Содержание
Введение
1.Задачи кадрового резерва на выдвижение и порядок его формирования
2.Особенности формирования кадрового резерва в современных организациях
Заключение
Список литературных источников
Содержание
Выдержка из текста
— дать рекомендации организации работы с кадровым резервом в учре-ждении;Предмет исследования – организация работы с кадровым резервом в учреждении.
Кроме того, в Законе детально регламентируется механизм ротации: сроки и порядок ее проведения, право гражданского служащего отказаться от замещения должности в порядке ротации при наличии причин, препятствующих ее замещению, и обязанность представителя нанимателя в данном случае предложить иную должность гражданской службы и другие дополнительные гарантии и компенсации государственным гражданским служащим.
Методы исследования. В работе используются следующие методы исследования: анализ документов, библиография, анализ итогов деловой игры «Подбор персонала», тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы.
Чтобы достойно ответить на вызов времени, первоочередной задачей любой организации становится формирование и развитие кадрового резерва.В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточи-ваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.
Это прежде всего связано с тем что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей заинтересованных в поиске работы или не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.Кадровый резерв на выдвижение — это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей специалистов прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
Решение задач развития здравоохранения должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадров управленческого звена, но и на создание действенного резерва руководителей, продвижение работников по службе в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.
Методологической основой исследования стал системный подход к изучению проблемных вопросов, связанных с государственной кадровой политикой, что позволило рассматривать этот процесс, как скоординированное взаимодействие составляющих ее элементов, находящихся в определенной профессиональной среде, а также структурно-функциональный подход к исследованию кадровой политики в Российской Федерации. Неоинституциональный подход позволяет рассматривать формирование резерва кадров как столкновение интересов различных политических акторов: политических партий, влиятельных политических деятелей, бизнес-структур, элементов гражданского общества.
В ходе анализа была выдвинута гипотеза о том, существующая система оценки персонала в компании ООО “Градиент – Сибирь”, а именно существующий набор критериев оценки персонала, количественный состав оценочных шкал, недостаточный набор методов оценки не соответствует научно-обоснованным требованиям к организации процедуры оценки.
Теоретико-методологическую основу исследования составили идеи совре-менных отечественных ученых, касающиеся сущности государственной службы и формирования кадрового резерва. Автор опирался на разработки направлений кадровой политики органов государственной власти в современной России А.И. Марченко, И.П. Марченко, Е.Ю. Саломатина, В.А. Неумывако и др.
Учитывая многообразие и индивидуальное своеобразие феномена одаренности, существенно важным оказывается роль личности учителя как фасилитатора процесса развития личности («личность формирует личность»), моделирования и проектирования образовательного процесса, подбор методов и приемов работы с потенциально и актуально одаренными детьми.Сейчас можно констатировать, что многогранность и сложность феномена одаренности детей определяет целесообразность вариативного существования различных направлений работы с ними, то есть требует от учителя проявления педагогического творчества.Поэтому целью нашей работы является изучение направлений работы с одаренными детьми на уроках «Окружающего мира».
Оценка эффективности работ с кадровым резервом
Список литературных источников
1.Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2004. – 184с.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. – 283с.
3.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001. – 217с.
4.Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
5.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447с.
6.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 297с.
7.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. — 268с.
8.Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва http://www.hrm.ru/
список литературы