Пример готового реферата по предмету: Анализ хоз. деятельности
Содержание
Содержание:
Введение.3
1.Организационная культура предприятия и ее основные элементы…4
2.Формирование организационной культуры.7
3.Формирование организационной культуры на примере предприятия.10
Заключение 15
Список используемой литературы..16
Введение
Целью данной работы является рассмотрение вопроса организационной культуры предприятия.
Задачами данной работы являются: 1)
Существует множество подходов к рассмотрению организационной культуры. Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в ( качестве жизненного опыта». В соответствии с этим подходом отмечается, что культура предприятия находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осу-
5. осуществляется ценностный и нормативный контроль за их й 0-ведением. В русле этого подхода рассматривают культуру предприятий представители структурно-функционального анализа. С позиций структурно-функционального анализа предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем, они производят культуру: различные ценности, символы, обряды и т. д. В этом смысле предприятия представляют собой культурное пространство. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т. д.
1. Организационная культура предприятия и ее основные элементы
Существует ли специфическая организационная культура или существует ли особая, специфическая для каждой организации-предприятия культура? Ответ на этот вопрос требует обращения к конкретным факторам существования функционирования предприятий. Каким образом мы можем зафиксировать наличие такого труднообъяснимого духовного явления, как культура? Возьмем самый простой пример, многократно отмечаемый в странах с рыночной экономикой. Два предприятия в одной и той же стране изготавливают одну и ту же продукцию. Естественно, они находятся в состоянии жесткой конкуренции и в конъюнктурной борьбе часто несут финансовые потери. Если у этих предприятий есть третий конкурент или их еще больше, то логика заставляет руководителей предприятий договариваться друг с другом или, что еще лучше, слиться и образовать новое предприятие влияние, поглощение предприятий друг другом это весьма распространенный факт в условиях развитых рыночных отношений.
Эта операция предусматривает реорганизацию технологического процесса, управления и т. д., что связано с перемещением кадров из одного предприятия на другое, координацию действий управляющих структур бывших конкурентов. И здесь исследователи отмечают, что представители этих двух разных предприятий часто не находят «общего языка». У них различные ценностные установки, обычаи, традиции в технологической, социальной и управленческой системе. Тем более заметно это различие в случае образования многонациональных корпораций. Нередко эти различия создают непреодолимые трудности для функционирования новых объединений, приводят их к серьезным сбоям в производственно-экономической деятельности. Конкретные исследования этих сбоев привели социологов к выводу о существенном влиянии на этот процесс культурных факторов.
Одна из существенных причин сбоев различные культуры предприятий. Роль культурных традиций уже давно зафиксирована при оценке своеобразия деятельности североамериканских, японских, германских, французских и других компаний. Итак, напрашивается вывод, что культура предприятия это реальный факт. Теперь требуется более конкретное разъяснение значения культурного фактора в жизнедеятельности организации. Но для того необходимо, прежде всего, уяснить, что такое культура вообще и культура предприятия в частности? термин «культура» латинского происхождения и первоначально означал возделывание почвы, ее культивирование. Первоначально под культурой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые вызваны естественными причинами. В дальнейшем слово «культура» получило обобщенное значение и им стали называть все созданное человеком.
Организационная культура, или культура предприятий, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта». В соответствии с этим подходом отмечается, что культура предприятия находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их ведением.
В русле этого подхода рассматривают культуру предприятий представители структурно-функционального анализа. С позиций структурно-функционального анализа предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем, они производят культуру: различные ценности, символы, обряды и т. д. В этом смысле предприятия представляют собой культурное пространство. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т. д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура это не обычная подсистема, а наиболе важная.
Именно она выполняет цементирующую роль для всех. других подсистем организации. С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Истолкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения Дела, предпринимательской деятельности. Как отмечалось выше, каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским социологом Е. Н. Штейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Выдержка из текста
3. Формирование организацонной культуры на примере предприятия
Разработку новой организационной культуры руководство решило начать с изучения уже существующей ситуации на предприятии. С этой целью был проведен опрос среди руководителей разных уровней управления и работников цехов и отделов. Было опрошено 265 человек. Как уже отмечалось, организационная культура включает многие стороны взаимодействия на предприятии, в том числе: правила и нормы поведения, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенности работой, уровень взаимного сотрудничества, идентификацию работников с организацией и др.
Правила и нормы поведения, а также групповые и индивидуальные интересы наиболее ярко прослеживаются в отношениях между руководителями и подчиненными. На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?»,- утвердительно ответило
72. опрошенных. Что не устраивает работников в начальстве? Ответы на такой вопрос распределились следующим образом: «не учитывает интересы подчиненных» 19,3%; «нет взаимо- понимания» 14,4%; «нет доверия к подчиненным» 10,5%; «не умеет слушать» 10%; «не рассматривает вопросы повышения квалификации» 7%; «недостаточный уровень квалификации» 6,5%.
Опрос показал, что у подчиненных много претензий, в том числе и к профессионализму руководителей. Чего же ожидают работники от руководителей? Ответы на этот вопрос распределились следующим образом: «правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ» 37,1%; «необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи» 29,3%; «умеренно контролировать» 23,9%; «предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ» 19,85%; «обеспечивать повышение квалификации и общее развитие» 13,4%; «не вмешиваться в мою работу» 8,9%; «предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности» 6,5%. Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия.
Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально-психологический климат в коллективе. Социологические исследования этого направления показали, что 51% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 22% как директивный и 21% как либеральный (попустительский).
При этом выявлена характерная закономерность: уровень директивного стиля управления достигает для высшего звена управления 50%, а демократический, наоборот, снижается до 26%. Следовательно, директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями. Широкое распространение получил либеральный стиль, что для условий рыночной экономики недопустимо.
Морально-психологический климат в коллективе оценивают как «хороший» 18,6% опрошенных; «нормальный» 57%; «удовлетворительный» 16,7%; «тяжелый» 6,9%. Как следует из опроса, здесь есть над чем поработать.
Патриотизм персонала по отношению к фирме определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью работника к своему предприятию. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.
Исследования показали, что цели фирмы и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятия, 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: цели доведены до 20,6% исполнителей, до 46,6% низового звена управления, до 61,3% среднего звена управления и до 100% высшего звена. На вопрос: «Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы?» получены следующие ответы: «она очень важна» 25,2%, «она необходима» 52,4%, «трудно сказать» 30,6%.
На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень информированности работников?»,- только 44 % ответили «вполне достаточно», а 15% «информации недостает, и ее негде взять». Вопросам, связанным с производственной деятельностью, уделяется в десять раз больше времени и внимания при беседах с руководителями, чем вопросам, связанным с интересами работника, например, с развитием карьеры, личными планами, социальной поддержкой и др.
Гордятся своей работой лишь
56. опрошенных. И, наконец, на вопрос: «Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?»,- только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет», и почти
30. затруднились с ответом. Таким образом, существующая организационная культура пока не создает необходимых условий для возможности идентификации себя с предприятием.
Другим важным фактором, определяющим патриотизм персонала, является вовлеченность работников, которая формируется чувством самоуважения, основанном на удовлетворенности достижениями и своей работой, высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда. На вопрос: «Нравится ли Вам работа?» 60,7% опрошенных ответили «да», а 19,8% ответили «нет», остальные затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте. На вопрос: «Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?» 40,2% опрошенных ответили «нет».
При опросе 23,5% респондентов оценивают уровень ответственности за свой труд как «высокий», 54,9% как «достаточный» и 21,6% как «низкий». Такое отношение объясняется тем, что люди далеко не всегда чувствуют значимость и важность своей работы. На вопрос: «Что стимулирует Вашу работу?» ответы получили следующие приоритеты: «материальные стимулы» 56%; «важность выполняемой работы» 26%; «высокое доверие руководителя» 25%, «возможность проявлять свои способности» 24%.
А на вопрос: «Эффективно ли мотивируется Ваш труд?»,- только
15. опрошенных ответили «да», а 85% «нет». Следовательно, главная проблема в повышении вовлеченности работников заключается в совершенствовании мотивации труда.
Список использованной литературы
Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник Изд.: «СГАУ», М., 2005.
2. Диев В.С. Философия управления // Личность. Культура. Общество. 2005. Т. 7. № 1.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. Изд: «Питер», — СПб., 2006.
4. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Изд.: «Службы кадров», — М., 2006.
5. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Изд.: «Службы кадров», — М., 2006.
6. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Изд.: «Службы кадров», -М., 2006.
7. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Изд.: «Службы кадров», -М., — 2005.
