Что такое организационное поведение и зачем его изучать
В основе любой успешной компании лежит эффективное взаимодействие людей. Чтобы управлять этим взаимодействием, недостаточно интуиции — нужна научная база. Именно такой базой и выступает организационное поведение (ОП) — научная дисциплина, которая систематически изучает, как ведут себя люди (и как индивиды, и как группы) внутри организаций.
Важно не путать ОП со смежными областями. Если управление персоналом (HR) сфокусировано на практических инструментах найма, адаптации и развития сотрудников, а общий менеджмент — на управлении ресурсами в целом, то ОП концентрируется на понимании глубинных причин поведения. Дисциплина исследует, какое влияние индивиды, группы и сама структура компании оказывают на поведение людей. Главная цель этого изучения — повышение общей эффективности организации через понимание и грамотное использование человеческого фактора.
Организационное поведение — это междисциплинарная область. Для анализа она привлекает знания и методы из целого ряда наук:
- Психология помогает понять мотивацию, восприятие и личностные особенности сотрудников.
- Социология предоставляет инструменты для анализа групповой динамики, статусов и власти.
- Антропология дает возможность изучать организационную культуру и ценности.
Таким образом, изучение ОП дает менеджерам не просто набор инструкций, а систему координат для анализа, прогнозирования и улучшения того, как функционирует их самый ценный актив — люди.
Как историческое развитие сформировало современный взгляд на ОП
Современное понимание организационного поведения не возникло на пустом месте. Оно стало результатом долгой эволюции управленческой мысли. На заре индустриальной эпохи доминировал механистический подход, ассоциирующийся с работами Фредерика Тейлора и Анри Файоля. В их моделях человек рассматривался скорее как «винтик» в большом производственном механизме, эффективность которого можно повысить за счет стандартизации и контроля.
Поворотным моментом стали знаменитые Хоторнские исследования, проведенные в 1920-1930-х годах. Изначально нацеленные на изучение влияния условий труда (например, освещенности) на производительность, они привели к неожиданному выводу: социальные и психологические факторы, такие как внимание со стороны руководства и отношения в коллективе, влияют на работу гораздо сильнее, чем физические условия. Это открытие дало начало «школе человеческих отношений».
Именно тогда произошла так называемая психологизация менеджмента — управленцы начали осознавать, что для достижения успеха необходимо уделять пристальное внимание человеческому фактору. Стало ясно, что за сухими цифрами производительности стоят живые люди со своими потребностями, эмоциями и сложной системой мотивации. Этот сдвиг в мировоззрении и заложил фундамент для организационного поведения как самостоятельной научной дисциплины.
Индивид в организации как фундаментальный уровень анализа
Любая организация состоит из людей, и поэтому первый и самый важный уровень анализа в ОП — индивидуальный. Понимание того, что движет каждым отдельным сотрудником, является ключом к управлению коллективом в целом. В основе этого уровня лежит несколько фундаментальных концепций.
В основе всего лежит «Закон индивидуальных особенностей», который гласит: каждый человек уникален. Это означает, что не существует универсального способа мотивации или управления, который был бы одинаково эффективен для всех.
Помимо этого базового принципа, менеджеру необходимо учитывать и другие ключевые аспекты личности:
- Восприятие: Каждый человек обладает уникальным способом интерпретации окружающего мира, который формируется на основе его личного опыта, ценностей и ожиданий. Одно и то же событие (например, внедрение новой системы) может восприниматься разными сотрудниками абсолютно по-разному.
- Мотивация: То, что мотивирует одного сотрудника (например, деньги или карьерный рост), может быть совершенно неважно для другого, который ценит стабильность или хорошие отношения в коллективе.
- Целостность личности: Невозможно управлять только «рабочими» качествами человека, игнорируя его личную жизнь, характер и эмоции. Компания нанимает не набор функций, а целостную личность, и все аспекты этой личности неизбежно будут проявляться на рабочем месте.
Игнорирование этих индивидуальных характеристик ведет к упрощенным и неэффективным управленческим решениям. Только поняв психологические основы поведения конкретного сотрудника, можно рассчитывать на его вовлеченность и высокую производительность.
Групповая динамика и структура как второй уровень анализа
После изучения индивида следующим логическим шагом становится анализ его поведения в коллективе. Люди в организациях редко действуют в изоляции; они являются частью формальных (отделы, проектные команды) и неформальных (дружеские компании) групп. Эти группы — второй ключевой уровень анализа в ОП, поскольку они генерируют собственные правила, нормы и динамику, которые сильно влияют на каждого их члена.
Организационное поведение изучает такие внутригрупповые процессы, как коммуникация, распределение ролей, лидерство и разрешение конфликтов. Понимание этих процессов помогает предсказывать, как группа отреагирует на те или иные управленческие решения. Например, сплоченная группа с сильным неформальным лидером может как стать мощным драйвером изменений, так и оказать им серьезное сопротивление.
Более того, в зависимости от своих личностных качеств и целей, разные люди занимают в группе разные поведенческие роли. Условно их можно разделить на несколько типов:
- Дисциплинированный исполнитель: Четко следует правилам и инструкциям.
- Приспособленец (конформист): Стремится соответствовать ожиданиям группы, избегает конфликтов.
- Оригинал: Предлагает нестандартные идеи, может выходить за рамки привычного.
- Бунтарь: Склонен оспаривать авторитеты и существующие порядки.
Эти роли не являются статичными, но их понимание позволяет менеджеру более эффективно выстраивать коммуникацию и формировать команды, где разные типы поведения будут уравновешивать друг друга, работая на общую цель.
Ключевые теоретические подходы, определяющие изучение ОП
Чтобы систематизировать знания об индивидах и группах, ученые и практики используют несколько основных теоретических подходов. Их можно представить как разные «линзы», через которые смотрят на организацию, и каждая из них акцентирует внимание на разных аспектах управления.
Наиболее значимыми являются четыре подхода:
- Подход, ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий). Его главный тезис — сотрудники являются не просто ресурсом, а главным активом компании. Основной фокус делается на создании условий для их личностного роста, развития и самореализации. Предполагается, что это естественным образом приведет к повышению эффективности всей организации.
- Ситуационный подход. Он отрицает существование «единственно верного» стиля управления. Согласно этому подходу, эффективность любого метода зависит от конкретной ситуации, включающей в себя такие факторы, как характер задачи, зрелость коллектива и особенности внешней среды. Задача менеджера — правильно диагностировать ситуацию и выбрать адекватный ей инструмент.
- Подход, ориентированный на результаты. Здесь во главу угла ставится конечный эффект. Любые программы и управленческие практики в рамках этого подхода оцениваются не по процессу, а по их измеримому влиянию на ключевые показатели эффективности (KPI) организации. Если практика не приносит ощутимого результата, от нее отказываются.
- Системный подход. Этот подход рассматривает организацию как сложный, единый механизм, состоящий из взаимосвязанных частей (отделов, людей, технологий, процессов). Он подчеркивает, что изменение в одном элементе системы (например, в системе мотивации) неизбежно вызовет изменения во всех остальных. Это требует от менеджера комплексного видения и понимания всех взаимосвязей.
На практике эти подходы редко применяются в чистом виде. Наиболее эффективные руководители, как правило, гибко сочетают элементы каждого из них.
Четыре основные модели организационного поведения на практике
Теоретические подходы находят свое практическое воплощение в конкретных моделях организационного поведения. Эти модели описывают доминирующий стиль управления в компании и то, как он влияет на сотрудников. Всего выделяют четыре основные модели, которые представляют собой своего рода эволюцию управленческих взглядов.
- Авторитарная модель. Основана на власти и формальном авторитете руководителя. Главный инструмент — приказ. Сотрудники обязаны подчиняться, их психологическое состояние и мнение не учитываются. Результатом становится минимальная производительность, достаточная лишь для того, чтобы избежать наказания.
- Модель опеки. Основана на экономических ресурсах компании. Суть модели — «забота» о сотрудниках через предоставление хороших зарплат, социальных пакетов и гарантий. В ответ ожидается пассивная лояльность и зависимость от организации. Сотрудники удовлетворены, но не мотивированы на сверхдостижения.
- Модель поддержки. Основана на лидерстве. Менеджер выступает не как начальник, а как лидер, который поддерживает своих сотрудников, помогает им расти и создает условия для их участия в принятии решений. Это порождает у работников чувство вовлеченности и стремление внести свой вклад в общие цели.
- Коллегиальная модель. Основана на партнерстве. Эта модель особенно характерна для наукоемких и творческих коллективов. Руководитель становится скорее «координатором» или «коучем» для команды равноправных профессионалов. Результатом является высокая степень ответственности, самодисциплины и энтузиазма у сотрудников.
Эти модели показывают, как по мере гуманизации управления менялась основа взаимодействия в компании: от простого подчинения к осмысленному партнерству.
Как исследователи изучают организационное поведение
Для того чтобы выводы организационного поведения были не просто умозрительными, а имели научную основу, используется целый арсенал исследовательских методов. Понимание этих методов важно для критической оценки любой управленческой теории и является неотъемлемой частью академической работы.
Все методы можно условно разделить на две группы: методы сбора первичной информации и методы ее анализа. К основным методам относятся:
- Опросы: Сбор данных с помощью анкетирования или структурированных интервью. Позволяют быстро получить информацию от большого числа людей.
- Наблюдение: Исследователь напрямую наблюдает за поведением людей в их естественной рабочей среде, стараясь не вмешиваться в процессы.
- Эксперименты: Создание контролируемых условий для проверки конкретных гипотез (например, как новый способ мотивации повлияет на производительность одной группы по сравнению с другой, контрольной).
- Анализ документов: Изучение служебных записок, отчетов, протоколов совещаний для понимания формальных и неформальных процессов в компании.
- Изучение конкретных ситуаций (case study): Глубокий и всесторонний анализ одной конкретной организации или ситуации для выявления уникальных факторов успеха или неудачи.
При этом исследования в области ОП сопряжены со значительными сложностями. Главная из них — сам человеческий фактор. В отличие от точных наук, здесь крайне трудно контролировать все переменные. На результаты могут влиять прошлый опыт участников, их настроение, личное восприятие и даже сам факт проведения исследования. Это требует от ученых особой тщательности в планировании и интерпретации данных.
Почему организационное поведение стало ключевым фактором успеха в XXI веке
В современной экономике знаний произошла фундаментальная смена управленческой парадигмы. Если раньше залогом успеха считались материальные активы и отлаженные механические процессы, то сегодня на первый план вышел человек. Именно поэтому организационное поведение из узкой академической дисциплины превратилось в ключевое конкурентное преимущество.
Этому способствовало несколько глобальных трендов. Развитие информационных технологий, признание важности управления многообразием сотрудников и ориентация на качество изменили саму суть организации. Она больше не воспринимается как машина; теперь сущность организации — это уникальный социальный феномен, где главным двигателем являются творческий потенциал и интеллектуальный капитал ее сотрудников.
В мире, где технологии можно скопировать, а продукты быстро устаревают, единственным по-настоящему уникальным и неисчерпаемым ресурсом становится способность компании привлекать, мотивировать и удерживать талантливых людей. Признается первенство личности, ее знаний и навыков. Организационное поведение дает руководителям инструменты для создания такой среды, где этот человеческий потенциал может раскрыться в полной мере, обеспечивая компании долгосрочный успех и процветание.
Список использованной литературы
- Армстронг-Смит, М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования»- СПб: Питер. 2012. — 846 С.
- Вагнер Р. 12 элементов успешного менеджмента. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 248 С.
- Вон Эйкен Дж. Кризис — остаться в живых! Настольная книга для руководителей, предпринимателей и владельцев бизнеса. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 352 с.
- Вон Эйкен Дж. Руководство по выживанию: Менеджмент: Пер. с англ., — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 430 с.