Эволюция управленческой мысли: Мировая история и становление менеджмента в России

Управление, в той или иной форме, существовало всегда, когда люди объединялись в группы для достижения общих целей. Будь то строительство пирамид в Древнем Египте, координация военных кампаний Римской империи или организация торговых путей Великого шелкового пути, везде присутствовали элементы планирования, организации, мотивации и контроля. Однако понимание менеджмента как самостоятельной научной дисциплины, профессиональной деятельности и области исследования является относительно новым явлением. Это обусловлено не только усложнением социально-экономических систем, но и осознанием того, что эффективность совместного труда напрямую зависит от качества управленческих решений.

Настоящая работа призвана провести всесторонний анализ эволюции управленческой мысли и практики, начиная с древнейших времен и до наших дней. Мы рассмотрим, как формировались ключевые идеи и концепции, какие исторические предпосылки способствовали зарождению различных школ менеджмента и какой вклад внесли выдающиеся мыслители в эту область. Особое внимание будет уделено становлению и развитию менеджмента в России, его уникальным особенностям, влиянию мировых тенденций и национальным вызовам. Цель исследования — предоставить всесторонний обзор, который послужит надежной основой для студентов, аспирантов и исследователей, стремящихся к глубокому пониманию этой важнейшей дисциплины.

Исторические корни управления: От древности до промышленной революции

Ранние формы организации и управления

Управление, как феномен, уходит корнями в глубокую древность, фактически с момента возникновения человеческого общества. В первобытно-общинном строе, когда люди начали объединяться для выживания и совместной деятельности – охоты, сбора пищи, строительства примитивных жилищ – возникла потребность в координации усилий. Изначально, простейшие формы упорядочения труда осуществлялись коллективно, всем родом или племенем. Однако с усложнением задач и дифференциацией функций постепенно стали выделяться руководящие начала: старейшины и вожди, которые принимали решения, организовывали действия и разрешали конфликты. Это было управление, интуитивное и несистематизированное, но жизненно необходимое для сохранения и развития общины.

Переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производящему (земледелие, скотоводство), произошедший около 9-7 тысячелетий до нашей эры на Ближнем Востоке, стал подлинной отправной точкой в зарождении более сложных форм менеджмента. Необходимость планирования посевов, организации ирригационных систем, хранения урожая и распределения ресурсов потребовала более структурированного подхода.

Управленческие практики древних цивилизаций:

• Древний Египет (3000-2800 гг. до нашей эры): Эта цивилизация является ярким примером централизованного управления. Возникновение мощного государственного аппарата, способного руководить грандиозными проектами вроде строительства пирамид, стало возможным благодаря развитой иерархии и прослойке профессиональных чиновников (писцов). Они отвечали за сбор налогов, учет ресурсов, управление ирригационными системами и организацию огромных масс рабочих. Здесь уже можно наблюдать элементы планирования, контроля и распределения обязанностей в масштабах целого государства.
• Вавилон и Свод законов Хаммурапи (около 1750 г. до нашей эры): Вавилонское царство внесло значительный вклад в формализацию управленческих процессов. Свод законов Хаммурапи — это не просто правовой кодекс, а раннее письменное свидетельство развития управленческой мысли. Из 285 законов многие напрямую регулировали хозяйственные и управленческие отношения. Например, законы устанавливали ответственность строителей за качество возводимых домов (если дом рушился и убивал владельца, строителю грозила смерть), фиксированные тарифы на медицинские услуги и правила торговли и обмена. Это свидетельствовало о появлении светской манеры управления, формальной системы организации и регулирования отношений между людьми. Появились даже зачатки лидерского стиля и методов мотивации через систему вознаграждений и наказаний.
• Древняя Греция (Сократ, Платон): В Древней Греции управленческая мысль начала приобретать философское осмысление.
  • Сократ (470-399 гг. до нашей эры) одним из первых охарактеризовал управление как особую сферу деятельности, провозгласив принцип его универсальности. Он считал, что умение управлять применимо как к государственным делам, так и к личным финансам или ведению домашнего хозяйства.
  • Платон (428-348 гг. до нашей эры) в своих трудах, особенно в диалоге «Государство», предпринял попытку классификации форм государственного управления и разграничения функций органов управления. Он анализировал пять форм правления — аристократию, тимократию, олигархию, демократию и тиранию — размещая их на шкале постепенной деградации. Платон также предлагал разделение граждан идеального государства на три сословия: философов (правителей), воинов (охрана государства) и работников производительного труда. Эта концепция ярко демонстрирует стремление к рационализации и структурированию общества для достижения наилучшего управления, где философы, обладающие мудростью, должны стоять во главе, обеспечивая эффективное руководство.

Эти древние примеры показывают, что человечество всегда стремилось к упорядочению, организации и оптимизации совместных действий, что является сущностью управления. Однако в то время оно еще не выделялось в самостоятельную науку, оставаясь скорее интуитивным искусством.

Промышленная революция как катализатор научного менеджмента

XIX век стал переломным моментом в истории управления. Если до этого момента управленческие функции часто были интегрированы в деятельность владельца, мастера или правителя, то с развитием капитализма и особенно с наступлением Промышленной революции в Англии (середина XIX — начало XX века) управление начало выделяться в самостоятельную профессиональную деятельность и объект исследования.

Промышленная революция, характеризующаяся переходом от ручного труда к машинному производству, появлением крупных фабрик и заводов, привела к качественно новым управленческим вызовам. Необходимость организации труда больших групп людей, синхронизации работы машин и персонала, а также оптимизации производственных процессов сделала невозможным эффективное управление организацией одним человеком. Индивидуальные владельцы уже не могли контролировать деятельность всех работников, что потребовало создания специализированных управленческих структур и появления наемных менеджеров. Это стало основной причиной возникновения научного менеджмента.

Роль американского контекста:

Идея о том, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась именно в Америке. Этот феномен был обусловлен рядом уникальных факторов:

1. Наличие большого рынка рабочей силы из иммигрантов: Постоянный приток населения обеспечивал предприятиям неограниченный ресурс для найма, что, с одной стороны, создавало конкуренцию среди рабочих, а с другой — требовало эффективных методов их организации.
2. Поддержка идеи всеобщего образования: Распространение грамотности и базовых знаний способствовало формированию более адаптированного к производственным задачам трудового ресурса.
3. Формирование крупнейшего в мире единого рынка: Строительство трансконтинентальных железных дорог объединило страну в единое экономическое пространство, что стимулировало рост масштабов производства и необходимость централизованного управления.
4. Отсутствие жесткого государственного регулирования в бизнесе: Это давало предпринимателям большую свободу в экспериментировании с организационными формами и управленческими подходами, способствуя образованию крупных корпораций, таких как Standard Oil и U.S. Steel. Эти гиганты требовали сложных и рациональных подходов к организации производства и управлению персоналом, что стало непосредственной предпосылкой зарождения научного менеджмента.

В 1866 году американский бизнесмен Генри Таун выступил с докладом о необходимости подготовки специалистов-управленцев, что можно считать одним из первых публичных выражений идеи менеджмента как особой профессии. Этот момент обозначил переход от интуитивного управления к осознанному поиску научных методов и подходов, заложив основу для появления классических школ менеджмента.

Классические школы менеджмента: Фундамент управленческой теории

Развитие управления как научной дисциплины не было линейным процессом, а скорее представляло собой серию взаимосвязанных подходов, которые часто развивались параллельно, а не последовательно. Среди важнейших направлений, внесших неоценимый вклад в теорию и практику управления, выделяют школы научного управления и административного управления. Они заложили фундамент для всех последующих исследований, определив первые системные подходы к организации труда и структурированию предприятий.

Школа научного управления (Тейлоризм)

Школа научного управления, охватывающая период примерно с 1885 по 1920 год, стала революционным прорывом в организации трудовой деятельности, ведь её появление было прямым ответом на вызовы Промышленной революции и стремление к максимизации эффективности производства.

Ключевые фигуры и их вклад:

• Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915): Считается основателем этой школы. В 1911 году он опубликовал свою фундаментальную работу «Принципы научного управления», где изложил основные идеи. Ключевая концепция Тейлора заключалась в убеждении, что совершенствование большинства операций ручного труда и достижение их более эффективного выполнения возможно с помощью тщательных наблюдений, замеров, логического анализа и систематизации.
  • Принципы Тейлора: Его методология включала:
    • Анализ содержания работы: Декомпозиция каждой задачи на простейшие компоненты.
    • Хронометраж: Измерение времени, необходимого для выполнения каждой операции.
    • Стандартизация операций: Разработка наиболее эффективных методов выполнения задач и их закрепление в инструкциях.
    • Научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих: Привлечение наиболее подходящих работников, их обучение оптимальным методам и система вознаграждений, привязанная к производительности.
  • Примеры экспериментов Тейлора:
    • На знаменитом эксперименте на «Bethlehem Steel Company» в конце 1890-х годов Тейлор изучал процесс погрузки чугуна в чушках (каждая весом около 92 фунтов, то есть приблизительно 41,7 кг). Благодаря его методологии, включавшей анализ движений и времени, перераспределение задач и введение дифференцированной системы оплаты, производительность труда была увеличена с 12,5 до 47 тонн на человека в день. При этом заработная плата рабочих выросла на 60%, что демонстрировало выгоду для обеих сторон.
    • Другой показательный пример — эксперимент с лопатами. Тейлор обнаружил, что для разных материалов (уголь, песок, руда) оптимальный вес загрузки лопаты существенно отличается. Он определил, что наиболее эффективный вес для большинства материалов составляет 21-22 фунта (9,5-10 кг). На основе этого он предложил использовать 15 различных типов лопат, адаптированных под конкретные материалы. В результате, за 3,5 года количество рабочих на участке было сокращено с 400-600 до 140, при значительном повышении эффективности.
• Фрэнк и Лилиан Гилбрет: Эта супружеская пара продолжила исследования Тейлора, сосредоточившись на изучении физических движений в производственном процессе. Используя микрохронометры и кинокамеры, они анализировали каждое движение рабочего, стремясь устранить лишние и неэффективные действия. Их работа по «изучению движений» (motion study) значительно сократила время выполнения многих операций и снизила утомляемость рабочих. Они также ввели понятие «управление кадрами», подчеркивая необходимость научно обоснованного подбора, обучения и расстановки работников.
• Генри Гантт: Известен своими работами по планированию и контролю. Он выступал за фиксированную оплату труда с премией за перевыполнение нормы, что стимулировало работников к большей отдаче. Гантт также подчеркивал важность человеческого фактора и теории лидерства, опередив свое время. Его главное изобретение — «график Гантта» — до сих пор является одним из основных инструментов проектного планирования, позволяя наглядно отображать последовательность задач и их сроки.

Основные принципы школы научного управления:

• Научное изучение затрат времени, движений и усилий для каждой операции.
• Строгое следование стандартам и лучшим практикам.
• Систематическое материальное стимулирование, напрямую связанное с производительностью.
• Отделение планирования от непосредственного выполнения работы, что привело к появлению специализированных отделов планирования и контроля.

Школа научного управления утвердила менеджмент как самостоятельную науку, ориентированную на повышение эффективности организации. Она заложила основы для иерархической структуры управления, научного отбора и обучения работников, а также систематического контроля за производственными процессами, создав базу для дальнейшего развития управленческой мысли.

Административная (классическая) школа управления

Административная школа управления, доминировавшая в период с 1920 по 1950 год, сместила акцент с анализа индивидуальных операций на общую структуру и функции организации. Если тейлоризм занимался «управлением снизу вверх», то административная школа предложила взгляд «сверху вниз».

Ключевые фигуры и их вклад:

• Анри Файоль (1841-1925): Французский горный инженер, которого часто называют «отцом менеджмента». В отличие от Тейлора, который был инженером-практиком на заводе, Файоль был генеральным директором крупной компании и рассматривал управление с точки зрения высшего руководства.
  • Главный вклад Файоля: Он рассмотрел управление как универсальный процесс, применимый ко всей организации, независимо от её сферы деятельности. Этот процесс, по его мнению, состоял из пяти взаимосвязанных функций:
    1. Планирование (Prévoyance): Предвидение будущего и разработка плана действий.
    2. Организация (Organisation): Создание структуры предприятия и распределение ресурсов.
    3. Распорядительство (Commandement): Направление усилий работников на достижение целей.
    4. Координация (Coordination): Гармонизация различных видов деятельности.
    5. Контроль (Contrôle): Проверка соответствия результатов планам.
  • 14 принципов управления Файоля: Эти принципы, сформулированные на основе его богатого управленческого опыта, стали классикой:
    1. Разделение труда: Специализация повышает эффективность.
    2. Власть и ответственность: Право отдавать приказы и обязанность отвечать за их выполнение.
    3. Дисциплина: Уважение к соглашениям и правилам.
    4. Единоначалие: Работник должен получать приказы только от одного начальника.
    5. Единство направления: Одна цель, один план, один руководитель для группы с одинаковыми задачами.
    6. Подчинение личных интересов общим: Интересы организации превалируют над индивидуальными.
    7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда.
    8. Централизация: Оптимальный баланс между централизованным и децентрализованным принятием решений.
    9. Скалярная цепь (Иерархия): Четкая линия власти от высшего до низшего звена.
    10. Порядок: Каждому месту — свой человек, каждому человеку — свое место (материальный и социальный порядок).
    11. Справедливость: Доброжелательное и беспристрастное отношение ко всем сотрудникам.
    12. Стабильность рабочего места для персонала: Высокая текучесть кадров вредна.
    13. Инициатива: Возможность для сотрудников предлагать и реализовывать идеи.
    14. Корпоративный дух (Единение персонала): Гармония и сплоченность в коллективе.
• Линдолл Урвик, Джеймс Муни, Альфред Слоун: Эти и другие представители административной школы также внесли значительный вклад, развивая идеи Файоля и систематизируя принципы построения эффективных организационных структур.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, по мнению её создателей, должно было обеспечить успех организации. В отличие от школы научного управления, которая сосредоточивалась на индивидуальной производительности и оптимизации конкретных задач, административная школа рассматривала организацию в более широкой перспективе, уделяя внимание её общей структуре, функциям и принципам эффективного функционирования.

Гуманистическое направление: Фокус на челов��ческом факторе

Эволюция управленческой мысли не могла игнорировать самый сложный и непредсказуемый элемент любой организации — человека. Понимание того, что механистические подходы классических школ, сосредоточенные на рационализации труда и формальных структурах, не всегда дают желаемый результат, привело к возникновению гуманистического направления в менеджменте. Этот подход стал переосмыслением роли человека в организации и признанием решающего значения социально-психологических аспектов управления.

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений, активно развивавшаяся в период с 1930 по 1950 год, стала естественным ответом на ограничения научного и административного подходов.

Причины возникновения:

1. Развитие социологии и психологии: Социальные науки начали активно изучать поведение людей и групп в организациях, раскрывая новые грани мотивации и взаимодействия.
2. Достижение предела интенсификации физического труда: После Первой мировой войны стало очевидно, что дальнейшее повышение производительности за счет исключительно физической нагрузки и жесткой стандартизации достигло своего лимита. Требовалась переориентация управленческой парадигмы на человека и вовлечение ресурсов человеческой личности, её эмоциональной и социальной сферы.

Ключевые фигуры и их идеи:

• Элтон Мэйо (1880-1949): Считается основателем школы человеческих отношений, благодаря его знаменитым Хоторнским экспериментам. Эти исследования, проводившиеся с 1924 по 1932 год (с активным участием Мэйо с 1927 года) на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, штат Иллинойс, стали поворотной точкой.
  • Этапы Хоторнских экспериментов:
    • Исследование влияния освещенности: Первые эксперименты показали, что производительность труда рабочих росла как при улучшении, так и при ухудшении освещенности. Этот парадокс заставил исследователей искать другие факторы.
    • Эксперименты в комнате по сборке реле: Шесть сотрудниц были переведены в отдельную комнату, где под контролем менялись условия труда (длительность рабочего дня, количество перерывов, система оплаты). Производительность стабильно росла, независимо от того, улучшались ли условия или возвращались к исходным.
    • Массовый опрос персонала: Опрос 21 тысячи рабочих выявил неудовлетворенность многих аспектами труда, но также показал, что сотрудники ценят возможность высказаться и быть услышанными.
    • Исследование на участке по производству банковской сигнализации: На этом этапе изучалось влияние неформальных групп. Было обнаружено, что неформальные нормы группы могли ограничивать производительность труда отдельных рабочих, даже если это противоречило их материальным интересам.
  • Ключевые выводы Мэйо и «Хоторнский эффект»: Производительность труда повышалась не только из-за улучшения физических условий, но и благодаря:
    • Повышенному вниманию к работникам: Сам факт участия в эксперименте и внимание исследователей воспринимались как забота.
    • Улучшению социально-психологического климата: Создание более открытой и дружелюбной атмосферы.
    • Чувству причастности к эксперименту: Ощущение значимости и вовлеченности в процесс.
    • Влиянию неформальных групп: Социальные нормы и отношения в коллективе играли решающую роль.

  Этот феномен получил название «Хоторнский эффект», который означает изменение поведения и производительности сотрудников под влиянием осознания того, что за ними наблюдают и к ним проявляют внимание.

• Мэри Паркер Фоллет: Предвосхитившая многие идеи этой школы, Фоллетт подчеркивала важность сотрудничества, группового принятия решений и «власти с», а не «власти над».
• Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт: Хотя эти имена также ассоциируются со школой поведенческих наук, их ранние работы заложили основу для понимания человеческих потребностей и мотивации, повлияв на развитие школы человеческих отношений.

Основные идеи школы человеческих отношений:

• Повышение внимания к социальным и психологическим потребностям человека.
• Улучшение рабочих мест путем снижения негативных последствий сверхспециализации и монотонности труда.
• Отказ от акцента на жесткой иерархичности власти и призыв к участию работников в управлении.
• Возрастающее признание неформальных отношений и их влияния на организацию.

Эта школа совершила революционный переворот в теории управления, доказав важность социально-психологических факторов и открыв новую главу в понимании человеческого поведения в организации, что впоследствии стало фундаментом для развития современных HR-практик.

Школа поведенческих наук (Бихевиористская школа)

Школа поведенческих наук, активно развивающаяся с 1950-х годов, стала логическим продолжением и углублением идей школы человеческих отношений. Она сместила акцент с общих межличностных отношений на более глубокое понимание и повышение эффективности отдельного работника и организации в целом через призму психологии и социологии.

Корни и главная задача:

Имея корни в социологии, психологии, антропологии и экономике, бихевиористская школа ставила своей главной задачей идентификацию и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействий в организационной среде. Цель состояла не просто в улучшении условий, а в научном подходе к пониманию и управлению поведением, чтобы максимально раскрыть потенциал человека.

Ключевые фигуры и их вклад:

• Дуглас Мак-Грегор: Его работы начала 1950-х годов, особенно теории X и Y, стали центральными для бихевиористской школы.
  • Теория X: Соответствует классическим взглядам, предполагая, что работники по своей природе ленивы, избегают труда, нуждаются в принуждении, жестком контроле и угрозе наказания для выполнения задач.
  • Теория Y: Представляет более прогрессивный взгляд, согласно которому работники могут быть мотивированы самореализацией, ответственностью и творчеством. Они способны к самоконтролю и стремятся к достижению целей, если эти цели согласуются с их личными.

  Мак-Грегор утверждал, что выбор стиля управления должен зависеть от того, какую из этих теорий исповедует руководитель. Теория Y призывала к более демократичному и вдохновляющему подходу.

• Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг: Эти ученые также внесли значительный вклад, развивая идеи о зрелости личности, стилях лидерства и факторах мотивации, которые влияют на удовлетворенность и производительность труда.

Основные принципы и влияние бихевиоризма:

• Создание корпоративной культуры: Менеджмент должен быть сосредоточен на создании такой корпоративной культуры, которая предоставляет сотрудникам возможность реализоваться, формируя дружелюбную, открытую и поддерживающую атмосферу.
• Использование психологических инструментов: Бихевиоризм оказал влияние на большинство управленческих инструментов, методов и подходов, применяемых с 1970-х годов. Он способствовал возникновению и развитию концепций мотивации, лидерства, организационных структур, теорий власти и коммуникации.
• Практическое применение в бизнесе:
  • Позитивное подкрепление: Использование вознаграждений (как материальных, так и нематериальных) за желаемое поведение сотрудников для его закрепления.
  • Улучшение коммуникации: Развитие навыков активного слушания, эмпатии и открытого диалога для разрешения конфликтов и построения эффективных команд.
  • Организационное развитие: Применение бихевиористских подходов для улучшения климата организации, повышения производительности через развитие способностей адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения проблем и совершенствования внутренних взаимоотношений.

Таким образом, гуманистические школы, начиная со школы человеческих отношений и заканчивая бихевиоризмом, фундаментально изменили представление о человеке в организации, переведя его из разряда простого ресурса в ключевой элемент успеха, требующий не только материального, но и психологического, и социального подхода.

Современные подходы к управлению: Интеграция и адаптация

По мере усложнения экономических систем и усиления динамики внешней среды, управленческая мысль продолжила эволюционировать, стремясь создать более комплексные и адаптивные методы. Это привело к появлению системного и ситуационного подходов, которые интегрировали лучшие идеи предыдущих школ и предложили новые инструменты для решения сложных управленческих задач.

Системный подход

Системный подход, активно развивающийся с 1950-х годов, произвел революцию в понимании организации. Он рассматривает любую организацию как открытую систему, что означает, что она не только состоит из взаимосвязанных частей, но и активно взаимодействует с внешней средой. При этом изменения в одной части системы неизбежно влекут за собой реакцию других частей, а также влияют на взаимодействие системы с её окружением.

Исторические корни:

Хотя формально теория системности в управлении ассоциируется с западными учеными, корни идеи лежат значительно глубже:

• А.А. Богданов (1912-1928 гг.): Русский ученый Александр Александрович Богданов в своей работе «Всеобщая организационная наука (тектология)» сформулировал идеи, которые значительно предвосхитили многие концепции современной общей теории систем. Он разработал понятия «управляемой и управленческой систем», а также принципы «обратной связи», что является краеугольным камнем системного анализа.
• Людвиг фон Берталанфи (с 1930-х гг.): Австрийский биолог Людвиг фон Берталанфи начал разрабатывать Общую теорию систем (ОТС) в 1930-х годах, фокусируясь на «теории открытых систем». Первый вариант ОТС был выдвинут им в конце 1940-х годов, а его важная работа «Общая теория систем» была опубликована в 1968 году. Основная идея Берталанфи заключалась в признании изоморфизма законов, управляющих функционированием системных объектов, независимо от их конкретной природы (будь то биологические, социальные или технические системы).

Основные принципы системного подхода:

• Целостность: Система не может быть сведена к простой сумме свойств её элементов. Свойства целого отличаются от свойств его частей.
• Структурность: Система описывается через сеть связей и взаимодействий между её элементами.
• Взаимосвязь структуры и среды: Система не может быть понята вне контекста её взаимодействия с внешней средой.
• Иерархичность: Компоненты системы могут сами быть системами, а сама система может быть частью более глобальной системы.
• Множественность описания: Для адекватного познания системы необходимо построение различных моделей, отражающих её разные аспекты.

Применение в менеджменте:

При системном подходе управленческие решения не могут основываться на результатах деятельности отдельных элементов организации. Они принимаются с учетом комплексного анализа всех составляющих компонентов, их взаимосвязей и влияния внешней среды. Этот подход является мощным инструментом для оперативного поиска новых эффективных решений, достижения бизнес-целей и управления изменениями. Он применяется в:

• Разработке стратегии развития компаний.
• Планировании бизнес-процессов.
• Принятии управленческих решений.
• Контроле выполнения задач.

Ситуационный подход

Ситуационный подход, разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) в конце 1960-х годов, стал логическим развитием системного мышления и ответом на вопрос: «Какой метод управления является лучшим?». Его центральная идея заключается в том, что не существует единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным является тот метод, который наиболее соответствует сложившимся условиям и обстоятельствам.

Основа методологии:

Ситуационный подход представляет собой методологию исследования проблем, вызванных конкретными условиями и обстоятельствами, сложившимися в управлении организацией. Он требует от руководителя не просто знания общих принципов, но и способности к глубокому анализу контекста.

Требования к руководителю:

Эффективный менеджер в рамках ситуационного подхода должен быть знаком с широким спектром средств профессионального управления:

• Понимание процесса управления.
• Знание индивидуального и группового поведения.
• Навыки системного анализа.
• Владение методами планирования и контроля.
• Умение применять количественные методы принятия решений.

Руководитель должен регулярно анализировать как внутреннюю (структура, культура, ресурсы), так и внешнюю (рынок, конкуренты, технологии, законодательство) среду для оценки возможностей и рисков. Это позволяет выбрать наиболее адекватный и эффективный стиль управления, организационную структуру или мотивационную систему.

Ключевые факторы, влияющие на поведение менеджеров:

• Взаимоотношения между начальником и персоналом.
• Понятность поставленных задач.
• Наличие адекватной мотивационной системы.
• Степень формализации и стандартизации процессов.

Ситуационный подход существенно дополняет и расширяет практическое применение системного и процессного подходов, делая управление более гибким и адаптивным. Современные тенденции в его развитии включают акцент на материальные и технические составляющие из-за повсеместной компьютеризации и научно-технического прогресса, а также на демократизацию управления (участие работников в принятии решений) и интернационализацию бизнеса, что еще более усложняет управленческий ландшафт и требует гибкости.

Формирование и развитие менеджмента в России

История российского менеджмента — это уникальный путь, отмеченный как влиянием мировых тенденций, так и глубокой национальной спецификой, культурными и политическими особенностями. Она отражает постоянный поиск эффективных управленческих моделей, порой наивных, порой опережающих свое время, но всегда определяемых контекстом эпохи.

Зарождение управленческой мысли в дореволюционной России и советский период

Влияние Тейлора и концепция НОТ:

В начале XX века, когда идеи Фредерика Тейлора о научном управлении завоевывали мир, Россия также не осталась в стороне. Разработка научных основ менеджмента в нашей стране велась в рамках концепции Научной организации труда (НОТ). Эта концепция, хотя и основывалась на западных подходах, приобрела свои уникальные черты.

Ключевыми фигурами НОТ, помимо А.А. Богданова, были такие выдающиеся ученые и практики, как А.К. Гастев и П.М. Керженцев.

• А.А. Богданов (1912-1928 гг.): Русский ученый Александр Александрович Богданов в своей фундаментальной работе «Всеобщая организационная наука (тектология)» сформулировал идеи, которые значительно опередили свое время. Он предвосхитил многие концепции современной общей теории систем, такие как «управляемая и управленческая системы» и «обратная связь». Его работы являются ранним и независимым развитием системного мышления, которое стало основой для системного подхода в менеджменте.
• А.К. Гастев: Известный теоретик и практик НОТ, основатель Центрального института труда (ЦИТ). Гастев делил управление производством на «управление вещами» (рационализация производственных процессов) и «управление людьми» (вопросы мотивации, обучения, развития). Это разделение легло в основу концепций лидерского поведения и управления человеческими ресурсами, разработанных американскими учеными значительно позже, в 1940-1960-х годах.
• П.М. Керженцев: Внес большой вклад в развитие теории управления, исследуя организацию производства, руководство трудовым коллективом, управление людьми и выдвигая «принцип экономии». Он подчеркивал необходимость комплексного подхода к организации труда и производства.

Важно отметить, что отечественный ученый Ерманский одним из первых в России подверг критическому анализу западные теории научной организации труда, указывая на их социальные ограничения и потенциальные негативные последствия для рабочих.

Особенности развития менеджмента в постреволюционный период:

После Октябрьской революции 1917 года развитие управленческой мысли в России пошло по особому пути. С одной стороны, наблюдалось стремление к построению нового, рационального общества, что подталкивало к активному изучению и внедрению принципов НОТ. С другой стороны, идеологические установки привели к определенным искажениям. Отмечались наивность теоретиков и чрезмерное увлечение естественными науками, попытки механически перенести принципы управления из техники на социальные системы, что часто игнорировало сложную природу человеческих отношений и мотивации. Вместо развития подлинного менеджмента, который ориентирован на эффективность и развитие, многие управленческие концепции в СССР стали инструментом централизованного планирования и контроля, а не стимулирования инициативы.

Российский менеджмент в постсоветский период и современные вызовы

Переход к рыночной экономике в 1990-е годы ознаменовал новый этап в развитии российского менеджмента. Открывшиеся границы привели к массовому заимствованию западных управленческих подходов и моделей. Однако это часто происходило в форме «слепого» копирования, без должного учета ментальных, культурных и социально-экономических особенностей России. Результатом стали многочисленные проблемы и неудачи, поскольку то, что эффективно работало в одной культурной среде, часто оказывалось нежизнеспособным в другой.

Актуальные проблемы российского менеджмента:

• Качество управления кадрами: Недостаточное внимание к развитию человеческого капитала, низкая мотивация, отсутствие системного подхода к обучению и развитию персонала.
• Доминирование коррупции: Этот фактор подрывает эффективность любых управленческих систем, искажает конкуренцию и создает нездоровую бизнес-среду.
• Авторитарный стиль управления: Несмотря на декларации о демократизации, во многих российских компаниях до сих пор преобладает директивный, централизованный стиль управления, подавляющий инициативу и творчество сотрудников.
• Неэффективная производительность: Зачастую низкая производительность труда объясняется не только технологической отсталостью, но и неэффективными управленческими практиками, отсутствием четких целей и мотивации.

Роль культурных, политических и ментальных факторов:

Формирование управленческих моделей в России глубоко обусловлено её уникальными культурными, политическими и ментальными факторами:

• Авторитарность и централизм: Многовековая история централизованного государства, склонность к вертикали власти и патернализму находят отражение в управленческих практиках. Принятие решений часто сосредоточено на вершине иерархии, что снижает гибкость и оперативность.
• Коллективизм и патернализм: С одной стороны, это проявляется в высокой степени групповой солидарности, но с другой — в ожидании заботы и руководства «сверху», что может подавлять личную ответственность.
• Недоверие к формальным правилам: Исторический опыт учит россиян скорее доверять личным связям и неформальным договоренностям, чем строго следовать букве закона или инструкций, что создает препятствия для внедрения прозрачных и предсказуемых систем управления.
• «Особый путь»: Идея о своей уникальности, хоть и является частью национальной идентичности, может иногда мешать критическому осмыслению и адаптации лучшего мирового опыта.

Пути преодоления этих проблем включают необходимость развития квалифицированных кадров, внедрение прозрачных и этичных управленческих практик, стимулирование инициативы и делегирования полномочий, а также критическое осмысление мирового опыта с учетом национальной специфики для формирования собственной, эффективно работающей управленческой модели. Российские компании, такие как «Вимм-Билль-Данн», активно применяют ситуационный подход, демонстрируя способность к адаптации и интеграции.

Влияние научно-технического прогресса и кибернетики

Эволюция менеджмента неразрывно связана с развитием науки и технологий. Научно-технический прогресс постоянно предоставляет новые инструменты и возможности, которые кардинально меняют подходы к управлению, делая их более точными, быстрыми и эффективными. Особую роль в этом процессе сыграло появление кибернетики.

Термин «кибернетика» имеет достаточно глубокие корни. Уже в 1843 году польский философ Бронислав Трентовский обсуждал его в контексте «искусства управления народом» в своей книге, предвосхищая современные идеи о самоорганизующихся системах. Однако истинное рождение кибернетики как науки связывают с именем Норберта Винера. В 1948 году он опубликовал свою знаковую работу «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине», став первым, кто осознал принципиальную важность механизма обратной связи для управления любыми системами, будь то биологические организмы или технические устройства. Концепция обратной связи, позволяющая системе корректировать свое поведение на основе полученных результатов, стала краеугольным камнем как кибернетики, так и современного менеджмента.

Системный подход и кибернетические модели:

Идеи кибернетики органично вписались в системный подход к управлению. Системный подход использует принципы множественности, позволяющие применять кибернетические, экономические и математические модели для описания как отдельных элементов, так и системы в целом. Эти модели помогают менеджерам анализировать сложные процессы, прогнозировать их развитие и оптимизировать управление.

Роль компьютеризации и информационных технологий:

Вторая половина XX века и начало XXI века ознаменовались беспрецедентным развитием компьютеризации и информационных технологий (ИТ). Этот процесс оказал колоссальное влияние на управленческую мысль, сформировав новые возможности и вызовы.

• Сокращение издержек и длительности производственного цикла: Информационные технологии, такие как корпоративные сети, специализированное программное обеспечение для контроля запасов, прогнозирования спроса, календарного планирования и автоматизации заказов, позволили значительно сократить операционные издержки и длительность производственных циклов. Автоматизация рутинных операций высвободила время менеджеров для более стратегических задач.
• Новые управленческие возможности: Компьютеризация позволила менеджерам получать и обрабатывать огромные объемы данных, что ранее было невозможно. ИТ стали незаменимыми инструментами для:
  • Определения будущих затрат и доходов: Точное финансовое планирование и бюджетирование.
  • Планирования и контроля производства: Оптимизация производственных графиков, управление цепочками поставок.
  • Управления проектами: Отслеживание прогресса, распределение ресурсов, выявление узких мест.
  • Распределения ресурсов: Эффективное использование человеческих, материальных и финансовых ресурсов.
  • Составления календарных планов: Гибкое и оперативное планирование деятельности.

Таким образом, научно-технический прогресс и кибернетика не просто изменили инструментарий менеджера, но и трансформировали само представление об управлении. Они сделали его более наукоемким, основанным на данных, способным к быстрой адаптации и самокоррекции, открывая путь к созданию интеллектуальных систем управления.

Влияние культурных, политических и ментальных факторов

Менеджмент, будучи одновременно и наукой, и искусством, не существует в вакууме. Его формы, методы и философия глубоко укоренены в культурной, политической и ментальной среде, в которой он развивается. Понимание этих взаимосвязей критически важно для анализа эволюции управленческой мысли и объяснения различий в управленческих моделях разных стран.

Культурная роль менеджмента:

Культура формирует базовые ценности и нормы общества, которые, в свою очередь, влияют на то, как люди взаимодействуют, организуют свою работу и воспринимают авторитет. Культурная роль менеджмента подвержена влиянию:

• Форм правления: Демократические или авторитарные режимы создают принципиально разные условия для управления. В демократиях чаще развиваются децентрализованные, участвующие стили управления, тогда как авторитарные системы тяготеют к иерархичности и директивности.
• Возможностей владения собственностью: Степень свободы предпринимательства и частной собственности определяет стимулы к эффективному управлению и инновациям.
• Способности вступать в контрактные отношения: Развитость правовой системы и культуры договорных отношений напрямую влияет на формализацию и предсказуемость управленческих процессов.
• Механизмов разрешения жалоб: Эффективность правосудия и гражданских институтов влияет на уровень доверия в обществе и, соответственно, на стиль управления.

Экономические, социальные и политические аспекты как средства анализа:

При исследовании развития управленческой мысли экономические, социальные и политические аспекты являются полезными средствами анализа. Менеджер всегда находится под воздействием окружающей его культурной среды, и пути распределения и использования ресурсов эволюционируют вместе с ней.

• Социальный аспект культуры: Он раскрывается во взаимоотношениях людей в рамках данной культурной среды. Например, насколько ценится индивидуализм или коллективизм, как строится коммуникация (прямая или непрямая), каково отношение к иерархии и власти. Эти факторы напрямую влияют на стили лидерства, методы мотивации и организационные структуры.
• Ценности и культурные стандарты: Они меняются со временем и изменением культуры. Например, отношение к труду, предпринимательству, риску, инновациям. На действия менеджера влияют отношения между личностью и группой, а также превалирующие в данной культуре социальные ценности. В культурах с высокой дистанцией власти (например, в некоторых азиатских или латиноамериканских странах) более эффективным может быть авторитарный стиль управления, тогда как в культурах с низкой дистанцией власти (скандинавские страны) предпочтительнее партисипативный подход.

Месопотамская цивилизация представляет особый интерес для исследователей, поскольку позволяет увидеть механизм становления профессионального менеджмента в условиях ранней государственности, где управленческие практики формировались под влиянием религиозных, социальных и экономических факторов.

Влияние на российский менеджмент:

Как уже упоминалось, российский менеджмент особенно ярко демонстрирует влияние этих факторов. Многовековая история централизованного государства, склонность к авторитарным решениям, особенности менталитета (например, терпение, но и склонность к внезапным изменениям) оказывают глубокое воздействие на управленческие модели. Попытки механического заимствования западных практик без учета этих культурных и ментальных особенностей часто приводили к неэффективности.

Таким образом, полноценный анализ менеджмента требует междисциплинарного подхода, учитывающего не только экономические и технические аспекты, но и глубокое понимание культурного, политического и ментального контекста, в котором он функционирует.

Современные концепции и тенденции: Стратегический и операционный менеджмент

В XXI веке менеджмент сталкивается с беспрецедентной динамикой внешней среды: глобализацией, стремительным технологическим развитием, изменением демографической ситуации и растущими социальными ожиданиями. Это требует от управленческой мысли постоянной адаптации, интеграции лучших идей различных школ и формирования новых подходов, ориентированных на инновации, устойчивость и человеческий капитал. Современное управление представляет собой сложный синтез, который продолжает развивать и углублять все лучшие достижения предыдущих эпох.

Высокие требования к квалификации менеджеров:

Современная экономика предъявляет исключительно высокие требования к квалификации менеджеров. От них ожидается не только знание классических принципов, но и способность к стратегическому мышлению, управлению изменениями, развитию инноваций и эффективному взаимодействию с разнообразным персоналом. Подготовка менеджеров и непрерывное теоретическое и практическое обучение высокопрофессиональных, компетентных в широкой области экономических, социальных и технико-технологических вопросов руководителей с высоким чувством ответственности за конечный результат является важнейшим фактором успеха любой организации. А разве не является инвестиция в развитие человеческого капитала самым надёжным вложением для любой компании?

Стратегический и операционный менеджмент:

• Стратегическое планирование: В условиях высокой неопределенности стратегическое планирование становится важнейшей функцией менеджмента предприятия. Оно включает разработку и реализацию эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии, а также на организационные, технические и технологические изменения. Стратегическое планирование в сочетании с ситуационным подходом позволяет обеспечивать соответствие между внутренней и внешней средой организации на длительный период, предвидеть риски и использовать возможности.
• Операционный менеджмент: Сосредоточен на оптимизации повседневных процессов, повышении эффективности производства товаров и услуг. Он тесно связан с внедрением новых технологий, управлением качеством и логистикой.

Инновации и организационная культура:

В условиях конкуренции первостепенными задачами менеджера становятся создание организационной культуры и творческого инновационного климата. Это стимулирует работников на нововведения, способствует поиску новых решений и повышает адаптивность компании к меняющимся условиям.

Современные концепции, основанные на бихевиоризме:

Школа поведенческих наук продолжает оказывать огромное влияние на современный менеджмент. Применение бихевиористских наук для организационного развития (с 1970-х годов) направлено на улучшение климата организации и повышение производительности посредством развития способностей адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения проблем и совершенствования внутренних взаимоотношений. Эти подходы легли в основу таких современных концепций, как:

• Матричная организация: Гибкая структура, сочетающая функциональную и проектную организации, способствует межфункциональному взаимодействию.
• Самоуправляемые команды: Команды с высокой степенью автономии и ответственности, способные самостоятельно принимать решения и распределять задачи.
• Идеи о корпоративной культуре: Формирование сильных ценностей и норм, которые объединяют сотрудников и определяют их поведение.
• «Прогулочное» управление (Management by Walking Around – MBWA): Метод, при котором руководители регулярно общаются с сотрудниками на их рабочих местах, чтобы быть в курсе текущих проблем и настроений.

Школа менеджмента человеческих ресурсов (HRM):

Эта школа фокусируется на удовлетворении потребностей персонала как результате личной заинтересованности каждого работника в лучших результатах труда. HRM рассматривает персонал не как издержку, а как стратегический актив, инвестиции в который приносят долгосрочную выгоду.

Комплексные теории мотивации персонала:

Мотивация остается одной из центральных тем в менеджменте. Современные подходы используют комплексный взгляд, включающий:

• Содержательные теории мотивации персонала (звено «мотив – стимул»):
  • Иерархия потребностей Абрахама Маслоу: Пятиуровневая модель, от базовых физиологических потребностей до самоактуализации.
  • Двухфакторная теория Фредерика Герцберга: Выделяет гигиенические факторы (предотвращают неудовлетворенность, но не мотивируют – зарплата, условия труда) и мотиваторы (приводят к удовлетворению и росту – достижения, признание, ответственность).
  • Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера (ERG-теория): Упрощенная модель Маслоу, объединяющая потребности в три группы: существование (Existence), связь (Relatedness) и рост (Growth).
• Мотивационные теории «поля» (звено «стимул – цель»): Эти теории исследуют, как внешние стимулы формируют внутренние цели.
• Процессные теории мотивации (звено «цель – действие»):
  • Теория ожиданий Виктора Врума: Мотивация зависит от трех факторов: ожидание «усилие – результат», ожидание «результат – вознаграждение» и ценность вознаграждения (валентность).
  • Теория справедливости Дж. Стейси Адамса: Люди сравнивают свои вложения и результаты с вложениями и результатами других, стремясь к справедливости.
  • Комплексная модель Портера-Лоулера: Интегрирует элементы теории ожиданий и теории справедливости, подчеркивая, что удовлетворение является следствием высокой производительности, а не её причиной.

Все эти концепции подчеркивают, что современный менеджмент – это динамичная, междисциплинарная область, которая постоянно ищет новые способы эффективного управления в условиях стремительно меняющегося мира.

Заключение: Перспективы развития менеджмента в XXI веке

Мировая история менеджмента – это захватывающая летопись человеческой изобретательности, стремления к упорядочению и оптимизации совместного труда. От простейших форм организации в первобытных общинах и грандиозных управленческих систем древних цивилизаций до сложных научных школ XX века и интегрированных подходов XXI века – менеджмент постоянно эволюционировал, адаптируясь к меняющимся социально-экономическим условиям. Каждая эпоха вносила свой вклад: классические школы заложили фундамент рационализации и структурирования, гуманистические – переосмыслили роль человека, а современные подходы предложили комплексный взгляд на организацию как открытую систему, требующую гибкости и ситуационного мышления.

Особое место в этом обзоре занимает становление менеджмента в России. От идей НОТ, предвосхитивших многие мировые концепции, до сложных вызовов постсоветского периода, российский менеджмент прошел уникальный путь. Он столкнулся с проблемой «слепого» копирования западных моделей, игнорирующего глубокие культурные, политические и ментальные особенности страны. Это привело к таким актуальным проблемам, как доминирование коррупции, авторитарные стили управления, недостаточное качество управления кадрами и неэффективная производительность.

В XXI веке перед менеджментом стоят колоссальные задачи. Глобализация, цифровизация, устойчивое развитие и возрастающие требования к социальной ответственности бизнеса требуют от руководителей не только высокого уровня квалификации, но и способности к критическому мышлению, инновациям и этичному лидерству. Для российского менеджмента это означает не только необходимость преодоления исторических проблем, но и формирование собственной, эффективно работающей управленческой модели, которая будет учитывать национальную специфику, интегрировать лучшие мировые практики и одновременно стимулировать внутреннее развитие и инновации. Важнейшими задачами остаются развитие квалифицированных кадров, внедрение прозрачных и этичных управленческих практик, стимулирование инициативы и делегирования полномочий.

В конечном итоге, будущее менеджмента – это непрерывный процесс обучения, адаптации и инноваций. Способность организаций и их руководителей к быстрой реакции на изменения, к созданию вдохновляющей корпоративной культуры и к эффективному использованию человеческого капитала будет определять их успех в этом динамичном мире.

Список использованной литературы

1. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. – М.: Синтег, 1999. – 128 с.
2. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине / Второе издание. – М.: Советское радио, 1968. – 326 с.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. – М.: Юрид. Лит., 1995. – 240 с.
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 456 с.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — Минск, Новое здание, 2002. – 323 c.
6. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 256 с.
7. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. — М.: Знание, 2000. — 288 с.
8. Моисеев Н.Н. Люди и кибернетика. – М.: Молодая гвардия, 1984. – 224 с.
9. Организация и планирование машиностроительного производства (производственный менеджмент) / К.А. Грачева, М.К. Захарова, Л.А. Одинцова и др.; Под ред. Ю.В. Скворцова, Л.А. Некрасова. – М.: Высшая школа, 2003. — 470 с.
10. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 384 с.
11. Платон. Государство / Собрание сочинений. Т.3. – М.: Мысль, 1993. С. 79-420.
12. Системный подход к управлению: что это и как внедрить // МФППП. URL: https://mfppp.ru/blog/sistemnyy-podhod-k-upravlenit-chto-eto-i-kak-vnedrit (дата обращения: 19.10.2025).
13. Ситуационное управление: что это такое, принципы и методы // Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10899-situatsionnoe-upravlenie (дата обращения: 19.10.2025).
14. Фалько С.Г. Научная школа организации производства в МГТУ им. Н.Э. Баумана: история, современность, перспективы. – В сб.: 70 лет кафедры «Экономика и организация производства». Сборник статей под ред. С.Г. Фалько. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1999. — С.5-16.
15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с.
16. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992. – 642 с.
17. Черчилль У. Вторая мировая война. Т.3. – М.: Воениздат. 1991. – 484 с.
18. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы // Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-teoriya-i-principy (дата обращения: 19.10.2025).
19. Эволюция управленческой мысли. Теория управления // Bodrenko.org. URL: https://bodrenko.org/menedzhment/evolyutsiya-upravlencheskoj-mysli-teoriya-upravleniya.html (дата обращения: 19.10.2025).