаграждения. Методы, такие как коэффициент трудового участия (КТУ) и многокритериальная рейтинговая оценка (МРО), были представлены как действенные инструменты для объективной оценки индивидуального и коллективного вклада.

Наконец, мы углубились в нормативно-правовое регулирование в Российской Федерации, проанализировав ключевые статьи Трудового и Налогового кодексов, определяющие как права и обязанности сторон, так и возможности для оптимизации налоговой нагрузки. Выявленные актуальные проблемы, такие как дилемма между минимизацией затрат и удержанием персонала, а также неоднозначность определения ФОТ в законодательстве, позволили сформулировать комплексные пути их решения.

Таким образом, эффективная методика планирования средств на оплату труда должна быть интегрированной, гибкой и стратегически ориентированной. Она должна учитывать экономические реалии, требования законодательства, особенности рынка труда и, что особенно важно, стратегические цели самого предприятия. Только такой комплексный подход позволит компаниям не только оптимизировать свои затраты, но и обеспечить стабильный рост производительности, высокую мотивацию персонала и, как следствие, устойчивое конкурентное преимущество на рынке.

Список использованной литературы

1. Бобков В.Н., Меньшиков О.И. Новая концепция оплаты труда. М.: Инфра-М, 2005.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб.: Питер, 2006.
3. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учебное пособие. М., 2007.
4. Рожкова В.Д. Управление производительностью труда. М.: Дело, 2006.
5. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Расчеты с работником. М.: Инфра-М, 2006.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023). Статья 129. Основные понятия и определения. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
7. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 04.08.2023). Статья 255. Расходы на оплату труда. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
8. Что включает в себя фонд оплаты труда и как его рассчитать. URL: https://skillbox.ru/media/bukhgalteriya/chto-vklyuchaet-v-sebya-fond-oplaty-truda-i-kak-ego-rasschitat/ (дата обращения: 16.10.2025).
9. Понятие и состав заработной платы. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=CJI&n=110729#l1160351052 (дата обращения: 16.10.2025).
10. Производительность труда: что это такое, как найти показатель и добиться его роста. URL: https://www.calltouch.ru/blog/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 16.10.2025).
11. Что такое Заработная плата: понятие и определение термина. URL: https://tochka.com/glossary/earnings/ (дата обращения: 16.10.2025).
12. ТК РФ Ст. 132. Оплата по труду. URL: https://zakonrf.info/tk/132/ (дата обращения: 16.10.2025).
13. Зарплата (заработная плата, оплата труда). Словарь терминов. URL: https://e-office24.ru/info/glossary/zarabotnaya-plata/ (дата обращения: 16.10.2025).
14. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит и как рассчитывается. URL: https://rb.ru/longread/fot-chto-vhodit/ (дата обращения: 16.10.2025).
15. Как оценить трудовой вклад работников в коллективных системах оплаты труда. Метод многокритериальной рейтинговой оценки. URL: https://nitt.by/articles/kak-ocenit-trudovoj-vklad-rabotnikov-v-kollektivnyh-sistemah-oplaty-truda-metod-mnogokriterialnoj-rejtingovoj-ocenki/ (дата обращения: 16.10.2025).
16. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать. URL: https://fintablo.ru/blog/chto-takoe-fot/ (дата обращения: 16.10.2025).
17. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата. URL: https://www.superjob.ru/tk/glava_21.html (дата обращения: 16.10.2025).
18. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. URL: https://studref.com/475176/menedzhment/izderzhki_rabochuyu_silu_zatraty_oplatu_truda_proizvoditelnost (дата обращения: 16.10.2025).
19. Методы нормирования труда. URL: https://nitt.by/articles/metody-normirovaniya-truda/ (дата обращения: 16.10.2025).
20. Теории заработной платы. URL: https://uchebnikfree.com/ekonomicheskaya-teoriya/teorii-zarabotnoy-platyi-35759.html (дата обращения: 16.10.2025).
21. Расчет фонда оплаты труда: методы, формулы, примеры. URL: https://accountor.ru/publications/raschet-fonda-oplaty-truda-metody-formuly-primery (дата обращения: 16.10.2025).
22. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii (дата обращения: 16.10.2025).
23. Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса. URL: https://alfabank.ru/corporate/fot-chto-eto-takoe/ (дата обращения: 16.10.2025).
24. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста. URL: https://journal.tinkoff.ru/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 16.10.2025).
25. Методика укрупненного расчета ФОТ и численности персонала при разработке штатной структуры организации. URL: https://nitt.by/articles/metodika-ukrupnennogo-rascheta-fot-i-chislennosti-personala-pri-razrabotke-shtatnoj-struktury-organizacii/ (дата обращения: 16.10.2025).
26. Производительность труда: формула расчёта. URL: https://glavkniga.ru/elver/2025/1107/4952-proizvoditeljnosti_truda.html (дата обращения: 16.10.2025).
27. Нормирование условий труда: какие методы использовать. URL: https://1-arb.ru/articles/normirovanie-usloviy-truda-kakie-metody-ispolzovat/ (дата обращения: 16.10.2025).
28. Методы нормирования труда рабочих. URL: https://formulattruda.ru/normirovanie-truda/metody-normirovaniya-truda-rabochih/ (дата обращения: 16.10.2025).
29. Оплата труда и выплата компенсаций. URL: https://docs.cntd.ru/document/901850117 (дата обращения: 16.10.2025).
30. Заработная плата как экономическая категория: сущность и функции. URL: https://elib.psu.by/bitstream/123456789/27533/1/%D0%97%D0%90%D0%A0%D0%90%D0%91%D0%9E%D0%A2%D0%9D%D0%90%D0%AF%20%D0%9F%D0%9B%D0%90%D0%A2%D0%90%20%D0%9A%D0%90%D0%9A%20%D0%AD%D0%9A%D0%9E%D0%9D%D0%9E%D0%9C%D0%98%D0%A7%D0%95%D0%A1%D0%9A%D0%90%D0%AF%20%D0%9A%D0%90%D0%A2%D0%95%D0%93%D0%9E%D0%A0%D0%98%D0%AF.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
31. Основные теории заработной платы. URL: https://nsuem.ru/content/upload/files/departments/et/6.%20%D0%9E%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B8%20%D0%B7%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B..docx (дата обращения: 16.10.2025).
32. ФОТ: расчет фонда оплаты труда работников в РБ. URL: https://ares.by/fot-raschet-fonda-oplaty-truda-rabotnikov-v-rb/ (дата обращения: 16.10.2025).
33. Теории заработной платы: прошлое и современность. URL: https://resources.today/PDF/01ECOR419.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
34. Издержки на рабочую силу — Менеджмент: бакалаврская работа. URL: https://studref.com/335804/menedzhment/izderzhki_rabochuyu_silu (дата обращения: 16.10.2025).
35. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ. URL: https://fd.ru/articles/161408-fond-oplaty-truda (дата обращения: 16.10.2025).
36. Методика планирования фонда оплаты труда. URL: https://treningi.by/metodika-planirovaniya-fonda-oplaty-truda/ (дата обращения: 16.10.2025).
37. Учесть расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль. URL: https://kontur.ru/articles/3858 (дата обращения: 16.10.2025).
38. Затраты на рабочую силу. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_72945/6e372e273f5507ffdf5814522fb4188f6a9e160a/ (дата обращения: 16.10.2025).
39. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников. URL: https://moluch.ru/archive/190/47910/ (дата обращения: 16.10.2025).
40. Применение коэффициента трудового участия в оплате труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-koeffitsienta-trudovogo-uchastiya-v-oplate-truda (дата обращения: 16.10.2025).
41. Статья 2. Расходы на оплату труда. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103328/050d53c713b146415277717466549c716616a693/ (дата обращения: 16.10.2025).