Мотивация как ключевая функция управления представляет собой сложную, но управляемую систему, определяющую успех любой организации. В ее основе лежит изначальное противоречие трудовых отношений: собственник стремится к максимизации прибыли, а работник — к удовлетворению своих потребностей. Эффективно управлять этим процессом можно, только рассматривая мотивацию как целостную систему — от фундаментальных нужд человека до сложных поведенческих моделей. Данная статья последовательно раскроет эту систему, предоставив надежную академическую базу: от базовых понятий к классическим теориям и их практическому синтезу.
Фундамент мотивации. Разбираемся в понятиях потребностей, мотивов и стимулов
Чтобы понять сложные теории, для начала необходимо разобраться с их «строительными блоками». Мотивационная структура держится на трех ключевых элементах, которые образуют логическую цепочку от внутреннего ощущения к внешнему воздействию.
- Потребность — это исходная точка, внутреннее состояние нужды или дефицита чего-либо. Это объективная необходимость человека в определенных благах, без которых он испытывает дискомфорт.
- Мотив — это следующий шаг, опредмеченная потребность. Когда человек осознает, какой именно объект или действие может удовлетворить его нужду, она превращается в мотив — осознанное побуждение к действию для достижения этого блага.
- Стимул — это внешний инструмент, который использует организация для активации мотивов. Это может быть любое благо (зарплата, премия, признание), которое предлагается сотруднику в обмен на определенные трудовые действия.
Простая аналогия: потребность в безопасности (внутренняя нужда) формирует мотив найти стабильную работу (осознанное стремление), а предложение трудового договора с хорошими условиями является стимулом для принятия этого решения.
Содержательные теории. Что лежит в основе человеческих стремлений?
Первая крупная группа теорий мотивации — содержательные. Их объединяет фокус на вопросе: «ЧТО мотивирует человека?». Они стремятся определить и классифицировать те внутренние потребности, которые заставляют людей действовать. Понимание этих потребностей является основой для разработки системы стимулов.
- Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Это фундаментальная модель, предполагающая, что потребности человека имеют иерархическую структуру. Удовлетворение происходит последовательно: от базовых физиологических нужд и потребности в безопасности к социальным потребностям (принадлежность, общение), уважению и, наконец, к самоактуализации.
- Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Эта теория развивает идеи Маслоу, разделяя все факторы на две категории. Гигиенические факторы (условия труда, зарплата, политика компании) не мотивируют сами по себе, но их отсутствие вызывает неудовлетворенность. Настоящие мотиваторы — это факторы, связанные с содержанием работы: достижения, признание, ответственность, возможности для роста.
- Теория потребностей Д. МакКлелланда. В отличие от Маслоу, эта теория фокусируется на трех потребностях высшего порядка, которые не имеют иерархии и могут быть развиты у человека: потребность в достижении (стремление превосходить стандарты), потребность во власти (желание влиять на других) и потребность в причастности (стремление к дружеским отношениям).
Эти теории дают менеджеру «карту» внутреннего мира сотрудника, помогая понять, какие именно нужды актуальны для него в данный момент.
Процессуальные теории. Как устроен механизм принятия решений?
Если содержательные теории отвечают на вопрос «что?», то процессуальные фокусируются на вопросе: «КАК возникает мотивация?». Они описывают мыслительные процессы и модели поведения, через которые человек проходит, принимая решение о действии. Эти концепции объясняют, почему люди с одинаковыми потребностями могут вести себя по-разному.
- Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой модели, мотивация является результатом трех ментальных оценок: ожидания связи «затраты-результат» (смогу ли я достичь цели?), ожидания связи «результат-вознаграждение» (получу ли я награду за это?) и валентности (насколько ценна для меня эта награда?). Мотивация будет сильной только если все три компонента имеют высокое значение.
- Теория справедливости С. Адамса. Эта теория утверждает, что люди постоянно сравнивают свое отношение «вклад/отдача» с аналогичным отношением у коллег. Если человек чувствует несправедливость (его вознаграждают меньше за те же усилия), его мотивация падает, и он стремится восстановить баланс — например, снижая производительность.
- Теория постановки целей Э. Локка. Эта концепция доказывает, что сами по себе цели могут быть мощнейшим мотивирующим фактором. Наибольший эффект дают конкретные, сложные, но достижимые цели, которые приняты самим сотрудником. Четкая цель направляет усилия и дает энергию для ее достижения.
Процессуальные теории описывают логику поведения и помогают выстроить прозрачные и предсказуемые системы управления мотивацией.
От теории к практике. Собираем единую систему стимулирования
Академический анализ показывает, что единой универсальной теории мотивации не существует. В реальной управленческой практике они не исключают, а дополняют друг друга. Эффективная система мотивации — это всегда гибрид, который менеджер конструирует, исходя из конкретной ситуации. На практике это выглядит так:
Сначала, используя теорию Герцберга, менеджер обеспечивает наличие базовых «гигиенических» факторов, чтобы предотвратить недовольство персонала. Затем, опираясь на концепции Маслоу и МакКлелланда, он определяет индивидуальные «мотиваторы» для ключевых сотрудников (для кого-то это признание, для другого — карьерный рост, для третьего — сложный проект). Наконец, с помощью теорий Врума и Локка выстраивается прозрачная, понятная и справедливая система достижения этих мотиваторов.
Все инструменты стимулирования делятся на две большие группы:
- Материальные стимулы: зарплата, премии, бонусы, опционы.
- Нематериальные стимулы: публичное признание, интересные задачи, расширение полномочий и ответственности, возможности для обучения и роста.
Ключевое правило: любая система мотивации должна быть понятной, справедливой и своевременно корректируемой.
[Смысловой блок: Заключение]
Итак, мы проследили весь логический путь: мотивация — это не хаотичный процесс, а целостная система, которая вырастает из фундаментальных человеческих потребностей, формируется в конкретные мотивы и управляется менеджером через систему стимулов. Классические теории — это не взаимоисключающие догмы, а скорее набор аналитических инструментов для построения этой системы. Мотивированные сотрудники демонстрируют более высокую продуктивность, вовлеченность и лояльность. Поэтому высший пилотаж менеджмента заключается не в том, чтобы заставить человека работать, а в том, чтобы создать такие условия, в которых его естественное стремление к достижениям и самореализации будет вести к процветанию всей организации.
Список источников информации
- Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4
- Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- июль 2009
- Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006.- № 1
- Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009
- Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск.- 2009. – 399 с.
- Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М».-2007.-358 с.
- Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – Москва: «АСТ».- 2006.- 419 с.
- Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет».- 2006.-429 с.
- Ямпoльcкa Я., Зoниc M.. Менеджмент. Москва: «Эксмо-Пресс».-2004.-359 с.
- Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru