Мотивация персонала в туризме РФ: Теории, специфика, решения

Вклад индустрии туризма и гостеприимства в ВВП России в 2022 году составил значительные 2,8% (3,3 трлн рублей), с прогнозом роста до 3,2% к 2024 году, а к 2030 году может достичь впечатляющих 4,6%. За этими цифрами стоит не только экономический потенциал, но и колоссальная человеческая энергия: в 2022 году в отрасли было занято около 2,5 млн человек, что составляет 3,4% от общей занятости в стране. Однако, несмотря на динамичное развитие и стратегическую важность, туристическая сфера сталкивается с серьезными вызовами, одним из ключевых среди которых является эффективная мотивация персонала. От качества работы каждого сотрудника – от менеджера по продажам до экскурсовода – напрямую зависит удовлетворенность клиента, репутация компании и ее финансовый успех.

Представленный реферат призван стать всесторонним академическим исследованием, посвященным теоретическим основам и практическим методам мотивации персонала в туристических фирмах. Мы углубимся в классические и современные теории мотивации, выявим специфические факторы, присущие именно туристической отрасли, проанализируем распространенные материальные и нематериальные методы стимулирования на российском рынке, а также рассмотрим влияние организационной культуры на вовлеченность сотрудников. Отдельное внимание будет уделено актуальным вызовам, с которыми сталкивается российский турбизнес, и предложены стратегические решения для их преодоления. Цель данного исследования – предоставить структурированный, глубокий и практически применимый анализ, полезный для студентов, аспирантов и специалистов, стремящихся к пониманию и совершенствованию систем мотивации в одной из самых динамичных отраслей мировой экономики.

Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

В основе эффективного управления персоналом лежит глубокое понимание человеческих побуждений. Процесс, который заставляет людей действовать, стремиться к целям и прилагать усилия, традиционно называется мотивацией; это не просто желание, а сложный психологический механизм, имеющий свои внутренние и внешние проявления.

Определение ключевых понятий

Для начала нашего исследования важно четко разграничить фундаментальные термины. Мотивация — это внутреннее или внешнее побуждение экономического субъекта к деятельности, управление мотивами, которые направляют поведение личности. На нейробиологическом уровне мотивация тесно связана с нейромедиатором дофамином, который формирует ощущение предвкушения награды и побуждает к целенаправленным действиям, ведь именно достижение цели приводит к ликвидации состояния нужды или удовлетворению потребности.

В отличие от мотивации, которая исходит изнутри, стимулирование представляет собой внешнее побуждение. Это целенаправленное воздействие на поведение человека в сфере труда, часто выраженное в материальной оболочке. Стимулирование – это инструмент, который компания использует для воздействия на уже существующие мотивы или для создания новых.

Под персоналом туристической фирмы понимается совокупность всех работников, занятых в организации, выполняющих различные функции – от менеджеров по продажам и туроператоров до бухгалтеров и SMM-специалистов.

Туристическая фирма (турфирма) — это предприятие, специализирующееся на формировании, продвижении и реализации туристических услуг потребителям. Ее деятельность охватывает как туроператорскую (создание турпродукта), так и турагентскую (реализация готовых туров) составляющие.

Наконец, организационная культура — это сложная система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, а также формальных и неформальных правил поведения, которые определяют взаимодействие администрации и персонала между собой и с внешним окружением. Она является совокупностью ценностей, норм, традиций и поведенческих моделей, формирующихся и развивающихся внутри организации, выдержавших испытание временем и принятых большинством сотрудников.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос: «Что побуждает человека к действию?». Они фокусируются на потребностях, которые люди стремятся удовлетворить.

Иерархия потребностей А. Маслоу

Одна из самых известных и влиятельных теорий — иерархия потребностей Абрахама Маслоу, представленная в 1940-х годах. Маслоу предположил, что люди испытывают различные потребности, которые можно объединить в пять иерархических групп:

Физиологические потребности: Базовые потребности выживания, такие как еда, вода, сон, жилье. На рабочем месте это адекватная заработная плата для поддержания жизни и комфортные условия труда.
Потребности в безопасности: Чувство защищенности от физических и психологических угроз. В контексте работы это стабильная занятость, медицинское страхование, безопасные условия труда, пенсионное обеспечение.
Социальные потребности: Потребность в принадлежности, любви, дружбе, общении. На работе это командная работа, хорошие отношения с коллегами и руководством, корпоративные мероприятия.
Потребности в уважении: Потребность в признании, самоуважении, статусе, компетентности. Это может выражаться в продвижении по службе, публичном признании достижений, ответственных задачах.
Потребности в самореализации: Стремление к развитию своего потенциала, творчеству, достижению личных целей. На рабочем месте это возможность обучения, реализации новых идей, выполнение сложных и интересных проектов.

Ключевой принцип теории Маслоу заключается в том, что удовлетворение потребностей низшего уровня является предпосылкой для актуализации и стремления к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Человек не будет стремиться к самореализации, если его базовые физиологические потребности не удовлетворены, что подчеркивает фундаментальную роль базовых нужд в формировании человеческих амбиций.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В середине XX века Фредерик Герцберг предложил свою двухфакторную теорию мотивации, которая разделила факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой, на две категории:

Гигиенические факторы (или факторы поддержания): Это факторы, которые при отсутствии или недостаточности вызывают неудовлетворенность работой, но их наличие не гарантирует высокую мотивацию. Они предотвращают недовольство, но не мотивируют к активным действиям. К ним относятся:
- Условия труда (комфорт рабочего места, освещение, вентиляция).
- Заработная плата и льготы (справедливая оплата, медицинская страховка).
- Гарантии занятости (стабильность работы).
- Межличностные отношения (с коллегами, руководством).
- Политика компании и администрация.
Если эти факторы адекватны, человек просто не испытывает недовольства, но и не чувствует особого энтузиазма.
Мотиваторы (или факторы удовлетворенности): Эти факторы непосредственно повышают удовлетворенность работой и стимулируют к более высокой производительности. Их отсутствие не обязательно приводит к неудовлетворенности, но их наличие является мощным стимулом. К ним относятся:
- Достижения (успешное завершение проекта, достижение цели).
- Признание (похвала, награды за хорошую работу).
- Возможности роста и развития (обучение, повышение квалификации, карьерный рост).
- Содержание работы (интересные и challenging задачи).
- Ответственность.
Герцберг утверждал, что для истинной мотивации необходимо фокусироваться именно на мотиваторах.

Теория ERG К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер, пересмотрев теорию Маслоу, разработал теорию ERG, которая является более гибкой и реалистичной. Он выделил три группы потребностей:

Потребности существования (Existence): Объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности (первые два уровня Маслоу). Это базовые материальные и физические нужды.
Потребности родства (Relatedness): Соответствуют социальным потребностям Маслоу. Это желание иметь хорошие отношения с окружающими, чувствовать себя частью группы, потребность в признании и принадлежности.
Потребности роста (Growth): Аналогичны потребностям в уважении и самореализации Маслоу. Это стремление к личностному развитию, самосовершенствованию и использованию своего потенциала.

Ключевые отличия теории ERG от Маслоу заключаются в следующем:

Одновременность: Несколько потребностей могут действовать одновременно, а не строго иерархически.
Фрустрация-регрессия: Если потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена (например, нет возможностей для роста), человек может регрессировать к удовлетворению потребностей более низкого уровня (например, сосредоточиться на получении большей зарплаты).
Гибкость: Удовлетворение потребностей не всегда идет снизу вверх; человек может быть мотивирован к росту, даже если некоторые потребности существования не полностью удовлетворены.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации фокусируются не на том, «что» мотивирует, а на том, «как» происходит процесс мотивации. Они объясняют, как люди выбирают определенные действия для достижения целей.

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий Виктора Врума (1964) утверждает, что мотивация человека к выполнению задачи зависит от трех ключевых факторов, помноженных друг на друга:

Ожидание «усилия-результат» (У→Р): Вероятность того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату (например, если я буду усердно работать, я продам больше туров).
Ожидание «результат-вознаграждение» (Р→В): Вероятность того, что достигнутый результат будет вознагражден (например, если я продам больше туров, я получу премию).
Ценность вознаграждения (Валентность): Насколько привлекательно или ценно для человека это вознаграждение (например, насколько важна для меня эта премия, или возможность поехать в рекламный тур).

Формула мотивации Врума может быть представлена как:

Мотивация = Ожидание (У → Р) × Ожидание (Р → В) × Валентность

Если хотя бы один из этих факторов равен нулю, мотивация будет равна нулю. Например, если сотрудник не верит, что его усилия приведут к результату, или не считает вознаграждение ценным, он не будет мотивирован.

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса (1963) основана на идее, что люди мотивированы поддерживать справедливость в своих отношениях с другими. Сотрудники сравнивают свои «вклады» (усилия, навыки, опыт, время) и «результаты» (зарплата, признание, льготы) с вкладами и результатами других, которых они считают релевантными (например, коллег с аналогичной должностью).

Если человек воспринимает, что соотношение его вкладов и результатов несправедливо (например, он работает усерднее, но получает меньше, чем коллега), он будет испытывать напряжение и стремиться восстановить справедливость. Это может проявляться в снижении усилий, требовании повышения зарплаты, смене работы или даже изменении восприятия ситуации.

Восстановление справедливости может происходить через:

Изменение своих вкладов (работать меньше).
Изменение своих результатов (требовать больше).
Изменение вкладов или результатов другого человека.
Изменение объекта сравнения.
Уход из организации.

Таким образом, понимание этих теорий позволяет руководству туристических фирм не только выстраивать адекватные системы вознаграждения, но и формировать общую стратегию управления персоналом, учитывающую как внутренние потребности сотрудников, так и их восприятие справедливости и ожиданий.

Специфика туристической отрасли и ее влияние на мотивацию персонала

Туристическая индустрия — это не просто совокупность компаний, предлагающих путешествия. Это сложная, динамичная и, что самое важное, глубоко человеческая сфера, где успех определяется не только логистикой и ценами, но и качеством взаимодействия, эмоциями и впечатлениями. Эти уникальные характеристики отрасли оказывают глубокое влияние на формирование и эффективность мотивационных программ, а также на то, как сотрудники взаимодействуют с внешней средой.

Роль туристической индустрии в экономике России

Индустрия туризма является одним из наиболее быстро развивающихся секторов мировой экономики, и Россия не исключение. Этот сектор выступает важным местом трудоустройства для множества людей и значимым драйвером экономического роста. По данным на 2022 год, вклад индустрии туризма и гостеприимства в ВВП России составил 2,8%, что эквивалентно 3,3 триллионам рублей. Прогнозы показывают устойчивый рост: ожидается, что к 2024 году этот показатель достигнет 3,2%, а к 2030 году может вырасти до 4,6%.

В 2022 году в отрасли было занято около 2,5 млн человек, что составляет 3,4% от общей занятости в стране. Эти цифры подчеркивают не только экономический, но и социальный вес туризма, делая вопросы эффективного управления персоналом и его мотивации ключевыми для устойчивого развития.

Ключевые особенности работы в туризме

Специфика работы в туристической сфере создает уникальный контекст для мотивации. Она требует от сотрудников особых качеств, гибкости и постоянного развития.

Высокая зависимость от человеческого фактора и клиентоориентированность

Работа в туристической отрасли — это в первую очередь работа «с людьми и для людей». От качества обслуживания, доброжелательности, компетентности и клиентоориентированности персонала напрямую зависит удовлетворенность туриста, его желание вернуться и рекомендовать компанию другим. Нематериальность туристических услуг означает, что их ценность во многом формируется через человеческое взаимодействие. Улыбка менеджера, профессионализм гида, внимательность отельера – все это становится частью турпродукта. Сфера туризма и гостеприимства предъявляет дополнительные требования к качеству персонала, поскольку любая ошибка или недоброжелательность могут испортить впечатление и привести к потере клиента.

Сезонность и гибкость занятости

Одним из наиболее значимых факторов в туристической отрасли является сезонность. Это приводит к существенным колебаниям спроса на персонал: в пиковые периоды (летние месяцы, новогодние праздники) наблюдается перегрузка и острая нехватка сотрудников, в то время как в низкий сезон объем заказов значительно снижается. Например, в 2023 году спрос на временных сотрудников в сфере гостеприимства в летний период увеличился на 30-40% по сравнению с низким сезоном.

Такая динамика требует от компаний гибких подходов к занятости. Возможность предложить гибкий график или удаленную работу (для некоторых должностей, таких как SMM-менеджеры, дизайнеры) может выступать мощным нематериальным мотиватором, компенсируя нестабильность и высокие нагрузки. Для персонала сезонность означает неопределенность в доходах и занятости, что требует от работодателей особых стратегий для удержания ценных кадров, ведь отсутствие такой стратегии неизбежно ведёт к текучести.

Необходимость постоянного обучения и развития

Туристическая отрасль постоянно меняется: появляются новые направления, технологии бронирования, форматы путешествий, требования к сервису. Это обусловливает острую необходимость в постоянном обучении и повышении квалификации сотрудников. Например, в сфере гостиничного бизнеса регулярное повышение квалификации позволяет внедрять инновации и поддерживать высокий уровень сервиса, отслеживать новые тренды в гастрономии, обслуживании номеров или взаимодействии с международными гостями. Сотрудники, которые видят возможности для профессионального и личностного роста, чувствуют себя более ценными и мотивированными, поскольку их компетенции остаются актуальными и востребованными.

Эмоциональные, психические и физические нагрузки (на примере экскурсоводов)

Особого внимания заслуживают специфические роли в туризме, такие как экскурсоводы. Их работа связана с огромными эмоциональными, психическими и физическими нагрузками. Проведение до 8-10 экскурсий в неделю требует высокой стрессоустойчивости, способности к быстрому переключению внимания, постоянной эмоциональной отдачи и умения управлять групповой динамикой, а иногда и разрешать конфликтные ситуации. Физические нагрузки включают длительное пребывание на ногах, перемещения по маршруту. Без адекватной мотивации и поддержки это приводит к значительному выгоранию.

Для экскурсоводов мотивационная сфера включает ценностные ориентации, направленность и активность личности, а также потребность в признании. Положительная оценка от групп, похвала и одобрение коллег и руководства выступают в качестве мощной нематериальной компенсации за их труд. Особенно это важно для начинающих экскурсоводов, для которых признание является подтверждением их профессионализма и стимулом к дальнейшему развитию.

В целом, специфика туристической отрасли требует от руководителей не просто применения универсальных мотивационных схем, но и разработки тонко настроенных, гибких программ, учитывающих высокую клиентоориентированность, сезонность, постоянную потребность в обучении и уникальные нагрузки, присущие различным профессиональным ролям.

Методы материальной и нематериальной мотивации в российских турфирмах

В условиях динамичного развития рынка и острой конкуренции российские туристические фирмы все чаще прибегают к комплексным системам мотивации, сочетающим в себе как материальные, так и нематериальные стимулы. По данным исследований, до 80% российских туристических компаний используют именно смешанные системы, стремясь максимально полно удовлетворить потребности своих сотрудников.

Материальные методы мотивации

Материальные методы мотивации, напрямую связанные с финансовым вознаграждением, остаются краеугольным камнем любой системы стимулирования.

Системы оплаты труда: оклад, премии, проценты с продаж

Для менеджеров по туризму в России типичной является комбинированная структура оплаты труда. Она включает фиксированный оклад, который обеспечивает базовую стабильность (например, 20-30 тыс. рублей), и переменную часть, напрямую зависящую от результатов работы. Эта переменная часть может представлять собой 5-15% от стоимости проданных туров или комиссионное вознаграждение от туроператоров.

Такая модель имеет свои преимущества:

Для новичков: Установка процентов с продаж с самого начала работы значительно повышает их интерес и вовлеченность. Они видят прямую связь между своими усилиями и доходом, что стимулирует их быстро осваивать продукт и навыки продаж.
Для опытных менеджеров: Для тех, кто уже наработал свою клиентскую базу, денежный стимул остается очень эффективным. Они ценят возможность контролировать свой доход через объемы продаж и уровень комиссии.

Бонусы за ключевые показатели эффективности (KPI) и индивидуальные премии

Помимо базовой структуры оплаты, многие компании активно используют бонусы за выполнение ключевых показателей эффективности (KPI) и индивидуальные премии. Это позволяет точечно стимулировать достижение конкретных бизнес-целей. Распространенные KPI для менеджеров по туризму включают:

Объем продаж: Достижение плана на 100%, 120% и выше.
Количество обработанных заявок: Показатель активности и оперативности.
Уровень конверсии: Процент превращения потенциальных клиентов в реальных покупателей.
Средний чек: Стимулирование продаж более дорогих и комплексных туров.
Повторные продажи: Поощрение работы с существующей клиентской базой и повышение лояльности.

За выполнение этих показателей могут начисляться премии, составляющие от 10% до 50% от переменной части заработной платы, что является мощным стимулом для достижения выдающихся результатов. Индивидуальные премии за стаж работы или особые заслуги (например, привлечение крупного корпоративного клиента) также способствуют удержанию и лояльности ценных сотрудников.

Прочие материальные поощрения (акции, опционы)

Предоставление акций компании или опционов на их покупку является формой долгосрочной материальной мотивации, которая превращает сотрудников в совладельцев бизнеса, повышая их заинтересованность в общем успехе. Однако в российских турфирмах, особенно в сегменте малого и среднего бизнеса, эта практика остается довольно редкой. Чаще она встречается в крупных, публичных компаниях или инновационных стартапах, где существует четкая система капитализации и выхода на фондовый рынок.

Нематериальные методы мотивации

В последние пять лет значимость нематериальных методов мотивации в российском турбизнесе выросла на 15-20%. Сотрудники все больше ценят возможности для развития, гибкий график и благоприятную атмосферу, понимая, что деньги – не единственный источник удовлетворения от работы.

Рекламные туры (фам-трипы) как инструмент развития и поощрения

Одним из самых популярных и эффективных нематериальных стимулов в туризме являются рекламные туры (фам-трипы). Они обычно проводятся 1-2 раза в год для ведущих менеджеров и новичков, показавших хорошие результаты. Эти поездки позволяют менеджерам лично ознакомиться с отелями, курортами, экскурсионными программами и особенностями направлений.

Фам-трипы рассматриваются не только как поощрение и возможность отдохнуть, но и как прямая инвестиция в повышение экспертности сотрудников. Личные впечатления и знания, полученные в рекламных турах, позволяют менеджерам более убедительно и профессионально консультировать клиентов, что напрямую влияет на рост продаж. Это формирует уникальный опыт, который невозможно приобрести другим путем.

Обучение, карьерный рост и развитие компетенций

Возможности для обучения, курсы, семинары и перспективы карьерного роста являются сильными нематериальными мотиваторами, особенно для новичков и тех, кто стремится к профессиональному развитию. Многие крупные российские туроператоры и сети турагентств предлагают сотрудникам:

Внутренние программы обучения: Повышение квалификации по продукту, новым технологиям.
Сертификация по направлениям: Например, «Эксперт по Турции», «Специалист по круизам», что повышает статус и экспертность.
Оплата внешних курсов: По продажам, клиентскому сервису, иностранным языкам.

Карьерный рост часто предполагает четкую траекторию: от менеджера по продажам к ведущему менеджеру, руководителю отдела, а в некоторых случаях – к управлению собственным офисом или даже франшизе. Четкое понимание перспектив развития существенно повышает лояльность и долгосрочную мотивацию.

Создание благоприятной рабочей среды и корпоративные мероприятия

Поддержание командного духа, благоприятной атмосферы в коллективе и регулярные корпоративные мероприятия вносят огромный вклад в вовлеченность и мотивацию. Когда сотрудники чувствуют себя частью дружной команды, им комфортнее работать, они готовы прийти на помощь коллегам и более лояльны к компании. Совместные праздники, тимбилдинги, выездные мероприятия помогают укрепить связи, снизить уровень стресса и создать позитивное эмоциональное фон.

Признание заслуг и нематериальное поощрение

Простое, но эффективное признание заслуг руководством играет огромную роль. Это могут быть:

Грамоты и благодарственные письма.
Ценные подарки (не обязательно дорогие, важен сам факт внимания).
Размещение фото на доске почета или в корпоративных рассылках.
Награды типа «Лидер продаж месяца/года».
Публичная похвала на собраниях.

Эти методы удовлетворяют потребность в уважении и признании, подтверждая ценность вклада сотрудника в общий успех.

Гибкость рабочего графика и удаленная работа

Учитывая специфику туристического бизнеса, возможность гибкого рабочего графика и удаленной работы (для тех должностей, где это возможно) становятся важными факторами лояльности. Это позволяет сотрудникам лучше балансировать между работой и личной жизнью, что особенно актуально для молодых родителей или людей, живущих далеко от офиса. Гибкость воспринимается как забота компании о своих сотрудниках.

Самореализация и интересные задачи

Предоставление возможностей для самореализации и выполнение интересных, разнообразных задач также являются мощными нематериальными методами. Когда работа позволяет проявлять инициативу, творческий подход, брать на себя ответственность за новые проекты, сотрудник чувствует себя более вовлеченным и удовлетворенным. Это особенно важно для высококвалифицированных специалистов, для которых рутина является демотивирующим фактором.

Сравнительная эффективность поощрительных туров против денежных премий

Интересные исследования, проведенные российскими экспертами в области HR, показывают, что

поощрительные туры с заранее известным, привлекательным для сотрудника пунктом назначения, могут быть на 20-30% эффективнее эквивалентной по стоимости денежной премии в плане повышения лояльности и долгосрочной мотивации.

Причина кроется в психологии: денежная премия, как правило, быстро расходуется и воспринимается как должное. Поощрительный же тур создает яркие эмоциональные впечатления, воспоминания, ассоциирующиеся с компанией, и воспринимается как более ценный опыт, инвестиция в качество жизни, которую сотрудник не всегда может позволить себе самостоятельно. Это формирует сильную эмоциональную связь и благодарность.

Таблица 1: Сравнительный анализ материальных и нематериальных методов мотивации в российских турфирмах

Метод мотивации	Тип	Примеры применения в российских турфирмах	Преимущества	Недостатки/Особенности
Материальные
Оклад + % с продаж	Прямой	Фиксированный оклад (20-30 тыс. руб.) + 5-15% от стоимости туров/комиссии. Для новичков – выше процент, для опытных – стабильный оклад + %	Прямая связь с результатом, стимулирует продажи, понятен сотрудникам.	Может демотивировать при низком сезоне, создает нестабильность дохода.
Бонусы за KPI	Прямой	Премии за объем продаж, конверсию, средний чек, повторные продажи (10-50% от переменной части).	Фокусирует на стратегических целях, прозрачность оценки, стимулирует лучшие результаты.	Требует четкой системы измерения, может вызывать конкуренцию.
Индивидуальные премии	Прямой	За стаж, особые заслуги, привлечение крупных клиентов.	Поощряет лояльность и выдающиеся достижения.	Субъективность оценки, может вызвать чувство несправедливости.
Акции/Опционы	Долгосрочный	Редко в МСБ, чаще в крупных компаниях.	Повышает вовлеченность в долгосрочный успех, делает сотрудника совладельцем.	Сложность внедрения, не всегда применим в малом бизнесе.
Нематериальные
Рекламные туры (фам-трипы)	Непрямой	1-2 раза в год для ведущих менеджеров и новичков.	Повышает экспертность и лояльность, создает яркие впечатления, эффективнее денежных премий на 20-30% по лояльности.	Затратно, требует времени вне работы, ограниченная доступность.
Обучение и развитие	Непрямой	Внутренние программы, сертификация, оплата внешних курсов.	Повышает компетенции, открывает карьерные перспективы, удерживает ценные кадры.	Требует инвестиций, не всегда воспринимается как ценность.
Карьерный рост	Непрямой	Возможность стать ведущим менеджером, руководителем отдела, франчайзи.	Удовлетворяет потребность в самореализации и уважении.	Ограничен в малых фирмах, требует четких критериев.
Благоприятная атмосфера	Непрямой	Корпоративные мероприятия, тимбилдинги, комфортный офис.	Укрепляет командный дух, снижает стресс, повышает лояльность.	Требует постоянных усилий, зависит от личных качеств руководства.
Признание заслуг	Непрямой	Грамоты, подарки, публичная похвала, «Лидер продаж месяца».	Удовлетворяет потребность в уважении, повышает самооценку.	Должно быть искренним и регулярным, иначе теряет эффект.
Гибкий график/Удаленка	Непрямой	Для SMM, дизайнеров, частично для менеджеров.	Повышает лояльность, помогает балансировать работу/жизнь.	Не для всех должностей, требует дисциплины от сотрудников.
Самореализация/Интересные задачи	Непрямой	Предоставление новых проектов, инициатив.	Удовлетворяет потребность в самореализации, творчестве.	Требует делегирования, не всегда есть возможность.

В конечном итоге, успех мотивационной программы в российской туристической фирме зависит от того, насколько грамотно она интегрирует различные методы, учитывая как финансовые ожидания сотрудников, так и их стремление к развитию, признанию и комфортной рабочей среде.

Роль организационной культуры в вовлеченности и мотивации сотрудников туристических фирм

Организационная культура является не просто набором правил и традиций; это живой организм, пронизывающий все аспекты деятельности компании и оказывающий значительное влияние на поведение, вовлеченность и мотивацию ее сотрудников. В туристическом бизнесе, где человеческое взаимодействие играет ключевую роль, эта роль становится особенно критичной.

Взаимосвязь организационной культуры и мотивации

Сильная и позитивная организационная культура — это мощнейший инструмент управления персоналом. Она формирует у сотрудников не только понимание, но и глубокое отождествление собственных целей с целями организации. Когда работники разделяют ценности компании, они начинают воспринимать ее успехи как свои личные, а ее проблемы — как общие. Это приводит к естественному принятию норм поведения, повышению лояльности и готовности прикладывать дополнительные усилия.

В такой среде сотрудники:

Чувствуют себя частью целого: Это удовлетворяет их социальные потребности (по Маслоу и Альдерферу).
Действуют в соответствии с ценностями: Нормы поведения становятся интуитивно понятными, снижается необходимость в жестком контроле.
Демонстрируют проактивность: Мотивация исходит изнутри, поскольку они верят в миссию компании и видят смысл в своей работе.

Таким образом, организационная культура не просто дополняет систему мотивации; она является ее фундаментом, создавая благоприятную почву для расцвета внутренних побуждений.

Особенности корпоративной культуры в индустрии гостеприимства

Индустрия туризма и гостеприимства, особенно в гостиничном бизнесе, часто строит свою корпоративную культуру по принципу «большая семья». Этот подход имеет глубокие корни и способствует чрезвычайно высокой вовлеченности всех работников. Что это означает на практике?

Личные отношения: Менеджеры и сотрудники часто выстраивают более теплые, неформальные отношения, чем в других отраслях.
Взаимопомощь и поддержка: В условиях высоких нагрузок и стресса (особенно в пиковые сезоны) сотрудники готовы прийти на помощь друг другу, воспринимая коллег как членов семьи.
Совместное преодоление трудностей: «Мы вместе» становится девизом, помогающим справляться с вызовами.
Чувство принадлежности: Каждый чувствует себя важной частью «семьи», что удовлетворяет базовую потребность в принадлежности и значительно снижает текучесть кадров.

Такая культура создает уникальную атмосферу, где работа воспринимается не только как источник дохода, но и как место, где можно найти поддержку, дружбу и понимание. Это особенно важно в отрасли, где высокий эмоциональный интеллект и клиентоориентированность являются ключевыми компетенциями. Развитие корпоративной культуры и вовлеченность персонала в систему общих ценностей позволяют восстанавливать финансово-экономическое состояние организаций и успешно функционировать даже в кризисные периоды.

Влияние миссии, ценностей и рабочей обстановки

Элементы организационной культуры, такие как четко сформулированные миссия, ценности компании и цели, напрямую влияют на вовлеченность сотрудников. Если сотрудники знают и искренне разделяют миссию и ценности своей туристической фирмы, они чувствуют себя частью чего-то большего и важного. Например, миссия «Дарить людям незабываемые впечатления от путешествий» или ценность «Безупречный сервис и забота о каждом клиенте» могут стать внутренним ориентиром для каждого сотрудника. Это приводит к тому, что они:

Дорожат рабочим местом: Чувство причастности повышает лояльность.
Стремятся делать больше: Мотивация проявляется в инициативности и желании превзойти ожидания.
Считают свою работу значимой: Что удовлетворяет потребности в уважении и самореализации.

Кроме того, комфортная и уютная обстановка на рабочем месте, созданная с учетом пожеланий сотрудников (эргономичная мебель, зоны отдыха, приятный дизайн, озеленение), значительно повышает их вовлеченность и удовольствие от работы. Удовлетворенность работой является одним из главных факторов, усиливающих мотивацию сотрудника: чем ближе человеку специфика его работы на предприятии, тем больше проявляется энтузиазма.

Роль HR-специалистов в формировании и поддержании культуры

В процессе формирования и поддержания сильной организационной культуры HR-специалисты играют ключевую роль. Их задачи включают:

Трансляция ценностей компании: От этапа подбора персонала до повседневной работы и внутренних коммуникаций.
Подбор персонала, соответствующего ценностям: Культурное соответствие (cultural fit) становится не менее важным, чем профессиональные навыки. Найм людей, которые разделяют ценности компании, значительно упрощает их адаптацию и вовлечение.
Поддержание высокой вовлеченности: Разработ��а и внедрение программ, поддерживающих корпоративную культуру (обучение, корпоративные мероприятия, системы признания).
Разрешение конфликтов: Использование принципов культуры для урегулирования споров и поддержания гармонии в коллективе.

Таким образом, организационная культура в туристических фирмах — это не просто красивый фасад, а мощный внутренний двигатель, который, будучи правильно настроенным, способен значительно усилить мотивацию персонала, повысить его лояльность и напрямую влиять на успех всего предприятия.

Вызовы, проблемы и пути решения в системе мотивации персонала российского турбизнеса

Российская туристическая индустрия, несмотря на свой потенциал и динамичное развитие, сталкивается с рядом серьезных вызовов в области управления персоналом. Эти проблемы, усугубленные спецификой отрасли, требуют комплексных и стратегических решений.

Актуальные проблемы российского рынка труда в туризме

Кадровый дефицит и его масштабы

Одной из наиболее острых проблем является серьезный кадровый дефицит. В 2024 году, по сравнению с докризисным временем, он вырос на 30%. Этот дефицит наблюдается на всех уровнях — от высшего менеджмента до линейного персонала (администраторы, горничные, официанты) — и, по прогнозам экспертов, продлится до 2030 года. Такая нехватка квалифицированных кадров существенно ограничивает возможности роста и развития отрасли.

Причины дефицита многогранны и включают:

Нестабильность отрасли: Пандемия COVID-19 сильно ударила по туризму, заставив многих специалистов покинуть сферу.
Невысокий престиж некоторых профессий: Линейный персонал часто воспринимает работу в туризме как временную.
Сложность работы: Высокие эмоциональные и физические нагрузки.

Проблема низкой заработной платы

Ключевой причиной кадрового дефицита и высокой текучести кадров является низкий уровень заработной платы в отрасли по сравнению со среднерыночными показателями. В августе 2022 года средняя зарплата в сфере гостеприимства составляла 34 тыс. рублей, тогда как ожидания соискателей были около 45 тыс. рублей. К сентябрю 2023 года средняя зарплата выросла до 39,9 тыс. рублей, но ожидания соискателей также увеличились, достигнув 50 тыс. рублей. Разрыв между предлагаемой и желаемой оплатой труда остается значительным, делая отрасль менее привлекательной для потенциальных работников.

Высокая текучесть кадров

Низкая заработная плата, в сочетании с сезонностью работы и высокими нагрузками, приводит к высокой текучести кадров. По итогам 2023 года гостиничный бизнес и консалтинг вошли в топ-3 индустрий по наиболее высокому уровню текучести кадров в России. Сотрудники часто меняют работу в поисках лучших условий, что приводит к постоянным затратам на подбор, обучение и адаптацию нового персонала, а также к снижению качества обслуживания из-за недостатка опытных специалистов.

Низкая дисциплина и безынициативность персонала

Исследования показывают, что около 40% российских туристических компаний сталкиваются с проблемами низкой дисциплины и безынициативности персонала. Это проявляется в опозданиях, несоблюдении регламентов, отсутствии предложений по улучшению работы и общему пассивному отношению. Такие проблемы напрямую влияют на качество услуг, эффективность работы и лояльность клиентов. Они часто являются следствием неудовлетворенности работой, отсутствия мотивации и слабой организационной культуры.

Несоответствие квалификации и завышенные ожидания выпускников

Существует значительный разрыв между квалификацией выпускников вузов и колледжей и реальными требованиями рынка труда в туристической отрасли. Молодые специалисты часто не обладают необходимыми практическими навыками, а их ожидания по уровню заработной платы могут быть завышены. Это усугубляет кадровый голод, поскольку компаниям приходится тратить дополнительные ресурсы на дообучение и адаптацию новичков.

Отсутствие возможностей для карьерного роста в малых турфирмах

Для небольших туристических агентств с минимальным штатом характерна проблема отсутствия четких условий для самореализации и карьерного роста. Ограниченная структура компании означает мало возможностей для продвижения по служебной лестнице, что демотивирует амбициозных сотрудников и вынуждает их искать перспективы в более крупных организациях.

Низкий профессиональный уровень сотрудников в некоторых операторских компаниях

В отдельных операторских компаниях низкий профессиональный уровень сотрудников приводит к недостаточной информированности о турпродукте. Это выражается в ошибках при подборе туров, неполной или неточной консультации клиентов, что, в свою очередь, снижает их лояльность и может составлять до 15-20% от общего объема потенциальных продаж. Отсутствие глубоких знаний о направлениях, особенностях отелей и местных нюансах подрывает доверие клиентов.

Практические решения и рекомендации для преодоления проблем

Преодоление этих вызовов требует комплексного подхода, затрагивающего как государственные инициативы, так и внутренние стратегии компаний.

Внедрение инновационных технологий (ИИ, роботизация)

Использование искусственного интеллекта и роботизация рутинных процессов может значительно снизить нагрузку на персонал и компенсировать часть кадрового дефицита. Например, внедрение чат-ботов для автоматизации бронирования, виртуальных ассистентов для ответов на часто задаваемые вопросы, систем CRM для оптимизации работы с клиентами позволяет сотрудникам сосредоточиться на более сложных и творческих задачах, требующих человеческого участия. Это повышает эффективность, снижает издержки и улучшает качество обслуживания.

Развитие образовательных программ и взаимодействие с вузами

Для решения проблемы несоответствия квалификации необходимо активное взаимодействие туристических компаний с вузами и колледжами. В России уже разрабатываются новые образовательные программы в таких учебных заведениях, как РУДН, МГУ, Финансовый университет, с учетом актуальных запросов работодателей туристической отрасли. Это включает:

Практико-ориентированное обучение: Включение стажировок, мастер-классов от действующих специалистов.
Актуализация учебных планов: Добавление дисциплин по цифровым технологиям в туризме, клиентоориентированности, управлению кризисными ситуациями.
Дуальное образование: Сочетание обучения в учебном заведении с практической деятельностью на предприятии.

Пересмотр трудового законодательства и налоговой нагрузки

Одной из мер для обеспечения роста оплаты труда и привлекательности отрасли является снижение налоговой нагрузки на туристические предприятия. Предлагается снизить отчисления гостиниц в социальный фонд с 30,2% до 7,8%. Это высвободит средства, которые могут быть направлены на повышение заработной платы сотрудников, делая отрасль более конкурентоспособной на рынке труда. Также обсуждаются предложения по изменению Трудового кодекса для упрощения найма и регулирования гибких форм занятости в сфере туризма, что позволит более эффективно справляться с сезонностью.

Разработка комплексных систем мотивации

Важно понимать, что повышение зарплаты мотивирует сотрудников не дольше трех месяцев, после чего воспринимается как данность. Поэтому для долгосрочного эффекта необходимо комплексное использование материальных и нематериальных методов. Системы мотивации должны быть гибкими, учитывать индивидуальные потребности сотрудников (через построение мотивационного профиля) и предлагать не только финансовые поощрения, но и возможности для обучения, развития, карьерного роста, признания, а также создание комфортной и поддерживающей рабочей среды. Насколько эффективно компании действительно используют этот комплексный подход?

Таблица 2: Сводная таблица проблем и решений в российском турбизнесе

Проблема	Масштаб проблемы	Примеры проявления	Предлагаемые решения
Кадровый дефицит	Рост на 30% в 2024 г. по сравнению с докризисным уровнем. Прогноз до 2030 г.	Нехватка персонала на всех уровнях: от менеджеров до линейного персонала.	Использование ИИ и роботизация рутинных процессов (чат-боты, виртуальные ассистенты). Развитие образовательных программ в вузах (РУДН, МГУ, Финансовый университет) с учетом потребностей отельеров.
Низкая заработная плата	Средняя зарплата 39,9 тыс. руб. (сент. 2023) при ожиданиях 50 тыс. руб.	Отток квалифицированных кадров в другие отрасли.	Снижение отчислений гостиниц в социальный фонд (с 30,2% до 7,8%) для обеспечения роста оплаты труда.
Высокая текучесть кадров	Гостиничный бизнес и консалтинг в топ-3 индустрий по текучести в 2023 г.	Постоянные затраты на подбор и обучение, снижение качества обслуживания.	Разработка комплексных систем мотивации (материальные + нематериальные). Изменения ТК РФ для упрощения найма и регулирования гибких форм занятости.
Низкая дисциплина и безынициативность	Около 40% российских компаний сталкиваются с проблемой.	Опоздания, несоблюдение регламентов, отсутствие инициативы.	Усиление организационной культуры, создание комфортной и мотивирующей среды, системы признания.
Несоответствие квалификации выпускников	Разрыв между теорией и практикой.	Недостаток практических навыков у молодых специалистов, завышенные ожидания по зарплате.	Активное взаимодействие бизнеса с вузами, практико-ориентированное обучение, стажировки.
Отсутствие карьерного роста в малых фирмах	Характерно для небольших турфирм с минимальным штатом.	Демотивация амбициозных сотрудников, уход в крупные компании.	Разработка гибких карьерных треков (горизонтальный рост, проектная работа), менторство.
Низкий профессиональный уровень	В отдельных операторских компаниях.	Ошибки в подборе туров, снижение лояльности клиентов (до 15-20% потерь).	Регулярное внутреннее и внешнее обучение, фам-трипы, программы сертификации.

В конечном итоге, стратегическое решение проблем мотивации и кадрового обеспечения в российском турбизнесе заключается в создании условий, где сотрудники чувствуют себя ценными, видят перспективы роста, получают справедливое вознаграждение и работают в поддерживающей среде, где их вклад признается и ценится.

Оценка эффективности мотивационных программ и построение мотивационного профиля

Разработка и внедрение мотивационных программ – это лишь часть пути к успешному управлению персоналом. Не менее важным этапом является систематическая оценка их эффективности. Без этого невозможно понять, работают ли применяемые методы, достигают ли они поставленных целей и оправдывают ли вложенные ресурсы.

Методы оценки эффективности мотивационных систем

Оценка эффективности мотивационных программ позволяет руководству туристических фирм своевременно корректировать методы стимулирования и обоснованно планировать бюджет компании на управление человеческими ресурсами. Это непрерывный процесс, требующий как количественного, так и качественного анализа.

Ключевые показатели эффективности (KPI) в туристском предприятии

KPI (Key Performance Indicator), или ключевые показатели эффективности, являются мощным инструментом для оценки работы каждого сотрудника и его вклада в достижение общих результатов. Они служат «измерителем» продуктивности и позволяют объективно оценить, насколько эффективно работает мотивационная система.

Разработка KPI для туристского предприятия должна осуществляться с учетом специфики его деятельности, важных бизнес-процессов и других факторов, влияющих на результативность. Для HR-служб, которые отвечают за мотивационные программы, примерами KPI могут быть:

Доля сотрудников, прошедших обучение: Показывает инвестиции в развитие персонала.
Количество часов корпоративного обучения на одного сотрудника: Отражает интенсивность и доступность программ развития.
Уровень удовлетворенности сотрудников: Измеряется через регулярные опросы и анкетирование.
Уровень вовлеченности персонала: Анализируется с помощью специализированных опросников и интервью.

Однако, по данным аналитического отчета за 2023 год, около 60% российских компаний в сфере туризма и гостеприимства не используют KPI по текучести кадров в своей HR-политике. Это является серьезным упущением, поскольку именно текучесть кадров часто сигнализирует о проблемах в системе мотивации и рабочей среде. Включение таких показателей, как «процент текучести персонала» или «стоимость замены одного сотрудника», позволяет своевременно выявлять и устранять причины увольнений, снижать издержки и повышать стабильность коллектива.

Количественные и качественные показатели

Для комплексной оценки эффективности системы мотивации персонала туристских предприятий могут использоваться как количественные, так и качественные показатели:

Количественные показатели:

Текучесть кадров: Процент уволившихся сотрудников за определенный период.
Производительность труда: Объем продаж на одного менеджера, количество обработанных заявок.
Прибыль на сотрудника: Общий доход компании, деленный на количество сотрудников.
Средний стаж работы в компании: Показатель лояльности и удержания.
Количество реализованных сотрудниками инициатив/предложений: Отражает уровень инициативности.
Количество рекламаций/жалоб на персонал: Показатель качества обслуживания.
Бюджет на обучение и развитие персонала: Инвестиции в человеческий капитал.
Использование льгот и доплат: Насколько активно сотрудники пользуются предложенными программами.

Качественные показатели:

Мотивационный профиль персонала: Выявление индивидуальных потребностей и степени удовлетворенности.
Образование и возраст: Анализ соответствия компетенций требованиям и динамики мотивации в разных возрастных группах.
Поощрения и наказания: Анализ их влияния на поведение и результаты.
Результаты опросов удовлетворенности и вовлеченности: Глубинные интервью, фокус-группы.
Анализ корпоративной культуры: Соответствие декларируемых ценностей реальному поведению.

Построение мотивационного профиля персонала

Наилучшим методом для выявления индивидуальных потребностей персонала и определения степени удовлетворенности считается построение мотивационного профиля. Каждый человек уникален, и то, что мотивирует одного, может быть совершенно безразлично другому. Универсальные мотивационные программы, не учитывающие индивидуальные особенности, часто оказываются неэффективными.

Инструменты и методики (тесты, интервью, анкеты)

Мотивационный профиль — это комплексная оценка индивидуальных мотивов, ценностных ориентаций и потребностей сотрудника. Его можно построить с использованием различных инструментов и методик:

Психологические тесты:
- Тест Герчикова: Помогает выявить доминирующий тип мотивации (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный).
- Тест Шварца: Определяет базовые ценности личности, что помогает понять, насколько они соотносятся с ценностями компании.
- Другие опросники, направленные на выявление индивидуальных потребностей (по Маслоу, МакКлелланду).
Глубинные интервью: Индивидуальные беседы с сотрудниками позволяют выявить их личные стремления, опасения, ожидания от работы и компании. Это дает возможность понять «почему» сотрудник действует так, а не иначе.
Анкеты и опросы: Анонимные анкеты могут предоставить общую картину по отделу или компании в целом, выявить наиболее острые проблемы и предпочтения в мотивационных стимулах.

На основе собранных данных можно определить, какие факторы являются наиболее значимыми для конкретного работника или группы сотрудников:

Материальные: Высокая зарплата, бонусы, льготы.
Карьерные: Возможности роста, обучение, новые должности.
Социальные: Благоприятная атмосфера, командная работа, признание.
Статусные: Должность, влияние, привилегии.
Содержательные: Интересная работа, самореализация, творчество.

Зная мотивационный профиль, компания может персонализировать подход к каждому сотруднику или группе, предлагая те стимулы, которые будут для них наиболее ценными и эффективными. Например, для сотрудника с доминирующей потребностью в росте будет важна возможность обучения и продвижения, в то время как для человека с высокой потребностью в безопасности приоритетом будет стабильность и социальные гарантии.

Таким образом, системная оценка эффективности и индивидуальный подход через построение мотивационного профиля позволяют турист��ческим фирмам не просто тратить бюджет на мотивацию, а инвестировать его максимально целенаправленно и результативно, создавая условия для высокой вовлеченности и продуктивности персонала.

Заключение

Исследование теоретических основ и практических методов мотивации персонала в туристических фирмах выявило многогранную картину, в которой классические управленческие концепции переплетаются с уникальной спецификой динамично развивающейся отрасли. Мы убедились, что эффективная мотивация – это не спонтанный процесс, а результат глубокого понимания человеческой психологии и применения системного подхода.

В рамках теоретического анализа были рассмотрены ключевые понятия: мотивация как внутреннее побуждение, стимулирование как внешнее воздействие, а также определения персонала, туристической фирмы и организационной культуры. Обзор содержательных теорий (Маслоу с его иерархией потребностей, Герцберг с двухфакторной моделью, Альдерфер с теорией ERG) показал, что люди стремятся удовлетворить широкий спектр потребностей – от базовых физиологических до самореализации. Процессуальные теории (Врум с теорией ожиданий, Адамс с теорией справедливости) раскрыли, как формируются эти побуждения, подчеркивая важность восприятия справедливости и вероятности успеха.

Анализ специфики туристической отрасли показал, что ее динамичность, высокая зависимость от человеческого фактора, выраженная сезонность, необходимость постоянного обучения и значительные эмоциональные/физические нагрузки (особенно у экскурсоводов) создают уникальный контекст для мотивации. Эти факторы требуют от руководителей гибких и адаптивных мотивационных программ.

В практическом плане российские туристические фирмы активно используют как материальные (оклады, проценты с продаж, бонусы за KPI, индивидуальные премии), так и нематериальные методы. Было отмечено, что рекламные туры (фам-трипы) являются мощным инструментом, который, как показывают исследования, может быть на 20-30% эффективнее денежных премий в аспекте повышения лояльности. Обучение, карьерный рост, благоприятная рабочая среда, признание заслуг и гибкий график также играют критическую роль в повышении вовлеченности.

Особое внимание было уделено роли организационной культуры. Сильная культура, основанная на принципе «большой семьи», формирует у сотрудников отождествление целей, повышает их вовлеченность и способствует успешному функционированию компании. HR-специалисты выступают ключевыми архитекторами этой культуры, транслируя ценности и подбирая персонал, соответствующий им.

Однако российский турбизнес сталкивается с серьезными вызовами: кадровый дефицит, усугубившийся в 2024 году на 30%, низкий уровень заработной платы (39,9 тыс. рублей при ожиданиях 50 тыс. рублей), высокая текучесть кадров (гостиничный бизнес в топ-3 индустрий), низкая дисциплина, несоответствие квалификации выпускников и ограниченные возможности карьерного роста в малых фирмах. Для решения этих проблем предложены стратегические направления: внедрение ИИ и роботизация, развитие образовательных программ и активное взаимодействие с вузами, пересмотр трудового законодательства и налоговой нагрузки (снижение отчислений в соцфонд до 7,8%), а также разработка комплексных систем мотивации, которые учитывают не только финансы, но и потребности в развитии, признании и комфорте.

Ключевым инструментом для повышения эффективности мотивационных программ является их регулярная оценка с использованием KPI (включая показатели по текучести кадров, которые часто игнорируются) и, что особенно важно, построение индивидуального мотивационного профиля каждого сотрудника. Это позволяет персонализировать подход, предлагая наиболее ценные и действенные стимулы, исходя из конкретных потребностей.

Перспективы дальнейших исследований в области мотивации персонала в туристической сфере видятся в более глубоком изучении влияния цифровизации и внедрения ИИ на мотивацию, разработке моделей прогнозирования текучести кадров на основе мотивационных факторов, а также в сравнительном анализе эффективности различных нематериальных стимулов в условиях региональных особенностей российского рынка. Понимание этих нюансов позволит туристическим фирмам не только привлекать и удерживать таланты, но и строить устойчивый и конкурентоспособный бизнес, способный дарить незабываемые впечатления миллионам туристов.

Список использованной литературы

Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. № 7.
Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2003. 344 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е изд. М.: НОРМА, 2002. 448 с.
Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников // Кадры предприятия. 2003. № 8.
Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 2004. 341 с.
Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. Административно-управленческий портал (Aup.ru). URL: http://www.aup.ru/articles/kadry/2004/09/27/kadry_1.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2002. 134 с.
Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 3.
Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 2003. 345 с.
HR-менеджмент за рубежом // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 11.
Организационная культура и ее роль в управлении // Студенческий научный форум. URL: https://nauchforum.ru/studconf/econ/xxvi/7414 (дата обращения: 19.10.2025).
Теории мотивации персонала: научитесь управлять эффективно. UP business. URL: https://up.business/motivaciya-personala-teorii (дата обращения: 19.10.2025).
Теории мотивации и их значение для управления персоналом. HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/teorii-motivaczii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
Мотивация персонала: виды и системные методы поощрений сотрудников. Bitcop. URL: https://bitcop.ru/blog/motivatsiya-personala (дата обращения: 19.10.2025).
Роль организационной культуры в управлении персоналом российских организаций // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-organizatsionnoy-kultury-v-upravlenii-personalom-rossiyskih-organizatsiy (дата обращения: 19.10.2025).
Основные теории мотивации — понимание и применение. VCV. URL: https://vcv.ru/blog/osnovnye-teorii-motivatsii/ (дата обращения: 19.10.2025).
Основные теории мотивации. Happy Job. URL: https://happyjob.ru/articles/osnovnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 19.10.2025).
Понятие организационной культуры и ее сущность // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-kultury-i-ee-suschnost (дата обращения: 19.10.2025).
Стимулирование персонала в организации. Заочные электронные конференции. URL: https://econf.rae.ru/article/6226 (дата обращения: 19.10.2025).
Виды и меры стимулирования труда работников предприятия. Какие бывают формы стимулирования персонала. Институт труда. URL: https://niitruda.ru/press/articles/vidy-i-mery-stimulirovaniya-truda-rabotnikov-predpriyatiya (дата обращения: 19.10.2025).
Понятие и характеристика культуры организации. Электронный учебник. URL: https://uchebnik.online/menedjment/ponyatie-harakteristika-kultury-organizatsii-48312.html (дата обращения: 19.10.2025).
Организационная культура туристской фирмы и её влияние на эффективность работы. URL: https://scienceforum.ru/2020/article/2018000789 (дата обращения: 19.10.2025).
Мотивация сотрудников в туристической сфере // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-sotrudnikov-v-turisticheskoy-sfere (дата обращения: 19.10.2025).
Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии. RAE Editorial System. URL: https://science-pedagogy.ru/ru/article/osnovnye-metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-personala-na-predpriyatii (дата обращения: 19.10.2025).
Типы мотивации сотрудников: как повысить эффективность коллектива. Аспро.Cloud. URL: https://aspro.cloud/blog/rukovoditelyu/tipy-motivatsii-sotrudnikov/ (дата обращения: 19.10.2025).
Теории мотивации персонала (А. Маслоу, Герцберг, С. Адамс, В. Врум). URL: https://studfile.net/preview/17696431/page:19/ (дата обращения: 19.10.2025).
Основные теории мотивации: Маслоу, Герцберг, МакГрегор и другие. Skypro. URL: https://sky.pro/media/osnovnye-teorii-motivatsii/ (дата обращения: 19.10.2025).
Современные методы мотивации персонала в организации. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66046-sovremennye-metody-motivatsii-personala (дата обращения: 19.10.2025).
Совершенствование системы стимулирования персонала в организации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-stimulirovaniya-personala-v-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
Иерархия потребностей А. Маслоу. Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/maslow.shtml (дата обращения: 19.10.2025).
Методы управления мотивацией персонала. StartExam. URL: https://startexam.com/blog/metody-upravleniya-motivatsiey-personala (дата обращения: 19.10.2025).
Теоретические и методологические основы изучения системы стимулирования персонала в современной организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-i-metodologicheskie-osnovy-izucheniya-sistemy-stimulirovaniya-personala-v-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
Главное о мотивации персонала. Что это такое и как можно мотивировать сотрудников. URL: https://pro.rbc.ru/news/647614e59a794711f18cf971 (дата обращения: 19.10.2025).
Система мотивации сотрудников: цель, виды, примеры. Стахановец. URL: https://stakhanovets.ru/blog/sistema-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 19.10.2025).
Пирамида потребностей Маслоу. Мотивация Герцберга. Планирование на предприятии. URL: https://hr-portal.ru/article/piramida-potrebnostey-maslou-motivaciya-gercberga (дата обращения: 19.10.2025).
Классика мотивации: Пирамида Маслоу, Теория ERG, Американская теория Z и другие. URL: https://pro.rbc.ru/news/64741e9d9a7947743d5f30e9 (дата обращения: 19.10.2025).
Туристских предприятий. Электронная библиотека БГЭУ. URL: https://edoc.bseu.by/publication/9482 (дата обращения: 19.10.2025).
Туристическая индустрия: понятие и структура // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/turisticheskaya-industriya-ponyatie-i-struktura (дата обращения: 19.10.2025).
Основные понятия и определения туризма как сферы деятельности. Туристическая библиотека. URL: https://tourlib.net/statti_tourism/turizm.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Сущность туризма и основные понятия организации и управления в сфере туризма. Вестник КАСУ. URL: https://journal.kasu.kz/files/2012-01/zhanaeva.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
Роль корпоративной культуры в системе эффективного управления гостиничной организацией // Лидерство и менеджмент. 2023. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-korporativnoy-kultury-v-sisteme-effektivnogo-upravleniya-gostinichnoy-organizatsiey (дата обращения: 19.10.2025).
Особенности системы мотивации персонала в индустрии туризма и гостеприимства. Экономический вестник ИПУ РАН. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sistemy-motivatsiya-personala-v-industrii-turizma-i-gostepriimstva (дата обращения: 19.10.2025).
Как мотивировать менеджеров по туризму. Profi.Travel. URL: https://profi.travel/articles/4513/details (дата обращения: 19.10.2025).
Методы оценки эффективности системы мотивации персонала туристско-рекреационного предприятия // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-sistemy-motivatsii-personala-turistsko-rekreatsionnogo-predpriyatiya (дата обращения: 19.10.2025).
Минэкономразвития: дефицит кадров в туризме вырос на 30% в 2024 году. URL: https://russia.travel/news/minekonomrazvitiya-defitsit-kadrov-v-turizme-vyros-na-30-v-2024-godu/ (дата обращения: 19.10.2025).
Разработка системы мотивации персонала туристских организаций РФ в условиях экономического кризиса. Дискурс. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-sistemy-motivatsii-personala-turistskih-organizatsiy-rf-v-usloviyah-ekonomicheskogo-krizisa (дата обращения: 19.10.2025).
РСТ: в российской гостиничной отрасли нарастает кадровый дефицит. URL: https://rst.ru/news/rst-v-rossiyskoy-gostinichnoy-otrasli-narastaet-kadrovyy-defitsit-1323 (дата обращения: 19.10.2025).
Система мотивации труда в индустрии туризма. Современные научные исследования и инновации. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/07/87186 (дата обращения: 19.10.2025).
Почему заметно увеличилось количество вакансий в туризме. Ratanews.ru. URL: https://ratanews.ru/news/news_18042024_11.stm (дата обращения: 19.10.2025).
Туристское предприятие. URL: https://lektsii.org/8-63661.html (дата обращения: 19.10.2025).
Кейс «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников». Akademiki.biz. URL: https://akademiki.biz/keys-sozdanie-nematerialnoj-sistemy-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 19.10.2025).
Нематериальная мотивация персонала: виды, способы, примеры. URL: https://blog.bitrix24.ru/nematerialnaya-motivatsiya-personala-vidy-sposoby-primery.html (дата обращения: 19.10.2025).
Разработка и применение мотивационной системы в туристической фирме Амурской области // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/120/32821/ (дата обращения: 19.10.2025).
Влияние организационной культуры на вовлеченность сотрудников. Mike Pritula Academy. URL: https://mikepritula.com/blog/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-na-vovlechennost-sotrudnikov/ (дата обращения: 19.10.2025).
Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы. StartExam. URL: https://startexam.com/blog/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-vidy-i-metody (дата обращения: 19.10.2025).
Туристическая отрасль будет испытывать кадровый голод до 2030 года. URL: https://rg.ru/2024/04/18/turisticheskaia-otrasl-budet-ispytyvat-kadrovyj-golod-do-2030-goda.html (дата обращения: 19.10.2025).
Кейс, как поддержать мотивацию сотрудников. HR-UP. URL: https://hr-up.ru/blog/kejs-kak-podderzhat-motivatsiyu-sotrudnikov (дата обращения: 19.10.2025).
Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/866042.html (дата обращения: 19.10.2025).
Экономические основы туристской деятельности. Туристическая библиотека. URL: https://tourlib.net/statti_tourism/ekonomika.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Кадры для туризма: от сферы услуг к индустрии счастья. Национальные проекты России. URL: https://xn--80aapampemcchfmo7g3c9ehj.xn--p1ai/articles/kadry-dlya-turizma-ot-sfery-uslug-k-industrii-schastya (дата обращения: 19.10.2025).
Оценка системы мотивации персонала организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-sistemy-motivatsii-personala-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий туризма и гостеприимности. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/356501230_Vliyanie_organizacionnoj_kultury_na_effektivnost_deyatelnosti_predpriyatij_turizma_i_gostepriimnosti (дата обращения: 19.10.2025).
Проблемы формирования эффективной системы мотивации в гостиничном бизнесе // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-effektivnoy-sistemy-motivatsii-v-gostinichnom-biznese (дата обращения: 19.10.2025).
Актуальные вопросы применения KPI в туристском предприятии. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-voprosy-primeneniya-kpi-v-turistskom-predpriyatii (дата обращения: 19.10.2025).
Мотивация персонала: опыт российских компаний // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-opyt-rossiyskih-kompaniy (дата обращения: 19.10.2025).
Совершенствование системы стимулирования и мотивации труда персонала в туристской компании ООО «Судаков Тревел» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-stimulirovaniya-i-motivatsii-truda-personala-v-turistskoy-kompanii-ooo-sudakov-trevel (дата обращения: 19.10.2025).
Факторы, влияющие на мотивацию и удовлетворенность работой сотрудников индустрии гостеприимства // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-vliyayuschie-na-motivatsiyu-i-udovletvorennost-rabotoy-sotrudnikov-industrii-gostepriimstva (дата обращения: 19.10.2025).
Разработка системы мотивации персонала туристского предприятия (на примере турагентства ООО «Апельсин Вояж»). Препод24. URL: https://prepod24.ru/d/upravlenie-personalom/razrabotka-sistemy-motivatsii-personala-turistskogo-predpriyatiya-na-primere-turagentstva-ooo-apelsin-voyazh.html (дата обращения: 19.10.2025).
Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности. BiblioFond.ru. URL: https://bibliofond.ru/view.aspx?id=516518 (дата обращения: 19.10.2025).
Количественная и качественная оценка работников сферы туризма как способ стимулирования их деятельности // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kolichestvennaya-i-kachestvennaya-otsenka-rabotnikov-sfery-turizma-kak-sposob-stimulirovaniya-ih-deyatelnosti (дата обращения: 19.10.2025).
Путешествия с биологами и популяризаторами науки. Как работает бизнес авторских образовательных туров по всему миру. PROBUSINESS.IO. URL: https://probusiness.io/travel/puteshestviya-s-biologami-i-populyarizatorami-nauki-kak-rabotaet-biznes-avtorskikh-obrazovatelnykh-turov-po-vsemu-miru-2024 (дата обращения: 19.10.2025).
Приоритетные направления и проблемы развития внутреннего и международного туризма. Крымский университет культуры, искусств и туризма. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prioritetnye-napravleniya-i-problemy-razvitiya-vnutrennego-i-mezhdunarodnogo-turizma (дата обращения: 19.10.2025).
Инфраструктура меняет карту путешествий россиян. Ведомости. Туризм. URL: https://tourism.vedomosti.ru/articles/2024/04/18/1033486-infrastruktura-menyaet-kartu-puteshestvii-rossiyan (дата обращения: 19.10.2025).
Проблемы набора кадров на российских предприятиях туристской индустрии: анализ и пути решения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-nabora-kadrov-na-rossiyskih-predpriyatiyah-turistskoy-industrii-analiz-i-puti-resheniya (дата обращения: 19.10.2025).
Кадровое обеспечение туристской сферы Прибайкалья: основные проблемы и пути их преодоления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-obespechenie-turistskoy-sfery-pribaykalya-osnovnye-problemy-i-puti-ih-preodoleniya (дата обращения: 19.10.2025).
Особенности мотивации персонала туристского предприятия. URL: https://studfile.net/preview/17696431/page:4/ (дата обращения: 19.10.2025).
ТОП-5 мотиваторов для работников российских отелей и ресторанов. Туристический бизнес Санкт-Петербурга. URL: https://restop.ru/top-5-motivatorov-dlya-rabotnikov-rossijskih-otelej-i-restoranov (дата обращения: 19.10.2025).
Особенности лояльности трудовых ресурсов в индустрии гостеприимства и ее обеспеченность в рамках мотивации // Экономика труда. 2024. № 5. URL: https://1economic.ru/lib/128695 (дата обращения: 19.10.2025).
Почему экскурсоводы должны учитывать мотивационные факторы для проведения эффективной экскурсии? Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/pochemu_ekskursovod_dolzhen_uchityvat_06ae462e/ (дата обращения: 19.10.2025).
Текучесть персонала 2024. ANCOR. URL: https://ancor.ru/resources/articles/tekuchka-personala-2024/ (дата обращения: 19.10.2025).
KPI продаж и маркетинга в гостиничной индустрии. Usali. URL: https://usali.ru/blog/kpi-prodazh-i-marketinga-v-gostinichnoy-industrii (дата обращения: 19.10.2025).
Использование ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки работы с кадрами на предприятиях индустрии туризма // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispolzovanie-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti-kpi-dlya-otsenki-raboty-s-kadrami-na-predpriyatiyah-industrii-turizma (дата обращения: 19.10.2025).
Методы оценки эффективности системы мотивации персонала туристско-рекреационного предприятия. Эдиторум. URL: https://www.naukaru.ru/ru/nauka/article/198817/view (дата обращения: 19.10.2025).
Мотивация менеджера по туризму. Jobers.ru. URL: https://jobers.ru/info/motivatsiya-menedzhera-po-turizmu (дата обращения: 19.10.2025).
Программы лояльности в туристическом бизнесе. Manzana Group. URL: https://manzanagroup.ru/blog/programmy-loyalnosti-v-turisticheskom-biznese/ (дата обращения: 19.10.2025).
KPI как инструмент оптимизации тревел-программы. URL: https://www.travel-biz.ru/article/kpi-kak-instrument-optimizatsii-trevel-programmy (дата обращения: 19.10.2025).
Поощрительные туры как метод мотивации персонала. IVA MICE. URL: https://ivamice.com/blog/pooshchritelnye-tury-kak-metod-motivatsii-personala (дата обращения: 19.10.2025).
В гостиничной отрасли нарастает дефицит кадров. RUSSPASS Журнал. URL: https://journal.russpass.ru/v-gostinichnoy-otrasli-narastaet-deficit-kadrov/ (дата обращения: 19.10.2025).
KPI (Key Performance Indicator) сотрудников, в туризме и средствах размещения для повышения эффективности бизнеса. Дзен. URL: https://dzen.ru/a/Zg23vN9-h2JbX8Jj (дата обращения: 19.10.2025).
Экскурсовод (гид) — базовая фигура экскурсионной деятельности. Студалл.Орг. URL: https://studall.org/all-116035.html (дата обращения: 19.10.2025).
Мотивы посещения участников экскурсий. Типы экскурсантов. URL: https://studfile.net/preview/17696431/page:24/ (дата обращения: 19.10.2025).
Личность экскурсовода. Туристическая библиотека. URL: https://tourlib.net/statti_tourism/ekskursovod.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Текучесть персонала в компаниях по итогам 2022 года. Antal Talent. URL: https://antalrussia.ru/news/tekuchka-personala-2022/ (дата обращения: 19.10.2025).
Исследование по текучести персонала (по итогам 2023). Antal Talent. URL: https://antalrussia.ru/news/issledovanie-po-tekuchke-personala-po-itogam-2023/ (дата обращения: 19.10.2025).
Мотивационные аспекты в туризме. Туристическая библиотека. URL: https://tourlib.net/statti_tourism/motiv_aspekty.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Занятость населения в сфере туризма. Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=457 (дата обращения: 19.10.2025).