Организация и оплата труда в Российской Федерации: Теория, Законодательство, Современные Вызовы и Перспективы (на основе данных 2024-2026 гг.)

Российский рынок труда переживает беспрецедентные изменения, становясь все более динамичным и сложным. Если в ноябре 2024 года безработица достигала исторического минимума в 2,3%, сигнализируя об острой нехватке рабочей силы, то уже в первой половине 2025 года появились признаки охлаждения рынка, выразившиеся в сокращении числа вакансий на 25% и увеличении количества резюме на 30% по сравнению с аналогичным периодом 2024 года. Эти колебания — лишь верхушка айсберга структурных трансформаций, затрагивающих каждый аспект организации и оплаты труда в стране.

В условиях, когда экономика РФ находится в состоянии перегрева, а цифровая трансформация, усиленная принятием Федерального закона № 123-ФЗ «О разработке, развитии и использовании искусственного интеллекта» (Кодекс ИИ) в 2024 году, перекраивает ландшафт профессий, критически важно глубоко осмыслить теоретические основы, законодательные рамки, а также актуальные вызовы и перспективы организации труда. Наше исследование призвано стать всесторонним академическим анализом этих вопросов, охватывая период 2024-2026 годов. Цель работы — представить исчерпывающую информацию о современных подходах к организации и оплате труда, включая детальное рассмотрение новейших изменений в Трудовом кодексе РФ, специфику различных секторов экономики, методологию нормирования труда и влияние технологий на формирование компетенций. Данный материал ориентирован на студентов, аспирантов и специалистов, стремящихся к глубокому пониманию динамики социально-трудовых отношений в России.

Теоретические основы и фундаментальные принципы организации труда в РФ

В основе любой стабильной экономической системы лежит четко выстроенная и регламентированная организация труда. В Российской Федерации эта система опирается на глубокие теоретические концепции и фундаментальные принципы трудового права, призванные обеспечить баланс интересов работников и работодателей, что является залогом не только социальной стабильности, но и устойчивого экономического роста.

Понятие и сущность организации и оплаты труда

Прежде чем углубляться в детали, необходимо определить ключевые понятия, формирующие каркас нашего исследования.

• Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий по рациональному использованию трудовых ресурсов, средств производства и рабочего времени, направленная на повышение производительности труда и эффективности производства, а также на создание благоприятных условий для работников. Она охватывает распределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха, создание рабочих мест и систем стимулирования.
• Оплата труда — согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, это вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
• Нормирование труда — это деятельность по установлению научно обоснованных норм затрат рабочего времени, численности, обслуживания, выработки и управляемости, необходимых для выполнения определенной работы или производственного процесса. Его главная цель — дать возможность оценить трудоемкость каждого вида работ и обеспечить справедливое распределение нагрузки.
• Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — это установленный федеральным законом наименьший размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (Статья 133 ТК РФ). Он служит государственной гарантией минимального дохода работника.
• Тарифная система — это совокупность нормативов, регулирующих дифференциацию заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности труда, условий работы, квалификации и интенсивности труда. К ее элементам относятся тарифные сетки, тарифные ставки, оклады и тарифно-квалификационные справочники.

Принципы трудового права РФ: Свобода, равенство и безопасность

Российское трудовое законодательство, являющееся фундаментом для организации труда, зиждется на нескольких незыблемых принципах, глубоко укорененных в Конституции РФ и Трудовом кодексе.

• Свобода труда: Статья 37 Конституции РФ провозглашает, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Этот принцип находит свое отражение в статье 2 ТК РФ, подчеркивая запрет принудительного труда и дискриминации. Работник свободен в выборе работодателя, а работодатель — в выборе работника при соблюдении законных оснований.
• Обеспечение справедливых условий труда: Этот принцип гарантирует условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (Раздел X ТК РФ), а также право на отдых. Последнее включает ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемого ежегодного отпуска (Раздел V ТК РФ, статьи 107-128). Справедливость также подразумевает право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, которая должна обеспечивать достойное существование и быть не ниже установленного МРОТ (статьи 2 и 133 ТК РФ).
• Равенство прав и возможностей: Статья 2 ТК РФ устанавливает равенство прав и возможностей работников, исключая любую дискриминацию в сфере труда по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
• Право на объединение и участие в управлении: Работники и работодатели обладают правом на объединение для защиты своих прав и интересов, включая создание профессиональных союзов. Кроме того, статья 2 ТК РФ предусматривает право на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных законом и коллективным договором.
• Взаимная ответственность сторон трудового договора: Статьи 21 и 22 ТК РФ четко регламентируют обязанности сторон. Работодатель вправе требовать от работников исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, работники имеют право требовать от работодателя соблюдения его обязанностей, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивая взаимное уважение и соблюдение прав.

Охрана труда как системный элемент организации труда

Охрана труда в Российской Федерации — это не просто набор правил, а комплексная, многоуровневая система, призванная сохранять жизнь и здоровье работников в процессе трудовой деятельности. Ее регулирование закреплено в Разделе X Трудового кодекса РФ и детализируется множеством подзаконных актов.

Эта система охватывает широкий спектр мероприятий:

• Правовые: Разработка и применение нормативных актов, стандартов, правил и инструкций по охране труда.
• Социально-экономические: Предоставление компенсаций за вредные условия труда, обязательное социальное страхование, гарантии и льготы для работников.
• Организационно-технические: Внедрение безопасных технологий и оборудования, обучение по охране труда, проведение специальной оценки условий труда (СОУТ), контроль за состоянием рабочих мест.
• Санитарно-гигиенические: Обеспечение надлежащих санитарно-бытовых условий, норм микроклимата, освещения, шума на рабочих местах.
• Лечебно-профилактические: Проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, предоставление лечебно-профилактического питания, организация санаторно-курортного лечения.
• Реабилитационные: Мероприятия по восстановлению здоровья работников, пострадавших на производстве или имеющих профессиональные заболевания.

Все эти элементы взаимодействуют, создавая единый механизм, целью которого является не только предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, но и создание таких условий труда, которые способствуют сохранению здоровья и работоспособности человека на протяжении всей его профессиональной деятельности. Что особенно важно, ведь инвестиции в безопасность — это инвестиции в человеческий капитал и снижение издержек, связанных с потерей трудоспособности.

Законодательное регулирование труда и оплаты труда в Российской Федерации

Законодательная база, регулирующая трудовые отношения в России, представляет собой динамичный организм, который постоянно адаптируется к меняющимся экономическим реалиям и социальным потребностям. Центральным актом, безусловно, является Трудовой кодекс РФ.

Трудовой кодекс РФ: Обзор актуальной редакции и ключевых положений

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ в редакции от 29.09.2025 года является основным законом, регулирующим трудовые отношения в стране. Он охватывает все стадии — от заключения трудового договора до его расторжения, а также детально регламентирует вопросы организации и оплаты труда.

Особое внимание следует уделить ключевым статьям, формирующим основу для понимания оплаты труда:

• Статья 129 ТК РФ «Понятия заработной платы, тарифной ставки, оклада (должностного оклада)»: Эта статья является краеугольным камнем в определении структуры вознаграждения. Она четко разграничивает заработную плату как совокупность вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом часть 4 статьи 129 ТК РФ определяет оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Это разграничение крайне важно для правильного формирования фонда оплаты труда и расчета всех причитающихся работнику сумм.
• Статья 133 ТК РФ «Установление минимального размера оплаты труда»: Данная статья устанавливает, что МРОТ определяется федеральным законом и действует на всей территории России, при этом он не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это базовая гарантия для каждого работника.
• Статья 136 ТК РФ «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»: Эта статья является одной из наиболее часто применяемых на практике и строго регламентирует процесс выплаты заработной платы:
  • Извещение о составных частях: Работодатель обязан в письменной форме информировать работника о всех составляющих его зарплаты за период, а также о размерах начисленных и удержанных сумм (часть первая статьи 136 ТК РФ). Это обеспечивает прозрачность расчетов.
  • Периодичность выплат: Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (часть 6 статьи 136 ТК РФ).
  • Выходные и праздники: При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне этого дня (часть 8 статьи 136 ТК РФ).
  • Оплата отпуска: Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до начала отпуска (часть 9 статьи 136 ТК РФ).

Помимо этих статей, ТК РФ содержит множество других положений, регулирующих аспекты трудовых отношений, от рабочего времени и времени отдыха до материальной ответственности и порядка разрешения трудовых споров.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2025-2026 годах

МРОТ в России является важнейшим индикатором социальной политики и механизмом защиты прав работников. Его ежегодное повышение направлено на обеспечение достойного уровня жизни.

Начиная с 1 января 2025 года федеральный МРОТ установлен на уровне 22 440 рублей. Важно отметить, что с 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации продолжит расти и достигнет 27 093 рублей. Это демонстрирует последовательную политику государства по повышению минимальных гарантий оплаты труда.

Региональное регулирование: Статья 133.1 ТК РФ предусматривает возможность установления регионального МРОТ в каждом субъекте РФ, который не может быть ниже федерального значения. При этом, важно понимать, что в состав регионального МРОТ входит «голый» оклад без учета компенсационных и стимулирующих выплат. На эту сумму обязательно начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки для особых климатических зон, что гарантирует справедливое вознаграждение в регионах со сложными условиями труда.

Что не включается в доплату до МРОТ:
Для корректного расчета заработной платы и соблюдения законодательства необходимо четко понимать, какие выплаты не учитываются при доведении зарплаты до МРОТ. В доплату до МРОТ не следует включать:

• Разовые выплаты социального характера (например, премии к празднику, материальная помощь).
• Повышающие надбавки за труд во вредных или опасных условиях.
• «Северные» надбавки и районные коэффициенты.
• Доплаты за ночные, праздничные, сверхурочные работы.
• Доплаты за совмещение профессий (должностей).

Эти выплаты начисляются сверх МРОТ, поскольку они являются компенсацией за особые условия труда или поощрением, не входящим в базовую оплату труда.

Новейшие изменения в трудовом законодательстве (2025 год)

Трудовое законодательство РФ не стоит на месте, постоянно адаптируясь к меняющимся социально-экономическим условиям. 2025 год принесет ряд существенных изменений и предложений, затрагивающих как оплату труда, так и социальные гарантии работников.

С 1 марта 2025 года вступят в силу важные поправки к статье 152 ТК РФ, касающиеся оплаты сверхурочной работы. Согласно этим изменениям, оплата сверхурочной работы будет производиться в повышенном размере, исчисляемом исходя из всей суммы заработной платы работника, а не только из оклада. Это означает, что при расчете доплат за сверхурочный труд будут учитываться все компенсационные и стимулирующие выплаты, что значительно повысит размер вознаграждения за работу сверх установленной нормы.

Также с 1 марта 2025 года вступают в силу изменения, регулирующие дистанционную работу, предоставляющие дополнительные гарантии таким работникам. Например, конкретизируются положения о предоставлении оборудования, компенсации расходов на его использование, а также устанавливаются более четкие правила взаимодействия работодателя и дистанционного работника, направленные на защиту прав последних.

Наряду с уже принятыми изменениями, в Госдуму были внесены предложения по поправкам к ТК РФ, направленные на расширение социальных гарантий. В частности, предлагается:

• Расширить запрет на испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (вместо нынешних до 1,5 лет). Это позволит молодым матерям более уверенно чувствовать себя на новом рабочем месте, не опасаясь увольнения в период адаптации.
• Увеличить возраст подростков до 18 лет (сейчас 14 лет), при достижении которого родители теряют право на некоторые льготы. Эта мера призвана поддержать семьи с детьми старшего возраста, признавая, что и в этот период им может требоваться дополнительная поддержка. Данные поправки находятся на рассмотрении и могут быть приняты в ближайшее время.

Эти изменения отражают стремление законодателя к усилению социальной защиты работников и адаптации трудовых норм к современным реалиям, включая возрастающую роль дистанционной работы и необходимость поддержки семей.

Обновления в сфере охраны труда с 1 марта 2025 года

Сфера охраны труда также претерпевает значительные изменения, призванные повысить уровень безопасности на рабочих местах и сделать систему более эффективной. С 1 марта 2025 года вступят в силу ключевые обновления, которые затронут большинство российских предприятий.

К числу важнейших нововведений относятся:

1. Введение новых правил обучения по охране труда: Эти правила направлены на унификацию и повышение качества обучающих программ. Будут введены более строгие требования к квалификации преподавателей, содержанию учебных материалов и формам контроля знаний. Особое внимание уделяется практической отработке навыков безопасного выполнения работ, в том числе с использованием современных тренажеров и симуляторов.
2. Ужесточение требований к системам управления охраной труда (СУОТ) на предприятиях: Работодатели будут обязаны не просто декларировать наличие СУОТ, но и демонстрировать ее реальную эффективность. Это предполагает более глубокий анализ рисков, разработку превентивных мер, регулярный мониторинг и оценку результативности принимаемых решений. Цель — трансформировать СУОТ из формального документа в действенный инструмент управления безопасностью.
3. Расширение перечня работ, требующих оформления наряда-допуска: Наряд-допуск — это документ, регламентирующий выполнение работ повышенной опасности. Расширение его применения означает, что больше видов работ будут требовать тщательной подготовки, согласования и контроля со стороны ответственных лиц, что значительно снизит вероятность несчастных случаев.

Эти изменения призваны снизить уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний, что является одной из стратегических целей государства в области охраны труда. От работодателей потребуется тщательный анализ своих текущих систем и процессов, а также своевременное внедрение всех необходимых корректировок для соответствия новым требованиям.

Формы и системы оплаты труда в коммерческом и бюджетном секторах РФ

Системы оплаты труда в России, будь то в коммерческом или бюджетном секторе, постоянно эволюционируют, адаптируясь к экономическим условиям, демографическим вызовам и государственной политике. Различия между этими секторами зачастую глубоки и отражают их специфические цели и источники финансирования.

Системы оплаты труда в бюджетном секторе: Реформы 2025-2027

Бюджетный сектор, включающий государственные и муниципальные учреждения, традиционно сталкивается с вызовами, связанными с необходимостью обеспечения социальной справедливости и достойного уровня оплаты труда при ограниченных бюджетных возможностях. В ответ на эти вызовы с 2025 года в России стартуют масштабные реформы.

Новая модель оплаты труда:
С 2025 года в ряде пилотных регионов, таких как Белгородская, Нижегородская, Тамбовская, Тульская, Ярославская области, а также Республика Карелия, отрабатывается новая, более справедливая модель оплаты труда. Её ключевые цели:

• Увеличение доходов работников: Предусматривается рост реального содержания заработной платы.
• Устранение неравенства: Борьба с существенными различиями в зарплатах специалистов одной квалификации в разных регионах.
• Единые подходы: Модель предусматривает унификацию подходов к формированию окладной части и стимулирующих выплат с учетом квалификации и сложности труда.

Положительный опыт пилотных регионов ляжет в основу общероссийской системы, которую планируется распространить на всю страну с 2027 года.

Эксперимент для медиков:
С 1 января 2025 года стартует важный эксперимент по переходу федеральных медицинских учреждений на новую систему оплаты труда медиков. Эта инициатива направлена на решение давних проблем в здравоохранении. Новая система предусматривает:

• Единая базовая ставка оклада: Введение универсальной базовой ставки оклада для всех регионов, что снизит региональные диспропорции.
• Гарантированная часть зарплаты: Установление гарантированной части заработной платы на уровне не менее 50% от общего дохода, что обеспечит стабильность и предсказуемость для медработников.
• Прозрачные критерии эффективности: Увеличение доли стимулирующих выплат за счет четких и прозрачных критериев оценки эффективности труда, что должно повысить мотивацию и качество медицинских услуг.

Единые рекомендации:
Для государственных и муниципальных учреждений на 2025 год утверждены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда (утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 23 декабря 2024 г., протокол N 10пр). Эти рекомендации являются ориентиром для Правительства РФ, органов госвласти субъектов РФ и органов местного самоуправления. Они подчеркивают, что:

• Должностные оклады (тарифные ставки) устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.
• Системы оплаты труда должны обеспечивать безусловную выплату всех предусмотренных законом доплат и надбавок компенсационного характера.
• Зарплата должна зависеть от квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда, при этом её максимальный размер не может быть ограничен.

Эти меры призваны создать более прозрачную, справедливую и мотивирующую систему оплаты труда для миллионов бюджетников.

Системы оплаты труда в коммерческом секторе: Адаптация к вызовам рынка

Коммерческий сектор, в отличие от бюджетного, более гибок в формировании систем оплаты труда, но при этом подвержен влиянию жесткой рыночной конкуренции и актуальных трендов на рынке труда.

Реакция на кадровый голод:
В 2024-2025 годах российский рынок труда столкнулся с острым дефицитом кадров. В ответ на этот вызов многие коммерческие компании пересматривают свои подходы к оплате труда. Замечено, что они часто идут на увеличение фиксированного оклада и уменьшение доли переменной (премиальной) части. Например, вместо традиционного соотношения 50/50 (оклад/премия) все чаще встречается модель 60/40 или даже 70/30. Этот сдвиг обусловлен стремлением сотрудников к стабильности и гарантии получения определенного дохода, независимо от внешних факторов или индивидуальных показателей, что становится важным конкурентным преимуществом работодателя в условиях «рынка соискателя». Что из этого следует? Для компаний это означает необходимость пересмотра традиционных подходов к формированию зарплатного пакета, а для соискателей – возможность выбирать более надежные и предсказуемые условия труда.

Долгосрочная мотивация руководящего состава:
В компаниях с государственным участием применяется особая форма долгосрочной мотивации для должностных лиц руководящего состава. Это поощрение, получаемое по программе долгосрочной мотивации, в форме права приобретения акций акционерного общества. Такая система стимулирует топ-менеджмент к достижению стратегических целей компании, напрямую связывая их личное благосостояние с долгосрочным успехом и капитализацией предприятия.

Таким образом, коммерческий сектор демонстрирует большую адаптивность, оперативно реагируя на дефицит рабочей силы и изменяющиеся ожидания кандидатов, предлагая более стабильные и привлекательные условия, а также разрабатывая комплексные программы для удержания ключевых сотрудников.

Виды стимулирующих выплат и премии: Новые правила с сентября 2025 года

Система стимулирующих выплат является одним из ключевых инструментов управления мотивацией персонала и повышения его производительности. Однако для её эффективного и правомерного применения необходимо четко понимать различия между различными видами выплат и следовать актуальным законодательным нормам.

Разграничение стимулирующих выплат и денежных поощрений:

• Стимулирующие выплаты (премии): Согласно статье 135 ТК РФ, это выплаты, направленные на мотивирование работника к качественному результату труда. Они основаны на деловых качествах работника и оценке эффективности его труда, а также на сложности и количестве выполняемой работы. Важно, что выплаты, не основанные на квалификации работника и на сложности, качестве и количестве затрачиваемого им труда, не могут считаться стимулирующими. Примерами могут служить премии за выполнение плана, достижение KPI, соблюдение стандартов качества.
• Денежные поощрения: Это выплаты, предусмотренные статьей 191 ТК РФ, которые являются мерами поощрения за добросовестный труд. К ним относятся объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Эти поощрения могут быть разовыми и не всегда напрямую связаны с систематическими показателями эффективности труда, но направлены на признание заслуг работника.

Новые правила по стимулирующим премиям с 1 сентября 2025 года:
Важным изменением стало вступление в силу с 1 сентября 2025 года новых правил, касающихся исключительно стимулирующих премий (статья 135 ТК РФ). Эти изменения направлены на повышение прозрачности и обоснованности выплаты премий, а также на защиту прав работников. Работодателям необходимо будет более четко прописывать критерии для начисления стимулирующих премий в локальных нормативных актах, коллективных и трудовых договорах. Это позволит избежать спорных ситуаций и гарантировать, что премии выплачиваются за конкретные достижения и результаты, а не на произвольной основе. Эти изменения не затрагивают денежные поощрения, которые регулируются статьей 191 ТК РФ и остаются более гибким инструментом признания заслуг.

Для работодателей это означает необходимость пересмотра и актуализации внутренних положений о премировании, а для работников – более четкое понимание условий, при которых они могут рассчитывать на получение стимулирующих выплат.

Нормирование труда и оценка его эффективности: Методология и современные подходы

Нормирование труда является фундаментальной частью управления производством и персоналом, позволяющей рационально планировать рабочие процессы и оценивать вклад каждого сотрудника. Это не просто установление времени, а сложная деятельность, учитывающая множество факторов.

Методы нормирования труда: Классические и современные подходы

Нормирование труда — это, по сути, искусство и наука определения «сколько труда требуется» для выполнения той или иной работы. Его главная цель — дать возможность оценить трудоемкость каждого вида работ, что критически важно для планирования, расчета заработной платы и повышения эффективности. Для достижения этой цели используются различные методы:

1. Хронометраж: Один из старейших и наиболее точных методов. Он предполагает многократное измерение времени, затраченного сотрудником на выполнение одной и той же операции. После сбора достаточного количества данных вычисляется среднее значение, которое и принимается за норму. Например, для упаковщика товаров на складе может быть установлено, что упаковка одного стандартного заказа занимает в среднем 3 минуты.
2. Фотографирование рабочего места: Этот метод позволяет комплексно изучить использование рабочего времени сотрудником в течение дня или смены. В определенные, заранее заданные промежутки времени (например, каждые 5-10 минут) фиксируются действия сотрудника. Анализ полученных данных помогает выявить непродуктивные затраты времени, причины простоев, определить оптимальную организацию рабочего пространства и устранить «узкие места» в процессе.
3. Самозапись: Метод, при котором сам работник фиксирует свои действия и затраченное на них время. Этот подход требует высокой степени самодисциплины и осознанности от сотрудника. Он часто используется для анализа интеллектуального труда или работ, где внешнее наблюдение может быть затруднено или исказить результаты.
4. Опрос и интервью: Эти методы предполагают сбор информации о трудовых затратах путем беседы с работниками, их руководителями и экспертами. Они особенно полезны на начальных этапах нормирования, когда необходимо получить общую картину процесса, или при нормировании уникальных, нечасто повторяющихся работ.

Выбор метода нормирования зависит от специфики работы, её повторяемости, а также доступных ресурсов и квалификации нормировщиков. Часто используется комбинация методов для получения наиболее объективных и полных данных.

Психологические и социологические аспекты в нормировании труда

Эффективное нормирование труда не может быть сведено исключительно к техническим измерениям. Для создания устойчивых и справедливых норм крайне важно учитывать человеческий фактор, а именно рекомендации психологов и социологов. Это позволяет разработать нормы, которые не только оптимизируют производственные процессы, но и способствуют благополучию работников.

Учет психосоциологических аспектов включает:

• Соответствие средней личностной норме: Новые нормы должны быть реалистичными и достижимыми для большинства сотрудников, без чрезмерной перегрузки. Это означает учет индивидуальных различий в скорости работы, выносливости и когнитивных способностях. Игнорирование этого принципа приводит к демотивации, стрессу и росту текучести кадров.
• Психофизиологические особенности: Анализируются такие факторы, как уровень стресса, вызванный работой, монотонность задач, физическая и умственная нагрузка. Например, для работ, требующих высокой концентрации или сопряженных с монотонными операциями, необходимо предусматривать более частые и продолжительные перерывы.
• Удовлетворенность условиями труда: Нормирование должно способствовать созданию благоприятной рабочей атмосферы. Если нормы воспринимаются как несправедливые или нереалистичные, это негативно сказывается на мотивации, лояльности и общей удовлетворенности работой.
• Оптимальные режимы труда и отдыха: Психологи помогают определить наилучшие соотношения работы и отдыха, чтобы снизить утомляемость, предотвратить профессиональное выгорание и поддерживать высокую производительность на протяжении всего рабочего дня.
• Влияние на здоровье: Необоснованно завышенные нормы могут приводить к хронической усталости, стрессу, а в долгосрочной перспективе — к развитию профессиональных заболеваний. Учет этих рисков на этапе нормирования является критически важным для сохранения здоровья работников.

Таким образом, интегрированный подход, сочетающий технические методы нормирования с глубоким пониманием психологии и социологии труда, позволяет создавать нормы, которые не только повышают производительность, но и поддерживают благополучие, мотивацию и лояльность персонала. Ведь какой смысл в эффективных нормах, если они подрывают здоровье и желание сотрудников работать?

Пересмотр норм труда: Условия и процедура

Мир труда постоянно меняется, и нормы труда не могут оставаться статичными. Пересмотр норм — это необходимый процесс для поддержания их актуальности и справедливости.

Условия для пересмотра норм:
Нормы труда могут и должны быть пересмотрены при наступлении определенных событий, которые изменяют характер или условия выполнения работы:

• Внедрение новых технологий: Появление нового оборудования, программного обеспечения или методов производства может значительно сократить время, необходимое для выполнения задачи, или изменить её трудоемкость.
• Проведение мероприятий по обеспечению роста эффективности труда: Это могут быть любые организационно-технические изменения, такие как улучшение организации рабочего места, оптимизация логистики, применение новых инструментов или материалов, которые позволяют выполнять работу быстрее или с меньшими затратами усилий.
• Изменение условий труда: Например, улучшение освещения, снижение уровня шума, автоматизация части процесса — все это может повлиять на производительность и, следовательно, на адекватность существующих норм.

Процедура уведомления работников:
Прозрачность является ключевым элементом при пересмотре норм труда. Трудовое законодательство РФ защищает интересы работников, требуя, чтобы они были извещены о предстоящем пересмотре норм труда не позднее чем за 2 месяца. Это дает сотрудникам время для адаптации к новым условиям, а также возможность обсудить и, при необходимости, оспорить предлагаемые изменения через профсоюзы или другие представительные органы. Несоблюдение этого срока может привести к оспариванию новых норм и судебным разбирательствам.

Таким образом, пересмотр норм труда — это управляемый процесс, который должен быть научно обоснован, прозрачен и учитывать интересы всех сторон трудовых отношений, обеспечивая баланс между эффективностью производства и социальной справедливостью.

Рынок труда России (2024-2025): Проблемы, тенденции и вызовы

Российский рынок труда в период 2024-2025 годов представляет собой сложную, многогранную систему, характеризующуюся как беспрецедентными возможностями, так и серьезными вызовами. Он активно реагирует на геополитические изменения, демографические сдвиги и технологический прогресс, формируя уникальный ландшафт для работодателей и соискателей.

Кадровый дефицит и «рынок соискателя»: Причины и последствия

Одна из наиболее острых проблем, доминирующих на российском рынке труда в 2024-2025 годах, — это острый кадровый дефицит, который привел к формированию так называемого «рынка соискателя».

Исторически низкая безработица: В ноябре 2024 года уровень безработицы в России достиг исторического минимума — 2,3%. Этот показатель, на первый взгляд позитивный, на самом деле сигнализирует о серьезной нехватке рабочей силы.

Основные причины дефицита кадров:

• Рост оборонного сектора: Увеличение объемов государственного оборонного заказа привело к перераспределению трудовых ресурсов, оттягивая значительное число специалистов в производственный и военно-промышленный комплексы.
• Снижение численности трудоспособного населения: Это системная проблема, обусловленная несколькими факторами:
  • Демографический кризис: Последствия демографических ям 90-х годов проявляются сейчас в сокращении числа молодых специалистов, входящих на рынок труда.
  • Старение населения: Доля населения старше трудоспособного возраста постоянно растет, что уменьшает общий объем доступной рабочей силы. По данным Росстата, численность населения трудоспособного возраста в России сократилась на 1,2 млн человек за последние 10 лет.
  • Отток рабочей силы: Часть трудоспособного населения была мобилизована или привлечена для участия в боевых действиях, что также усилило дефицит.

Последствия кадрового дефицита:

• Растущая нагрузка на оставшихся сотрудников: Нехватка персонала приводит к тому, что существующие работники вынуждены выполнять больший объем работы, что ведет к выгоранию и снижению производительности.
• Увеличение сроков закрытия вакансий: Особенно остро проблема стоит в производственном и сельскохозяйственном секторах, где поиск квалифицированных рабочих может затягиваться на месяцы.
• Низкий уровень укомплектованности штата: К концу 2024 года средний уровень укомплектованности штата в российских компаниях составил лишь 67%, что говорит о значительном недоукомплектовании.
• «Рынок соискателя»: На одну вакансию приходится в среднем 3-4 резюме, тогда как комфортным для работодателей считается показатель в 6 резюме. Это означает, что соискатели имеют значительно больший выбор и могут диктовать свои условия.
• Завышенные ожидания кандидатов: 39% компаний сталкиваются с завышенными зарплатными и условиями труда ожиданиями от кандидатов.
• Высокая текучесть кадров: В 2024 году до трети сотрудников меняли место работы ежегодно, что является прямым следствием усиленной конкуренции за кадры.
• Сокращение когорты молодых специалистов: Системный тренд сокращения числа работников до 29 лет создает дефицит на начальных позициях и усиливает конкуренцию за них.

Прогнозируется, что острый дефицит кадров останется основным трендом на рынке труда и в 2025 году, несмотря на некоторые признаки охлаждения, наблюдавшиеся в первой половине 2025 года (сокращение числа вакансий на 25% в мае и увеличение количества резюме на 30%). Эти признаки могут указывать на постепенную гармонизацию, но структурный дефицит сохранится в долгосрочной перспективе.

Динамика заработных плат и инфляция: Риски и перспективы

На фоне острого кадрового дефицита наблюдается бурный рост заработных плат, что является двояким процессом для экономики.

Рост заработных плат:

• В 2024 году 70% российских компаний увеличили оклады сотрудников на 5–10%.
• По данным за январь–октябрь 2024 года, номинальные зарплаты в России выросли на 17,9%, а реальные (с учетом инфляции) – на 8,9%.
• В феврале 2025 года среднемесячные номинальные зарплаты россиян продолжили расти, увеличившись на 13,6% год к году, при этом реальные зарплаты выросли на 3,2%.

Причины и последствия роста зарплат:

• Необходимость удержания и привлечения сотрудников: Компании вынуждены повышать зарплаты, чтобы конкурировать за дефицитные кадры и снизить текучесть.
• Увеличение издержек компаний: Стремительный рост зарплат приводит к значительному увеличению операционных издержек для бизнеса.
• Риск перегрева рынка: Экономика России в целом находится в состоянии перегрева, когда объем выпуска превышает потенциальный уровень производственных возможностей. Бесконтрольный рост зарплат без соответствующего роста производительности труда может усугубить этот перегрев, привести к дальнейшему росту инфляции и снижению конкурентоспособности.

Прогнозы Минэкономразвития:
Несмотря на риски, Минэкономразвития ожидает продолжения роста доходов населения. Прогнозируется, что среднемесячные номинальные заработные платы россиян вырастут на 51,15% за пять лет, достигнув значительных показателей к 2028 году. Это говорит о сохранении тренда на повышение уровня жизни, но требует сбалансированных мер для предотвращения негативных экономических последствий.

Структурные изменения и вызовы: Теневой сектор и влияние санкций

Помимо кадрового дефицита и динамики зарплат, российский рынок труда сталкивается с глубокими структурными проблемами и внешними вызовами.

Проблема теневой занятости:
Одной из хронических проблем остается высокая доля теневой занятости. По оценкам, более 40% россиян продолжают трудиться в «тени», без официального трудоустройства. Это имеет серьезные негативные последствия как для государства (потери налоговых поступлений, недополученные страховые взносы), так и для самих работников (отсутствие социальных гарантий, защиты трудовых прав, низкая пенсионная обеспеченность).

Влияние санкций:
Санкции оказывают многостороннее влияние на рынок труда:

• Рост инфляции и доходы населения: Санкции способствуют инфляционному давлению. По данным Банка России, годовая инфляция в 2024 году составила 7,42%. Это снижает покупательную способность реальных заработных плат, несмотря на их номинальный рост.
• Препятствия для технологической модернизации: Санкции замедляют импорт современных технологий, оборудования и программного обеспечения. Это, в свою очередь, препятствует снижению напряженности на рынке труда за счет перехода на современные, менее трудоемкие технологии и цифровизацию производственных процессов. В условиях дефицита кадров, невозможность быстрой модернизации вынуждает предприятия сохранять более низкопроизводительные и трудоемкие методы производства.

Перегрев экономики:
Как уже упоминалось, российская экономика в целом находится в состоянии перегрева. Этот дисбаланс, когда спрос превышает предложение, а инфляционное давление растет, усугубляется дефицитом рабочей силы. Для стабилизации ситуации требуются комплексные меры, направленные на увеличение производительности труда и стимулирование инвестиций в технологии.

Национальные проекты и государственная политика на рынке труда

В ответ на эти вызовы государство предпринимает активные шаги, реализуя ряд стратегических национальных проектов. Обновленные национальные проекты, включая «Эффективная и конкурентная экономика» и «Производительность труда», реализуются с 2025 года по решению Президента РФ. Их главные цели:

• Развитие экономики: Стимулирование экономического роста, диверсификация и повышение устойчивости.
• Рост производительности труда: Внедрение бережливых технологий, оптимизация производственных процессов, повышение квалификации персонала.
• Поддержка предпринимательства: Создание благоприятных условий для развития малого и среднего бизнеса, стимулирование инноваций.

В рамках этих проектов предусматриваются меры по переобучению кадров, созданию новых высокопроизводительных рабочих мест, стимулированию инвестиций в технологии и повышению привлекательности труда в ключевых отраслях. Государственная политика направлена на структурную перестройку рынка труда, чтобы он мог более эффективно отвечать на современные вызовы и способствовать устойчивому развитию страны.

Влияние цифровизации и новых технологий на организацию труда

Цифровизация и стремительное развитие новых технологий, в особенности искусственного интеллекта, стали одними из главных драйверов трансформации мирового и российского рынка труда. Эти процессы не только изменяют характер работы, но и предъявляют принципиально новые требования к компетенциям работников и к организации производственных процессов.

Искусственный интеллект в РФ: Законодательство и экономический эффект

Россия активно включилась в гонку по развитию и регулированию искусственного интеллекта. В 2024 году был принят ключевой документ — Федеральный закон № 123-ФЗ «О разработке, развитии и использовании искусственного интеллекта», известный как Кодекс ИИ. Этот закон имеет огромное значение, поскольку он:

• Устанавливает критерии отнесения технологий к ИИ: Четко определяет, что именно считать искусственным интеллектом, что важно для правового регулирования и стандартизации.
• Вводит единые требования к данным и алгоритмам: Обеспечивает прозрачность, надежность и безопасность ИИ-систем.
• Определяет правовой статус экспериментальных правовых режимов: Создает «песочницы» для тестирования и внедрения новых ИИ-технологий без немедленного распространения на всю экономику, что ускоряет инновации.

Экономический эффект внедрения ИИ:
Искусственный интеллект уже демонстрирует значительный потенциал для повышения эффективности и производительности:

• Банковский сектор: Внедрение стандартов ИИ позволило сократить убытки от мошенничества на 23% за 2023 год, что является ярким примером прямой экономической выгоды.
• Рост производительности труда: Прогнозируется, что к 2030 году в отраслях, активно внедряющих ИИ, производительность труда возрастет на 25-40%.
• Снижение операционных затрат: В обрабатывающей промышленности ожидается снижение операционных затрат на 15-20% благодаря оптимизации процессов с помощью ИИ.
• Превосходство компаний-лидеров: Компании, активно внедряющие AI-решения, демонстрируют на 15-30% более высокие операционные показатели по сравнению с конкурентами.

Эти данные подчеркивают, что ИИ — это не просто технологическая новинка, а мощный инструмент для трансформации экономики и рынка труда.

Сокращение рутинных профессий:
Технологический прогресс неизбежно приведет к существенным изменениям в структуре занятости. Прогнозируется, что до 30% рутинных профессий будут сокращены к 2025 году. В группе риска такие специальности, как операторы call-центров, бухгалтеры, водители. Их функции будут автоматизированы или переданы интеллектуальным системам.

Новые требования к компетенциям и гибкие формы работы

Цифровизация не только сокращает одни рабочие места, но и порождает совершенно новые, требуя от работников принципиально иных компетенций.

Возрастающий спрос на новых специалистов:
На смену рутинным профессиям приходят востребованные специалисты в сферах:

• ИИ и машинного обучения: Разработчики, инженеры, аналитики данных.
• Кибербезопасность: Защита данных и систем в условиях всеобщей цифровизации.
• Зеленая экономика: Специалисты по устойчивому развитию, возобновляемым источникам энергии, экологическим технологиям.
• Удаленное управление: Менеджеры и специалисты, способные эффективно организовывать и контролировать распределенные команды.

Ключевые гибкие навыки (soft skills):
В условиях, когда алгоритмы берут на себя рутинные задачи, критически важными для успеха на новом рынке труда становятся гибкие навыки:

• Креативность: Способность генерировать новые идеи и нестандартные решения.
• Эмоциональный интеллект: Понимание и управление собственными эмоциями и эмоциями других, необходимое для эффективной командной работы и лидерства.
• Адаптивность: Способность быстро приспосабливаться к изменениям, обучаться новому и справляться с неопределенностью.

Гибкие формы работы:
Пандемия COVID-19 стала мощным катализатором для перехода на удаленную работу. К 2025 году гибридный режим работы (сочетание офисной и удаленной работы) стал нормой для многих компаний. Это требует внедрения новых подходов к организации труда:

• Цифровые платформы для коллаборации: Компании активно инвестируют в инструменты для онлайн-взаимодействия, управления проектами и обмена информацией.
• VR-технологии: Виртуальная реальность начинает использоваться для проведения совещаний в виртуальных офисах, что позволяет создавать ощущение присутствия и улучшать качество удаленного взаимодействия.

Государственная поддержка технологической трансформации:
С 2025 года в рамках национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика» будут отбираться и поощряться компании, внедряющие передовые технологические решения для трансформации работы с персоналом. Это демонстрирует государственную поддержку инноваций в HR-сфере.
Также федеральный проект «Производительность труда» (часть нацпроекта «Эффективная и конкурентная экономика») активно поддерживает внедрение бережливых технологий, которые позволяют компаниям увеличивать выпуск продукции и улучшать качество работы персонала, способствуя эффективной адаптации к новым технологическим вызовам.

Совершенствование организации труда и мотивация персонала

В условиях динамично меняющегося рынка труда, характеризующегося кадровым дефицитом и повышенными ожиданиями соискателей, совершенствование организации труда и построение эффективных систем мотивации становятся стратегическими приоритетами для любой компании. Система мотивации призвана объединять цели и интересы сотрудников с целями и интересами компании, создавая синергетический эффект.

Стратегии мотивации: От финансовых к нефинансовым стимулам

Традиционно мотивация ассоциируется с финансовым вознаграждением. Однако современные исследования и практика показывают, что деньги, хоть и являются важным фактором, часто оказываются ненадежным инструментом мотивации в долгосрочной перспективе. Простое повышение зарплат, как правило, не приводит к устойчивому росту производительности, поскольку со временем оно начинает восприниматься сотрудниками как должное вознаграждение за сверхурочный труд и увеличенную нагрузку.

Поэтому компании все чаще внедряют новые модели мотивации, выходящие за рамки чисто финансовых стимулов:

• Наполненная деятельность: Предоставление сотрудникам интересных, challenging задач, которые позволяют им развиваться, проявлять инициативу и видеть значимость своего вклада. Это помогает снизить рутину и повысить вовлеченность. Например, возможность участвовать в кросс-функциональных проектах или брать на себя новые зоны ответственности.
• Программы личностного и профессионального роста: Инвестиции в обучение, повышение квалификации, менторство, доступ к образовательным платформам. Сотрудники ценят возможность развиваться и строить карьеру внутри компании.
• Горизонтальная ротация: Перемещение сотрудников на смежные должности или в другие отделы на определенный срок. Это позволяет осваивать новые навыки, расширять кругозор, лучше понимать бизнес-процессы и предотвращать профессиональное выгорание.
• Признание и обратная связь: Регулярное признание достижений, конструктивная обратная связь и возможность влиять на процессы помогают сотрудникам чувствовать себя ценными и услышанными.

Главный принцип современных мотивационных программ — создавать условия, при которых человеку не хочется уходить из компании. Это достигается не только достойной оплатой, но и созданием комфортной, поддерживающей и развивающей среды. Мотивационные программы помогают не только привлекать и удерживать сотрудников, но и повышают их вовлеченность и, в конечном счете, прибыльность бизнеса.

Факторы выбора работодателя и современные тренды в HR

Понимание того, что движет соискателями при выборе работы, является ключом к построению эффективной HR-стратегии. Актуальные исследования показывают, что факторы, влияющие на решение, становятся всё более комплексными.

Ключевые факторы выбора работодателя (по данным опросов):

• Стабильный доход (87%): Остается фундаментальным фактором, обеспечивающим базовую уверенность.
• Возможность профессиональной реализации (53%): Сотрудники ищут работу, где могут применять свои навыки и расти.
• Гибкий график (58%): Для многих этот фактор перевешивает даже незначительную разницу в зарплате, особенно в условиях гибридного формата работы.
• Привлекательный бренд работодателя (47%): Репутация компании, её ценности, социальная ответственность становятся важным нематериальным активом.
• Личность руководителя (46%): Качество управления, стиль лидерства и взаимоотношения с непосредственным начальником критически важны для удовлетворенности работой.
• Финансовая устойчивость компании (44%): Гарантия долгосрочной занятости и стабильности.
• Комфортная атмосфера в коллективе (43%): Благоприятный микроклимат, отсутствие токсичности, поддержка коллег.
• Официальное оформление (37%): Гарантия соблюдения трудовых прав и социальных гарантий, особенно актуальная на фоне высокой доли теневой занятости.
• Возможности обучения (33%): Инвестиции в развитие навыков сотрудника.
• Карьерный рост (30%): Четкие перспективы продвижения по службе.

Современные тренды в HR:

• Забота о ментальном здоровье: Этот аспект стал глобальным трендом. Осознавая растущие уровни стресса и выгорания, 23% работодателей в России уже внедрили сервисы по охране психического здоровья (например, психологические консультации, программы поддержки).
• Индексация окладов: В 2024 году 93% российских компаний индексировали оклады сотрудников, при этом 43% предприятий увеличили их в диапазоне от 10 до 20%. Это прямая реакция на инфляцию и необходимость удержания персонала в условиях кадрового дефицита.

Эти данные демонстрируют, что успешные компании переходят от моноцентричного подхода (фокус на зарплате) к многофакторной модели, где на первый план выходят комплексные программы благополучия, развития и создания уникальной корпоративной культуры. Что же, разве не к этому стремится каждый современный работодатель, желающий не просто нанять сотрудника, но и удержать его?

Заключение

Исследование теоретических основ, законодательного регулирования, современных тенденций и вызовов, а также перспектив организации и оплаты труда в Российской Федерации (на основе данных 2024-2026 гг.) позволяет сделать несколько ключевых выводов.

Во-первых, фундамент российского трудового права, заложенный в Конституции РФ и Трудовом кодексе (в актуальной редакции от 29.09.2025), обеспечивает базовые гарантии свободы труда, справедливых условий, равенства возможностей и охраны здоровья работников. Детальный анализ статей 2, 21, 22, 129, 133, 136 ТК РФ показывает стремление законодателя к системному подходу, охватывающему как базовые определения, так и тонкости регулирования заработной платы, включая постоянно растущий МРОТ (до 27 093 рублей с 1 января 2026 года). Охрана труда, регулируемая Разделом X ТК РФ, представлена как комплексная система мероприятий, жизненно важная для сохранения трудового потенциала страны.

Во-вторых, рынок труда в России переживает период глубоких структурных изменений. Исторически низкая безработица (2,3% в ноябре 2024 года) и как следствие – острая нехватка рабочей силы, обусловленная демографическим кризисом, старением населения и ростом оборонного сектора, привели к формированию «рынка соискателя». Это выразилось в значительном росте номинальных (на 17,9% за январь–октябрь 2024) и реальных (на 8,9%) заработных плат, а также к необходимости компаний пересматривать мотивационные программы в сторону увеличения фиксированной части оклада. Несмотря на признаки некоторого «охлаждения» в первой половине 2025 года, структурный дефицит кадров сохранит свою актуальность. Влияние санкций, препятствующее технологической модернизации и способствующее сохранению высокой доли теневой занятости (более 40%), добавляет сложности в эту картину.

В-третьих, цифровизация и внедрение искусственного интеллекта (особенно после принятия Федерального закона № 123-ФЗ «О разработке, развитии и использовании искусственного интеллекта» в 2024 году) оказывают трансформационное воздействие на организацию труда. Прогнозируется рост производительности труда на 25-40% в отраслях с ИИ, но одновременно с этим — сокращение до 30% рутинных профессий к 2025 году. Это требует формирования новых компетенций, акцента на гибкие навыки (креативность, эмоциональный интеллект, адаптивность) и перехода к гибридным формам работы.

В-четвертых, государственная политика активно реагирует на эти вызовы. Новая модель оплаты труда в бюджетном секторе, эксперименты с зарплатами медиков, а также обновленные национальные проекты «Эффективная и конкурентная экономика» и «Производительность труда» направлены на системное развитие экономики и рынка труда. При этом нормирование труда приобретает новое значение, требуя не только точных измерений, но и обязательного учета психосоциологических аспектов для создания комфортных и мотивирующих условий.

Наконец, совершенствование организации труда и мотивации персонала выходит за рамки чисто финансовых стимулов. Современные подходы включают наполненную деятельность, программы личностного роста, горизонтальную ротацию и, что особенно актуально, заботу о ментальном здоровье сотрудников. Стабильный доход и профессиональная реализация остаются ключевыми факторами для соискателей, но гибкий график, сильный бренд работодателя и комфортная атмосфера в коллективе приобретают все большее значение.

В целом, российский рынок труда находится на переломном этапе, требующем комплексного подхода к управлению трудовыми ресурсами. Сочетание строгого законодательного регулирования, адаптивных систем оплаты труда, стратегических государственных программ и инновационных подходов к мотивации персонала является залогом обеспечения социальной справедливости, повышения эффективности и устойчивого развития в условиях постоянно меняющейся экономической и технологической среды.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025). Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (по состоянию на 01.06.2011). Москва : Омега-Л, 2011. 190 с.
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 20.12.2024 г. № 1833. Документы Правительства России. URL: http://government.ru/docs/50495/ (дата обращения: 28.10.2025).
4. Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2025 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 23 декабря 2024 г., протокол N 10пр). Доступ из справочно-правовой системы «Гарант».
5. Алиев, И.М., Горелов, Н.А., Ильина, Л.О. Экономика труда: учебное пособие. Москва : Юрайт, 2011. 670 с.
6. Архипов, А.А. и др. Экономика труда: учебник. Москва : Экономика, 2009. 560 с.
7. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. Москва : Проспект, 2011. 688 с.
8. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие. Москва : Эксмо, 2010. 208 с.
9. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика труда. Москва : Волтерс Клувер, 2011. 800 с.
10. Яркова, Т.М. Алгоритм процедуры нормирования труда в современной организации // Экономика труда. 2024. № 7. URL: https://et.creativeconomy.ru/lib/421450 (дата обращения: 28.10.2025).
11. Рынок труда в России 2024-2025: анализ ситуации, прогнозы и ожидания. URL: https://hr-brief.ru/rynok-truda-v-rossii-2024-2025/ (дата обращения: 28.10.2025).
12. Рынок Труда: Итоги 2024 и Ключевые Тренды 2025. URL: https://ebs.ru/rynok-truda-itogi-2024-i-klyuchevye-trendy-2025/ (дата обращения: 28.10.2025).
13. Российские особенности рынка труда: актуальные тенденции 2024-2025 // HR-директор. URL: https://www.hr-director.ru/article/67977-rossiyskie-osobennosti-rynka-truda-19-m12-2024 (дата обращения: 28.10.2025).
14. «Остается страшно перегретым»: что происходит с рынком труда в России // Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/biznes/537701-ostaetsa-strasno-peregretym-cto-proishodit-s-rynkom-truda-v-rossii (дата обращения: 28.10.2025).
15. Средняя зарплата в Москве в 2025 году: каков размер по отраслям, как изменилась за пять лет // Финансы Mail. URL: https://finance.mail.ru/2025/01/27/srednyaya-zarplata-v-moskve-v-2025-godu-kak-izmenilas-za-pyat-let/ (дата обращения: 28.10.2025).
16. Рынок труда и зарплат в 2024-2025: основные вызовы // Клуб ОЦО. URL: https://www.cloc.ru/news/rynok-truda-i-zarplat-v-2024-2025-osnovnye-vyzovy/ (дата обращения: 28.10.2025).
17. Закончится ли гонка зарплат в 2025 году // Бизнес-секреты (Тинькофф Журнал). URL: https://secrets.tinkoff.ru/articles/gonka-zarplat-v-rossii-v-2025-kak-dolgo-budet-prodolzhatsya/ (дата обращения: 28.10.2025).
18. Будет ли нарушением закона установление критерия стимулирования работника за активную общественную работу и членство в профсоюзе? // Garant.ru. URL: https://www.garant.ru/consult/business/1715690/ (дата обращения: 28.10.2025).
19. Искусственный интеллект в экономике России – эксперимент или стратегический ресурс // Инфоурок. URL: https://infourok.ru/materialy-po-teme-iskusstvennyj-intellekt-v-ekonomike-rossii-eksperiment-ili-strategicheskij-resurs-6563462.html (дата обращения: 28.10.2025).
20. Президент анонсировал новую систему оплаты труда бюджетников с 2025 года // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/hotdocs/84222.html (дата обращения: 28.10.2025).
21. Минэкономразвития ожидает роста зарплат в полтора раза к 2028 году // Ведомости. URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2025/05/05/1036817-minekonomrazvitiya-ozhidaet-rosta-zarplat (дата обращения: 28.10.2025).
22. Как применять новые правила для премий, которые действуют с 1 сентября // Зарплата. URL: https://www.zarplata.ru/article/103130-kak-primenyat-novye-pravila-dlya-premiy-kotorye-deystvuyut-s-1-sentyabrya (дата обращения: 28.10.2025).
23. Зачем нужно нормирование труда и как его вести // Бизнес-секреты (Тинькофф Журнал). URL: https://secrets.tinkoff.ru/articles/zachem-nuzhno-normirovanie-truda/ (дата обращения: 28.10.2025).
24. Влияние технологий на рынок труда в 2025: прогнозы для России // Alle-news.ru. URL: https://alle-news.ru/vliyanie-tekhnologiy-na-rynok-truda-v-2025-prognozy-dlya-rossii (дата обращения: 28.10.2025).
25. МРОТ с 1 января 2026 года: таблица по всем регионам РФ // Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/art/98711-mrot-s-1-yanvarya-2026-goda (дата обращения: 28.10.2025).
26. Нормирование труда на предприятии в 2025 году // Pro-personal.ru. URL: https://www.pro-personal.ru/article/1110549-normirovanie-truda-na-predpriyatii-v-2025-godu (дата обращения: 28.10.2025).
27. 7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году // HRLider. URL: https://hrlider.ru/articles/7-proverennykh-sposobov-motivatsii-sotrudnikov-v-2024-godu/ (дата обращения: 28.10.2025).
28. Что нужно знать о мотивации персонала в 2025 году // HR-Profi. URL: https://hr-profi.ru/motivatsiya-personala-2025/ (дата обращения: 28.10.2025).
29. Программы мотивации меняются в ответ на кадровый голод // Ведомости. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2024/06/27/1045237-programmi-motivatsii-menyayutsya (дата обращения: 28.10.2025).
30. Новое в российском законодательстве (ежедневно). Выпуск за 27 октября 2025 года // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/legalnews/2025/10/27/ (дата обращения: 28.10.2025).
31. С начала года свыше 650 жителей Нижегородчины освоили бережливые технологии // Правительство Нижегородской области. URL: https://government-nnov.ru/news/314125 (дата обращения: 28.10.2025).
32. Для учреждений выпустили рекомендации по оплате труда бюджетников на 2025 год // Garant.ru. URL: https://www.garant.ru/news/1715494/ (дата обращения: 28.10.2025).
33. В доплату до МРОТ не нужно включать разовые выплаты и матпомощь // Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/news/103126-v-doplatu-do-mrot-ne-nujno-vklyuchat-razovye-vyplaty-i-matpomosch (дата обращения: 28.10.2025).
34. Мотивация персонала 2024: что кроме денег интересует российских сотрудников // Marksman. URL: https://marksman.ru/blog/motivatsiya-personala-2024-chto-krome-deneg-interesuet-rossiyskikh-sotrudnikov/ (дата обращения: 28.10.2025).
35. Предложили новые трудовые гарантии женщинам с детьми // Ppt.ru. URL: https://ppt.ru/art/trud/garantii-zhenschinam-s-detmi (дата обращения: 28.10.2025).
36. Голикова, Т.А. провела первое в 2024 году заседание межведомственной рабочей группы по восстановлению рынка труда // Правительство России. URL: http://government.ru/news/50392/ (дата обращения: 28.10.2025).
37. Роструд опубликовал инструкцию для работников при отказе в трудоустройстве // Garant.ru. URL: https://www.garant.ru/news/1715691/ (дата обращения: 28.10.2025).
38. В Госдуме предлагают дать женщинам с детьми дополнительные гарантии // Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/news/103131-v-gosdume-predlagayut-dat-jenshchinam-s-detmi-dopolnitelnye-garantii (дата обращения: 28.10.2025).
39. Мотивация сотрудников: тренды, наука, практика, оценка // Блог BITOBE. URL: https://bitobe.ru/blog/motivatsiya-sotrudnikov-trendy-nauka-praktika-otsenka/ (дата обращения: 28.10.2025).
40. Оклад не индексируется за счёт компенсационных выплат // Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/news/103127-oklad-ne-indeksiruetsya-za-schet-kompensatsionnyh-vyplat (дата обращения: 28.10.2025).
41. Охрана труда: правила, требования и нововведения 2024–2025 // Courson. URL: https://www.courson.ru/ohrana-truda/ (дата обращения: 28.10.2025).
42. Охрана труда 2025: главные изменения, которые нельзя пропустить // Ассоциация СИЗ. URL: https://fnpn-sps.ru/news/okhrana-truda-2025-glavnye-izmeneniya-kotorye-nelzya-propustit (дата обращения: 28.10.2025).
43. О предусматривающих дополнительные гарантии работникам изменениях в Трудовой кодекс Российской Федерации // Омский портал. URL: https://omskportal.ru/novosti/-/asset_publisher/h4pB/content/322312675 (дата обращения: 28.10.2025).