Модели организационного поведения: Систематизация, сравнительный анализ (Ньюстрома и Дэвиса) и этические принципы выбора

Введение: Теоретические основы и актуальность организационного поведения

В условиях стремительных изменений внешней среды, высокой конкуренции за таланты и необходимости постоянного организационного развития, успех предприятия все более определяется не только материальными активами, но и эффективностью управления человеческими ресурсами. От того, как сотрудники взаимодействуют, как они мотивированы и как воспринимают власть, напрямую зависят ключевые показатели: от производительности труда и качества инноваций до уровня текучести кадров. И что из этого следует? Эффективное управление человеческим капиталом трансформирует потенциальные конфликты в синергию, прямо влияя на итоговую прибыльность.

Актуальность исследования теоретических моделей организационного поведения (ОП) для современного менеджмента является неоспоримой. Эти модели служат не просто описанием управленческих стилей, а представляют собой фундаментальные системы убеждений руководства о природе человека на рабочем месте. Понимание этих систем позволяет менеджерам осознанно выбирать стратегию взаимодействия, которая будет наиболее адекватна целям организации и ожиданиям сотрудников.

Цель настоящего академического отчета — провести глубокую систематизацию и сравнительный анализ базовых теоретических моделей организационного поведения, разработанных Дж. Ньюстромом и К. Дэвисом, исследовать их концептуальный базис (Теории «Х» и «У» МакГрегора) и проанализировать влияние этических принципов на выбор доминирующей модели в современной организации.

Понятие и ключевые элементы организационного поведения

Организационное поведение (ОП) представляет собой самостоятельную междисциплинарную область знаний, возникшую на стыке социологии, психологии, теории организации и управления.

В классических учебных пособиях по менеджменту, например, в трудах Стивена П. Роббинса и Тимоти А. Джаджа, ОП определяется как систематический научный анализ поведения личности в группе, групп в организации и, в конечном итоге, самой организации. Это изучение того, как люди ведут себя в организационной структуре и каким образом их поведение влияет на результаты работы всего предприятия.

Общее определение ОП включает «индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации».

Ключевыми компонентами, изучаемыми в рамках организационного поведения, являются три уровня анализа, которые взаимно влияют друг на друга:

1. Индивид (Личностный уровень): Изучение индивидуальных характеристик, таких как мотивация, восприятие, обучение, личностные черты и ценности, которые влияют на поведение на рабочем месте.
2. Группа (Групповой уровень): Анализ групповой динамики, коммуникаций, конфликтов, лидерства и формирования команд.
3. Организация (Системный уровень): Изучение организационной структуры, культуры, управления изменениями, технологий и политик, которые создают контекст для поведения индивидов и групп.

Основная задача ОП заключается в обеспечении и исследовании эффективности функционирования организации, которая оценивается по критериям достижения стратегических целей, прибыльности, производительности и, что не менее важно, благополучия и удовлетворенности участников. Различие результатов организационных систем в значительной мере определяется доминирующими моделями организационного поведения, то есть системами убеждений руководства. Какой важный нюанс здесь упускается? Независимо от выбранной модели, ее успешность критически зависит от честного соответствия реальной этической культуре и ценностям, которые демонстрирует высшее руководство.

Концептуальный базис: Теория «Х» и Теория «У» как основа управленческих моделей

Любая модель организационного поведения, по сути, является прямым отражением управленческой философии, которая, в свою очередь, базируется на определенных представлениях о природе человека. Классической теоретической основой для понимания этих управленческих установок являются концепции Дугласа МакГрегора, сформулированные им в основополагающей работе «Человеческая сторона предприятия» («The Human Side of Enterprise») в 1960 году.

Сущность Теории «Х» (Авторитарный взгляд)

Теория «Х» представляет собой пессимистичный, авторитарный взгляд на работника. Эта теория исходит из ряда негативных предпосылок о человеческой природе в контексте труда:

• Избегание труда: Среднестатистический человек изначально ленив и стремится избегать работы, если это возможно.
• Необходимость принуждения: Из-за врожденной нелюбви к труду большинство людей необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказанием, чтобы они прилагали усилия для достижения целей организации.
• Отсутствие амбиций: Работник предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности и обладает относительно небольшими амбициями; его главные стимулы — безопасность.

Прямая связь с моделями ОП: Убеждения Теории «Х» лежат в основе Автократической модели поведения. Если руководитель верит, что работник избегает труда, то единственной эффективной стратегией становится жесткий контроль, основанный на власти и страхе.

Сущность Теории «У» (Демократический взгляд)

Теория «У», напротив, предлагает оптимистичный, демократический и гуманистический взгляд на работника. Эта теория основана на предположении, что труд является естественной частью жизни, как отдых или игра:

• Естественность работы: Физические и умственные усилия в работе так же естественны, как в игре или отдыхе.
• Самоконтроль и самонаправление: Внешний контроль и угроза наказанием не являются единственными средствами для побуждения человека к достижению целей; человек может осуществлять самоконтроль и самонаправление, если он привержен целям.
• Стремление к ответственности: Среднестатистический человек готов не только принимать, но и стремиться к ответственности при соответствующих условиях.
• Креативность: Способность к изобретательности, воображению и творческому подходу к решению организационных проблем широко распространена среди населения.

Прямая связь с моделями ОП: Теория «У» служит концептуальной основой для более развитых и гуманистических моделей организационного поведения, таких как Поддерживающая и Коллегиальная, где акцент делается на мотивации, самореализации и развитии потенциала сотрудников. Не кажется ли вам, что руководители, придерживающиеся Теории «У», получают не просто исполнителей, а полноценных партнеров, способных масштабировать результаты деятельности? Именно так достигается истинная инновационность.

Классификация и подробная характеристика базовых моделей ОП (по Ньюстрому и Дэвису)

Наиболее признанной и используемой в академической среде является классификация, разработанная Джоном В. Ньюстромом и Кейтом Дэвисом и представленная в их фундаментальном труде «Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте». Они выделяют четыре исторически и логически последовательные модели, отражающие эволюцию управленческой мысли.

Автократическая модель: Власть и зависимость

Автократическая модель является самой ранней и базируется на историческом контексте промышленной революции.

• Базис (Основа): Формальная власть, полномочия и приказ. Управление осуществляется через жесткий контроль и единоначалие.
• Ориентация руководства: Использование полномочий для издания приказов и контроля исполнения.
• Ориентация работников: Беспрекословное подчинение и минимальное выполнение требований.
• Психологический результат: Зависимость от непосредственного руководителя. Сотрудники чувствуют страх перед наказанием и делают ровно то, что им приказано, не более.
• Практическое применение: Она может быть эффективна в условиях кризиса, когда требуется быстрое принятие решений, или при работе с низкоквалифицированным персоналом, где важна строгая стандартизация процедур, но всегда сопряжена с риском подавления инициативы.

Попечительская модель: Экономические ресурсы и безопасность

Попечительская модель (модель опеки) возникла как реакция на жесткость Автократической модели и связана с появлением профсоюзов и развитием социальных программ.

• Базис (Основа): Экономические ресурсы организации (деньги, льготы, социальные пакеты, гарантии безопасности).
• Ориентация руководства: Обеспечение материальных благ и безопасности работников.
• Ориентация работников: Стремление к безопасности и получение льгот, стремление к пассивному сотрудничеству.
• Психологический результат: Зависимость от организации. Сотрудники чувствуют себя обязанными организации за предоставленные блага, но их вовлеченность остается низкой.
• Практическое применение: Часто используется в крупных, стабильных компаниях с мощными социальными пакетами, где цель — удержание персонала и снижение текучести кадров за счет материальной стимуляции, а не высокой внутренней мотивации.

Поддерживающая модель: Лидерство и признание

Поддерживающая модель основана на идеях гуманистической психологии и концепциях МакГрегора (Теория «У»). Она смещает акцент с контроля и денег на мотивацию и развитие.

• Базис (Основа): Лидерство, поддержка и создание благоприятного рабочего климата. Менеджеры воспринимаются как помощники, а не как диктаторы.
• Ориентация руководства: Поддержка индивидуального роста, создание условий для участия сотрудников в принятии решений.
• Ориентация работников: Выполнение рабочих заданий, участие в процессах, проявление инициативы.
• Психологический результат: Статус и Признание. Работники чувствуют себя нужными, их уважают, и они получают возможность удовлетворить высшие социальные потребности.
• Практическое применение: Наиболее эффективна в организациях с высоким уровнем образования сотрудников, где ценится командная работа и есть потребность в личной ответственности.

Коллегиальная модель: Партнерство и самореализация

Коллегиальная модель является наиболее развитой и идеализированной формой ОП, базирующейся на концепции партнерства и самоуправления.

• Базис (Основа): Партнерство, командная работа и общая цель. Руководство действует как тренер и координатор.
• Ориентация руководства: Формирование чувства самодисциплины, наставничество, создание условий для самореализации.
• Ориентация работников: Ответственное поведение, вклад в общую миссию, самодисциплина.
• Психологический результат: Самодисциплина и Самореализация. Сотрудники чувствуют себя полноправными участниками процесса, что стимулирует их к максимальной вовлеченности и творчеству.
• Практическое применение: Хотя ее полная реализация на практике встречается редко из-за высоких требований к ресурсам и уровню зрелости персонала, эта модель наиболее адекватна для интеллектуального труда, научно-исследовательских групп, ИТ-компаний и организаций, где требуется высокая степень творчества и автономности.

Критериальный сравнительный анализ моделей: Взаимосвязь с потребностями и результативностью

Глубокий анализ четырех моделей организационного поведения требует не просто их описания, но и систематического сравнения по ключевым критериям. Это позволяет понять, какие механизмы мотивации и власти лежат в основе каждой системы.

Сравнительная таблица моделей ОП (Базис, Ориентация, Психологический результат)

Представленная ниже таблица наглядно демонстрирует фундаментальные различия между моделями Ньюстрома и Дэвиса:

Показатель	Автократическая	Попечительская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис (Основа) Модели	Власть и Полномочия	Экономические ресурсы	Руководство (Поддержка)	Партнерство и Команда
Ориентация Руководства	Приказы и Контроль	Деньги, Льготы	Содействие, Обучение	Самодисциплина, Миссия
Ориентация Работников	Подчинение, Страх	Безопасность и Льготы	Выполнение заданий, Участие	Ответственное поведение
Психологический Результат	Зависимость от начальника	Зависимость от организации	Статус и Признание	Самодисциплина/Самореализация
Уровень Потребностей (по Маслоу)	Основные физиологические	Безопасность	Социальные, Уважение	Самоактуализация
Уровень Вовлеченности	Минимальный	Пассивное сотрудничество	Активизация внутренних импульсов	Высокая вовлеченность

Соотнесение моделей с уровнями потребностей сотрудников

Ключевым аналитическим моментом является привязка каждой модели к иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Модель организационного поведения, принятая руководством, напрямую определяет, какие потребности сотрудников она способна удовлетворить, и, следовательно, какой уровень их вовлеченности и продуктивности будет достигнут.

1. Автократическая модель нацелена на удовлетворение самых низших, физиологических потребностей. Сотрудник работает, чтобы не быть уволенным, чтобы получить минимально необходимую зарплату и прокормить себя. Уровень личной вовлеченности минимален, так как сотрудники делают не больше того, что от них требуют.
2. Попечительская модель поднимается на ступень выше, удовлетворяя потребности в безопасности и защищенности. Предоставление стабильной работы, медицинской страховки и пенсионных планов создает чувство защищенности. Однако эта модель может рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество, так как удовлетворенные льготами работники не всегда являются самыми продуктивными и мотивированными к инновациям.
3. Поддерживающая модель фокусируется на высших потребностях: социальных потребностях (принадлежность) и потребностях в уважении (статус и признание). Когда менеджмент демонстрирует заботу, уважает мнение сотрудников и предоставляет им возможность участвовать в принятии решений, пробуждаются внутренние импульсы к работе. Признание статуса служит мощным стимулом.
4. Коллегиальная модель нацелена на наивысший уровень — самоактуализацию. Эта модель предполагает, что сотрудники готовы брать на себя полную ответственность и использовать свой творческий потенциал. Организация становится местом для самовыражения, где сотрудники самостоятельно контролируют свою работу, что ведет к максимальной вовлеченности и высокой внутренней мотивации.

Таким образом, переход от Автократической к Коллегиальной модели отражает не только эволюцию управленческих инструментов, но и гуманизацию труда, а также повышение требований к интеллектуальному капиталу сотрудников.

Ситуационные условия применения и этический выбор доминирующей модели ОП

Выбор доминирующей модели организационного поведения никогда не бывает случайным. Он определяется сложным сочетанием факторов, включая философию руководства, миссию организации, культурный контекст и, что критически важно, социально-экономические условия и этические принципы.

Условия эффективности каждой модели

Каждая модель обладает своей зоной эффективности, и нет универсально «лучшей» модели.

• Автократическая модель: Может быть единственно возможной и эффективной, когда организация сталкивается с острым кризисом (пожар, финансовый коллапс) и требуется мгновенная, беспрекословная реакция. Она также может применяться в условиях, где доминируют низкоквалифицированный труд, высокий риск или строгие требования к унификации процессов (например, конвейерное производство).
• Попечительская модель: Эффективна в условиях дефицита ресурсов на рынке труда, когда приоритетом является удержание работников за счет предоставления стабильных и привлекательных льгот. Она обеспечивает относительную стабильность и предсказуемость.
• Поддерживающая модель: Начинает хорошо работать при условии наличия относительно «приличного» уровня жизни в обществе и минимального объема ресурсов (финансовых, информационных). Эффективна там, ��де менеджеры могут выступать в роли лидеров, а не просто контролеров, и где поощряется инициатива.
• Коллегиальная модель: Наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, научно-исследовательской деятельности и работы, требующей творческого отношения и значительной свободы действий сотрудников. Она требует высокой степени зрелости и самодисциплины от сотрудников, а также значительного избытка ресурсов (время, обучение, доверие) со стороны руководства.

Многие современные организации, как правило, используют комбинацию моделей, причем более развитые модели применяются для высококвалифицированных специалистов, а более жесткие — для сотрудников с меньшей автономией.

Нормативная этика и управленческий выбор модели ОП

Этические принципы являются не просто дополнением, а критически важной составляющей корпоративной культуры, которая формирует правила поведения сотрудников и их моральные ориентиры. При выборе доминирующей модели ОП руководство неизбежно сталкивается с этическими дилеммами.

При принятии этически сложных решений менеджеры, как правило, опираются на нормативные подходы (нормативную этику), среди которых выделяют два ключевых:

1. Утилитарный подход (Критерий полезности)

Этот подход утверждает, что этически правильным является то решение (и, соответственно, та модель поведения), которое приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей.

Применение к моделям ОП:

• Выбор, например, Поддерживающей модели может быть обоснован утилитарно, поскольку она приводит к более высокой удовлетворенности и признанию широкого круга сотрудников, что в итоге повышает общую эффективность организации.
• В чрезвычайной ситуации утилитарный подход может временно оправдать использование Автократической модели, если жесткий приказ и контроль спасают компанию от банкротства, обеспечивая выживание и сохранение большинства рабочих мест.

2. Морально-правовой подход (Теория прав)

Этот подход фокусируется на фундаментальных правах и свободах человека, требуя, чтобы этически корректное решение наилучшим образом соблюдало права всех заинтересованных лиц. К ним относятся право на свободу согласия (справедливое обращение), частную жизнь, свободу слова и надлежащее обращение.

Применение к моделям ОП:

• Морально-правовой подход ставит под серьезное сомнение Автократическую модель, поскольку она часто нарушает право сотрудников на уважение, свободу согласия и надлежащее обращение, сводя их роль до винтика в машине.
• Коллегиальная модель наилучшим образом соответствует теории прав, так как она предоставляет сотрудникам право на участие в принятии решений, уважение их мнения и автономность, что соответствует фундаментальным представлениям о достоинстве личности.

Таким образом, этический выбор модели ОП — это балансирование между тем, что приносит наибольшую пользу (утилитаризм), и тем, что является морально справедливым и уважает права человека (морально-правовой подход). Руководители и высокостатусные сотрудники, демонстрируя свое поведение, служат мощным сигналом о реальных ценностях организации, влияя на то, какая модель будет доминировать на практике.

Заключение

Систематизация моделей организационного поведения, базирующаяся на классификации Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса, предоставляет менеджменту мощный аналитический инструмент для понимания внутренней динамики организации. Четыре базовые модели — Автократическая, Попечительская, Поддерживающая и Коллегиальная — представляют собой логическую эволюцию управленческой мысли, отражая смену парадигм от жесткого контроля (Теория «Х») к самореализации и партнерству (Теория «У»).

Критически важный вывод исследования заключается в прямой взаимосвязи между выбранной моделью и степенью удовлетворения потребностей сотрудников (от физиологических до самоактуализации), что определяет уровень их вовлеченности и конечную результативность. Что это означает для практики? Успешная организация осознанно инвестирует не в инструменты контроля, а в развитие Коллегиальной модели для ключевого персонала.

Практическая значимость проведенного анализа для современных организаций состоит в осознанном выборе управленческой стратегии. Хотя Коллегиальная модель часто рассматривается как идеал, стратегическая задача менеджмента состоит не в слепом стремлении к ней, а в выборе той модели (или их комбинации), которая наиболее адекватна текущим условиям, ресурсам и уровню зрелости персонала. При этом основой устойчивости и долгосрочной эффективности служит этическая культура. Интеграция нормативных этических подходов (утилитарного и морально-правового) в процесс принятия решений гарантирует, что выбор доминирующей модели ОП будет не только экономически обоснован, но и морально корректен, обеспечивая уважение к фундаментальным правам и достоинству человека труда.

Список использованной литературы

1. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с англ. М.: Финпрессс, 1988.
2. Кочеткова А. Введение в организационное поведение: учебно-методическое пособие. М.: Интел-синтез, 2001. 512 с.
3. Кочеткова А. Американская мечта и российская реальность // Бизнес – журнал. 2005. № 19 (от 27 сентября).
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Юнити-Дана, 2004. 180 с.
5. Шермерон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. 340 с.
6. Парадигмы организационного поведения-теории X,Y,Z. Модели организационного поведения (Р. Лайкерт; Дж. Ньюстром и К. Девис) [Электронный ресурс]. URL: https://bstudy.net/901765/menedzhment/paradigmy_organizatsionnogo_povedeniya_teorii_xyz_modeli_organizatsionnogo_povedeniya_laykert_nyustrom_devis (дата обращения: 23.10.2025).
7. Организационное поведение: Учебник [Электронный ресурс]. URL: https://nw.ru/biblioteka/organizatsionnoe-povedenie-uchebnik (дата обращения: 23.10.2025).
8. Четыре модели организационного поведения менеджера [Электронный ресурс]. URL: https://elitarium.ru/chetyre-modeli-organizacionnogo-povedenija-menedzhera/ (дата обращения: 23.10.2025).
9. Организационное поведение [Электронный ресурс]. URL: https://hse.ru/data/2014/03/03/1283621415/оргповедение.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
10. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ [Электронный ресурс]. URL: https://sgu.ru/sites/default/files/textdocs/2019/04/09/upravlenie-personalom_organizacionnoe-povedenie.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
11. Модели организационного поведения. Направления развития организационного поведения [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/4429731/page:11/ (дата обращения: 23.10.2025).
12. Организационное поведение и его основные модели [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-povedenie-i-ego-osnovnye-modeli (дата обращения: 23.10.2025).
13. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ // Бизнес-образование в экономике знаний. 2021. Вып. 2 [Электронный ресурс]. URL: https://bibs-science.ru/files/izdatel/biznes-obrazovanie/biznes-obrazovanie-v-ekonomike-znaniy-2021-vipusk-2/biznes-obrazovanie-v-ekonomike-znaniy-2021-vipusk-2.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
14. Модели организационного поведения [Электронный ресурс]. URL: https://studopedia.ru/8_187649_modeli-organizatsionnogo-povedeniya.html (дата обращения: 23.10.2025).
15. Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей, а также отношений внутри организации [Электронный ресурс]. URL: https://bsu.edu.az/uploads/files/kitabxana/menecment/Organizacionnoe%20povedenie.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
16. Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки [Электронный ресурс]. URL: https://imanagment.ru/organizatsionnoe-povedenie/osnovnye-modeli-organizatsionnogo-povedeniya-ih-dostoinstva-i-nedostatki.html (дата обращения: 23.10.2025).
17. Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису) [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/7183008/page:14/ (дата обращения: 23.10.2025).
18. Модели организационного поведения по теории Ньюстрома Д.В., Дэвиса К [Электронный ресурс]. URL: https://studwood.net/1979313/menedzhment/modeli_organizatsionnogo_povedeniya_teorii_nyustroma_davisa (дата обращения: 23.10.2025).