Содержание
Реферат по дисциплине «Менеджмент»
на тему «Методика урегулирования конфликтов»
Содержание:
Введение3
1.Конфликт и его основные характеристики4
2.Методы урегулирования конфликта8
Заключение11
Список литературы13
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников.
Все процессы взаимодействия это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации.
Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества.
Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Для этого необходимо знать методику урегулирования конфликта.
Целью данного реферата является рассмотрение методики урегулирования конфликтов.
Задачами являются:
1.Рассмотрение понятия конфликта.
2.Рассмотрение основных характеристик конфликта.
3.Рассмотрение вопроса о методике урегулирования конфликтов.
1.КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Существует множество определений конфликта.
Конфликт такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера.
Конфликт открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов.
Конфликт это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия .
Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривала конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты — они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям.
Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта.
Позититивные последствия:
Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения;
Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом;
Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества;
Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности;
Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов;
Повышение активности и мотивации персонала;
Появление новых идей и мотивации персонала.
Негативные последствия:
Неудовлетворенность работников своим положением;
Ухудшение морально-психологического климата;
Сворачивание сотрудничества;
Рост текучести кадров;
Снижение производительности труда;
Нарастание враждебности, формирование образа врага.
Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию.
Выдержка из текста
2.МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА
Для того, чтобы эффективно урегулировать конфликт необходимо вначале определить природу конфликта и причину его возникновения.
Причинами конфликтной ситуации могут быть:
Конфликт целей. Он обусловлен ситуацией, характеризующейся тем, что участники конфликта по-разному могут видеть желаемое состояние объекта в будущем. В практике психологами уже давно и достаточно успешно применяются етоды разрешения таких конфликтов. Психологи выступают как консультанты в управлении фирмой.
Конфликт познания. Он обусловлен возникновением ситуации, характеризующейся расхождением взглядов у участников конфликта. На разрешение такого конфликта уходит больше времени, чем на конфликт целей. Это связано с тем, что нужно выйти на другой уровень знаний и знание психологических основ сочетается со знанием специфики деятельности организации.
Чувственный конфликт. Он обусловлен появлением ситуации, характеризующейся тем, что участники конфликта имеют различные чувства и эмоции, которые лежат в основе их отношений. Такие конфликты очень трудно разрешаются, так как здесь нужно знать психику личности.
Если взять за основу две переменные: интерес к себе и интерес к другим, можно выстроить матрицу, при этом интерес измерять как низкий и высокий. И в наглядной форме можно выделить несколько стилей разрешения конфликта.
1.Уход от конфликта («проигрыш-проигрыш»). Характеризуется тем, что у человека нет личной настойчивости и желаний по кооперации с другими для разрешения конфликта. Человек стоит в стороне от конфликта, пытается игнорировать его. Такой стиль разрешения конфликта может дать толчок к его развитию, но иногда он может способствовать снижению его интенсивности. При этом подходе проигравшими являются обе стороны конфликта.
2.Разрешение конфликта силой («выигрыш-проигрыш»). Характеризуется тем, что участники имеют большую личностную вовлеченность и заинтересованность в разрешении конфликта; абсолютным игнорированием позиции другой стороны. Данный стиль обычно применяют люди, которые имеют значительную власть или физическое преимущество. Использование этого стиля может помочь достичь индивидуальные цели.
3.Разрешение конфликта через сотрудничество («выигрыш-выигрыш»). Он характеризуется высокой личной заинтересованностью и большой способности к кооперированию усилий для разрешения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывают обе стороны.
4.Разрешение конфликта через побуждение войти в положение другой стороны («невыигрыш-выигрыш»). Характеризуется желанием кооперироваться, но не вносить в данную кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль являеся альтруистическим, он помогает в реализации желаний других.
5.Стиль компромисса («непроигрыш-непроигрыш»). Характеризуется умеренным учтением интересов всех участников конфликта, но при этом взаимного удовлетворения нет. Данный стиль позволяет быстро разрешить конфликт.
Урегулирование конфликтов ведется при помощи структурных методов.
Эти методы связаны с использованием в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта .
Методы урегулирования конфликтов:
1.методы, направленные на использование руководителем своего положения (приказы, распоряжения, директива и т.п.);
2.методы, направленные на «разведение» частей организации участников конфликта (по ресурсам, средствам, целям и т.д.);
3.методы, направленные на создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих);
4.методы, направленные на введение специальных интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений;
5.методы, направленные на слияние различных подразделений и определение для них общих задач.
Все методы, которые использует руководитель должны укреплять роль организации, которая направлена на бесконфликтное управление.
Список использованной литературы
1.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. 584 с.
2.Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с.
3.Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. 220с.
4.Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999.
5.Конфликты и пути их преодоления, М., 1992