Содержание
Введение
Рекрутинговые компании Великобритании
Заключение
Список литературы
Выдержка из текста
Введение
Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.
К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят «новые» люди, а «новые» люди — это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит «старение» предприятия.
К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты .
Основными методами отбора претендентов могут быть:
1.Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление);
2.Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное);
3.Анализ заполненной на фирме подробной анкеты;
4.Основное собеседование (серия собеседований);
5.Проверка отзывов.
Дополнительные методы:
1.Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);
2.Психологическое тестирование;
3.Профессиональное тестирование знаний и навыков. Выполнение пробных заданий;
4.Проверка на полиграфе (детекторе лжи);
5.Проверка через службу безопасности .
Предлагаемое деление на основные и дополнительные методы достаточно условно. К основным отнесены те, для применения которых не требуется сколько-нибудь сложного специального инструментария. Поэтому они используются почти всякой компанией, осуществляющей подбор персонала. Но и здесь могут быть существенные различия в качестве применения методов, в профессиональной компетентности тех, кто ими пользуется. Так, провести собеседование с кандидатом может всякий. Но значительно меньше тех, кто с использованием метода собеседования (интервью) сумеет получить полную и достоверную картину профессиональных и личностных качеств кандидата.
К дополнительным методам отнесены те, для применения которых нужен достаточно сложный специальный инструментарий (пп. 1-4) или наличие выхода на специальные каналы проверки (п. 5).
В настоящее время западные эксперты составляют множество прогнозов о судьбе методики подбора персонала (рекрутмента) в будущем – как обозримом, так и отдаленном. Эти оценки имеют важное практическое значение для бизнеса, так как эффективный подбор персонала лежит в основе жизнеспособности любой компании.
Итак, какие факторы кажутся специалистам наиболее важными? Во-первых, глобализация бизнеса. Во-вторых – возрастающие требования к квалификации соискателей, ставящие перед специалистами по подбору персонала задачи повышенной трудности. И, в-третьих, – широкое использование электронных ресурсов для нужд рекрутмента.
Рекрутинг, в других источниках рекрутмент, или подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами .
Список использованной литературы
1.Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005.
2.Ананьева Т. Принципы и методы подбора персонала в компанию//Менеджмент сегодня,№3, 2004.
3.Корнюшин В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебно-методический комплекс. – М., МИЭМП, 2009.
4.Мурашов М. Подбор персонала: Западная практика// Кадровый менеджмент, №6, 2007
5.Новые технологии на рынке подбора персонала//Кадровик. Электронный ресурс: http://www.kadrovik.ru
6.Оппенгеймер Роберт Кадровые агентства и специфика их работы в крупнейших развитых странах// Обучение & карьера, №11,2008.