Роль Управления знаниями в Экономике знаний
Стремительное развитие технологий, глобализация рынков и беспрецедентный рост объема информации перевели мировую экономику в новую парадигму — Экономику знаний. В этой системе знание перестало быть просто сопутствующим фактором производства, став ключевым, стратегическим ресурсом, превосходящим по значимости традиционные активы: капитал, землю и труд. Компании, способные генерировать, кодифицировать и масштабно распространять знания, получают долгосрочное конкурентное преимущество.
Именно в этом контексте возникает дисциплина Управление знаниями (УЗ, Knowledge Management). Это не просто модный термин, а систематизированный и стратегически ориентированный набор процессов, направленных на создание, сбор, накопление, сохранение, распределение и эффективное применение интеллектуального капитала организации. Основная цель УЗ заключается в повышении операционной эффективности, стимулировании инновационной деятельности и, как следствие, в увеличении прибыли и сокращении издержек.
Актуальность внедрения систем УЗ в Российской Федерации подтверждается значительным ростом интереса к данной теме в бизнес-среде. Согласно аналитическим данным, за девять месяцев 2025 года спрос на внедрение систем управления знаниями (KMS) и сопутствующие консалтинговые услуги вырос в два раза (на 100%) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Этот факт недвусмысленно указывает на то, что российские компании осознают критическую важность сохранения и масштабирования экспертизы в условиях дефицита квалифицированных кадров и необходимости ускоренной цифровизации.
Таким образом, Управление знаниями выступает как фундаментальная категория в Экономике знаний, ведь без него организация лишается способности к непрерывному самосовершенствованию и адаптации. Настоящий обзор посвящен анализу теоретических основ УЗ, ключевым моделям преобразования знаний (SECI) и практическим механизмам, обеспечивающим эффективное накопление и распространение интеллектуального капитала в современных организациях.
Фундаментальные основы УЗ: Исторический контекст и дихотомия знаний
Концептуальные основы Управления знаниями не возникли на пустом месте; они стали логическим развитием теорий нематериальных активов, интеллектуального капитала и организационного обучения, разрабатываемых с середины XX века.
Одним из первых, кто сформулировал УЗ как целенаправленную управленческую дисциплину, был Карл Вииг (Karl Wiig). В 1986 году на конференции в Швейцарии, спонсируемой Международным бюро труда ООН, Вииг представил свое видение, которое позднее детализировал в монографии «Основы управления знаниями». По сути, Вииг перевел знание из категории абстрактного актива в категорию управляемого ресурса, трактуя УЗ как «систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятий».
Знание — это управляемый ресурс, и эффективность его применения напрямую коррелирует с конкурентоспособностью бизнеса.
Дихотомия явного (Explicit) и неявного (Tacit) знания
Критическим элементом в теории УЗ, без понимания которого невозможно построить эффективную систему, является различие между двумя основными типами знаний: явными и неявными.
| Характеристика | Явное (Explicit) знание | Неявное (Tacit) знание |
|---|---|---|
| Формализация | Легко формализуемо, кодифицируемо и документируемо. | Субъективно, трудно или невозможно формализовать. |
| Носитель | Документы, базы данных, инструкции, формулы, отчеты, KMS. | Личный опыт, интуиция, навыки, профессиональное мастерство. |
| Передача | Легко передается через письменные и электронные каналы. | Передается через непосредственное взаимодействие, наблюдение, имитацию. |
| Пример | Руководство пользователя, чертеж, закон сохранения энергии. | Навык опытного хирурга, интуиция менеджера, секрет мастерства. |
Явное знание — это то, что может быть выражено в символах, цифрах или словах. Оно является объективным и легко хранится в корпоративных базах данных.
Неявное знание (тацитное знание), напротив, является глубоко личностным и субъективным. Оно укоренено в действиях, опыте и ценностях индивида.
Основа этой дихотомии была заложена британским философом Майклом Полани (Michael Polanyi). В своем ключевом труде «Личностное знание: На пути к посткритической философии» (1958), а затем в «Неявном измерении» (The Tacit Dimension, 1966), Полани выдвинул знаменитый тезис: «Мы знаем больше, чем можем рассказать». Он утверждал, что большая часть наших навыков и понимания мира существует на невербальном, неявном уровне.
Для организации неявное знание является основой ее уникальной компетенции, но оно уязвимо, поскольку привязано к конкретному носителю — сотруднику. Задача УЗ состоит в том, чтобы создать механизмы для извлечения этого неявного знания и преобразования его в явное, доступное для всей компании, и наоборот.
Модель спирали создания знаний SECI: Динамический процесс организационного обучения
Центральным элементом в теории Управления знаниями, описывающим процесс преобразования знаний, является модель SECI (Socialization, Externalization, Combination, Internalization). Эта модель была разработана японскими теоретиками Икудзиро Нонакой и Хиротакой Такеучи и подробно описана в их семинальной работе «Компания — создатель знания: Истоки японского конкурентного преимущества» (1995).
Нонака и Такеучи утверждают, что генерация новых знаний — это динамический, социальный процесс, протекающий по спирали путем непрерывной конверсии неявного и явного знания.
Фаза I: Социализация (T → T)
Социализация — это процесс обмена неявными знаниями между индивидуумами. Это происходит в неформальной обстановке, через непосредственное взаимодействие, наблюдение, совместный опыт или имитацию.
- Пример: Отношения «мастер-ученик», когда ученик перенимает опыт и навыки мастера, наблюдая за его работой и совместно выполняя задачи, не прибегая к письменным инструкциям.
На этой фазе знание остается тацитным, но его объем и качество расширяются на уровне группы, что создает общее поле понимания и взаимодоверия.
Фаза II: Экстернализация (T → E)
Экстернализация — наиболее критичный этап, где неявное, личностное знание преобразуется в явное, кодифицированное знание. Этот процесс требует артикуляции — попытки выразить невыразимое.
- Механизмы: Использование метафор, аналогий, создание концептуальных моделей, прототипов или детального документирования процесса.
Успешная экстернализация позволяет организации «увидеть» свое коллективное неявное ноу-хау и сделать его объектом анализа и распространения, что является прямым путем к масштабированию лучших практик.
Фаза III: Комбинация (E → E)
Комбинация — это процесс создания нового явного знания путем систематизации, редактирования, объединения и рекомбинации уже существующего явного знания.
- Пример: Сбор данных из различных баз данных, их анализ и сведение в новый отчет; создание системного руководства или новой методологии, основанной на существующих инструкциях и стандартах.
Этот процесс происходит на системном уровне и часто поддерживается информационными технологиями, что позволяет мгновенно создавать новые, более сложные и полные документы, формулируя, например, новый регламент на основе существующих KMS.
Фаза IV: Интернализация (E → T)
Интернализация — завершающий этап цикла, на котором явное знание, созданное или собранное организацией, усваивается индивидами, превращаясь в их личный опыт, навыки и неявное знание.
- Пример: Обучение на практике («learning by doing»), когда сотрудник применяет новое руководство (явное знание) и в результате приобретает новый, автоматизированный навык (неявное знание).
Этот процесс завершает цикл и, одновременно, запускает новый виток спирали: усвоенный опыт (новое неявное знание) становится основой для следующего процесса социализации.
Цикличное прохождение этих четырех фаз позволяет организации постоянно создавать новые знания, которые масштабируются и усиливают ее интеллектуальный капитал, обеспечивая динамику инновационного развития.
Организационные механизмы и критические факторы успеха в трансфере знаний
Для того чтобы спираль SECI работала эффективно, компания должна создать соответствующую организационную среду и оснастить ее необходимыми технологическими инструментами.
Концепция «Обучающейся организации» Питера Сенге
Идеальной средой для непрерывного создания и обмена знаниями является «Обучающаяся организация» (Learning Organization), концепция которой была разработана Питером М. Сенге (Peter M. Senge) в его фундаментальном труде «Пятая дисциплина: Искусство и практика обучающейся организации» (1990).
Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «где люди постоянно расширяют возможности создания результатов, к которым они стремятся, где взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, где люди постоянно учатся тому, как обучаться вместе». Такая организация целенаправленно культивирует коллективное и индивидуальное обучение.
Согласно Сенге, обучающаяся организация базируется на Пяти ключевых дисциплинах:
- Личное мастерство (Personal Mastery): Постоянное стремление людей к повышению собственной компетенции и прояснению личного видения.
- Ментальные модели (Mental Models): Осознание и критическая оценка глубоко укоренившихся предположений и обобщений, которые влияют на то, как мы действуем.
- Общее видение (Shared Vision): Создание общего, вдохновляющего образа будущего, который объединяет сотрудников и направляет их усилия.
- Командное обучение (Team Learning): Развитие способности группы к коллективному мышлению и диалогу, в результате чего коллективный интеллект превышает сумму индивидуальных способностей.
- Системное мышление (Systems Thinking): Пятая дисциплина и краеугольный камень. Это способность видеть взаимосвязи, а не просто отдельные события, понимать общую картину и долгосрочные последствия действий.
Создание обучающейся организации не вопрос внедрения инструмента, а вопрос изменения мышления и культуры.
Информационные системы управления знаниями (KMS)
Информационные системы управления знаниями (KMS) — это технологический фундамент для кодификации и распространения явного знания (поддержка фаз Экстернализации и Комбинации).
Типы KMS:
- Системы управления документами (DMS) и Корпоративные вики-системы (например, Confluence, SharePoint): Используются для структурированного хранения, версионирования и поиска явного знания (инструкций, регламентов).
- Экспертные Системы: Системы, содержащие знания узких предметных областей, которые могут использоваться для автоматизированного принятия решений или диагностики (идеально для формализации высокоспециализированного явного знания).
- Groupware и Коллективные платформы: Обеспечивают синхронную и асинхронную коммуникацию, способствуя обмену знаниями в процессе совместной работы (поддержка Социализации и Комбинации).
Внедрение KMS имеет прямые практические выгоды. Например, в условиях дефицита квалифицированных кадров, такие системы позволяют вдвое ускорить онбординг и адаптацию новых сотрудников, предоставляя им быстрый доступ к накопленной критически важной экспертизе.
Барьеры и критические факторы успеха
Эффективность УЗ определяется не только наличием технологий, но и способностью преодолевать внутренние и внешние барьеры.
Технологические барьеры:
Основная проблема — фрагментация знаний. Многие компании сталкиваются с тем, что инструменты УЗ плохо интегрируются с существующей ИТ-инфраструктурой или бюджетом, что приводит к рассредоточению важной информации по разным, не связанным друг с другом сервисам (облака, почта, мессенджеры, локальные диски).
Нетехнологические (Организационные и Культурные) барьеры:
Ключевым организационным барьером является отсутствие культуры обмена знаниями и доверия. Сотрудники могут не желать делиться неявным знанием, опасаясь снижения своей ценности или потери уникального статуса.
Особый риск, критически важный для УЗ, — это потеря критически важных знаний при увольнении ключевых специалистов. Когда носитель уникального неявного знания покидает компанию, этот капитал исчезает вместе с ним.
Пути минимизации риска потери знаний:
- Создание дублирующей экспертизы: Необходимо обучать не одного, а нескольких сотрудников работе с критически важными процессами и технологиями.
- Обязательная экстернализация: Внедрение регламентов, требующих от специалистов кодификации своего опыта в корпоративных базах знаний, прежде чем они смогут перейти на новую должность или уволиться (например, выходное интервью, ориентированное на документирование процессов).
- Формирование сообществ практиков (Communities of Practice): Группы сотрудников, регулярно обменивающиеся опытом и советами, что способствует естественной Социализации и Интернализации знаний.
Критический фактор успеха в УЗ заключается, таким образом, не в самом наличии знаний, а в том, насколько хорошо организация выстраивает процессы их трансформации (SECI) и обеспечивает культурную и технологическую поддержку для их трансфера. Не является ли, в конечном счете, единственным по-настоящему устойчивым конкурентным преимуществом компании ее способность учиться быстрее конкурентов?
Заключение
Управление знаниями является неотъемлемой частью современного менеджмента, определяя способность организации к адаптации и инновациям в условиях Экономики знаний. Основные этапы УЗ — накопление и распространение — базируются на глубоком понимании дихотомии знаний, введенной Майклом Полани, и динамическом процессе конвертации, описанном в модели спирали SECI Нонаки и Такеучи.
Успешное накопление и распространение знаний требует не только внедрения современных Информационных систем управления знаниями (KMS), но и, что более важно, формирования среды, способствующей обучению и обмену. Концепция «Обучающейся организации» Питера Сенге, основанная на системном мышлении и командном обучении, представляет собой идеальный организационный каркас для такого процесса.
В конечном итоге, успех современной компании определяется не объемом доступной информации, а эффективностью системы, которая позволяет быстро трансформировать индивидуальный неявный опыт в коллективный явный капитал, и обратно. Управление знаниями, таким образом, является стратегической дисциплиной, которая превращает знания из пассивного актива в активный двигатель конкурентного преимущества, обеспечивающий устойчивый рост и инновационную прочность.
Список использованной литературы
- Букович, У., Уилльямс, Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: ИНФРА-М, 2002. 504 с.
- Гапоненко, А. Л., Орлова, Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. 400 с.
- Измерение экономики знаний: теория и практика / сост. и общ. ред. Л.К. Пипия. М.: Ин-т проблем развития науки РАН, 2008. 191 с.
- Макаров, В. Л., Клейнер, Г. Б. Микроэкономика знаний. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 204 с.
- Мариничева, М. К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 320 с.
- Мясоедов, В. П. Основы менеджмента. Управление знаниями: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РГСУ, 2007. 74 с.
- Нонака, И., Такеучи, Х. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. 384 с.
- Реус, А. Г. Знания в управлении и управление знаниями. Опыт интеграции высокотехнологичных отраслей. М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. 140 с.
- Сенге, П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. 408 с.
- Трофимова, Л. А., Трофимов, В. В. Управление знаниями: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. 77 с.
- Тузовский, А. Ф., Чириков, С. В., Ямпольский, В. З. Системы управления знаниями (методы и технологии) / под общ. ред. В.З. Ямпольского. Томск: Изд-во НТЛ, 2005. 260 с.
- Явное и неявное знание. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. URL: ur-consul.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Неявные и явные знания: (2015-06-05). URL: studfile.net (дата обращения: 30.10.2025).
- КОНЦЕПЦИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ» В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА: Текст научной статьи. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Основные понятия и концепции управления знаниями. URL: studme.org (дата обращения: 30.10.2025).
- КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ: менеджеры среднего звена занимают особое место в процессе создания знаний. URL: filesusr.com (дата обращения: 30.10.2025).
- Концепция управления знаниями в контексте цифровой экономики, Иерархия смыслов категории. URL: bstudy.net (дата обращения: 30.10.2025).
- Управление знаниями – фактор успеха компании. URL: urfu.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Система управления знаниями: что это и чем она помогает бизнесу. URL: shtab.app (дата обращения: 30.10.2025).
- Концепция обучающейся организации. URL: eup.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Обучающаяся организация – Словарь-справочник по корпоративному обучению. URL: sberuniversity.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КО. URL: law-journal.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Модель генерации знаний SECI. URL: marksmans.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Модель Нонака и Такеучи: Основы Успешного Бизнес-Моделирования. URL: leadstartup.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ ЗНАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МОДЕЛИ SECI НОНАКИ И ТАКЕУЧИ. URL: izron.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Информационная система управления знаниями – учебное пособие по менеджменту. URL: managementstudyguide.com (дата обращения: 30.10.2025).
- Топ-10 систем управления знаниями в 2025. URL: notionbox.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Лучшие инструменты управления знаниями для использования в 2025 году. URL: getguru.com (дата обращения: 30.10.2025).
- Система управления знаниями (KMS): как организовать и использовать знания внутри компании. URL: documenterra.ru (дата обращения: 30.10.2025).
- Топ 10: Системы управления знаниями для бизнеса. URL: intranetno.ru (дата обращения: 30.10.2025).