Пример готового реферата по предмету: Экономика
Содержание
Введение 3
1 Отбор кадров при приеме на работу 4
2 Проблемы правового регулирования отбора кадров при приеме на работу 7
Заключение 14
Список использованной литературы 15
Содержание
Выдержка из текста
Остро стоит необходимость производить качественный отбор кадров, исследовать и выявлять способности, возможности, способствовать плодотворной работе.Цель данного исследования изучить проблемы правового регулирования процесса отбора при приеме на работу.изучить основные аспекты отбора кадров при приеме на работу;
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу, по предприятию ОАО МЗ «Арсенал»
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Корзинка» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.
Основой исследования является теория управления и системный о- подход к решению задач повышения эффективности отбора персонала при приеме на работу. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Практическая значимость работы заключается в следующем: материалы работы могут быть использованы руководителями организаций и сотрудниками отдела персонала для совершенствования системы управления персоналом при проведении собеседований кандидатов при приеме на работу.
Отсюда вытекает актуальность всех проблем, которые связаны с повышением эффективности использования персонала. Поэтому в системе управления персоналом подбор и отбор кадров представляет собой одну из центральных функций.Целькурсовой работы: провести анализ практики отбора персонала в компании «Петроокна» при приеме на работу в организацию и разработать рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию.
Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие систем, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
В данной работе мы структурируем процесс оформления документов при приеме сотрудников на работу, укажем сроки, которые необходимо при этом соблюдать, приведем образцы документов, разработаем рекомендации по оптимизации документирования процесса приема сотрудника на работу.
Диагностика для руководителя не является панацеей от всех бед и трудностей, с которыми он может столкнуться при работе с персоналом. Это, в первую очередь, средство осознанного подхода к персоналу, это выход на новый уровень в управлении персоналом и верный путь к прогнозированию эффективности работы человеческих ресурсов в своей компании.
Сравнительный анализ предлагаемых в экономической литературе подходов к решению данной проблемы показывает, что в силу определенных ограничений и недостатков ни один из них не может выполнять роль универсального средства оценки результатов труда «белых воротничков».Основными методологическими понятиями работе по оценке персонала в организации социальной работы являются: оценка кадров – это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.Цель работы: исследовать системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
Актуальность исследования. В результате реформирования экономики России были замечены организации разных форм собственности. Различную компанию, занимающуюся научной, производственной, индивидуальной или же иной деятельностью, возможно представить в виде социально-экономической системы. Элементами, производящими подобного типа систему, являются экономические ресурсы — «условия производства».
Нормативную правовую базу исследования составили, прежде всего, нормы Трудового кодекса РФ и Федерального закона РФ «О занятости населения», а также Федеральных законов РФ, устанавливающих особенности труда отдельных категорий работников: «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»; определяющие специфику выполнения трудовых функций в определенных сферах деятельности: «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», «О полиции», «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», «О ведомственной охране»; «Об образовании в Российской Федерации»; направленные на обеспечение общественной безопасности при осуществлении отдельных видов работ: «О транспортной безопасности», «О наркотических средствах и психотропных веществах», «Об обращении лекарственных средств» и др. Большое количество норм, регламентирующих порядок приема на работу, содержится в Постановлениях Правительства РФ и ведомственных нормативных актах.
Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, и его срок не может превышать трех месяцев (а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом).
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует также помнить, что законодатель ограничил возможность установления испытания отдельным категориям работников (ст.
7. ТК РФ).
Гипотеза исследования: Гипотезой исследования стало предположение о том, что существует взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта и степенью тревожности у испытуемых при прохождении психологического тестирования.
После смерти Иванова осталось следующее имущество: квартира, денежные вклады, земельный участок, автомашина. Наследниками в силу закона являются жена Иванова, его дети и его мать, проживающая в другом городе.
Прежде всего это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации
Список использованной литературы
1 Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Статут, 2015. – 280 c.
2 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. – М.: Эксмо-Пресс, 2016. – 720 c.
3 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: КноРус, 2012. — 368 c.
4 Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 570 c.
5 Воробьев, Г. Работник выбирает работу, работодатель – работника / Г. Воробьев // Служба кадров. – 2002. — N 2. — С. 11-18.
6 Исаев, С. Отбор персонала: делаем ставку на безопасность / С. Исаев // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2010. — N 6. — С. 90-94.
7 Мануйлова, О. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления / О. Мануйлова // Муниципальная служба. — 2010. — N 1. — С. 50-60.
8 Портал «РосПравосудие» (судебная практика) [электронный ресурс].
– Режим доступа: https://rospravosudie.com/. — (Дата обращения 26.04.2016).
список литературы
