Комплексный анализ и эволюция теорий лидерства: от классики до вызовов цифровой эпохи

В современном мире, характеризующемся беспрецедентной скоростью изменений, глобальной взаимосвязанностью и постоянными вызовами — от климатических до геополитических — феномен лидерства приобретает особую актуальность. Способность эффективно влиять на людей, сплачивать их вокруг общей цели и вести сквозь турбулентность является критически важной как для выживания отдельных организаций, так и для развития целых обществ. Не случайно, что уже в XIV веке, в эпоху Возрождения, итальянский мыслитель Николо Макиавелли в своих трудах трактовал политического лидера как государя, призванного сплачивать общество и использовать любые средства для поддержания порядка и сохранения господства. Эта историческая перспектива подчёркивает, что проблематика лидерства не нова, но её осмысление постоянно эволюционирует, адаптируясь к новым реалиям.

Представленная работа ставит своей целью не просто обзор существующих теорий лидерства, а их глубокий и всесторонний анализ, призванный повысить научную ценность и актуальность материала. Мы стремимся выйти за рамки поверхностного изложения, углубляясь в методологические аспекты, хронологию развития, критический анализ и практическое применение каждой концепции. Особое внимание будет уделено современным вызовам, таким как цифровая трансформация и удаленная работа, а также этическим измерениям лидерства, которые зачастую остаются за кадром в общих обзорах. Структура исследования логически выстроена, следуя от базовых определений к исторической ретроспективе, затем к ситуационным моделям и, наконец, к новейшим интегративным подходам, завершаясь анализом современных тенденций и методологических аспектов.

Феномен лидерства и руководства: Концептуальные основы и категориальный аппарат

Понимание феноменов лидерства и руководства требует не только изучения их исторических корней, но и четкого разграничения в современном контексте, поскольку, хотя эти термины часто используются взаимозаменяемо в обыденной речи, в академической среде они обладают различными концептуальными нагрузками, отражающими разные аспекты влияния и управления.

Исторические корни и многообразие определений лидерства

История человеческой мысли изобилует размышлениями о лидерстве. Ещё древнегреческий философ Платон в своём трактате «Государство» выделял три архетипических типа лидеров: философ-государственный деятель, военачальник и деловой человек, каждый из которых обладал уникальными качествами для ведения общества. Аналогичные идеи о роли выдающихся личностей в истории прослеживаются в трудах Плутарха, Гомера, Конфуция, Гегеля и Ницше. Однако, первое известное системное определение понятия «лидерство» в его политическом смысле было дано Николо Макиавелли в XIV веке, который рассматривал государя как харизматическую фигуру, способную сплачивать общество и удерживать власть, используя любые средства для поддержания порядка.

С течением времени, с развитием социологии, психологии и менеджмента, понимание лидерства стало расширяться и детализироваться. Сегодня лидерство в широком смысле определяется как процесс влияния на других людей, направленный на достижение определенной цели. Это динамический процесс, в котором лидер побуждает последователей к действию, вдохновляет их и ориентирует на общий результат.

В контексте менеджмента, лидерство часто трактуется как положение определенной личности в организации, её подразделении или группе, характеризующееся способностью влиять на других, направляя их усилия на достижение конкретных целей организации. Здесь акцент делается на инструментальном характере лидерства, его приложении к задачам управления и достижению корпоративных показателей. В социологической же науке лидерство чаще всего понимается как процесс социального влияния, при котором один человек (лидер) может привлечь помощь и поддержку других (последователей) для выполнения общей задачи. Этот подход подчеркивает социальный аспект феномена, его роль в формировании групповой динамики и коллективной идентичности.

Таким образом, лидерство — это искусство оказывать влияние на людей для достижения групповых целей, способность человека воздействовать и влиять на людей, побуждая их к достижению определенных целей путем активизации и концентрации их творческих возможностей.

Руководство как формальный институт: Функции, полномочия, роль

В отличие от многогранного и часто неформального феномена лидерства, руководство представляет собой более структурированный и формализованный механизм. Руководство — это процесс управления группой (коллективом), осуществляемый менеджером как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа. Иными словами, это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач, побуждающий людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

С точки зрения социальной психологии, руководство представляет собой совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, а также методов морально-психологического воздействия на коллектив. Руководитель занимает определённое положение в иерархии организации, его власть и полномочия зафиксированы в должностных инструкциях, уставах и регламентах. Он наделен административной и управленческой ответственностью, обязанностью контроля и распределения ресурсов. Функции руководителя включают планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль, которые осуществляются в рамках формальной структуры.

Ключевые различия и взаимосвязь лидерства и руководства

Хотя лидерство и руководство могут пересекаться и дополнять друг друга, между ними существуют принципиальные различия, которые важно учитывать для глубокого понимания организационного поведения:

1. Формальность отношений:
   • Лидерство: Относится к системе неформальных отношений и психологической характеристике поведения отдельных членов группы. Лидерство чаще всего возникает спонтанно, исходя из личного авторитета, харизмы и способности вдохновлять.
   • Руководство: Относится к формальным отношениям и социальной характеристике отношений в группе. Руководитель назначается на должность, его полномочия закреплены юридически.
2. Источник власти:
   • Лидерство: Основано на добровольном признании последователей, харизме, знаниях, опыте и личных качествах.
   • Руководство: Основано на административно-правовых полномочиях, должностной иерархии и легитимной власти.
3. Отношение к группе:
   • Лидер: Это член группы, пользующийся большим, признанным авторитетом и влиянием, проявляющимся как управляющие действия, и за которым группа признает право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях. Он ориентирован на групповые интересы и коллективную идентичность.
   • Руководитель: Чаще ориентируется на задачу совместной деятельности и достижение заданных организационных целей. Он управляет трудовой деятельностью группы.
4. Субъект воздействия:
   • Лидерство: Предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером, разделяя его видение и ценности.
   • Руководство: Предполагает наличие подчиненных или сотрудников, которые обязаны выполнять указания руководителя в силу его должностных полномочий.

Несмотря на эти различия, важно отметить, что эффективный руководитель часто проявляет лидерские качества, а лидер может быть наделен и формальными полномочиями. Идеальная ситуация для организации — когда руководитель является также и лидером, что позволяет объединить формальную структуру с неформальным влиянием, создавая синергетический эффект, который значительно повышает вовлеченность и продуктивность команды.

Критерий различия	Лидерство	Руководство
Природа отношений	Неформальные, психологические	Формальные, административно-правовые
Источник власти	Личный авторитет, харизма, доверие, знания	Должностные полномочия, легитимная власть
Цель влияния	Достижение групповых интересов, вдохновение	Выполнение общих задач, достижение организационных целей
Объект влияния	Последователи (добровольное следование)	Подчиненные (обязательное выполнение)
Фокус деятельности	Ориентация на людей, развитие, изменение	Ориентация на задачу, поддержание порядка, контроль
Возникновение	Спонтанное, на основе личных качеств	Назначение на должность
Ответственность	За моральный дух, вдохновение, видение	За результат, соблюдение норм, ресурсы

Исторический ландшафт: Эволюция классических теорий лидерства (конец XIX – середина XX века)

Научное исследование феномена лидерства, как мы его знаем сегодня, началось в конце XIX века, хотя идеи о его природе и роли в обществе прослеживаются в древних текстах и философских трактатах задолго до этого. Переломный момент наступил, когда исследователи стали систематизировать наблюдения, искать закономерности и разрабатывать теории, пытаясь объяснить, что делает одних людей лидерами, а других — последователями. Этот путь привёл к формированию ряда классических подходов, каждый из которых по-своему пытался разгадать загадку лидерства.

Теория «великих людей»: Истоки и критика

В XIX веке доминировала «теория великих людей», которая представляла лидера как выдающуюся личность, рожденную с определенными, исключительными качествами, способными вести за собой. Одним из крупнейших сторонников этой идеи был Томас Карлайл, который в своих работах 1840-х годов утверждал, что мировые изменения объясняются влиянием именно таких выдающихся личностей — героев, пророков, полководцев. Эта теория предполагала, что великие лидеры обладают уникальным набором врожденных качеств: интеллект, обаяние, интуиция, смелость, агрессивность, рассудительность, дар убеждения и, конечно, харизма.

Суть этой концепции заключалась в том, что лидерство — это своего рода судьба, предопределенная свыше или заложенная генетически. Лидеры рождаются, а не делаются. Примерами таких «великих людей» служили Александр Македонский, Наполеон Бонапарт, Жанна д’Арк. Их исторические достижения рассматривались как прямое следствие их уникальной личности.

Однако, несмотря на свою привлекательность и простоту, теория «великих людей» оказалась ограниченной. Она не могла объяснить, почему люди с похожими качествами не всегда становились лидерами, или почему один и тот же человек мог быть эффективным лидером в одной ситуации, но не в другой. Критики указывали на её детерминистский характер и отсутствие научного подхода к определению этих «врожденных» качеств. Кроме того, она игнорировала роль контекста, последователей и обстоятельств, которые, как позже выяснилось, играют не меньшее значение. Разве возможно игнорировать влияние среды, когда даже самый выдающийся полководец нуждается в армии и ресурсах для своих свершений?

Теория лидерских качеств: Поиск универсальных черт

На смену «теории великих людей» пришла теория лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, хотя и сохраняла фокус на личных характеристиках, но уже предполагала, что лидерство обусловлено не только врожденными чертами, но и приобретенными качествами, образованием и жизненным опытом. Развитие этой теории связано с именами таких исследователей, как Фрэнсис Гальтон, который в своих работах конца XIX века пытался выявить наследственные факторы гениальности.

Исследователи стали активно искать универсальный набор качеств, присущих всем эффективным лидерам. Проводились многочисленные исследования, целью которых было составить «портрет идеального лидера». Однако, несмотря на все усилия, такого универсального набора так и не было найдено. Одним из ключевых моментов, подорвавших основы этой теории, стало исследование Ральфа Стогдилла в 1948 году. Проанализировав сотни работ, посвященных изучению лидерских черт, Стогдилл пришел к выводу, что не существует единого, универсального набора черт, однозначно определяющих лидера. Он обнаружил, что эффективность лидерства зависит не только от личности, но и от ситуации, в которой действует лидер, а также от характеристик последователей.

Тем не менее, теория лидерских качеств внесла важный вклад в изучение лидерства, сместив акцент с фаталистического «врождённый лидер» на возможность развития определенных качеств. Она послужила основой для дальнейших исследований, которые стали рассматривать лидерство как комплексное явление, формирующееся под воздействием множества факторов.

Поведенческие теории лидерства: От черт к действиям

После 1950 года акцент в исследованиях лидерства радикально сместился с личностных черт на поведение лидера. Это изменение было обусловлено пониманием того, что действия лидера, в отличие от его врожденных качеств, можно наблюдать, измерять, а главное — развивать и обучать им. Таким образом, поведенческая теория лидерства утверждает, что лидерские качества не являются исключительно врожденными, а могут быть приобретены и развиты в течение жизни.

Одним из пионеров этого направления был Курт Левин, который в 1939 году совместно с Рональдом Липпитом и Ральфом Уайтом провел знаменитый эксперимент с подростками 10-11 лет. Целью эксперимента было изучение влияния различных стилей руководства на поведение группы и её производительность. Левин выделил три основных стиля:

• Авторитарный (диктаторский): Лидер единолично принимал все решения, отдавал приказы, жестко контролировал выполнение задач. Он фокусировался на задаче, не учитывая мнения группы.
• Демократический: Решения принимались коллективно, лидер поощрял обсуждения, делегировал часть полномочий, выступал в роли координатора и наставника.
• Либеральный (попустительский): Лидер практически не вмешивался в дела группы, предоставляя полную свободу действий. Его роль была пассивной, он практически самоустранялся от управления.

Результаты эксперимента Левина показали, что авторитарный стиль приводил к высокой производительности, но вызывал агрессию, апатию и низкую удовлетворенность у участников. Демократический стиль демонстрировал чуть меньшую производительность, но значительно более высокое качество работы, инициативность и удовлетворенность в группе. Либеральный стиль, как правило, приводил к хаосу и низкой производительности. Эти исследования стали краеугольным камнем в понимании того, как поведение лидера влияет на групповую динамику.

Параллельно с этим, в середине XX века, были проведены масштабные исследования в университетах Огайо и Мичигана.

• Мичиганский университет (Ренсис Лайкерт): Исследования фокусировались на сравнении высокопроизводительных и низкопроизводительных групп. Были выявлены два основных типа ориентации лидера:
  • Ориентация на работу (задачу): Лидеры, сосредоточенные на выполнении задач, контроле, эффективности процессов.
  • Ориентация на сотрудника (отношения): Лидеры, заботящиеся о благополучии подчиненных, их развитии, создании благоприятного климата.
• Огайский университет: Исследования выявили две аналогичные, но более детализированные категории поведения:
  • Инициирование структуры: Поведение лидера, направленное на определение и структурирование рабочих ролей, установление процедур и стандартов.
  • Внимание к сотрудникам: Поведение, ориентированное на построение доверия, уважения, теплой атмосферы, заботу о потребностях подчиненных.

Эти исследования убедительно показали, что эффективные лидеры, как правило, демонстрируют высокую степень обеих ориентаций, хотя их соотношение может варьироваться. Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства и поиска оптимального стиля, открыв путь к пониманию того, что лидерство — это не только то, кем ты являешься, но и то, что ты делаешь.

Ситуационный подход: Адаптация лидерства к контексту

К концу 1960-х годов стало очевидно, что ни теория черт, ни поведенческие теории не могут полностью объяснить феномен лидерства. Возникло понимание, что эффективность лидера не является универсальной и зависит от множества внешних факторов. Так сформировалась ситуационная теория лидерства (Contingency Theory), которая объясняла лидерство не как статичный набор личных характеристик или универсальных поведенческих паттернов, а как динамический результат взаимодействия лидера, последователей и конкретной ситуации. Ральф Стогдилл, чьи исследования в 1948 году уже показали отсутствие универсальных черт лидера, в 1970-х годах подтвердил эти выводы, заявив, что лидерство — это связь, существующая между людьми в определенной социальной ситуации, и лидеры в одной ситуации не обязательно будут ими в других. Главная идея этого подхода — что качественно разные обстоятельства могут требовать качественно различающихся лидеров и стилей управления.

Контингентная модель Фреда Фидлера

Фред Фидлер является одним из основателей ситуационной теории лидерства, представившим свою контингентную модель в середине 1960-х годов. Модель Фидлера, также известная как «модель наименее предпочтительного сотрудника» (Least Preferred Co-worker, LPC), фокусируется на двух основных факторах: стиле лидерства и благоприятности ситуации.

Стиль лидерства Фидлер измерял с помощью шкалы LPC, которая определяла, насколько лидер ориентирован на задачу или на отношения. Лидеры с низким показателем LPC (низко-LPC) склонны к ориентации на задачу, стремясь к эффективности и контролю. Лидеры с высоким показателем LPC (высоко-LPC) ориентированы на отношения, ценя гармонию в группе и благополучие подчиненных.

Благоприятность ситуации (или ситуационный контроль) Фидлер описывал тремя взаимосвязанными переменными:

1. Отношения между лидером и подчиненными (Leader-Member Relations): Насколько хорошо лидер ладит с подчиненными, насколько они доверяют ему и уважают его. Это самая важная переменная.
2. Структурированность задачи (Task Structure): Насколько задача четко определена, стандартизирована и имеет ясные процедуры выполнения. Высокоструктурированные задачи оставляют меньше места для неопределенности.
3. Должностная власть лидера (Position Power): Насколько лидер обладает формальными полномочиями для вознаграждения, наказания и принятия решений.

Фидлер утверждал, что оптимальный стиль лидерства зависит от комбинации этих трех ситуационных переменных, которые определяют общую благоприятность ситуации.

Благоприятность ситуации	Отношения Лидера-Члена	Структурированность Задачи	Должностная Власть	Эффективный стиль лидера
Очень благоприятная	Хорошие	Высокая	Сильная	Ориентированный на задачу
	Хорошие	Высокая	Слабая	Ориентированный на задачу
	Хорошие	Низкая	Сильная	Ориентированный на задачу
Средняя	Хорошие	Низкая	Слабая	Ориентированный на отношения
	Плохие	Высокая	Сильная	Ориентированный на отношения
	Плохие	Высокая	Слабая	Ориентированный на отношения
Неблагоприятная	Плохие	Низкая	Сильная	Ориентированный на задачу
	Плохие	Низкая	Слабая	Ориентированный на задачу

Согласно модели Фидлера, лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в крайне благоприятных (когда все под контролем и задача ясна) и крайне неблагоприятных (когда нужен жесткий контроль и быстрые решения в кризис) ситуациях. В то же время, лидеры, ориентированные на отношения, лучше всего проявляют себя в ситуациях средней благоприятности, где требуется деликатность, переговоры и поддержание морального духа. Таким образом, Фидлер подчеркивает, что изменение стиля лидерства для конкретного человека затруднительно, и эффективнее подбирать лидера под ситуацию или менять ситуацию под лидера.

Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара

Модель ситуационного лидерства Пола Херси и Кена Бланшара, впервые описанная в их книге «Management of Organizational Behavior» в 1960 году, предлагает иной подход к адаптации стиля лидерства. Вместо изменения ситуации или лидера, эта модель предполагает, что лидер должен менять свой стиль в зависимости от уровня зрелости и развития сотрудников (или последователей) по отношению к конкретной задаче. Уровень зрелости оценивается по двум параметрам:

1. Способность: Наличие у сотрудника необходимых знаний, навыков и опыта для выполнения задачи.
2. Готовность: Мотивация, уверенность в себе, приверженность и желание выполнять задачу.

Херси и Бланшар выделяют четыре стиля лидерства, каждый из которых соответствует определенному уровню зрелости последователей:

1. Директивный (S1: Telling/Directing): Высокая ориентация на задачу, низкая на отношения.
   • Описание: Лидер дает четкие инструкции, строго контролирует выполнение, принимает решения единолично.
   • Применение: Для сотрудников с низкой способностью и низкой готовностью (M1) — новички, не имеющие опыта и уверенности, или те, кто не желает брать на себя ответственность.
   • Пример: Обучение нового сотрудника основам работы на оборудовании.
2. Наставнический (S2: Selling/Coaching): Высокая ориентация на задачу, высокая на отношения.
   • Описание: Лидер по-прежнему дает указания, но также объясняет свои решения, поддерживает идеи сотрудников и вовлекает их в диалог.
   • Применение: Для сотрудников со средней способностью, но высокой готовностью (M2) — они хотят работать, но не имеют достаточного опыта или знаний.
   • Пример: Сотрудник хочет освоить новую программу, но нуждается в пошаговом руководстве и поддержке.
3. Поддерживающий (S3: Participating/Supporting): Низкая ориентация на задачу, высокая на отношения.
   • Описание: Лидер поддерживает сотрудников, поощряет их инициативу, делегирует часть решений, выступает как фасилитатор. Основное внимание уделяется мотивации и построению отношений.
   • Применение: Для сотрудников с высокой способностью, но переменной/низкой готовностью (M3) — они компетентны, но могут быть неуверены в себе или демотивированы.
   • Пример: Опытный сотрудник столкнулся с творческим застоем; лидер предлагает поддержку и возможности для самостоятельного поиска решения.
4. Делегирующий (S4: Delegating): Низкая ориентация на задачу, низкая на отношения.
   • Описание: Лидер передает полную ответственность за принятие решений и выполнение задач сотрудникам, лишь наблюдая и вмешиваясь по необходимости.
   • Применение: Для сотрудников с высокой способностью и высокой готовностью (M4) — они компетентны, мотивированы и автономны.
   • Пример: Опытная команда работает над сложным проектом, лидер доверяет им и предоставляет полную свободу действий.

Стиль лидерства	Ориентация на задачу	Ориентация на отношения	Уровень зрелости последователей (M)	Характеристика M	Пример применения
Директивный (S1)	Высокая	Низкая	M1 (Низкая способность, Низкая готовность)	Некомпетентны, немотивированы, нуждаются в чётких инструкциях	Обучение новичков, кризисные ситуации, простые задачи
Наставнический (S2)	Высокая	Высокая	M2 (Низкая/Средняя способность, Высокая готовность)	Хотят учиться, но не хватает навыков; нуждаются в объяснениях и поддержке	Развитие новых навыков, выполнение сложных, но понятных задач
Поддерживающий (S3)	Низкая	Высокая	M3 (Высокая способность, Переменная/Низкая готовность)	Компетентны, но могут быть неуверенны или демотивированы; нуждаются в одобрении и вовлечении	Поддержка опытных сотрудников при изменениях, стимулирование инициативы
Делегирующий (S4)	Низкая	Низкая	M4 (Высокая способность, Высокая готовность)	Компетентны, мотивированы, автономны; способны к самоорганизации	Передача полной ответственности за проекты опытным командам

Ситуационный подход Херси и Бланшара подчеркивает гибкость и адаптивность лидера как ключ к успеху. Он призывает лидеров постоянно оценивать потребности своих последователей и корректировать свой стиль, чтобы максимально использовать их потенциал. Таким образом, ситуационные теории лидерства убедительно доказывают, что не существует «одного наилучшего» стиля лидерства; эффективность всегда определяется контекстом.

На пути к интеграции: Современные концепции и модели лидерства (конец XX – XXI век)

С развитием глобализации, ускорением технологического прогресса и усложнением организационных структур, стало ясно, что классические и даже ситуационные теории лидерства уже не в полной мере отвечают на вызовы времени. Возникла потребность в более глубоких, комплексных подходах, способных интегрировать различные аспекты лидерства — от личностных черт до поведенческих стратегий и влияния внешней среды. Современные концепции стремятся не просто объяснить, «как» и «почему» люди следуют за лидерами, но и «что» вдохновляет их, «как» лидеры могут раскрывать потенциал других и «какими» ценностями они руководствуются.

Трансформационное и транзакционное лидерство

Одной из самых влиятельных и широко исследуемых современных концепций является трансформационное лидерство, которое часто противопоставляется транзакционному лидерству.

Транзакционное лидерство основывается на принципе обмена: лидер мотивирует последователей, предлагая им вознаграждение (зарплата, премии, продвижение) за выполнение задач и достижение определенных результатов, или наказывая за их невыполнение. Это своего рода «сделка» между лидером и последователями, где акцент делается на четких ожиданиях, стандартах и контроле. Это эффективный подход для обеспечения стабильности и предсказуемости в рутинных операциях.

В противоположность этому, трансформационное лидерство (первоначально предложенное Джеймсом МакГрегором Бернсом в 1978 году и развитое Бернардом М. Бассом в 1985 году) выходит за рамки простого обмена. Трансформационные лидеры вдохновляют и мотивируют последователей, поднимая их цели и самооценку, побуждая их превзойти собственные ожидания. Они создают видение будущего, которое вдохновляет и объединяет людей, стимулируя их к полному раскрытию их потенциала. Басс выделил четыре ключевых компонента трансформационного лидерства:

1. Идеализированное влияние (Харизма): Лидер выступает как ролевая модель, заслуживающая уважения, доверия и восхищения. Его видение и ценности настолько привлекательны, что последователи идентифицируют себя с ним.
2. Вдохновляющая мотивация: Лидер артикулирует убедительное видение будущего, вдохновляет оптимизмом, бросает вызовы и зажигает энтузиазм, поднимая дух команды.
3. Интеллектуальное стимулирование: Лидер поощряет креативность, инновации, критическое мышление и нестандартные подходы к решению проблем. Он ставит под сомнение статус-кво и стимулирует интеллектуальный рост последователей.
4. Индивидуализированное внимание: Лидер выступает в роли наставника и тренера, учитывает индивидуальные потребности и возможности каждого сотрудника, помогает им развиваться и достигать личных и профессиональных целей.

Трансформационные лидеры часто харизматичны и дальновидны, они способны не только изменять организацию, но и трансформировать самих людей. Этот подход особенно актуален в условиях быстрых изменений, когда необходимо вдохновлять на инновации и адаптироваться к новым вызовам.

Харизматическое, аутентичное и служащее лидерство

Помимо трансформационного, развились и другие важные концепции, фокусирующиеся на различных аспектах влияния и взаимодействия:

• Харизматическое лидерство: Хотя харизма является частью трансформационного лидерства, как самостоятельная концепция она выделяет способность лидера вдохновлять и мотивировать последователей через свою личность, привлекательность и убедительность. Такие лидеры часто обладают сильным видением, уверенностью в себе и способностью эмоционально воздействовать на массы, вызывая у них глубокое доверие и преданность.
• Аутентичное лидерство: Эта концепция акцентирует внимание на том, чтобы лидеры были верны себе и своим ценностям. Аутентичные лидеры считаются самосознательными, прозрачными, этичными и способными строить доверительные и уважительные отношения с последователями. Они действуют в соответствии со своими моральными принципами, демонстрируют подлинность и честность, чем завоевывают авторитет. Этот подход особенно важен в условиях возрастающего недоверия к институтам и лидерам.
• Служащее лидерство (Сервант-лидерство): Предложенная Робертом К. Гринлифом в эссе «The Servant as Leader» (1970 год), эта концепция переворачивает традиционную иерархию. Служащий лидер представляет себя прежде всего как служителя потребностей последователей. Его основная цель — заботиться о благополучии и развитии своих сотрудников, помогать им расти как личностям и профессионалам. Лидерство рассматривается как акт служения, а власть — как инструмент для помощи другим. Характеристики такого лидера включают эмпатию, умение слушать, исцеление, убеждение, заботу о росте людей, развитие сообщества.

Распределенное и интегративное лидерство

В условиях современных сложных и динамичных организаций, концепции лидерства также стали эволюционировать в сторону большей децентрализации и целостности:

• Распределенное (совместное) лидерство: Эта концепция предполагает, что лидерство должно быть распределено по всей организации, а не быть исключительной обязанностью одного человека или узкой группы руководителей. В распределенном лидерстве каждый член команды или организации может проявлять лидерские качества в своей сфере ответственности, принимая инициативу, влияя на коллег и способствуя достижению общих целей. Это способствует повышению вовлеченности, инновационности и адаптивности организации.
• Интегративное лидерство: Стремление к интеграции различных подходов привело к появлению интегративных (синтетических) моделей.
  • Модель М. Дж. Херманн трактует лидерство как взаимодействие группы сторонников, в которой лидер выражает общие интересы. Здесь акцент делается на динамике между лидером и последователями, а также на способности лидера артикулировать и воплощать коллективные стремления.
  • Модель интегрального лидерства Кена Уилбера (представленная в его работе 2000 года с концепцией «AQAL» — All Quadrants, All Levels – Все квадранты, все уровни) является одной из наиболее глубоких и всеобъемлющих. Она подчеркивает целостный подход, интегрируя четыре основных измерения реальности (квадранта) в понимании лидерства:
    • Индивидуальное внутреннее (Я): Включает внутренний мир лидера — его мысли, эмоции, ценности, убеждения, уровень сознания.
    • Коллективное внутреннее (Мы): Охватывает культуру группы или организации — общие ценности, нормы, мифы, климат взаимоотношений.
    • Индивидуальное внешнее (Оно): Относится к наблюдаемому поведению лидера, его навыкам, компетенциям, физическому состоянию.
    • Коллективное внешнее (Это): Включает организационные структуры, системы, процессы, технологии, внешнюю среду.

Модель Уилбера призывает лидеров развиваться во всех этих квадрантах одновременно, интегрируя физические, эмоциональные, ментальные и духовные аспекты своей личности и окружающей среды для достижения подлинной эффективности. Она предполагает развитие эмоционального интеллекта, когнитивных способностей и духовного сознания для эффективного руководства в сложной бизнес-среде.

Современные концепции лидерства, таким образом, отражают динамичную и сложную природу этого явления, стремясь интегрировать статические (черты) и динамические (поведение, ситуация) аспекты, а также добавляя измерения ценностей, этики и целостного развития. Они предлагают более гибкие и адаптивные модели, способные отвечать на постоянно меняющиеся условия глобального мира.

Лидерство в эпоху перемен: Вызовы, тенденции и этическая ответственность

Мир стремительно меняется, и вместе с ним трансформируются требования к лидерам. Цифровая трансформация, глобализация, пандемии, экономические кризисы и геополитические сдвиги создают беспрецедентные вызовы, которые формируют новые концепции лидерства и требуют адаптации уже существующих теоретических моделей. В этом контексте вопросы этики и социальной ответственности выходят на передний план, становясь не просто желательными, а критически важными аспектами эффективного управления.

Влияние цифровой трансформации и удаленной работы на стили лидерства

Цифровая трансформация радикально меняет способы работы, взаимодействия и коммуникации. Она привносит новые реалии, такие как:

• Удаленная и гибридная работа: Переход к дистанционным форматам требует от лидеров развития новых навыков управления распределенными командами. Это включает поддержание вовлеченности и мотивации на расстоянии, обеспечение эффективной виртуальной коммуникации, построение доверия без личного контакта и использование цифровых инструментов для координации. Лидерам приходится учиться управлять результатом, а не процессом, доверять автономии сотрудников и быть более гибкими.
• Скорость изменений и неопределенность: Цифровая среда ускоряет изменения, требуя от лидеров способности быстро адаптироваться, принимать решения в условиях неполной информации и направлять команды сквозь постоянные трансформации. Здесь особую ценность приобретают лидеры, способные к вдохновляющей мотивации и интеллектуальному стимулированию (трансформационное лидерство), которые могут помочь сотрудникам освоить новые технологии и методы работы.
• Big Data и искусственный интеллект: Доступ к огромным объемам данных требует от лидеров аналитического мышления, способности использовать данные для принятия решений и понимания потенциала ИИ в управлении. При этом возрастает важность гуманитарных аспектов лидерства — эмпатии, эмоционального интеллекта, умения работать с людьми, чтобы технологии не превратили рабочее место в бездушный механизм.
• Кибербезопасность и этика данных: В эпоху цифровизации лидеры несут ответственность за безопасность данных и этичное использование технологий, что требует глубокого понимания рисков и выстраивания соответствующих политик.

В этих условиях традиционные директивные стили лидерства становятся менее эффективными. На первый план выходят адаптивные, трансформационные, распределенные и служащие подходы, которые способствуют самоорганизации, инновациям и развитию компетенций в командах. Лидерам необходимо быть не только «управленцами», но и «коучами», «фасилитаторами» и «визионерами», способными вдохновлять на движение вперед в условиях высокой турбулентности.

Этика лидерства: Моральные ориентиры и социальная ответственность

Вопросы этики и морали всегда были неотъемлемой частью представлений об идеальном правителе или лидере. Ещё в конфуцианской традиции, например, в работе «Лунь Юй», благородный правитель описывается как обладающий множеством положительных качеств: он не расточителен в доброте, не вызывает гнева, принуждая к труду, не алчен в желаниях, не горд в величии. Эти древние мудрости подчёркивают важность морального примера лидера и взаимного уважения.

В современном мире, с его сложными социальными и экологическими проблемами, этические аспекты лидерства приобретают критическое значение. Современные теории лидерства, такие как аутентичное и интегральное лидерство, активно подчеркивают важность этичности, честности, прозрачности и социальной ответственности лидера.

• Аутентичные лидеры действуют в соответствии со своими глубокими ценностями и убеждениями, что формирует прочную основу для доверия. Они не боятся быть уязвимыми, признавать свои ошибки и открыто общаться с последователями, что способствует формированию здоровой корпоративной культуры.
• Концепция служащего лидерства напрямую ориентирована на этические принципы, ставя во главу угла заботу о благополучии и развитии последователей, а не о личной власти или выгоде.
• Модель интегрального лидерства Кена Уилбера также включает этические и духовные аспекты как неотъемлемые компоненты целостного развития лидера. Лидер, развивающийся во всех квадрантах (индивидуальное/коллективное, внешнее/внутреннее), неизбежно приходит к осознанию своей социальной ответственности и необходимости действовать в интересах не только организации, но и общества в целом.

Этические принципы в лидерстве включают:

• Моральный пример: Лидер должен быть образцом честности, справедливости и добросовестности. Его действия должны соответствовать его словам.
• Прозрачность: Открытость в принятии решений, честное информирование о ситуации, готовность к диалогу.
• Справедливость: Объективность в оценке сотрудников, распределении ресурсов и возможностей.
• Уважение: Признание достоинства каждого сотрудника, учет их мнений и потребностей.
• Социальная ответственность: Осознание влияния организации на общество и окружающую среду, стремление к устойчивому развитию и позитивному вкладу.

Этическое лидерство не только способствует формированию доверия и лояльности внутри организации, но и повышает её репутацию, привлекает талантливых сотрудников и инвесторов, а также обеспечивает устойчивое развитие в долгосрочной перспективе. В эпоху, когда информация распространяется мгновенно, а общественное мнение оказывает колоссальное влияние, этическая составляющая лидерства становится одним из ключевых факторов успеха.

Исследование лидерства: Методологические подходы и инструментарий

Феномен лидерства, как сложное и многогранное явление, требует междисциплинарного подхода к изучению. Возможности для его научного исследования значительно расширились в XX веке с развитием психологии, социологии и методов психодиагностики. Этот период ознаменовался активным формированием исследовательских школ и разработкой инструментария для изучения лидерства, особенно заметно с середины 1960-х по 1980-е годы.

Междисциплинарный характер изучения лидерства

Понимание лидерства невозможно без интеграции знаний из различных научных дисциплин, каждая из которых вносит свой уникальный вклад:

• Психология: Изучает личностные качества лидеров, их мотивацию, когнитивные процессы (принятие решений, интеллект), эмоциональный интеллект, а также психологию последователей, их потребности и реакции на влияние лидера. Психология фокусируется на индивидуальном уровне и межличностных взаимодействиях.
• Социология: Рассматривает лидерство как социальное явление, исследуя его в контексте групп, организаций, социальных движений и обществ. Социологический подход анализирует, как лидерство формируется под влиянием социальных структур, культурных норм и коллективных процессов.
• Политология: Изучает политическое лидерство, его роль в управлении государством, формировании политических курсов, влиянии на общественное мнение и международные отношения. Анализируются механизмы власти, легитимности и влияния.
• История: Исследует примеры великих правителей, полководцев, реформаторов, анализируя их действия, стратегии и влияние на ход исторических событий. Исторический подход позволяет проследить эволюцию представлений о лидерстве и выявить универсальные или контекстуальные факторы успеха и провала.
• Философия: Занимается осмыслением ценностного аспекта лидерства, этических дилемм, идеалов, справедливости и моральной ответственности лидера. Философия формирует концептуальные рамки для понимания «должного» в лидерстве.
• Менеджмент и организационное поведение: В рамках этих дисциплин лидерство рассматривается как ключевой фактор эффективности организации, её культуры и развития. Изучаются различные стили руководства, их влияние на производительность, вовлеченность сотрудников и достижение стратегических целей.

Каждая наука рассматривает проблему лидерства исходя из своей специализации, но именно их синергия позволяет составить комплексное представление о том, как происходит процесс лидерства, что именно дает руководителю возможность стать лидером и как этот феномен влияет на различные аспекты человеческой деятельности.

Методы и инструментарий современной диагностики лидерства

Развитие исследовательских школ в XX веке привело к появлению широкого спектра методов и инструментов для изучения и диагностики лидерства. Эти инструменты позволяют как выявлять лидерские качества, так и оценивать эффективность различных стилей руководства.

1. Психодиагностические тесты и опросники:
   • Опросники черт личности: Например, «Большая пятерка» (Big Five Inventory), которая оценивает такие черты, как экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, эмоциональная стабильность и открытость опыту.
   • Опросники лидерских стилей: Например, «Управленческая решетка» Блейка и Моутон, опросники, разработанные на основе исследований Мичиганского и Огайского университетов, модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара.
   • Тесты на эмоциональный интеллект: Оценивают способность лидера понимать и управлять своими и чужими эмоциями, что критически важно для эффективного взаимодействия.
   • Опросники ценностных ориентаций: Помогают понять этические принципы, которыми руководствуется лидер.
2. Наблюдение и экспертные оценки:
   • Прямое наблюдение за поведением лидера: Включает анализ того, как лидер взаимодействует с командой, принимает решения, разрешает конфликты.
   • Метод «360 градусов» (многоисточниковая оценка): Лидера оценивают не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные, а также он сам. Это позволяет получить всестороннюю картину его эффективности и выявить «слепые зоны».
3. Кейс-стади и моделирование ситуаций:
   • Анализ реальных кейсов: Изучение конкретных ситуаций лидерства в организациях, их причин и последствий.
   • Симуляции и деловые игры: Позволяют оценить поведение потенциальных лидеров в условиях, приближенных к реальным, выявить их реакцию на стресс, способность к принятию решений и взаимодействию в команде.
4. Социометрические методы:
   • Социометрия: Изучает межличностные отношения в группе, выявляет неформальных лидеров, социометрический статус членов группы, структуру симпатий и антипатий.
5. Интервью и фокус-группы:
   • Глубинные интервью: Позволяют получить качественную информацию о восприятии лидерства, опыте взаимодействия с лидерами, ожиданиях и предпочтениях.
   • Фокус-группы: Дают возможность обсудить феномен лидерства в групповом формате, выявить коллективные представления и мнения.

Разработка и адаптация зарубежных, а также создание отечественных методик в период с середины 1960-х по 1980-е годы значительно обогатили инструментарий для исследования лидерства. Современная диагностика лидерства направлена не только на выявление существующих качеств и стилей, но и на развитие потенциала, построение индивидуальных планов развития лидеров и команд, а также на создание организационных систем, поддерживающих эффективное лидерство. Для изучения лидерства необходимо составить представление о том, как происходит процесс лидерства и что именно дает руководителю возможность стать лидером.

Заключение: Основные выводы и перспективы изучения лидерства

Путешествие сквозь многовековую историю осмысления феномена лидерства, от философских трактатов древности до комплексных интегративных моделей XXI века, демонстрирует его непреходящую значимость и динамическую природу. Мы проследили эволюцию теорий: от детерминистской «теории великих людей» и поиска универсальных черт, через фокус на поведенческих стилях, до понимания критической роли контекста в ситуационных моделях. Каждому этапу соответствовали свои открытия и ограничения, но каждый из них вносил свой вклад в углубление нашего понимания того, что значит вести за собой.

Ключевые выводы нашего анализа можно резюмировать следующим образом:

1. Лидерство и руководство — разные, но взаимодополняющие феномены: Четкое разграничение между формальной властью руководителя и неформальным влиянием лидера является краеугольным камнем для понимания организационной динамики. Эффективность часто достигается там, где эти роли гармонично сочетаются.
2. От статики к динамике: Отказ от идеи о врожденном и неизменном лидере в пользу поведенческих и ситуационных подходов подчеркивает, что лидерство — это навык, который можно развивать и адаптировать. Не существует «одного наилучшего» стиля лидерства; эффективность всегда ситуативна.
3. Интеграция — путь к полноте: Современные теории, такие как трансформационное, аутентичное, служащее и интегративное лидерство, стремятся синтезировать различные аспекты, фокусируясь на вдохновении, ценностях, целостности личности лидера и распределении влияния. Модель AQAL Кена Уилбера, в частности, демонстрирует стремление к всеобъемлющему пониманию, интегрируя внутренние и внешние, индивидуальные и коллективные аспекты.
4. Лидерство в эпоху перемен — адаптивность и этика: Глобальные вызовы — цифровая трансформация, удаленная работа, кризисы — требуют от лидеров беспрецедентной гибкости, способности к инновациям и, что особенно важно, к сильному этическому стержню. Моральный пример, прозрачность и социальная ответственность становятся не просто желательными, а критически важными компетенциями.
5. Междисциплинарность — основа познания: Изучение лидерства требует междисциплинарного подхода, интегрирующего знания психологии, социологии, политологии, истории, философии и менеджмента. Это позволяет получить всестороннее и глубокое представление о феномене.

Перспективы изучения лидерства остаются обширными и динамичными. Необходимы дальнейшие эмпирические исследования, особенно в условиях быстро меняющихся технологических и социальных ландшафтов. Разработка новых методологий и инструментов для диагностики лидерства, учитывающих сложность и многомерность современных организаций, является приоритетной задачей. Особое внимание следует уделять изучению влияния кросс-культурных различий на проявление и эффективность лидерских стилей. Наконец, углубленное исследование нейробиологических основ лидерства, а также связи лидерства с устойчивым развитием и глобальными вызовами, такими как изменение климата и социальное неравенство, обещает открыть новые горизонты в этой увлекательной области. По мере того, как мир продолжает эволюционировать, будет эволюционировать и наше понимание того, как лучшие из нас ведут нас вперед.

Список использованной литературы

1. Балашов А.П. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2014.
2. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Теория менеджмента. М.: Дашков И К, 2014.
3. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: ИНФРА-М, 2015.
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение: учебное пособие. 2-е изд. М.: Вузовский учебник, 2013.
5. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2012.
6. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013.
7. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.
8. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: теория, история, практика: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013.
9. ЛИДЕРСТВО: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ПОДХОДЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-opredelenie-podhody-perspektivy (дата обращения: 11.10.2025).
10. Поведенческие теории в лидерстве // B17.ru. URL: https://www.b17.ru/article/433299/ (дата обращения: 11.10.2025).
11. Поведенческие теории лидерства и их влияние на эффективность управления // Tadviser. URL: https://www.tadviser.com/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%9F%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B8_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D0%B8_%D0%B8%D1%85_%D0%B2%D0%BB%D0%B8%D1%8F%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BD%D0%B0_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 11.10.2025).
12. Поведенческие теории лидерства // Studme.org. URL: https://studme.org/168903/menedzhment/povedencheskie_teorii_liderstva (дата обращения: 11.10.2025).
13. Что такое теория ситуационного лидерства? Определения и примеры // Cabinet. URL: https://cabinetum.ru/wiki/teoriya-situatsionnogo-liderstva (дата обращения: 11.10.2025).
14. Ситуационная теория лидерства // Zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/organizatsionnoe-povedenie/situatsionnaya-teorija-liderstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
15. Теории личностных качеств лидеров // Psy.wikireading.ru. URL: https://psy.wikireading.ru/20563 (дата обращения: 11.10.2025).
16. Поведенческие теории лидерства // Studopedia.su. URL: https://studopedia.su/17_79796_povedencheskie-teorii-liderstva.html (дата обращения: 11.10.2025).
17. Ануфриенко Л.В. ЛИДЕРСТВО: ФЕНОМЕНОЛОГИЯ И СУЩНОСТЬ // CORE. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/197298687.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
18. Личностная теория лидерства // Homework.ru. URL: https://homework.ru/spravochnik/lichnostnaya-teoriya-liderstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
19. Эволюция концепций лидерства // Psy.wikireading.ru. URL: https://psy.wikireading.ru/21262 (дата обращения: 11.10.2025).
20. Теории лидерства и их влияние на организационное поведение // GB.ru. URL: https://gb.ru/blog/teorii-liderstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
21. Интегративная теория лидерства // Zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/organizatsionnoe-povedenie/integrativnaja-teorija-liderstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
22. Понятие руководства // Testoteka.site. URL: https://testoteka.site/topic/ponyatie-rukovodstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
23. Основы лидерства // Orel.ranepa.ru. URL: https://orel.ranepa.ru/upload/iblock/d7c/d7c54178330cf95a5f97b69c6f2a74c2.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
24. Модель целостного лидерства // B17.ru. URL: https://www.b17.ru/article/387243/ (дата обращения: 11.10.2025).
25. Починок Т. В. Эволюция концепции лидерства в работах мыслителей разных эпох // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-kontseptsii-liderstva-v-rabotah-mysliteley-raznyh-epoh (дата обращения: 11.10.2025).
26. Основные теории лидерства // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/1020083/ (дата обращения: 11.10.2025).
27. Эволюция теорий мотивации и лидерства: от древности до наших дней // Sky.pro. URL: https://sky.pro/media/evolyutsiya-teorij-motivatsii-i-liderstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
28. ЛИДЕР И ЕГО ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lider-i-ego-osnovnye-kachestva (дата обращения: 11.10.2025).
29. Эволюция и современные тенденции теории лидерства // B17. URL: https://www.b17.ru/article/386475/ (дата обращения: 11.10.2025).
30. Генезис теорий лидерства // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/genezis-teoriy-liderstva (дата обращения: 11.10.2025).
31. Психология лидерства и руководства // SACM.com.ru. URL: https://sacm.com.ru/books/book_2/27/ (дата обращения: 11.10.2025).
32. Эволюция теории лидерства в ХХ веке // Student-Service.ru. URL: https://student-service.ru/info/evolyutsiya-teorii-liderstva-v-xx-veke/ (дата обращения: 11.10.2025).
33. Историческое развитие изучения феномена лидерства // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskoe-razvitie-izucheniya-fenomena-liderstva (дата обращения: 11.10.2025).
34. Понятия «руководство» и «лидерство»; характеристика стилей управления // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/5745145/page:12/ (дата обращения: 11.10.2025).
35. Интегральное лидерство // Apright.ru. URL: https://apright.ru/integrative-leadership/ (дата обращения: 11.10.2025).
36. Сущность и содержание понятия «менеджмент» и «стиль руководства» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-soderzhanie-ponyatiya-menedzhment-i-stil-rukovodstva (дата обращения: 11.10.2025).
37. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teorii-liderstva-v-menedzhmente-istoriya-i-perspektivy (дата обращения: 11.10.2025).
38. Интегративное лидерство: разработка системы управления компанией // Apright.ru. URL: https://apright.ru/integrativnoe-liderstvo-razrabotka-sistemy-upravleniya-kompaniej/ (дата обращения: 11.10.2025).
39. Интегративное лидерство // HRbazaar.ru. URL: https://hrbazaar.ru/wiki/integrativnoe-liderstvo/ (дата обращения: 11.10.2025).
40. ЛИДЕРСТВО В XXI ВЕКЕ: СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-v-xxi-veke-sovremennye-kontseptsii (дата обращения: 11.10.2025).
41. Подходы к изучению лидерства и основные теории лидерства, Личностный подход // Studme.org. URL: https://studme.org/168903/menedzhment/podhody_izucheniyu_liderstva_osnovnye_teorii_liderstva_lichnostnyy_podhod (дата обращения: 11.10.2025).