Мотивация — это не просто абстрактное понятие из учебников по психологии, а жизненно важный двигатель человеческого поведения, способный преобразить мир вокруг нас. В августе-сентябре 2012 года исследование Kelly Services показало, что уровень оплаты труда и возможности карьерного роста были ключевыми мотивирующими факторами для 76% и 45% российских сотрудников соответственно, а 70% опрошенных заявили, что только повышение зарплаты может удержать их от увольнения. Эти цифры ясно демонстрируют, что в динамично меняющемся мире, будь то аудитория студенческой скамьи или многонациональная корпорация, понимание механизмов, побуждающих человека к действию, остается краеугольным камнем успеха. От индивидуального стремления к знаниям до коллективного достижения амбициозных бизнес-целей — мотивация является той невидимой силой, которая определяет направленность, интенсивность и устойчивость любой деятельности. Что же из этого следует? Понимание и умелое управление мотивацией позволяет не просто реагировать на текущие вызовы, но и активно формировать будущее, создавая условия для максимальной реализации потенциала каждого индивида и организации в целом.
Настоящий реферат призван дать студентам гуманитарных, экономических и психологических направлений исчерпывающее представление о феномене мотивации. Мы совершим путешествие от фундаментальных определений и классификаций к сложным теоретическим моделям, проанализируем внутреннюю структуру мотивации и факторы, формирующие её в учебном и трудовом контекстах. Особое внимание будет уделено практическим методам и инструментам, позволяющим эффективно управлять мотивацией как в организациях, так и в образовательных учреждениях, а также актуальным вызовам и перспективам исследования в условиях стремительной глобализации и появления новых поколений. Цель работы — предоставить не только академические знания, но и глубокий аналитический взгляд на мотивацию, позволяющий применять эти знания в реальной жизни.
Основы Мотивации: Определения, Сущность и Классификации
Погружение в мир мотивации начинается с осмысления её базовых понятий. Это своего рода алфавит, без которого невозможно прочесть сложную книгу человеческого поведения. На протяжении десятилетий ученые разных школ пытались дать точное определение этому всеобъемлющему явлению, что привело к многообразию подходов и, как следствие, к более глубокому пониманию его сущности.
Понятие мотивации: Многообразие подходов
Мотивация в своей основе — это сложный, динамический процесс, который пробуждает и направляет активность индивида. Это внутренняя энергия, управляющая поведением человека, придающая ему организованность, активность и устойчивость. В более широком смысле, мотивация — это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы к целенаправленной деятельности, активности и инициативе, обеспечивая эффективное выполнение задач и достижение намеченных целей. Она охватывает как физиологические, так и психологические аспекты, выступая связующим звеном между внутренними потребностями человека и его внешними действиями, направленными на их удовлетворение. Мотивация объясняет, почему люди выбирают именно те, а не иные действия, почему они прилагают определённые усилия и сохраняют настойчивость для достижения желаемого. Важный нюанс здесь упускается: часто сама мотивация формируется не только под влиянием внутренних побуждений, но и в результате социального научения, когда человек перенимает модели поведения и целеполагания от окружающих, что делает процесс ещё более многомерным.
Мотив, потребность, стимул: Ключевые элементы мотивационного процесса
Для всестороннего анализа мотивации крайне важно чётко разграничивать три взаимосвязанных, но не тождественных понятия: мотив, потребность и стимул.
- Потребность выступает первичным элементом, исходной точкой любого мотивационного процесса. Это осознанное или неосознанное состояние психологического или функционального дефицита чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к действию. Потребности могут быть глубинной нуждой как отдельного человека, так и целого коллектива, например, в пище, безопасности, общении или самореализации.
- Мотив — это уже опредмеченная потребность. Он является психологическим импульсом, побуждающим человека к активной деятельности, осознанным внутренним стремлением к определённому поведению для удовлетворения конкретной потребности. Мотив представляет собой материальный или идеальный объект, обладающий конечной ценностью для субъекта, достижение которого становится смыслом деятельности. Иными словами, мотив отвечает на вопрос: «Ради чего я это делаю?»
- Стимул, в отличие от мотива, всегда имеет внешнее происхождение. Это внешние условия, факторы или обстоятельства, которые воздействуют на поведение человека, заставляя его действовать. Стимулы служат своеобразными рычагами, активирующими определённые мотивы. Например, премия (стимул) может активизировать мотив материального благополучия, а похвала (стимул) — мотив признания.
Таким образом, потребность рождает мотив, а стимул может послужить катализатором для его проявления и реализации.
Классификация мотивации и потребностей
Мотивацию и потребности можно классифицировать по нескольким основаниям, что позволяет лучше понять их природу и влияние на поведение.
Классификация мотивации:
- Внутренняя (интенсивная) и внешняя (экстринсивная) мотивация:
- Внутренняя мотивация обусловлена внутренними потребностями, предпочтениями и психоэмоциональными установками человека. Это желание действовать ради самого процесса деятельности или ради личного удовлетворения от достижения цели (например, стремление к саморазвитию, творчеству, власти).
- Внешняя мотивация определяется внешними факторами окружающей среды и ориентацией на результат, а не на процесс. Она основана на желании человека обладать неким объектом или избегать нежелательного контакта (например, работа ради зарплаты, обучение ради диплома).
- Позитивная и негативная мотивация:
- Позитивная мотивация связана с использованием положительных стимулов, поощрений, похвалы, которые вызывают желание действовать для получения приятных последствий.
- Негативная мотивация опирается на отрицательные стимулы, угрозы, выговоры, штрафы, которые побуждают к действию для избегания неприятных последствий.
- Устойчивая и неустойчивая мотивация:
- Устойчивая мотивация основана на естественных потребностях человека (например, жажда, голод), которые сохраняют свою актуальность длительное время.
- Неустойчивая мотивация требует постоянной внешней поддержки и подкрепления (например, желание бросить курить, сесть на диету), её эффект часто быстро угасает без внешнего контроля.
Классификация потребностей:
- Первичные (врожденные) потребности: Имеют естественное происхождение, физиологическую основу и необходимы для выживания. К ним относятся потребности в пище, воде, тепле, сне, безопасности.
- Вторичные (приобретенные) потребности: Формируются в процессе социализации и обучения. Они носят социальный характер и включают потребности в общении, признании, получении знаний, самореализации, уважении, творчестве.
Понимание этих базовых категорий служит отправной точкой для дальнейшего, более глубокого анализа сложных теоретических моделей, объясняющих механизмы формирования и функционирования мотивации.
Теоретический Фундамент: От Классики до Современности
История изучения мотивации — это увлекательная интеллектуальная одиссея, в ходе которой ученые стремились разгадать, что же на самом деле движет человеком. За прошедшие столетия сформировались два основных направления: содержательные теории, которые пытаются понять «что» мотивирует, и процессуальные, объясняющие «как» это происходит.
Содержательные теории: Что движет человеком?
Содержательные теории мотивации фокусируются на внутренних потребностях человека, которые побуждают его к действию, и на их иерархии. Эти теории являются фундаментом для понимания человеческих желаний.
- Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — пожалуй, одна из самых известных и влиятельных концепций. Маслоу предложил пирамиду из пяти основных уровней потребностей, начиная с самых базовых и заканчивая высшими:
- Физиологические потребности: голод, жажда, сон, дыхание.
- Потребности в безопасности: защита от физических и психологических угроз, уверенность в завтрашнем дне.
- Социальные потребности: принадлежность к группе, любовь, дружба, общение.
- Потребности в уважении (престижные): самоуважение, признание, статус, успех.
- Потребности самовыражения (самореализации): реализация собственного потенциала, творческий рост, личностное развитие.
Основная идея Маслоу заключалась в том, что удовлетворение потребностей нижнего уровня является обязательной предпосылкой для перехода к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Однако критики отмечали, что в реальной жизни эта иерархия не всегда строго соблюдается. Потребности могут возникать в произвольном порядке, а их иерархия может значительно различаться у разных людей в зависимости от культурных особенностей, жизненного опыта и индивидуальных ценностей.
- Двухфакторная теория Фредерика Герцберга сместила фокус с иерархии потребностей на факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой. Герцберг выделил две независимые группы факторов:
- Гигиенические факторы (или поддерживающие) связаны с условиями труда и не способны сами по себе повысить мотивацию, но их отсутствие или неадекватность вызывают неудовлетворенность. К ним относятся заработная плата, условия труда, политика компании, отношения с руководством и коллегами, статус, безопасность рабочего места. Устранение этих факторов лишь приводит к нейтральному состоянию, а не к мотивации.
- Мотиваторы (или удовлетворяющие) связаны с содержанием самой работы и способны значительно повысить мотивацию и удовлетворенность. Это достижения, признание заслуг, интересная и содержательная работа, ответственность, возможности продвижения по службе и профессионального роста.
Теория Герцберга подчёркивает, что для истинной мотивации необходимо работать не только над улучшением внешних условий, но и над обогащением содержания самой работы.
- Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда утверждает, что большинство потребностей не врождённые, а формируются и приобретаются в течение жизни под влиянием опыта, обучения и жизненных обстоятельств. МакКлелланд выделил три основные приобретенные потребности:
- Потребность во власти: стремление влиять на других, контролировать ресурсы, занимать лидирующие позиции.
- Потребность в успехе (достижении): желание достигать высоких результатов, преодолевать препятствия, совершенствоваться.
- Потребность в причастности (аффилиации): стремление к дружеским отношениям, социальному одобрению, принадлежности к группе.
МакКлелланд считал, что понимание доминирующих потребностей индивида позволяет эффективно мотивировать его к определённым видам деятельности.
Теория ERG Клейтона Альдерфера: Расширение иерархии Маслоу
Клейтон Альдерфер предложил свою теорию ERG как модифицированную и более гибкую версию иерархии потребностей Маслоу. Он упростил пять уровней Маслоу до трёх основных групп потребностей, что отражается в аббревиатуре ERG:
- Потребности существования (Existence): Объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности из модели Маслоу. Это базовые материальные и физические нужды, необходимые для выживания и благополучия.
- Потребности связи (Relatedness): Соответствуют социальным потребностям Маслоу и части потребностей в уважении (связанные с межличностным взаимодействием). Это стремление к межличностным отношениям, принадлежности, признанию и эмоциональной поддержке.
- Потребности роста (Growth): Аналогичны потребностям в самовыражении и престижным потребностям Маслоу. Это желание развиваться, самосовершенствоваться, реализовывать свой потенциал и творческие способности.
Ключевое отличие теории ERG от иерархии Маслоу заключается в её большей гибкости и реалистичности. Альдерфер предложил несколько важных положений:
- Движение в обе стороны: В отличие от Маслоу, где движение возможно только снизу вверх, Альдерфер допускает движение по уровням потребностей в обе стороны. Человек может стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня, даже если потребности более низкого уровня ещё не полностью удовлетворены.
- Принцип фрустрации-регрессии: Если потребности более высокого уровня (например, рост) не могут быть удовлетворены (фрустрация), человек может регрессировать к потребностям более низкого уровня (например, связи или существования) и искать удовлетворения там. Это объясняет, почему люди, не имеющие возможности для самореализации, могут сосредоточиться на повышении заработной платы или улучшении социальных связей.
- Одновременная активация: Несколько групп потребностей могут быть активны одновременно, а не последовательно, как предполагал Маслоу. Человек может одновременно стремиться к удовлетворению физиологических нужд, поддерживать социальные связи и работать над своим профессиональным развитием.
Теория ERG предоставляет более реалистичную и адаптивную модель человеческой мотивации, которая лучше соответствует сложности человеческого опыта и позволяет объяснить поведение в условиях неполного удовлетворения потребностей.
Процессуальные теории: Как формируется мотивация?
В то время как содержательные теории объясняют, что мотивирует человека, процессуальные теории углубляются в динамику мотивационного процесса, исследуя, как побуждается, направляется и поддерживается поведение.
- Теория ожиданий Виктора Врума является одной из наиболее известных процессуальных теорий. Она утверждает, что мотивация человека к достижению цели зависит от трёх взаимосвязанных ожиданий, которые каждый индивид оценивает субъективно:
- Ожидания «Затраты усилий – Результат» (З-Р): Это субъективная вероятность того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Например, если сотрудник считает, что его усердная работа не будет замечена или не приведёт к повышению, его мотивация снизится.
- Ожидания «Результат – Вознаграждение» (Р-В): Это вероятность того, что достигнутый результат приведёт к определённому вознаграждению или поощрению. Если сотрудник не верит, что за отличную работу он получит премию, его мотивация также пострадает.
- Ожидания «Вознаграждение – Удовлетворение» (Валентность): Это предполагаемая степень ценности или привлекательности (положительной или отрицательной) определённого вознаграждения для индивида. Вознаграждение должно быть значимым и ценным для человека, чтобы оно могло мотивировать.
Формула Врума часто выражается как: Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × Валентность. Если значение любого из этих факторов приближается к нулю, то и общая мотивация будет слабой, а результаты труда — низкими. Отсюда следует, что менеджеры должны работать над укреплением всех трёх звеньев этой цепи. Что это значит на практике? Это требует от руководства не только прозрачной системы вознаграждения, но и чёткого объяснения, как усилия каждого сотрудника влияют на общий результат, и какие перспективы открываются при достижении целей.
- Теория справедливости Стейси Адамса основана на идее, что люди постоянно сравнивают своё вознаграждение за затраченные усилия с аналогичным соотношением у других людей, выполняющих похожую работу. Субъективное восприятие справедливости или несправедливости играет ключевую роль.
- «Вход» (вложения): Включает не только приложенные усилия, но и время, образование, опыт, лояльность, сложность задачи, навыки, умения, знания и способности сотрудника.
- «Выход» (вознаграждение): Охватывает заработную плату, премии, признание, статус, карьерные возможности.
Если человек воспринимает дисбаланс (например, он вкладывает больше, а получает столько же или меньше, чем коллега), у него возникает психологическое напряжение и чувство несправедливости. Это может привести к снижению мотивации, уменьшению усилий, поиску другого места работы или попыткам изменить ситуацию (например, требовать повышения).
- Модель Портера-Лоулера является комплексной, интеграционной моделью мотивации, которая объединяет элементы теории ожиданий и теории справедливости, а также дополняет их другими факторами. Модель постулирует, что:
- Результат зависит от усилий, способностей и осознания роли: Достижение высокого уровня результативности (performance) — это не только приложенные усилия работника (effort), но и его способности (abilities), знания, навыки, а также осознание своей значимости и понимание, что именно нужно делать (role perception).
- Удовлетворение как следствие вознаграждения: Достижение результата может стать источником как внутреннего (удовлетворение от выполненной работы, чувство достижения), так и внешнего вознаграждения (зарплата, премии, продвижение).
- Связь между удовлетворением и будущими результатами: Полученное удовлетворение от вознаграждения, в свою очередь, влияет на ценность будущего вознаграждения и, следовательно, на уровень усилий, которые будут приложены в следующий раз.
Эта модель подчёркивает сложный, многофакторный характер мотивации и обратную связь между удовлетворением и будущей продуктивностью.
В целом, эволюция теорий мотивации демонстрирует переход от простых, линейных моделей к более сложным, многомерным концепциям. От ранних представлений о строгой иерархии потребностей до акцента на индивидуальном восприятии, ожиданиях и ситуационных факторах — каждая новая теория углубляла понимание человеческого поведения и предоставляла новые инструменты для эффективного управления.
Структура Мотивации и Факторы, Влияющие на Её Формирование
Мотивация, по своей сути, представляет собой нечто большее, чем простое побуждение к действию. Это сложная, многокомпонентная система, где каждый элемент играет свою роль, а их взаимодействие определяет направленность и интенсивность человеческого поведения. Понимание этой внутренней архитектуры и внешних факторов, влияющих на неё, критически важно для эффективного управления как в трудовой, так и в образовательной среде.
Компоненты мотивационной структуры
В основе мотивационной структуры лежит целая сеть взаимосвязанных элементов, которые формируют и направляют нашу активность. К основным структурным компонентам мотивации традиционно относят:
- Потребности: Как уже отмечалось, это исходные внутренние состояния дефицита, которые вызывают дискомфорт и побуждают к поиску способов их устранения. Потребности могут быть физиологическими (голод, жажда) или психологическими (в общении, признании, самореализации).
- Мотивы: Это опредмеченные потребности. Мотив возникает, когда потребность находит свой объект удовлетворения. Например, потребность в пище может конкретизироваться в мотив съесть определённое блюдо. Мотивы придают деятельности смысл и направленность. Важно отметить, что мотив, как правило, начинается с появления потребности и завершается достижением цели.
- Цели: Это осознанные, желаемые результаты, на достижение которых направлена деятельность. Цели дают мотивации конкретное направление и позволяют оценить её успешность. Они могут быть краткосрочными и долгосрочными, личными и коллективными.
Помимо этих ключевых элементов, в структуру мотивации человека также включаются:
- Ценности: Это глубинные представления человека о значимых для него явлениях, идеалах и принципах. Ценности определяют общую направленность поведения и служат фильтром для выбора целей и мотивов. Различают ценности-цели (терминальные), отражающие стратегические цели существования (здоровье, интересная работа, любовь), и ценности-средства (инструментальные), определяющие предпочтительные способы поведения (ответственность, честность).
- Установки: Это устойчивые предрасположенности к определённому восприятию, мышлению и поведению в конкретных ситуациях. Установки формируются на основе опыта и ценностей, облегчая или затрудняя проявление определённых мотивов.
- Интересы: Это познавательно-эмоциональные отношения к объектам или видам деятельности, которые приносят удовольствие и стимулируют к изучению или участию.
- Влечения: Неосознаваемые или малоосознаваемые побуждения, часто имеющие сильную эмоциональную окраску и являющиеся первичными, инстинктивными проявлениями потребностей.
Таким образом, на поведение человека и его цели влияет множество факторов, которые глубоко индивидуализированы и зависят от черт характера, культурного бэкграунда, ценностей, убеждений, опыта, воспитания и контекста конкретной ситуации.
Факторы, влияющие на трудовую мотивацию
Трудовая мотивация — это многогранный феномен, на который влияют как внутренние особенности личности, так и внешние условия рабочей среды. Понимание этих факторов критически важно для создания эффективных систем управления персоналом.
- Личностные факторы: Определяются внутренними потребностями и уникальными особенностями личности. К ним относятся ценностные ориентации, личные цели, индивидуальные свойства характера, настроение, уровень трудоспособности и трудолюбие. Например, для одного сотрудника важен статус, для другого — возможность творческой самореализации, а для третьего — стабильность и отсутствие стресса.
- Факторы профессиональной деятельности: Связаны с содержанием и характером самой работы. Это возможность для творческого подхода, демонстрация физических или интеллектуальных способностей, наличие соревновательного элемента, перспективы развития и обучения, а также исследовательский (познавательный) компонент труда. Чем интереснее и разнообразнее работа, тем выше вероятность внутренней мотивации.
- Групповые факторы: Обусловлены свойствами первичной группы, в которую включен работник, то есть его непосредственного рабочего коллектива. Атмосфера в команде, поддержка коллег, качество коммуникации, стиль руководства, наличие общих целей и ценностей — всё это значительно влияет на мотивацию каждого члена группы.
- Внешние (материальные) факторы мотивации: Это мотиваторы, исходящие извне, которые направлены на удовлетворение базовых и приобретённых потребностей.
- Денежное вознаграждение: Оклад, премии за достижение планов или KPI, проценты от продаж, надбавки за выслугу лет, сложность или срочность работы.
- Гарантии и льготы: Гарантия занятости, медицинское страхование, пенсионные накопления, компенсации при временной нетрудоспособности, выплаты за сверхурочную работу.
- Условия труда: Комфортное рабочее место, современное оборудование, транспортная доступность, график работы.
- Внутренние (нематериальные) факторы мотивации: Побуждают заниматься деятельностью из личного удовлетворения или интереса, без прямого внешнего вознаграждения.
- Самореализация и развитие: Возможность творчества, самоутверждения, личностного роста, обучения, повышения квалификации.
- Признание и значимость: Чувство собственной значимости, признание заслуг, похвала, уважение со стороны руководства и коллег.
- Интерес и убежденность: Любопытство, интерес к самой работе, убежденность в её полезности и социальной значимости.
- Социальные потребности: Потребность в общении, принадлежности к коллективу.
Актуальные данные о трудовой мотивации в России: Последние исследования
Исследования, проведенные в России, показывают, что материальные стимулы остаются основополагающими, но роль нематериальной мотивации постоянно растет.
Согласно исследованию Kelly Services, проведенному в августе-сентябре 2012 года, уровень оплаты труда (76%) и возможности карьерного роста (45%) были самыми важными мотивирующими факторами для российских сотрудников. Примечательно, что карьерный рост также тесно ассоциировался с увеличением дохода, а 70% опрошенных отметили, что только повышение зарплаты может удержать их от увольнения.
Более свежее исследование компании «РЕКАДРО» в декабре 2022 года подтвердило эти тенденции. Уровень оплаты труда по-прежнему является наиболее важным фактором мотивации для россиян, его значение возросло с учетом экономической ситуации, и специалисты готовы терпеть больше неудобств ради сохранения уровня дохода и уверенности в завтрашнем дне. Топ-5 мотиваторов для российских сотрудников выглядят следующим образом:
- Высокий уровень заработной платы.
- Удобный график работы.
- Финансовая стабильность предприятия.
- Соблюдение Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
- Хорошие условия труда с гарантией занятости.
Таблица 1: Топ-5 Мотиваторов для Российских Сотрудников (по данным «РЕКАДРО», декабрь 2022)
| № | Фактор мотивации | Характеристика |
|---|---|---|
| 1 | Высокий уровень заработной платы | Прямое материальное вознаграждение, основа стабильности. |
| 2 | Удобный график работы | Баланс между работой и личной жизнью, автономия. |
| 3 | Финансовая стабильность предприятия | Уверенность в будущем, снижение рисков. |
| 4 | Соблюдение ТК РФ | Правовая защищенность, социальные гарантии. |
| 5 | Хорошие условия труда с гарантией занятости | Безопасность, комфорт, стабильность рабочего места. |
Другие значимые факторы для российских сотрудников включают комфортную атмосферу в компании (35%), масштабные и интересные задачи (35%), официальное трудоустройство и «белую» зарплату (34%), а также возможности обучения (22%). Эти данные подчеркивают, что, несмотря на доминирование материальных факторов, нематериальные виды мотивации, такие как возможность повышения квалификации, перспектива построения карьеры и отношения с руководством, также признаются очень важными. Для достижения наилучших результатов рекомендуется разрабатывать комплексные мотивационные программы, сочетающие материальные стимулы с признанием, профессиональным ростом, комфортной рабочей атмосферой и возможностями для развития.
Факторы, влияющие на учебную мотивацию
Мотивация в учебном процессе — это не менее сложная система, чем в трудовой деятельности. Её формирование и поддержание зависит от множества взаимосвязанных факторов.
- Личные особенности обучающегося: Возраст, уровень интеллекта, привычки, самооценка, способность к саморегуляции, умение взаимодействовать с другими студентами и преподавателями. Например, студенты с высокой самооценкой и развитыми социальными навыками часто проявляют более высокую учебную активность.
- Личность преподавателя: Его профессионализм, эмпатия, отношение к студентам и предмету, умение увлечь, создать доброжелательную атмосферу, обеспечить обратную связь. Преподаватель, который проявляет уважение к личности студента и обращается по имени, значительно повышает уровень доверия и вовлеченности.
- Специфика самого предмета: Его сложность, актуальность, практическая значимость, новизна материала, возможность применения знаний в реальной жизни. Студенты легче мотивируются, когда видят смысл и цель изучения дисциплины.
- Образовательная система и организация учебного процесса: Чёткость учебных планов, доступность ресурсов, адекватность методов оценки, возможности для индивидуальной работы и коллективных проектов.
- Атмосфера занятия: Взаимопонимание между участниками, уверенность студентов в себе, стимулирование самостоятельности, личная значимость учебных заданий.
Однако, существуют и препятствующие факторы, которые могут значительно снижать учебную мотивацию:
- Отсутствие должного контроля: Особенно заметно при переходе из школы в вуз, где уровень самостоятельности возрастает, а внешний контроль ослабевает.
- Отсутствие ясности целей: Когда студент не понимает, зачем он изучает тот или иной материал, его мотивация падает.
- Монотонность учебного процесса: Повторяющиеся, однообразные лекции или практические занятия без вариативности.
- Отсутствие обратной связи: Недостаток информации о своём прогрессе или ошибках демотивирует.
- Слабая связь материала с реальностью: Отсутствие практических примеров, кейсов, демонстрации применимости знаний.
- Неуважительное или предвзятое отношение к учащимся: Создаёт барьеры для коммуникации и снижает желание участвовать в процессе.
Студенты часто мотивированы познавательными, коммуникативными, эмоциональными мотивами, а также стремлением к саморазвитию и достижениям. Понимание этих комплексных факторов позволяет разрабатывать более эффективные стратегии для поддержания и развития учебной мотивации.
Практические Методы и Инструменты Развития Мотивации в Организациях
В современном бизнесе мотивация персонала — это не просто желательное дополнение, а стратегическая необходимость. Комплекс мер и стимулов, побуждающих сотрудников к активной, продуктивной и качественной работе, является фундаментом роста и устойчивости компании. Эффективная мотивация обеспечивает высокую отдачу, инициативу и командную вовлечённость, что напрямую влияет на конкурентоспособность.
Разработка эффективных мотивационных программ: Шаги и компоненты
Разработка мотивационной программы — это систематический процесс, требующий тщательного планирования и анализа. Это не просто набор случайных поощрений, а целостная система мероприятий и инструментов, направленная на стимулирование сотрудников к большей вовлеченности в рабочие процессы и повышению эффективности труда.
Основные этапы разработки включают:
- Постановка целей и задач, проработка миссии компании: Чёткое определение того, что должна достичь программа мотивации (например, снижение текучести, повышение производительности, улучшение качества), и как она соотносится с общей стратегией и ценностями компании.
- Формирование рабочей группы: Привлечение экспертов из HR, менеджмента, а также представителей сотрудников для обеспечения всестороннего подхода и учёта различных перспектив.
- Анализ текущей ситуации: Оценка текущего уровня мотивации, выявление проблемных зон и потребностей сотрудников (например, через опросы, интервью, анализ текучести кадров).
- Разработка плана внедрения системы стимулирования: Определение конкретных методов, инструментов, ответственных лиц, сроков и бюджета.
- Утверждение плана: Согласование программы с руководством и ключевыми стейкхолдерами.
- Создание компенсационной (материальной) и некомпенсационной (нематериальной) системы мотивации: Это ядро программы, где детально прорабатываются конкретные стимулы.
- Оформление документов: Разработка регламентов, положений, критериев оценки и других официальных бумаг, регулирующих работу мотивационной системы.
- Внедрение и мониторинг: Запуск программы, постоянный контроль её эффективности и корректировка при необходимости.
Ключевой принцип заключается в оптимальном комбинировании материальных и нематериальных методов мотивации, поскольку только комплексный подход способен учесть все аспекты человеческих потребностей.
Материальные методы стимулирования
Материальные методы мотивации направлены на удовлетворение первичных потребностей и являются базовым уровнем привлечения и удержания сотрудников. К ним относятся:
- Прямое денежное вознаграждение:
- Оклад: Базовая фиксированная часть заработной платы.
- Премии: За достижение планов, выполнение проектов, перевыполнение KPI (Ключевых показателей эффективности).
- Проценты от продаж: Для сотрудников коммерческих подразделений.
- Надбавки: За выслугу лет, сложность или срочность работы, квалификацию.
- Косвенные материальные стимулы и льготы:
- Денежные компенсации: При временной нетрудоспособности, за сверхурочную работу, при сокращении штата.
- Социальный пакет: Медицинское страхование (ДМС), пенсионные накопления, оплата мобильной связи, питания, транспортных расходов.
- Служебный автомобиль, жилье, скидки на продукцию компании.
Несмотря на рост значимости нематериальных факторов, материальное вознаграждение остаётся критически важным, особенно в условиях экономической нестабильности, что подтверждают российские исследования.
Нематериальные методы мотивации
Нематериальные методы направлены на удовлетворение вторичных, социальных и высших потребностей человека, способствуя его личностному и профессиональному росту. Они создают комфортную среду и чувство принадлежности.
- Развитие и обучение:
- Повышение квалификации, участие в семинарах, тренингах, курсах за счёт организации.
- Менторская поддержка, коучинг, программы наставничества.
- Сертификация от ведущих компаний.
- Карьерный рост и развитие:
- Возможности вертикального и горизонтального продвижения по службе.
- Разработка индивидуальных планов развития.
- Признание и обратная связь:
- Публичная похвала, благодарности, награды за заслуги.
- Информирование коллектива о личных достижениях работников.
- Доски почета, корпоративные газеты, внутренние премии.
- Регулярная и конструктивная обратная связь от руководства.
- Комфортные условия труда и баланс:
- Оснащенность рабочего места, современная техника.
- Гибкий график работы, возможность удалённой работы.
- Баланс между работой и личной жизнью, программы well-being.
- Кабинеты психологической разгрузки и отдыха.
- Вовлеченность и автономия:
- Возможность влиять на стратегические решения компании.
- Участие в создании новых продуктов и услуг.
- Делегирование ответственности, расширение полномочий.
- Корпоративная культура и мероприятия:
- Совместные празднования значимых событий.
- Организация внерабочих мероприятий, тимбилдинги.
- Проведение внутренних соревнований с вручением символических наград.
- Создание доброжелательной и поддерживающей атмосферы в коллективе.
Важным аспектом является персонализация мотивационных программ, учитывающая индивидуальные потребности и мотивы сотрудников, поскольку то, что мотивирует одного, может быть безразлично другому.
Примеры применения мотивационных теорий на практике: Критический анализ кейсов
Рассмотрим, как известные компании применяли и трансформировали мотивационные стратегии.
- Кейс Google «20% времени»: От идеи до сворачивания
Изначально Google была известна своей революционной политикой «20% времени», позволявшей сотрудникам посвящать до 20% своего рабочего времени личным проектам, не связанным напрямую с их основными обязанностями. Эта инициатива, вдохновленная идеями внутренней мотивации и автономии, привела к созданию таких знаковых продуктов, как Gmail и AdSense. Она воплощала принципы содержательных теорий, фокусируясь на потребности в самореализации и творчестве, а также элементы теории ожиданий, предполагая, что свобода выбора приведет к ценным результатам.Однако, со временем эта политика начала постепенно сворачиваться, примерно с 2012-2013 годов. Причины были комплексными:
- Требования одобрения менеджеров: С 2012 года для работы над сторонними проектами стало требоваться официальное одобрение руководителя, что снизило уровень автономии.
- Смещение фокуса компании: После возвращения Ларри Пейджа на пост исполнительного директора в 2011 году, Google стала уделять больше внимания эффективности и централизованным инновациям, а не «парниковым» проектам.
- Влияние на внутренние рейтинги продуктивности: 20% проекты начали влиять на внутренние рейтинги и процесс аттестации сотрудников. Сотрудникам стало невыгодно тратить время на «неосновные» проекты, чтобы не отставать в конкурентных оценках продуктивности.
- Усиление контроля и аналитики: В компании была сформирована мощная аналитическая команда, отслеживающая производительность, что сделало отвлечение на сторонние проекты менее привлекательным.
Хотя инновации в Google продолжились, они приобрели более контролируемый характер, часто в рамках специализированных команд или лабораторий (например, Google X). Этот кейс ярко демонстрирует, как даже самые прогрессивные мотивационные практики могут быть пересмотрены под влиянием изменяющихся корпоративных приоритетов и необходимости измерять и контролировать производительность. Это урок о том, что чисто внутренняя мотивация, не интегрированная в систему оценки и контроля, может столкнуться с вызовами в масштабируемых организациях.
- Apple: Компания активно инвестирует в развитие своих сотрудников, предлагая обучение, онлайн-курсы, менторскую поддержку и сертификацию от ведущих технологических компаний. Это напрямую обращается к потребностям в росте и самореализации, согласно теории ERG и содержательным теориям.
- Amazon: Программа Career Choice Amazon предоставляет финансовую поддержку для получения профессионального образования в различных областях, демонстрируя заботу о долгосрочном развитии персонала и повышении его квалификации, что является сильным мотиватором для многих сотрудников.
- McDonald’s: Компания известна своими возможностями карьерного роста от стартовой позиции до менеджера ресторана или руководителя филиала, а также внутренними программами обучения. Это обращается к потребности в успехе (МакКлелланд) и карьерном росте (Герцберг), показывая, что даже в сфере услуг можно построить впечатляющую карьеру.
- «ВкусВилл»: Российская компания активно вовлекает сотрудников в создание новых продуктов и услуг, выплачивая процент от прибыли за успешные идеи. Это стимулирует творчество, ответственность и чувство причастности, что является мощным нематериальным мотиватором.
Очевидно, что мотивированные сотрудники работают продуктивнее, проявляют инициативу, лучше выполняют задачи, что приводит к увеличению производительности и эффективности работы, повышению качества продукции/услуг, сокращению текучести кадров, улучшению коммуникации и развитию лояльности. Именно поэтому инвестиции в мотивационные программы являются одними из самых выгодных для любой организации.
Практические Методы и Инструменты Развития Мотивации в Образовательных Учреждениях
Учебная мотивация — это стержень успешного образовательного процесса. Она проявляется в мотивированной активности студентов при достижении целей учения и является главным условием для глубокого усвоения знаний, развития навыков и формирования личности. Без должного уровня мотивации даже самые талантливые студенты могут столкнуться с трудностями.
Для развития учебной мотивации существует целый арсенал практических методов и инструментов:
- Мотивирование преподавателем через актуализацию знаний: Преподавателю крайне важно объяснять студентам, каким образом знания, получаемые на занятиях, пригодятся им в будущем профессиональной деятельности и повседневной жизни. Убеждение в полезности и практической значимости предмета значительно повышает интерес. Например, вместо абстрактного изложения теории, можно начать с реальной проблемы или кейса, для решения которого необходимы изучаемые знания.
- Стимулирование на результат, а не на оценку: Фокусировка исключительно на оценках может создать внешнюю мотивацию, но не развивает внутренний интерес. Важно открывать возможности практического использования знаний:
- Интегрированные уроки и междисциплинарные проекты: Показывают связь разных предметов.
- Ситуационные задачи и кейсы: Позволяют применять теорию к реальным проблемам.
- Проектная деятельность: Даёт возможность создать что-то новое и ощутимое.
- Построение доверительных и уважительных отношений: Обращение к студентам по имени, проявление уважения к их личности, мнениям и вопросам создаёт комфортную и безопасную среду. Взаимопонимание между преподавателем и студентом является основой для открытого диалога и эффективного обучения.
- Создание «ситуации успеха»: Особенно важно для тех, кто испытывает трудности. Поощрение усилий, даже небольших, и поддержка уверенности в своих силах. Успех является мощным источником внутренних сил и желания учиться дальше. Важно не только отмечать итоговый результат, но и прогресс, который достигается студентом.
- Публичная похвала и конструктивная обратная связь: Открытое признание достоинств выполненной работы, с конкретным описанием того, что именно было сделано хорошо, повышает внутреннюю мотивацию, самооценку и уверенность в себе.
- Варьирование педагогической деятельности: Монотонность — враг мотивации. Использование разных форматов уроков и видов деятельности:
- Лекции и дискуссии: Переключение между пассивным и активным обучением.
- Практическая работа и лабораторные занятия.
- Познавательные и дидактические игры, игровые технологии: Делают процесс обучения увлекательным.
- Экскурсии, викторины, мозговые штурмы.
- Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и современных образовательных технологий: Применение мультимедийных презентаций, интерактивных досок, онлайн-ресурсов, образовательных платформ и специализированного ПО делает обучение более динамичным, наглядным и интересным.
- Четкая структура занятия: Определение плана в начале урока и краткое резюме в конце помогают студентам систематизировать и усваивать материал, видеть логику изложения.
- Акцент на актуальности и новизне учебного материала: Раскрытие практической и научной значимости, указание на профессиональную направленность знаний. Использование примеров из современной науки, технологий и бизнеса.
- Создание проблемных ситуаций: Постановка информационных и проблемных вопросов, которые требуют от студентов не готового ответа, а мыслительных усилий, поиска решений, анализа информации. Знания, полученные с трудом, ценятся больше и запоминаются надёжнее.
- Использование наглядных материалов: Интересные примеры, аналогии, факты, демонстрация экспериментов, фото, видео, аудио, графики — всё это делает материал более доступным и запоминающимся.
- Привлечение студентов к оцениванию: Взаимное оценивание, самооценка, анализ жизненных ситуаций, основанный на их собственном опыте, повышает ответственность и критическое мышление.
- Обучение управлению эмоциями: В условиях стресса и тревоги студенты могут терять мотивацию. Техники глубокого дыхания, медитации или короткие упражнения на расслабление помогают справляться с негативными эмоциями.
- Признание достижений и акцент на прогрессе: Регулярное информирование студентов об их успехах, даже если они не достигают идеальных результатов, делает их усилия видимыми и поддерживает высокий уровень вовлеченности.
Современные вызовы, такие как необходимость обработки огромного объёма информации, требуют от педагогов формирования не только знаний, но и умения учиться, расширять кругозор, постоянно адаптируясь к меняющемуся миру. Делая обучение интересным, полезным и личностно значимым, мы формируем устойчивую внутреннюю мотивацию.
Современные Вызовы и Перспективы Исследования Мотивации
В условиях XXI века, характеризующегося беспрецедентной скоростью изменений, мотивация предстает как динамичный и постоянно развивающийся объект изучения. Глобальная конкуренция, макроэкономическая нестабильность, стремительный технический прогресс и повсеместное внедрение искусственного интеллекта создают новые вызовы для предпринимательской среды. Эти факторы побуждают менеджеров к поиску инновационных стратегий развития организации, в центре которых неизбежно оказывается человеческий капитал и его мотивация.
Глобальные вызовы и изменение приоритетов
Трансформации на мировом рынке труда, появление удалённой работы, гибридных форматов, а также внедрение искусственного интеллекта кардинально меняют подходы к мотивации. Современные зарубежные исследования показывают, что мотивация сегодня меньше связана с исключительно материальным вознаграждением, а больше — с содержанием труда. В связи с этим в теории и практике мотивации всё чаще используется термин «обогащение содержания труда», подразумевающий расширение прав и возможностей сотрудника, стимулирование творчества и инноваций, а также предоставление большей гибкости и автономии в работе.
Однако, важно отметить, что эти тенденции не всегда универсальны и могут сильно зависеть от региональных особенностей. Российские исследования, например, компании «РЕКАДРО» (декабрь 2022 года), показывают, что для сотрудников в России уровень оплаты труда по-прежнему является наиболее важным фактором мотивации. Его значение возросло на фоне экономической ситуации, и специалисты готовы терпеть больше «неудобств» ради сохранения уровня дохода и уверенности в завтрашнем дне.
Таблица 2: Сравнительный анализ приоритетов мотивации (зарубежный vs. российский подход)
| Фактор мотивации | Зарубежные тенденции (обобщённо) | Российские тенденции (РЕКАДРО, 2022) |
|---|---|---|
| Материальное вознаграждение | Снижение прямого приоритета, больше внимания содержанию труда. | Высокий приоритет, значение возросло из-за экономической ситуации. Готовность терпеть неудобства ради дохода. |
| Содержание труда | Высокий приоритет: обогащение, гибкость, автономия, стимулирование творчества, инновации. | Растёт важность, но пока не доминирует над материальными факторами. «Масштабные и интересные задачи» входят в топ-мотиваторов (35%). |
| Развитие и обучение | Высокий приоритет, непрерывное обучение. | Высокий приоритет: «Возможности обучения» (22%), особенно для молодых поколений. |
| Баланс работы/жизни | Растущий приоритет. | Важно: «Удобный график работы» (один из топ-5), молодые соискатели готовы жертвовать доходом ради личного времени. |
| Признание | Высокий приоритет. | Важно, но часто через материальное подкрепление. |
| Стабильность | Менее акцентируется в условиях гибкости. | Очень важно: «Финансовая стабильность предприятия», «Соблюдение ТК РФ», «Гарантия занятости» входят в топ-5, особенно в условиях нестабильности. |
Тем не менее, признание, возможности развития, участие в принятии решений и баланс между работой и личной жизнью оказывают существенное влияние на мотивацию сотрудников и их производительность, подтверждая важность нематериальной мотивации. Российские эксперты подчёркивают необходимость адаптации зарубежного опыта мотивации к отечественным реалиям, создавая гибридные модели, учитывающие как материальную потребность в стабильности, так и стремление к самореализации. Сегодня в центре внимания находятся внутренние критерии удовлетворённости сотрудника работой, и менеджмент компаний прилагает большие усилия, чтобы лучше понимать процессы, формирующие потребности человека в развитии и творчестве. Но почему так важно глубоко понимать эти процессы, а не просто следовать шаблонам? Потому что именно это позволяет создавать по-настоящему эффективные и устойчивые системы мотивации, способные выдержать испытания временем и меняющимися условиями рынка.
Мотивация новых поколений (Y и Z)
Появление новых поколений сотрудников (поколения Y, или миллениалов, и поколения Z, или зумеров) с иными ожиданиями и ценностями требует кардинальной адаптации подходов к мотивации.
- Поколение Y (миллениалы, рожденные примерно с 1983 по 2000 год) уже составляют значительную часть рабочей силы. Для них характерны:
- Саморазвитие и обучение: Миллениалы стремятся к постоянному развитию, ценят возможности повышения квалификации и получения новых знаний.
- Баланс между работой и личной жизнью: Для них работа не является единственной сферой жизни; они ценят свободное время, хобби, семью.
- Командная работа и сотрудничество: Предпочитают работать в коллективе, где ценится взаимопомощь.
- Быстрая отдача и признание: Ожидают оперативной обратной связи и признания своих достижений.
- Поколение Z (зумеры, рожденные примерно с середины 1990-х до начала 2010-х годов, или с 1997 по 2012 год) к 2025 году, наряду с поколением Y, будет доминировать на рынке труда, составляя до 24,4% рабочей силы в России в зависимости от региона. Их мотиваторы имеют свои уникальные особенности:
- Развитие и обучение: Это ключевой мотиватор. Зумеры хотят постоянно учиться и профессионально расти. Они ценят доступ к новым технологиям и знаниям.
- Баланс между работой и личной жизнью и психологическое здоровье: Для них это приоритет. Российские исследования показывают, что 47% молодых соискателей до 25 лет готовы отказаться от более высокооплачиваемой должности в пользу позиции, гарантирующей сохранение личного времени и психологического здоровья. Они легко уходят с «токсичной» работы.
- Гибкость и автономия: Ожидают гибкого графика, возможности удалённой работы, свободы в выборе методов выполнения задач.
- Прозрачность и быстрая обратная связь: Ценят открытость руководства, чёткие критерии оценки и регулярную, оперативную обратную связь.
- Признание и вознаграждение: Хотят, чтобы их вклад был замечен и справедливо вознаграждён.
- Ценностная совместимость и социальная ответственность: Для зумеров важно, чтобы ценности компании совпадали с их собственными. Они поддерживают социально ответственные инициативы и экологическую повестку.
- Быстрый карьерный рост: Ожидают быстрых продвижений и не готовы ждать годами.
Эти особенности требуют от работодателей не просто материальных стимулов, а создания среды, где ценится индивидуальность, п��едоставляются возможности для непрерывного развития, поддерживается психологический комфорт и обеспечивается гибкость.
Перспективы развития теорий и практики мотивации
Перспективы развития теорий мотивации связаны с переходом к мотивации развития, в основе которой лежит непрерывное обучение и развитие трудового потенциала. Этот подход обусловлен ростом уровня благосостояния населения, его образованности и активизацией потребностей высшего порядка (самореализация, рост).
Возникает острая необходимость разработки новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов. Существующие модели в основном рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект, но не всегда учитывают сложную синергию внутри организационной системы. Такие теории могли бы объяснить, как мотивация взаимодействует с культурой организации, стратегией, лидерством, технологиями и внешними рыночными условиями.
Наконец, изменения на рынке труда и появление новых технологий (ИИ, роботизация) требуют постоянного аудита и адаптации систем мотивации. Регулярный анализ эффективности стимулирующих мер, своевременное выявление слабых мест и внедрение инновационных решений станут залогом конкурентоспособности компаний в будущем. Исследование мотивации будет продолжать эволюционировать, интегрируя данные из психологии, экономики, социологии и нейронаук, чтобы создать более полную и точную картину того, что движет человеком в постоянно меняющемся мире.
Заключение
Мотивация, как мы убедились, — это не просто один из факторов, влияющих на поведение человека, а фундаментальный, динамичный и многогранный процесс, лежащий в основе любой целенаправленной активности. От базовых физиологических потребностей до стремления к самореализации и творчеству, мотивация является невидимым двигателем, формирующим наши цели, усилия и настойчивость.
Мы рассмотрели её сущность через призму ключевых понятий — потребности, мотивы и стимулы, а также углубились в богатую палитру теоретических подходов. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер) помогли понять, что именно движет человеком, выделив иерархии и категории потребностей. Процессуальные теории (Врум, Адамс, Портер-Лоулер) объяснили, как формируется и направляется мотивационное поведение, акцентируя внимание на ожиданиях, справедливости и комплексном взаимодействии факторов. Особое внимание к теории ERG Альдерфера позволило увидеть более гибкую модель, учитывающую возможность регрессии потребностей.
Анализ структуры мотивации показал сложную сеть компонентов, включающих ценности, установки и интересы, которые наряду с потребностями и целями формируют уникальную мотивационную матрицу каждого индивида. Факторы, влияющие на трудовую и учебную мотивацию, оказались разнообразными — от личностных качеств и характеристик самой деятельности до групповой динамики и внешних стимулов. Актуальные российские исследования убедительно продемонстрировали, что, несмотря на глобальные тенденции, материальное вознаграждение и стабильность остаются ключевыми мотиваторами, хотя роль нематериальных аспектов неуклонно возрастает.
В практической плоскости мы изучили методы и инструменты поддержания и развития мотивации как в организациях, так и в образовательных учреждениях. От разработки комплексных мотивационных программ, сочетающих материальные и нематериальные стимулы, до создания «ситуаций успеха» и варьирования педагогической деятельности — каждый подход требует глубокого понимания психологии человека. Критический анализ кейса Google «20% времени» показал, что даже самые инновационные стратегии нуждаются в адаптации и пересмотре в условиях меняющихся корпоративных приоритетов.
Наконец, мы столкнулись с современными вызовами, которые ставят перед исследователями и практиками новые задачи. Глобальная конкуренция, нестабильность и новые технологии кардинально меняют ландшафт мотивации. Особую значимость приобретает адаптация мотивационных стратегий к уникальным ценностям и ожиданиям новых поколений (Y и Z), для которых гибкость, баланс работы и личной жизни, а также психологический комфорт часто стоят наравне, а порой и выше материального вознаграждения. Перспективы развития мотивации связаны с переходом к концепции непрерывного развития и необходимостью создания новых функциональных теорий, способных интегрировать психологические аспекты с организационными процессами.
Таким образом, мотивация остаётся краеугольным камнем успеха как на индивидуальном, так и на организационном уровне. Глубокое понимание её теорий, структуры и практических аспектов, а также способность адаптироваться к изменяющимся условиям и потребностям различных групп, включая поколения Y и Z, являются критически важными компетенциями для студентов и будущих специалистов в области психологии, менеджмента, управления персоналом и педагогики. Только интегрированный, гибкий и научно обоснованный подход позволит эффективно управлять этой мощной силой, направляя её на достижение значимых целей в постоянно меняющемся мире.
Список использованной литературы
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2013. 224 с.
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2011. 320 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2011. 688 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Магистр, Инфра-М, 2011. 576 с.
- Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. М.: Инфра-М, 2011. 320 с.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 448 с.
- Малхасьян С.С., Савченко Т.В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kratkiy-obzor-protsessualnyh-teoriy-motivatsii-truda-i-primenenie-ih-na-praktike
- Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2011. 352 с.
- Моисеева М.В. Факторы, оказывающие влияние на мотивацию трудовой деятельности. Вестник науки. URL: https://вестник-науки.рф/article/2764
- Мотивационная программа: способы стимулирования, этапы разработки. URL: https://sdo.ranepa.ru/blog/motivatsionnaya-programma/
- Мотивация: какие у неё есть виды и какие способы помогут её найти. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/growth/motivatsiya-kakie-u-neyo-est-vidy-i-kakie-sposoby-pomogut-eyo-nayti/
- Мотивация как функция менеджмента. URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/17551-motivatsiya-kak-funktsiya-menedzhmenta
- Мотивация персонала в организации: эффективные методы и инструменты. URL: https://career.yandex.ru/blog/motivatsiya-personala-v-organizatsii/
- Мотивация трудовой деятельности. М.: Академия, 2012. 338 с.
- Настольная книга директора по персоналу. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. 336 с.
- Основные понятия мотивации (мотив, потребность, стимул). Инфоурок. URL: https://infourok.ru/osnovnie-ponyatiya-motivaci-motiv-potrebnost-stimul-5407073.html
- Основные теории мотивации. Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/osnovnye-teorii-motivatsii
- Понятие и виды мотивации в менеджменте. Основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные. URL: https://studfile.net/preview/5586940/page/29/
- Правила разработки эффективной системы мотивации персонала. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravila-razrabotki-effektivnoy-sistemy-motivatsii-personala
- Приемы и методы на разных этапах урока по повышению мотивационной сферы учащихся. Средняя школа № 24 г.Бреста. URL: https://sch24.brest.by/index.php/roditelyam/276-priemy-i-metody-na-raznykh-etapakh-uroka-po-povysheniyu-motivatsionnoj-sfery-uchashchikhsya
- Процесс мотивации и его структурные элементы. Научная электронная библиотека. URL: https://www.elib.bsu.by/bitstream/123456789/229342/1/157-172.pdf
- Разграничение понятий «мотив» и «стимул». Арсенал Бизнес Решений. URL: https://arbiz.ru/razgranichenie-ponyatij-motiv-i-stimul/
- Современная психология мотивации (сборник). Коллектив авторов. Литрес. URL: https://www.litres.ru/kollektiv-avtorov/sovremennaya-psihologiya-motivatsii-sbornik-66774640/
- Современные методы мотивации персонала. СтудМир. URL: https://studme.org/211904/menedzhment/sovremennye_metody_motivatsii_personala
- Современные теории мотивации и их значение в практике управления человеческими ресурсами. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-teorii-motivatsii-i-ih-znachenie-v-praktike-upravleniya-chelovecheskimi-resursami
- Содержательные теории мотивации. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/personnel/1986427-soderzhatelnye-teorii-motivatsii
- Содержательные теории мотивации: краткий обзор. Галяутдинов — сайт преподавателя экономики. URL: https://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivatsii
- Способы повышения мотивации студентов к учебной деятельности. URL: https://mguu.ru/sposoby-povysheniya-motivatsii-studentov/
- Структура мотивации и классификация мотивов. Мультиурок. URL: https://multiurok.ru/files/struktura-motivatsii-i-klassifikatsiia-motivov.html
- Теории и виды мотивации в психологии. URL: https://psy.education/motivatsiya/
- Теории мотивации трудовой деятельности: Тейлор, Маслоу, Герцберг, ERG, типы по Герчикову. Heaad. URL: https://heaad.ru/article/teorii-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti
- Типы мотивации сотрудников: как повысить эффективность коллектива. Аспро.Cloud. URL: https://aspro.cloud/blog/motivatsiya-sotrudnikov/
- Топ 5 способов мотивации и вовлечения учащихся. НЦРДО. URL: https://ncrdo.ru/blog/top-5-sposobov-motivatsii-i-vovlecheniya-uchashchikhsya/
- Учебная мотивация студентов: особенности, как повысить, виды, диагностика. Блог ИКРЫ. URL: https://ikra.ru/blog/uchebnaya-motivatsiya-studentov/
- Факторы мотивации персонала. UP Business. URL: https://up.business/blog/factors-of-staff-motivation/
- Что такое мотивация: определение, виды и значение в психологии. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/growth/chto-takoe-motivatsiya-opredelenie-vidy-i-znachenie-v-psikhologii/
- Эффективные способы мотивации сотрудников в организации. HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/motivatsiya-sotrudnikov-v-organizatsii