Система управления персоналом: эволюция, концепции и роль в обеспечении стратегического преимущества

Введение: Актуальность системного подхода в управлении персоналом

В условиях глобализации, стремительного технологического прогресса и нарастающей динамичности внешней среды, человеческий капитал окончательно утвердился в роли ключевого фактора производства и основного источника устойчивого конкурентного преимущества. Если в индустриальную эпоху успех компании определялся доступом к сырью и капиталу, то в XXI веке решающее значение приобретают знания, компетенции, инновационный потенциал и лояльность персонала.

Именно поэтому изучение управления персоналом (УП) как целостной, структурированной и интегрированной системы приобретает исключительную академическую и практическую актуальность. Недостаточно рассматривать кадровую работу как набор разрозненных административных процедур; требуется системный подход. Он позволяет увидеть неразрывную взаимосвязь между целями организации, ее стратегией и конкретными функциями управления людьми: от найма и адаптации до развития и мотивации. Более того, игнорирование этой взаимосвязи неизбежно приводит к операционным сбоям и потере ключевых специалистов.

Цель настоящего анализа — провести исчерпывающий теоретико-методологический анализ основ системы управления персоналом, раскрыть ее сущность, проследить эволюцию концепций и провести компаративный анализ современных парадигм, в частности, разграничив понятия «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами». Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, обеспечивая глубокое понимание роли СУП в достижении стратегических целей организации.

Теоретико-методологические основы управления персоналом

Для построения эффективной системы анализа необходимо оперировать строго определенным категориальным аппаратом. Управление персоналом, будучи междисциплинарной областью на стыке экономики, социологии и менеджмента, требует четкого определения ключевых понятий.

Определение ключевых терминов и категорий

Отправной точкой является определение самого объекта управления.

Персонал — это личный состав учреждения или предприятия, включающий работников всех подразделений организации, объединенных общими целями. В традиционном, более технократическом понимании (характерном для советской школы или раннего менеджмента) персонал рассматривается как совокупность трудовых ресурсов, которыми управляют, то есть как объект, несущий определенную трудовую функцию.

Управление персоналом (УП), согласно классическому определению, — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы, и коллектив работников в целом. УП включает планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль трудовых процессов, направленных на эффективное использование трудового потенциала.

Понятие Концепция управления персоналом выходит за рамки простого набора функций. Это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма ее реализации в конкретных условиях организации. Концепция определяет философию взаимодействия компании и работника.

Наконец, Система управления персоналом (СУП) — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов (целей, функций, организационной структуры, принципов и методов), которые действуют автономно, но направлены на достижение общей цели организации. Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Ее сущность базируется на признании того, что именно человек, персонал организаций, является источником интеллектуальных ресурсов и творцом ценностей.

Ключевые элементы СУП в их взаимосвязи можно представить следующим образом:

Элемент СУП	Описание функции	Связь с другими элементами
Цели	Достижение стратегических целей организации через эффективное использование человеческого потенциала.	Определяют выбор Принципов и Методов.
Принципы	Базовые правила и нормы (например, справедливость, научность, системность), на которых строится управление.	Обеспечивают согласованность Структуры и Функций.
Функции (Подсистемы)	Конкретные виды деятельности (планирование, отбор, обучение, мотивация).	Реализуются через Методы и требуют обеспечения Структурой.
Структура	Совокупность органов управления (HR-отдел, линейные менеджеры), их взаимосвязь и распределение полномочий.	Обеспечивает выполнение Функций.
Методы	Способы реализации функций (экономические, административные, социально-психологические).	Инструменты, применяемые Структурой для достижения Целей.

Эволюция концепций: от «экономического» человека до стратегического ресурса

Эволюция концепций управления персоналом — это зеркало, отражающее изменение представлений о роли человека в организации: от пассивного элемента трудовых ресурсов до ключевого стратегического актива. Эта трансформация исторически делится на несколько этапов, каждый из которых привносил кардинально новые взгляды на мотивацию и управление.

Первый и второй этапы: Управление кадрами и Школа человеческих отношений

Исторически первой, доминирующей в начале XX века, была Концепция управления кадрами (20–40-е гг. XX в.). Работник рассматривался в первую очередь как носитель трудовой функции, «живой придаток машины».

Эта концепция базировалась на идеях Фредерика Тейлора и его концепции «научного управления». Тейлоризм исходил из того, что человек является «экономическим человеком», единственная мотивация которого — систематическое материальное стимулирование. Основной принцип заключался в строгом разделении управленческой работы (планирование, нормирование, отбор) и исполнительской. Управление сводилось к стандартизации, нормированию труда и жесткому контролю, что отражало ярко выраженный технократический подход.

Ситуация начала меняться в 50–70-е гг. XX в. с развитием Школы «человеческих отношений», ключевой фигурой которой стал Элтон Мэйо. В ходе знаменитых Хоторнских экспериментов было доказано, что производительность труда определяется не только физическими условиями и материальным вознаграждением, но и социально-психологическим положением работника, а также влиянием неформальных групп в коллективе. Акцент сместился с «экономического» на «социального человека». На этом этапе происходит переход к Управлению персоналом — работник признается субъектом трудовых отношений, личностью, требующей внимания к своим социальным потребностям.

Важным дополнением к этим концепциям стали идеи Анри Файоля (концепция «административного управления»), который внес вклад в УП, выделив управление как универсальный процесс из пяти функций (предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль) и сформулировав 14 принципов, применимых к организации в целом (например, единоначалие и подчиненность личных интересов общему).

Третий этап: Формирование концепции Управления человеческими ресурсами

Период 80–90-х гг. XX в. ознаменовался кардинальным сдвигом, обусловленным ростом конкуренции, усложнением технологий и осознанием, что персонал — это не просто издержки, а актив, который необходимо развивать. Работник стал рассматриваться как ключевой стратегический ресурс организации.

На этом этапе сформировались ключевые модели Управления человеческими ресурсами (УЧР):

1. «Мичиганская модель» (модель соответствия, или жесткая модель УЧР): Фокусируется на строгом выравнивании HR-систем (отбор, аттестация, вознаграждение, развитие) с общей бизнес-стратегией. Человеческие ресурсы рассматриваются как элемент организационной архитектуры, который необходимо оптимизировать для достижения стратегических целей. Основной принцип — интеграция HR-практик в стратегический цикл.
2. «Гарвардская модель» (мягкая модель УЧР): Подчеркивает важность «политики взаимности», которая направлена на достижение высокого уровня приверженности персонала. Акцент делается на благополучии, вовлеченности сотрудников и создании условий, при которых их интересы согласуются с интересами компании. Эта модель рассматривает людей не только как ресурсы, но и как участников, обладающих потенциалом.

Таким образом, концепция УЧР стала ответом на повышение динамичности внешней среды, и она развивалась как поиск ответа на вопрос: как лучше управлять людьми, чтобы достичь целей организации, превратив их в источник устойчивого конкурентного преимущества?

Современная парадигма: Гуманистическая концепция XXI века

Современный этап, характерный для XXI века, часто называют Гуманистической концепцией. Эта парадигма исходит из принципа: «не люди для организации, а организация для людей».

Основной акцент смещается на создание условий для полноценного развития и реализации творческого потенциала сотрудников. Это включает:

• Расширение полномочий в принятии решений (делегирование, самоуправляемые команды).
• Формирование адаптивной, гибкой корпоративной культуры.
• Инвестиции в непрерывное обучение и развитие компетенций.
• Акцент на балансе работы и личной жизни (work-life balance).

Современные концепции УП базируются как на принципах и методах административного управления (Файоль), так и на возрастающей роли личности работника (Мэйо), знании его мотивационных установок и потенциала (УЧР). Отсюда следует, что современная система управления должна быть максимально гибкой и способной к персонализации подходов.

Сравнительный анализ: Управление персоналом (УП) vs Управление человеческими ресурсами (УЧР)

В академической литературе понятия «Управление персоналом» (УП) и «Управление человеческими ресурсами» (УЧР) часто ошибочно отождествляются. Однако принципиальное различие между ними отражает смену управленческой философии, которая произошла в конце XX века. УП представляет собой эволюционно ранний, оперативный подход, в то время как УЧР — это стратегический, инвестиционный подход.

Различия в целеполагании и экономическом подходе

Ключевое отличие заключается в отношении к работнику с точки зрения экономических категорий.

Критерий сравнения	Управление персоналом (УП)	Управление человеческими ресурсами (УЧР)
Экономический подход	Тактический. Фокус на минимизации затрат, связанных с рабочей силой.	Стратегический. Фокус на долгосрочных инвестициях в человеческий капитал.
Отношение к работнику	Персонал — переменные издержки (технократический/функциональный подход).	Ресурсы — ключевой актив, источник конкурентного преимущества (личностный подход).
Сущность политики	Пассивная/реактивная. Реагирование на текущие потребности и проблемы.	Проактивная/стратегическая. Формирование компетенций, необходимых для будущих стратегических целей.
Горизонт планирования	Краткосрочный, оперативный.	Долгосрочный, стратегический.
Фокус деятельности	Поддержание административной дисциплины, расчет зарплаты, соблюдение нормативов.	Развитие компетенций, формирование корпоративной культуры, вовлеченность.

УП нацелено на эффективную эксплуатацию имеющегося трудового потенциала и минимизацию издержек. Термин «персонал» отражает функциональный, технократический подход к работнику («экономический человек»).

В противоположность этому, УЧР переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, но при этом рассматривает сотрудников как инвесторов своего времени и таланта. Термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода («человек социальный»). УЧР — это стратегический подход, ориентированный на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал.

Различия в организационной роли и горизонте планирования

Система УЧР также принципиально меняет организационную структуру управления.

В традиционном УП ответственность за кадровую политику сосредоточена исключительно в HR-службе (отдел кадров), которая выполняет преимущественно административно-учетные функции. Подход является тактическим (оперативным) с краткосрочным горизонтом планирования.

В системе УЧР ответственность за реализацию кадровой политики распределяется между HR-службой и линейными менеджерами (руководителями структурных подразделений). Линейные руководители становятся ключевыми агентами кадровой политики, поскольку именно они ежедневно работают с потенциалом сотрудников и несут ответственность за их развитие. Это обеспечивает интеграцию управления людьми в общую систему управления организацией.

УЧР представляет собой стратегический подход с долгосрочной перспективой, сфокусированный на развитии тех компетенций, которые обеспечат компании конкурентное преимущество в будущем. При этом, важно понимать: если организация не измеряет вклад HR-функции в общую прибыль, ее система управления остается на уровне УП, даже если она называет себя УЧР.

Системный подход к управлению персоналом: структура и функции (по А.Я. Кибанову)

Системный подход к управлению персоналом рассматривает СУП как сложную, многоуровневую структуру, где все элементы взаимосвязаны и направлены на единую цель. Классическая и наиболее полная функционально-целевая модель СУП в отечественной академической литературе представлена профессором А.Я. Кибановым.

Методология управления персоналом, согласно Кибанову, включает в себя философию, концепцию, закономерности, принципы и методы управления персоналом. Сама СУП делится на подсистему линейного руководства (осуществляет управление организацией в целом) и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Функциональные подсистемы СУП

Функциональные подсистемы являются операционным ядром СУП, обеспечивая полный цикл работы с сотрудниками. Состав функций системы управления персоналом остается постоянным вне зависимости от особенностей организации, меняется только трудоемкость их выполнения.

В соответствии с классификацией А.Я. Кибанова, ключевые функциональные блоки включают:

1. Планирование работы с персоналом:
   • Основы кадрового планирования, маркетинг персонала.
   • Прогнозирование потребности в персонале (количественное и качественное).
2. Технология управления персоналом:
   • Наем, отбор и прием персонала (рекрутинг и селекция).
   • Деловая оценка, социализация и адаптация новых сотрудников.
   • Организация труда, управление высвобождением персонала (увольнения, сокращения).
3. Управление развитием персонала:
   • Организация обучения и повышения квалификации.
   • Проведение аттестации и оценки результатов труда.
   • Управление деловой карьерой, формирование кадрового резерва (развитие потенциальных руководителей).
4. Управление поведением персонала:
   • Управление мотивацией и стимулированием (разработка систем оплаты труда, премий, нематериальной мотивации).
   • Управление поведением в конфликтных и стрессовых ситуациях, поддержание трудовой дисциплины.

Управление поведением и Обеспечивающие подсистемы

Для того чтобы функциональные блоки могли бесперебойно работать, необходима надежная поддерживающая инфраструктура — обеспечивающие подсистемы. В полной функционально-целевой модели СУП они играют роль гаранта целостности и стабильности системы.

Обеспечивающие подсистемы: Это каркас, который делает управление не хаотичным, а структурированным и правомерным. Они включают:

• Кадровое обеспечение: Административная работа, связанная с учетом, оформлением документов, ведением личных дел.
• Информационное обеспечение: Сбор, хранение, обработка и анализ данных о персонале (HRIS — Human Resource Information System).
• Техническое обеспечение: Использование программного и аппаратного обеспечения для автоматизации HR-процессов.
• Нормативно-методическое обеспечение: Разработка внутренних регламентов, инструкций, положений о премировании и т.д.
• Правовое и документационное обеспечение: Соблюдение трудового законодательства, оформление трудовых договоров и приказов.

Отдельного внимания заслуживает Подсистема управления социальным развитием, которая занимается организацией общественного питания, жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечением охраны здоровья и отдыха персонала. Эта подсистема напрямую влияет на уровень лояльности и удовлетворенности сотрудников, реализуя гуманистические принципы управления. Эффективное функционирование этих обеспечивающих подсистем является фундаментальным условием для реализации всего комплекса функциональных подсистем СУП.

Заключение: Роль системы управления персоналом в стратегическом контексте

Изучение теоретико-методологических основ управления персоналом показывает, что данная область прошла путь от примитивного учета «кадров» до сложной, стратегически ориентированной системы управления человеческими ресурсами.

Ключевой вывод заключается в следующем: эффективное построение системы управления персоналом (СУП) является необходимым условием для обеспечения конкурентоспособности и достижения долгосрочных целей организации.

СУП, основанная на принципах УЧР, рассматривает человеческие ресурсы как источник устойчивого конкурентного преимущества, а не просто как фактор производства или издержек.

В стратегическом контексте роль СУП сводится к следующему:

1. Интеграция со стратегией: Проактивное согласование всех HR-практик (отбор, обучение, мотивация) с общей бизнес-стратегией (СУЧР).
2. Формирование человеческого капитала: Обеспечение максимального раскрытия и использования потенциала каждого сотрудника через непрерывное развитие компетенций и формирование кадрового резерва.
3. Культурное превосходство: Создание приверженной, мотивированной и адаптивной корпоративной культуры, способной быстро реагировать на изменения внешней среды.

Таким образом, система управления персоналом — это не просто административный аппарат, а стратегический инструмент, который, используя методологические подходы (такие как функциональная модель А.Я. Кибанова), трансформирует потенциал сотрудников в реальную экономическую ценность и обеспечивает долгосрочное процветание организации. Этот переход от административного контроля к стратегическому партнерству является ключевым фактором успеха в современном мире.

Список использованной литературы

1. Говорова Н. А. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров [Электронный ресурс]. URL: www.i-u.ru (дата обращения: 23.10.2025).
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
3. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 99–105.
4. Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 4. С. 119–122.
5. Управление персоналом : учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Москва: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
6. Управление персоналом предприятия : учебник / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 495 с.
7. Штайнле К., Круммакер Ш., Глашак Ш. Динамическое сочетание промоутеров в процессах изменений // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 5. С. 86–93.
8. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом // Studfile.net [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 23.10.2025).
9. Соотношение понятий управление персоналом и управление человеческими ресурсами // SFU-Kras.ru [Электронный ресурс]. URL: https://sfu-kras.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
10. Чем отличаются «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» // Zagorskaya.info [Электронный ресурс]. URL: https://zagorskaya.info/ (дата обращения: 23.10.2025).
11. Соотношение категорий «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом» // Cyberleninka.ru [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
12. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Вклад классических концепций в современную теорию и практику управления человеческими ресурсами // Aup.ru [Электронный ресурс]. URL: https://aup.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
13. Тема 2. Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации // SFU-Kras.ru [Электронный ресурс]. URL: https://sfu-kras.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
14. Эволюция концепций управления персоналом // S-lib.com [Электронный ресурс]. URL: https://s-lib.com/ (дата обращения: 23.10.2025).
15. Система управления персоналом А.Я.Кибанов // Yandex.ru [Электронный ресурс]. URL: https://yandex.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
16. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами — Управление персоналом в России: история и современность // Studref.com [Электронный ресурс]. URL: https://studref.com/ (дата обращения: 23.10.2025).
17. Управление персоналом организации — Экономическая библиотека онлайн // Econom-lib.ru [Электронный ресурс]. URL: https://econom-lib.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
18. Сущность, цели и концепция управления персоналом — Электронный учебник // Ifmo.ru [Электронный ресурс]. URL: https://ifmo.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
19. Сущность и роль системы управления персоналом в деятельности организации // Vvsu.ru [Электронный ресурс]. URL: https://vvsu.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: структуризация выполняемых системой управления персоналом основных функций // 74bp.ru [Электронный ресурс]. URL: https://74bp.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
21. Управление персоналом организации. Практикум: Учебн. пособие / Под ред. А.Я.Кибанова // Rshu.ru [Электронный ресурс]. URL: https://rshu.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
22. Подсистема управления развитием персонала в рамках системы управления персоналом // Science-education.ru [Электронный ресурс]. URL: https://science-education.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
23. Понятие и функции системы управления персоналом // Cyberleninka.ru [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
24. Современные концепции и методы управления персоналом // Lanbook.com [Электронный ресурс]. URL: https://lanbook.com/ (дата обращения: 23.10.2025).
25. Исследование систем управления персоналом, основные подходы и методы // Cyberleninka.ru [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
26. Основные отличия управления персоналом от управления человеческими ресурсами // Studfile.net [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 23.10.2025).