Трудовые ресурсы и социально-трудовой потенциал России: сущность, оценка и стратегии развития в условиях трансформации рынка труда

Начало 2025 года ознаменовалось важной статистикой: численность экономически активного населения (рабочей силы) в России достигла отметки в 75,3 млн человек, что составляет внушительные 62% от общей численности населения страны. Этот показатель, хоть и демонстрирует небольшой рост относительно 52% в 2017 году, скрывает за собой сложную динамику, обусловленную демографическими сдвигами, технологическими прорывами и геополитическими реалиями. В условиях, когда автоматизация угрожает сократить до 30% рабочих операций к 2027 году, а дефицит кадров становится все более ощутимым, глубокое исследование сущности, структуры и методов оценки трудовых ресурсов и социально-трудового потенциала приобретает не просто актуальность, а критическую значимость для устойчивого развития страны.

Настоящая работа призвана дать исчерпывающий анализ этого фундаментального элемента любой экономики, особенно в контексте современной России. Мы погрузимся в теоретические основы, систематизируем понятийный аппарат, рассмотрим количественные и качественные методы оценки, а также изучим влияние внешних факторов — от демографии до цифровизации. Особое внимание будет уделено государственному регулированию рынка труда и выработке инновационных стратегий развития социально-трудового потенциала, включая роль платформенной занятости и потенциал старших возрастных групп. Цель исследования — не просто описать, но и выявить глубинные взаимосвязи, проблемы и перспективы, чтобы предложить комплексное видение для академического сообщества и практиков, а также сформировать дорожную карту для принятия обоснованных решений.

Теоретические основы понятийного аппарата: Трудовые ресурсы и социально-трудовой потенциал

В основе любого глубокого анализа лежит четкое понимание терминологии. Трудовые ресурсы и социально-трудовой потенциал – это не просто синонимы, а многогранные концепции, каждая из которых отражает свой аспект человеческого фактора в экономике; их систематизация позволяет не только точно оперировать данными, но и разрабатывать адекватные стратегии развития, что критически важно для принятия эффективных управленческих решений.

Трудовые ресурсы: Сущность, состав и классификация

Трудовые ресурсы – это своего рода живая артерия экономики, непрерывно питающая ее энергией и возможностями. В самом широком смысле, трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая обладает необходимой совокупностью физических возможностей, а также багажом знаний и практического опыта, позволяющих ей участвовать в производственной деятельности. Это определение подчеркивает как количественный (численность населения), так и качественный (способности, знания, опыт) аспекты.

Однако, как часто бывает в экономической науке, существуют и более детализированные подходы. Традиционно в состав трудовых ресурсов включается все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин. К этой основной группе добавляются лица, находящиеся за пределами установленных трудоспособных возрастных рамок, но фактически занятые в народном хозяйстве – это работающие пенсионеры и школьники. Более того, с учетом глобализации и открытости границ, в состав трудовых ресурсов также входят иностранные трудовые мигранты, вносящие свой вклад в экономику страны.

При этом важно различать ключевые понятия, которые, несмотря на кажущуюся схожесть, имеют свои нюансы и методологические особенности в российской практике:

• Трудоспособное население в трудоспособном возрасте представляет собой постоянное население, исключая неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. Эта категория является ядром трудовых ресурсов, и ее численность для конкретного субъекта РФ может корректироваться с учетом сальдо межрегиональной и международной трудовой миграции, а также миграционных потоков учащихся.
• Экономически активное население (ЭАН) – это более узкое понятие, представляющее собой часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В его состав включаются как лица, занятые экономической деятельностью, так и безработные. По методологии Международной организации труда (МОТ), ЭАН охватывает людей в возрасте от 10 до 72 лет, тогда как в России нижняя граница возраста установлена с 15 лет. Это ключевое отличие подчеркивает специфику национальных подходов к учету.
• Занятые – это лица, которые выполняли любую деятельность, связанную с производством товаров или оказанием услуг за плату или прибыль. Сюда входят даже те, кто временно отсутствовал на рабочем месте, но сохранил с ним связь (например, в отпуске или на больничном).
• Безработные – это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости, активно ищут работу и готовы приступить к ней. Важно, что учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды также могут быть учтены в качестве безработных при соблюдении этих критериев.
• Население, не занятое в экономике – это те, кто не входит ни в одну из вышеперечисленных категорий. Сюда относятся учащиеся и студенты, не совмещающие обучение с работой, лица, отчаянно ищущие, но не нашедшие работу, военнослужащие, лица в отпусках по уходу за ребенком, выполняющие домашние обязанности, лица в местах лишения свободы и трудоспособные иждивенцы.

Соотношение этих понятий можно представить следующим образом: понятие «экономически активное население» шире понятия «рабочая сила» (которое иногда используется как синоним занятых), но уже понятия «трудовые ресурсы», поскольку последние включают потенциальных работников, которые по разным причинам пока не задействованы в экономике.

Статистические данные Росстата наглядно иллюстрируют динамику этих показателей. На начало 2025 года, как уже отмечалось, численность экономически активного населения в России составляет примерно 75,3 млн человек, или 62% от общей численности населения. Непосредственно занятыми признаются около 72,1 млн россиян, что соответствует уровню занятости в 59,6%. Для сравнения, в 2017 году экономически активное население составляло 76,4 млн человек, что было эквивалентно 52% населения. Этот тренд демонстрирует относительную стабильность численности рабочей силы, но при этом рост ее доли в общей структуре населения, что может свидетельствовать о демографических изменениях и повышении экономической активности населения старших возрастных групп.

Таблица 1: Динамика ключевых показателей трудовых ресурсов в РФ

Показатель	2017 год	Начало 2025 года
Экономически активное население	76,4 млн чел.	75,3 млн чел.
Доля от общей численности населения	52%	62%
Занятые	Н/Д	72,1 млн чел.
Уровень занятости	Н/Д	59,6%

Примечание: Данные для 2017 года по занятым и уровню занятости не представлены в исходных фактах.

Таким образом, трудовые ресурсы – это не просто число людей, способных работать, но сложная, динамичная система, характеризующаяся различными группами населения и находящаяся под постоянным влиянием демографических, социальных и экономических процессов, что требует постоянного мониторинга и адаптации государственных стратегий.

Социально-трудовой потенциал: Концепции и структурные элементы

Если трудовые ресурсы — это фундамент, то социально-трудовой потенциал — это вся архитектура, возведенная на этом фундаменте, включающая в себя не только физические возможности, но и всю палитру качественных характеристик, определяющих эффективность и направленность труда. Понятие «трудовой потенциал» является многоуровневым, оно отражает ресурсный аспект социально-экономического развития на всех уровнях – от отдельной организации до государства в целом.

Предметом исследования социально-трудового потенциала выступают сложные социально-экономические отношения, которые определяют процессы его формирования и развития. Ученые и исследователи на протяжении десятилетий спорят о его сущности, стремясь систематизировать научно-методологические подходы, которые бы учитывали современные тенденции в системе социально-трудовых отношений. Критический анализ различных трактовок позволяет выделить два основных подхода к его структуре:

1. Классический подход: Этот подход фокусируется на формальных показателях, которые являются внешними по отношению к личности работника. К таким показателям обычно относят численность персонала, уровень образования и квалификации, стаж работы, производительность труда, а также другие количественно измеримые характеристики. Он представляет трудовой потенциал как совокупность ресурсов, которые можно измерить и агрегировать.
2. Подход в контексте структуры человеческого потенциала: Этот подход гораздо глубже, он рассматривает трудовой потенциал как нечто большее, чем просто сумма навыков и знаний. Здесь определяющее влияние имеют личностно-психологические характеристики, внутренние мотивации, ценности, адаптивные способности и возможность к саморазвитию. Этот подход признает, что человек – это не просто «винтик» в системе, а сложная личность с уникальными качествами, которые могут существенно влиять на производительность и инновационность труда.

Одним из наиболее разработанных и влиятельных является подход Н.И. Шаталовой, которая выделяет следующие ключевые компоненты трудового потенциала работника:

• Психофизиологические компоненты: Это базовые, врожденные и приобретенные характеристики, такие как пол, возраст, состояние здоровья. Они определяют физическую выносливость, когнитивные способности и общую работоспособность человека. Например, с возрастом могут изменяться физические возможности, но возрастает опыт и мудрость. Здоровье напрямую влияет на продуктивность и продолжительность трудовой деятельности.
• Ценностно-ориентационные компоненты: Они отражают уровень смысловых ориентаций человека, его мотивы, ценности, установки и мировоззрение. Это то, что определяет, почему человек работает, к чему он стремится, насколько он вовлечен в процесс. Например, сотрудник, ориентированный на развитие и самореализацию, будет более мотивирован к обучению и инновациям.
• Нормативно-ролевые компоненты: Связаны с освоением социальных ролей и выполнением установленных правил и норм поведения в обществе и на рабочем месте. Это включает дисциплинированность, ответственность, умение работать в команде, соблюдение профессиональной этики.
• Адаптационные компоненты: Определяют способность человека приспосабливаться к изменяющимся условиям труда, вливаться в коллектив, осваивать новые технологии и методы работы. В условиях стремительных изменений рынка труда, вызванных цифровизацией, этот компонент становится критически важным.
• Статусные компоненты: Отражают формальное положение работника, его образование, квалификацию, занимаемую должность. Эти характеристики часто являются результатом накопленного опыта и обучения, определяя место человека в иерархии труда и его потенциал для карьерного роста.

Взаимосвязи между этими элементами сложны и динамичны. Например, хорошее физическое здоровье (психофизиологический компонент) может способствовать более успешной адаптации к стрессовым условиям (адаптационный компонент). Высокий уровень образования (статусный компонент) может усиливать ценностную ориентацию на профессиональный рост. И наоборот, негативные ценностные ориентации (например, отсутствие мотивации) могут нивелировать преимущества высокого образования и крепкого здоровья. Ведь без внутренней готовности к развитию даже самые лучшие внешние условия не приведут к желаемым результатам.

Социально-трудовой потенциал региона или страны в целом формируется из совокупности этих индивидуальных потенциалов, умноженных на их взаимодействие и синергию в рамках социально-экономической системы. Он не просто описывает текущее состояние, но и указывает на скрытые резервы и возможности для будущего развития. Понимание этой многомерной структуры является ключом к эффективному управлению человеческими ресурсами и формированию устойчивой экономики.

Методы оценки трудовых ресурсов и социально-трудового потенциала

Оценка трудовых ресурсов и социально-трудового потенциала — это не только теоретическое упражнение, но и критически важный инструмент для разработки эффективной экономической и социальной политики, позволяющий понять, чем располагает страна, каковы ее сильные и слабые стороны, и куда следует направить усилия для оптимизации человеческого капитала.

Количественные показатели и их динамика

Когда речь заходит об оценке трудовых ресурсов, первой на ум приходит количественная сторона вопроса. Эти показатели дают «снимок» объема доступной рабочей силы и ее основных демографических характеристик. Ключевые количественные показатели включают:

1. Численность трудовых ресурсов и экономически активного населения: Это абсолютное число людей, которые либо уже заняты, либо ищут работу.
2. Половозрастная структура: Распределение населения по полу и возрастным группам (например, молодежь, трудоспособный возраст, старшие возрастные группы). Этот показатель критичен для прогнозирования будущих изменений на рынке труда.
3. Уровень занятости: Доля занятых в общей численности населения или в экономически активном населении. Он отражает, насколько эффективно используется доступная рабочая сила.
4. Уровень безработицы: Доля безработных в экономически активном населении. Является одним из основных индикаторов состояния рынка труда.

Динамика в РФ:

Как уже отмечалось, на начало 2025 года численность экономически активного населения в России составила 75,3 млн человек (62% от общей численности населения). Это свидетельствует о достаточно высоком уровне вовлеченности населения в экономическую деятельность. Уровень занятости достиг 59,6%, что также является стабильно высоким показателем.

Если посмотреть на историческую ретроспективу, то в 2017 году экономически активное население составляло 76,4 млн человек (52% населения). Казалось бы, численность снизилась, но доля в общем населении выросла. Этот кажущийся парадокс объясняется демографическими изменениями: общая численность населения России сокращается, но при этом доля людей, входящих в экономически активную группу, увеличивается. Это может быть связано как с повышением пенсионного возраста, так и с ростом активности старших возрастных групп, которые продолжают работать.

Половозрастная структура также претерпевает изменения. Демографические прогнозы указывают на сокращение численности населения в возрасте от 20 до 59 лет на 2,6 млн человек к 2030 году. Это приведет к уменьшению рабочей силы примерно на 1,2 млн человек. Наряду с этим наблюдается старение рабочей силы: доля лиц в возрасте от 40 лет и старше среди занятых и безработных к 2030 году увеличится примерно на 10 процентных пунктов по сравнению с началом 2020-х годов, когда она составляла 52%.

Таблица 2: Прогнозируемые изменения в численности и структуре рабочей силы РФ

Показатель	Начало 2020-х гг.	Прогноз к 2030 году
Численность населения 20-59 лет	X	X — 2,6 млн чел.
Численность рабочей силы	Y	Y — 1,2 млн чел.
Доля занятых и безработных ≥ 40 лет	52%	62% (52% + 10 п.п.)

Примечание: X и Y — условные обозначения для текущих значений, которые не были предоставлены в абсолютных цифрах в исходных данных для начала 2020-х гг., но динамика показана.

Эти количественные показатели дают общую картину, но не раскрывают глубинных процессов и потенциальных возможностей. Для этого необходим анализ качественных характеристик.

Качественные характеристики и интегральные методы оценки

Качество трудовых ресурсов — это не менее важный аспект, чем их количество. Оно определяет производительность, инновационность и конкурентоспособность экономики. К ключевым качественным характеристикам относятся:

• Образование и квалификация: Уровень образования (начальное, среднее, высшее), наличие профессиональных навыков, владение новыми технологиями.
• Здоровье: Общее физическое и психическое состояние работников, влияющее на их работоспособность и продолжительность трудовой жизни.
• Мотивация и ценностные ориентации: Желание работать, стремление к развитию, лояльность к работодателю, этические принципы.
• Адаптивные способности: Гибкость, готовность к изменениям, способность к переобучению.

Для комплексной оценки всех этих аспектов используются интегральные методы оценки социально-трудового потенциала. Они пытаются объединить разрозненные количественные и качественные характеристики в единый измеритель.

1. Натуральный подход: Этот подход фокусируется на физических единицах измерения, таких как численность работников, количество часов, отработанных за период, количество единиц продукции. Он наиболее прост, но не учитывает качественные различия.
2. Стоимостной подход: Пытается выразить трудовой потенциал в денежном выражении. Это может быть стоимость обучения и переподготовки работников, оценка будущих доходов, дисконтированная стоимость человеческого капитала. Этот подход более сложен и требует тщательных расчетов.
3. Индексный подход: Наиболее распространенный и гибкий метод, который использует систему индексов и балльных оценок для агрегирования различных характеристик. Например, может быть создан индекс трудового потенциала, учитывающий такие параметры, как уровень образования, состояние здоровья, возрастную структуру, уровень квалификации и даже инновационный потенциал.

Практические примеры применения методов оценки социально-трудового потенциала в российских регионах:

Возьмем гипотетический пример регионального центра аналитики по потребностям рынка труда, создание которых предлагается в качестве перспективной меры. Представим, что такой центр в Уральском регионе проводит оценку социально-трудового потенциала для выработки стратегии развития местной промышленности.

• Этап 1: Сбор данных. Собираются данные Росстата по численности населения, демографической структуре, уровню образования (по данным Министерства образования), заболеваемости (по данным Минздрава), а также результаты опросов работодателей о дефиците кадров и требуемых навыках.
• Этап 2: Расчет количественных показателей. Например, рассчитывается Коэффициент демографической нагрузки на трудоспособное население.
• Коэффициент демографической нагрузки = (Населениестарше трудоспособного возраста + Населениемоложе трудоспособного возраста) / Населениетрудоспособного возраста
• Если, например, в Уральском регионе население старше трудоспособного возраста составляет 1,5 млн человек, моложе трудоспособного – 1 млн человек, а трудоспособного – 3 млн человек, то:
• Коэффициент демографической нагрузки = (1,5 млн + 1 млн) / 3 млн = 2,5 млн / 3 млн ≈ 0,83.
• Это означает, что на каждые 100 человек трудоспособного возраста приходится 83 иждивенца, что является высоким показателем.
• Этап 3: Оценка качественных характеристик (индексный подход). Центр разрабатывает Индекс качества трудового потенциала (ИКТП), который включает:
  • Образовательный субиндекс: (Доля населения с высшим образованием ⋅ 0,4) + (Доля населения со средним профессиональным образованием ⋅ 0,3) + (Доля населения с начальным профессиональным образованием ⋅ 0,2) + (Доля населения со средним общим образованием ⋅ 0,1).
  • Субиндекс здоровья: Инвертированный показатель заболеваемости трудоспособного населения (чем ниже заболеваемость, тем выше индекс).
  • Субиндекс адаптивности: Оценивается на основе данных о прохождении курсов повышения квалификации и переподготовки (доля населения, прошедшего обучение за последний год).
  • Субиндекс инновационности: (Доля занятых в НИОКР ⋅ 0,5) + (Количество поданных патентов на 1000 занятых ⋅ 0,5).
• Каждый субиндекс нормируется к 1, а затем агрегируется в общий ИКТП с весовыми коэффициентами. Например, если образовательный субиндекс = 0,7, здоровья = 0,8, адаптивности = 0,6, инновационности = 0,5, и веса равны 0,3; 0,3; 0,2; 0,2 соответственно:
• ИКТП = (0,7 ⋅ 0,3) + (0,8 ⋅ 0,3) + (0,6 ⋅ 0,2) + (0,5 ⋅ 0,2) = 0,21 + 0,24 + 0,12 + 0,10 = 0,67.
• Полученное значение 0,67 может быть интерпретировано как средний или удовлетворительный уровень качества трудового потенциала, требующий дальнейшего улучшения, особенно в сфере инноваций.
• Этап 4: Выводы и рекомендации. На основе анализа региональный центр выявляет, что, несмотря на достаточно высокий уровень занятости, регион сталкивается со старением рабочей силы и относительно низким уровнем инновационного потенциала. Рекомендуются программы переподготовки для старших возрастных групп, стимулирование участия молодежи в высокотехнологичных отраслях и создание условий для развития стартапов.

Такой подход позволяет не просто констатировать факты, но и формировать обоснованные управленческие решения, ориентированные на долгосрочное развитие. Ограничениями могут быть сложность сбора достоверных качественных данных, субъективность в определении весовых коэффициентов для индексных методов и необходимость постоянной актуализации данных. Тем не менее, интегральная оценка является незаменимым инструментом в арсенале регионального и федерального планирования.

Влияние внешних факторов на формирование и использование социально-трудового потенциала в России

Социально-трудовой потенциал не существует в вакууме. Он постоянно формируется, трансформируется и используется под мощным воздействием целого комплекса внешних факторов – от неумолимой демографии до стремительного технологического прогресса и глобальных миграционных потоков. Понимание этих взаимодействий критически важно для адекватного реагирования и разработки стратегий, направленных на повышение конкурентоспособности национальной экономики.

Демографические изменения и их последствия

Демография – это медленно движущаяся, но неумолимая сила, которая формирует ландшафт рынка труда на десятилетия вперед. В России демографические изменения оказывают значительное влияние на экономику страны в целом и рынок труда в частности.

Снижение численности трудоспособного населения и старение рабочей силы:

Одним из наиболее тревожных трендов является сокращение численности населения в активном трудовом возрасте. По прогнозам, к 2030 году численность россиян в возрасте от 20 до 59 лет сократится примерно на 2,6 млн человек. Это напрямую ведет к уменьшению рабочей силы — ожидается, что к 2030 году она сократится примерно на 1,2 млн человек.

Параллельно происходит неизбежное старение рабочей силы. Повышение пенсионного возраста, хотя и замедляет темпы сокращения рабочей силы, одновременно усугубляет проблему ее старения. К 2030 году доля лиц в возрасте от 40 лет и старше среди занятых и безработных в России увеличится примерно на 10 процентных пунктов по сравнению с началом 2020-х годов (когда она составляла 52%). Это означает, что почти две трети рабочей силы будут составлять люди старше 40 лет, что требует пересмотра подходов к обучению, здравоохранению и условиям труда. Ведь поддержание здоровья и компетенций опытных кадров становится стратегическим приоритетом.

Низкий уровень рождаемости, который наблюдается на протяжении последних десятилетий, приводит к двум важным последствиям: увеличивается количество трудовых ресурсов среднего возраста и сокращается количество молодежи на рынке труда. Это создает так называемую «демографическую яму» в молодых когортах, что в будущем может привести к дефициту молодых, динамичных кадров, способных к быстрому освоению новых технологий.

Изменение показателей смертности также влияет на структуру трудовых ресурсов, сокращая продолжительность активной трудовой жизни и изменяя количественные характеристики.

Причины и последствия региональных диспропорций:

Демографические тенденции проявляются в России не равномерно, а с выраженными региональными диспропорциями.

• Причины:
  • Исторически сложившаяся демография: Некоторые регионы имеют более старое население из-за оттока молодежи в предыдущие десятилетия (например, аграрные регионы Центральной России).
  • Экономическая привлекательность: Крупные городские агломерации (Москва, Санкт-Петербург) и регионы с развитой экономикой (например, нефтегазовые регионы Урала и Сибири) привлекают молодежь и трудоспособное население, тогда как из депрессивных регионов происходит отток.
  • Миграционные потоки: Внутренняя миграция играет ключевую роль, перераспределяя трудовые ресурсы между регионами.
  • Различия в рождаемости и смертности: Некоторые регионы, особенно национальные республики Северного Кавказа, традиционно имеют более высокие показатели рождаемости.
• Последствия:
  • Рост/убыль рабочей силы: Увеличение численности рабочей силы ожидается в Московском и Санкт-Петербургском столичных регионах, а также на Северном Кавказе. В то же время, наибольшая убыль прогнозируется в регионах Приволжья.
  • Неравномерное старение: В регионах с высокой убылью молодежи проблема старения рабочей силы будет проявляться острее.
  • Дисбаланс квалификаций: Отток образованной молодежи из некоторых регионов может привести к дефициту квалифицированных кадров, в то время как в столичных регионах будет наблюдаться их избыток.
  • Социально-экономические последствия: Региональные диспропорции могут усугублять социальное неравенство, создавать сложности с финансированием пенсионных систем в стареющих регионах и тормозить экономическое развитие.

Таким образом, демографическая картина России – это сложная мозаика, где общие тренды старения и сокращения трудоспособного населения сочетаются с выраженными региональными различиями, требующими дифференцированных подходов в управлении трудовыми ресурсами.

Миграционные процессы и их экономические эффекты

Миграция – это еще один мощный фактор, способный как сглаживать, так и обострять демографические проблемы на рынке труда. Она влияет как на численность населения, так и на его возрастную, профессиональную и социальную структуру.

Влияние внутренней и международной трудовой миграции на рынок труда:

• Эффекты со стороны предложения труда:
  • Увеличение численности рабочей силы: Международная временная трудовая миграция, особенно из стран СНГ, значительно увеличивает предложение рабочей силы в российской экономике. Это наиболее заметно в столичных регионах, а также на Урале и Дальнем Востоке, где существует потребность в неквалифицированных и среднеквалифицированных работниках.
  • Восполнение дефицита в отдельных отраслях: Мигранты часто занимают те ниши, которые не привлекают местное население (например, в строительстве, сельском хозяйстве, сфере услуг), тем самым удовлетворяя спрос на труд в этих секторах.
  • Снижение заработной платы: Приток мигрантов, особенно низкоквалифицированных, может оказывать давление на снижение заработных плат в определенных секторах, что может быть выгодно работодателям, но негативно сказываться на условиях труда и доходах местного населения.
  • Ослабление инфляционного давления: Снижение издержек на оплату труда благодаря мигрантам может опосредованно способствовать ослаблению инфляционного давления.
• Эффекты со стороны спроса на труд:
  • Рост выпуска товаров и услуг: Дополнительная рабочая сила позволяет наращивать объемы производства и оказания услуг, стимулируя экономический рост.
  • Повышение заработных плат (в условиях дефицита): Если мигранты привносят уникальные навыки или заполняют критический дефицит, это может приводить к росту заработных плат для высококвалифицированных специалистов.
  • Инфляционное давление: В некоторых случаях, увеличение выпуска за счет мигрантов может сопровождаться инфляционным давлением, если рост производства не поспевает за ростом денежной массы или если мигранты создают дополнительный потребительский спрос.

Воздействие на экономику (инфляция, девальвация рубля):

Исследования показывают, что миграционные потоки могут оказывать противоречивое воздействие на макроэкономические показатели.

• Девальвация рубля: Исследование Козлова и Ханиной (2023) выявило, что более высокая интенсивность миграционных потоков может приводить к более быстрой девальвации рубля. Это объясняется тем, что трудовые мигранты создают значительный спрос на иностранную валюту (доллар) для отправки денежных переводов на родину, нарушая тем самым валютный баланс.
• Повышение темпов инфляции: Девальвация рубля, в свою очередь, способствует повышению темпов инфляционных процессов в Российской Федерации. Исследование Банка России (2021) также подтверждает, что изменения в объеме выпуска и размере оплаты труда, вызванные миграцией, опосредованно проявляются в динамике инфляции.

Противоречивое влияние миграции на качественные характеристики трудового потенциала регионов:

Несмотря на количественное увеличение ресурсов труда за счет миграции, ее влияние на качественные характеристики трудового потенциала российских регионов часто бывает противоречивым. С одной стороны, мигранты могут привносить новые навыки и опыт, особенно если это высококвалифицированные специалисты. С другой стороны, значительная часть миграционных потоков состоит из низкоквалифицированных работников, что может привести к снижению средних качественных характеристик рабочей силы в регионе. Это создает вызов для долгосрочного развития, так как экономике нужны не только «руки», но и «мозги».

Важно отметить, что, несмотря на все эти эффекты, миграционные процессы в Российской Федерации оказывают лишь незначительное влияние на рынок труда в целом. Это связано с тем, что потоки трудовых мигрантов, как правило, стремятся в регионы с низким уровнем безработицы и в те отрасли, которые испытывают дефицит трудовых ресурсов. Таким образом, мигранты чаще всего заполняют существующие пробелы, не создавая массовой конкуренции местному населению, хотя локальные эффекты в отдельных секторах и регионах могут быть весьма ощутимы.

Цифровая трансформация и автоматизация рынка труда

Пожалуй, самым динамичным и революционным фактором, формирующим рынок труда XXI века, является цифровая трансформация и автоматизация процессов. Она не просто меняет отдельные профессии, а перестраивает всю структуру рабочих мест и перечень требуемых навыков.

Влияние цифровизации и автоматизации на структуру рабочих мест и спрос на навыки:

• Трансформация структуры рабочих мест: Цифровая трансформация влечет за собой кардинальные изменения в структуре рабочих мест. Рутинные, повторяющиеся задачи, как физические, так и когнитивные, становятся мишенью для автоматизации. Это приводит к сокращению рабочих мест в традиционных отраслях и одновременно к появлению совершенно новых профессий.
• Рост спроса на новые навыки: Развитие технологий порождает качественно новые требования к работникам. Компании вынуждены адаптироваться к меняющимся условиям, организуя своевременное обучение и развитие сотрудников. Растет спрос на так называемые «гибкие» (soft skills) навыки, такие как критическое мышление, креативность, умение решать сложные проблемы, адаптивность, эмоциональный интеллект, а также на цифровые компетенции (digital skills).
• Появление платформенной занятости: Цифровые платформы (агрегаторы такси, курьерские службы, фриланс-платформы) создают новые, более гибкие формы занятости. Это позволяет людям зарабатывать, не будучи привязанными к одному работодателю и стандартному графику, но одновременно порождает вопросы о социальной защите и трудовых правах «платформенных» работников.
• Рост занятости в сфере услуг, снижение в промышленности и сельском хозяйстве: С развитием цифровых технологий наблюдается рост занятости граждан в сфере услуг, особенно высокотехнологичных. Например, по сравнению с 2020 годом, количество работников в IT-секторе выросло почти на 35%. В то же время, происходит заметное снижение числа работников в промышленной и сельскохозяйственной сферах, где автоматизация внедряется наиболее активно, например, занятость в сельском хозяйстве сократилась примерно на 18% за тот же период.

Прогнозы по сокращению рабочих мест и росту спроса на высококвалифицированные кадры:

Прогнозы влияния автоматизации весьма драматичны:

• По данным McKinsey, к 2027 году до 30% рабочих операций в России могут быть автоматизированы с использованием существующих технологий. Наибольшему риску автоматизации подвержены сферы транспорта и логистики (до 75% операций) и производства (до 60% операций).
• К 2025 году глобально до 85 млн рабочих мест могут быть вытеснены новыми технологиями. В России массовые сокращения ожидаются с 2026 года и в течение следующих 5–10 лет вследствие автоматизации бизнес-процессов, внедрения искусственного интеллекта и экономической неопределенности.
• Эксперты McKinsey в 2017 году прогнозировали, что в России до 50% работников могут потерять работу в ближайшем будущем из-за автоматизации. До 40% рабочих мест потенциально подлежат автоматизации в ближайшие годы.
• К 2030 году потребность в персонале может снизиться на 10–15% в производственных отраслях и до 25% в банковском секторе и административных функциях за счет внедрения новых технологий.

Однако цифровизация несет не только риски, но и огромные возможности. Она приводит к росту спроса на высококвалифицированные профессии в области информационных технологий, кибербезопасности, анализа данных, машинного обучения, разработки искусственного интеллекта. Автоматизация и искусственный интеллект, замещая рутинные задачи, требуют от работников трансформации квалификации, то есть перехода к более творческим, аналитическим и управленческим функциям. Положительный характер цифровых технологий связан с распространением интеллектуального труда и созданием высокотехнологичных рабочих мест.

Таким образом, цифровая трансформация — это не просто вызов, а масштабный процесс приспособления современного общества к новым условиям развития, связанным с внедрением последних достижений научно-технического прогресса. Она требует гибкости, постоянного обучения и стратегического планирования как от отдельных работников, так и от государства и бизнеса.

Государственное регулирование рынка труда и развитие социально-трудового потенциала в РФ

В условиях динамично меняющейся экономики и усиливающихся внешних вызовов, роль государства в формировании и оптимизации использования трудовых ресурсов становится незаменимой. Государственное регулирование рынка труда – это комплекс мер, направленных на обеспечение баланса интересов работников, работодателей и общества в целом, а также на развитие человеческого капитала страны.

Законодательная база и эволюция политики занятости

Фундамент государственного регулирования рынка труда заложен в главном законе страны – Конституции Российской Федерации. Статья 37, пункт 3 Конституции РФ недвусмысленно заявляет, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд <…> а также право на защиту от безработицы». Это положение является краеугольным камнем для всего последующего трудового законодательства.

Дальнейшее развитие правовой базы произошло с принятием в 1991 году Закона «О занятости населения в Российской Федерации». Этот закон стал отправной точкой для формирования системы государственных гарантий по реализации права граждан на труд и на защиту от безработицы в условиях зарождающейся рыночной экономики. Он определил основные принципы государственной политики в сфере занятости, заложив основы для создания службы занятости и системы социальной поддержки безработных.

С течением времени, в ответ на изменения в экономике и обществе, законодательство постоянно актуализировалось. Например, Государственная программа «Содействие занятости населения», утвержденная постановлением Правительства от 15 апреля 2014 года №298, является ключевым инструментом реализации государственной политики в этой сфере. Эта программа не статична, она регулярно актуализируется, адаптируясь к новым вызовам. Например, изменения в нее были внесены постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2024 года №1588, вступившим в силу с 1 января 2025 года. С 2022 года программа интегрирована в состав федерального проекта «Содействие занятости» национального проекта «Демография», что подчеркивает ее стратегическое значение.

Переход от пассивной к активной политике занятости:

Традиционно государственная политика на рынке труда может быть двух типов: пассивная и активная.

• Пассивная политика ограничивается минимальными мерами: регистрацией лиц, ищущих работу, определением и выплатой пособий по безработице, а также организацией неденежных форм поддержки безработных и их семей (например, консультации). Эта политика направлена на смягчение социальных последствий безработицы, но не на ее предотвращение или активное содействие трудоустройству.
• Активная политика гораздо глубже и соответствует потребностям рыночной экономики. Ее основная цель — помочь каждому, кто желает трудиться, найти рабочее место или создать его для себя. Активная политика предполагает:
  • Содействие государства в самостоятельном трудоустройстве.
  • Поддержку индивидуальной трудовой деятельности и предпринимательства.
  • Возможность пройти обучение, переподготовку или повышение квалификации.
  • Доступ к профессиональному консультированию и ориентации.

В российских условиях, как отмечают эксперты, необходим планомерный переход от преимущественно пассивной политики к внедрению и усилению элементов активной политики регулирования занятости. Основные цели такого перехода заключаются в наиболее быстром вовлечении безработных в процесс трудовой деятельности, предоставлении рабочих мест каждому желающему, стимулировании структурной перестройки экономики и ускорении процесса перераспределения высвобождаемых работников. Основные направления этой деятельности включают социальную поддержку незанятых граждан, развитие гибкого рынка труда путем его правового обеспечения, а также трудоустройство, подготовку и переподготовку кадров. Важной задачей государства остается обеспечение защиты трудящихся и социального страхования.

Инструменты и стратегии развития социально-трудового потенциала

Государство применяет широкий спектр инструментов для развития и оптимизации социально-трудового потенциала:

1. Модернизация центров занятости: Государственная программа «Содействие занятости населения» предусматривает комплексную модернизацию центров занятости населения в регионах. Опыт показывает, что модернизированные центры значительно увеличивают скорость подбора персонала: они помогают найти работу 7 тысячам граждан в год по сравнению с 3,7 тысячами в обычных центрах. Это достигается за счет внедрения современных технологий, улучшения качества консультирования и расширения спектра услуг.
2. Бесплатное переобучение и повышение квалификации: Федеральный проект «Содействие занятости» в 2024 году планируется расширить, предоставив всем гражданам, ищущим работу по приоритетным для экономики профессиям, возможность бесплатного переобучения. Это критически важно в условиях цифровой трансформации, когда многие профессии устаревают, а спрос на новые навыки резко возрастает. Государственная поддержка позволяет работникам проходить опережающее профессиональное обучение и получать дополнительное профессиональное образование, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда.
3. Государственное субсидирование независимой оценки квалификаций и образовательные ваучеры: Для повышения качества кадров и подтверждения их компетенций предлагается внедрение механизмов государственного субсидирования процедуры независимой оценки квалификаций для выпускников и работодателей. Это может быть реализовано через систему образовательных ваучеров, которые позволяют гражданам самостоятельно выбирать образовательные программы и центры, наиболее соответствующие их потребностям и требованиям рынка труда.
4. Развитие гибкого рынка труда и охрана труда: Государственная программа предусматривает разработку и внедрение предупредительной модели управления охраной труда, модернизацию инструментов государственного управления охраной труда, а также стимулирование работодателей к улучшению условий труда. Это создает более безопасные и привлекательные условия для работников, что способствует сохранению и развитию трудового потенциала.
5. Международное сотрудничество: Государственная политика в сфере занятости также включает осуществление международного сотрудничества, что позволяет обмениваться опытом, привлекать квалифицированных специалистов и регулировать миграционные потоки в интересах национальной экономики.

Таким образом, государство не просто реагирует на проблемы рынка труда, но и активно формирует его будущее через развитие законодательной базы, внедрение комплексных программ и использование современных инструментов, нацеленных на повышение качества и эффективности использования социально-трудового потенциала страны. Биржа труда (служба занятости) при этом выступает как одна из важных структур рыночного хозяйственного механизма, осуществляющая посреднические функции на рынке рабочей силы.

Проблемы и перспективы развития социально-трудового потенциала в условиях вызовов XXI века

Современный российский рынок труда находится на перепутье, демонстрируя, с одной стороны, крепкую базу и потенциал для интеграции в новую реальность «цифровой экономики», а с другой — сталкиваясь с глубокими структурными проблемами и беспрецедентными вызовами.

Ключевые проблемы российского рынка труда

Несмотря на кажущуюся стабильность и низкий уровень безработицы, за фасадом текущей ситуации скрывается целый ряд системных ограничений и рисков, которые могут серьезно тормозить развитие социально-трудового потенциала России:

1. Высокий уровень неравенства и низкий уровень заработной платы: Одним из наиболее острых социально-экономических вызовов остается значительное неравенство в доходах и относительно низкий уровень заработной платы во многих секторах экономики. Это снижает мотивацию к высокопроизводительному труду, затрудняет привлечение квалифицированных кадров в менее привлекательные отрасли и регионы, а также усиливает социальную напряженность.
2. Ригидное трудовое законодательство: Недостаточная гибкость трудового законодательства может препятствовать быстрой адаптации компаний к меняющимся экономическим условиям и технологическим сдвигам. В некоторых случаях это затрудняет внедрение инновационных форм занятости и эффективное перераспределение трудовых ресурсов.
3. Низкая институциональная база по переподготовке кадров: Хотя государство активно развивает программы переобучения, общая институциональная база для массовой, быстрой и адресной переподготовки кадров все еще недостаточна. Это создает разрыв между быстро меняющимися требованиями рынка труда и способностью работников приобретать новые, востребованные навыки.
4. Дефицит кадров и старение населения: На фоне глобальной проблемы старения населения и снижения его трудоспособной доли, Россия сталкивается с парадоксом: низкая безработица при одновременном дефиците кадров. К 2030 году численность рабочей силы уменьшится примерно на 1,2 млн человек, что усугубит дефицит. Возрастает нагрузка пожилых людей на экономику: по состоянию на 1 января 2025 года, доля граждан старше трудоспособного возраста в РФ составила 24% населения (35,1 млн человек), что означает, что каждый четвертый в стране является пенсионером. Тенденции естественного движения населения и его возрастная структура превращают демографический фактор в серьезную проблему для социально-экономического развития страны.
5. Возрастная дискриминация (эйджизм): Серьезной проблемой на рынке труда остается эйджизм. Работодатели часто избегают найма сотрудников старше 40-45 лет, несмотря на их опыт и квалификацию. Это не только несправедливо по отношению к опытным специалистам, но и является неэффективным использованием ценного социально-трудового потенциала в условиях демографического дефицита.
6. Риски, связанные с цифровизацией:
   • Массовое сокращение рабочих мест: Внедрение новых технологий и автоматизация производства, хотя и ведет к экономическому росту, одновременно является угрозой для многих профессий. По прогнозам, к 2025 году глобально до 85 млн рабочих мест могут быть вытеснены новыми технологиями. В России массовые сокращения ожидаются с 2026 года и в течение следующих 5–10 лет вследствие автоматизации бизнес-процессов, внедрения искусственного интеллекта и экономической неопределенности. До 40% рабочих мест потенциально подлежат автоматизации в ближайшие годы. К 2030 году потребность в персонале может снизиться на 10–15% в производственных отраслях и до 25% в банковском секторе и административных функциях.
   • Прекаризация труда: Рост платформенной занятости, хотя и предоставляет гибкость, может привести к прекаризации труда – нестабильной, негарантированной занятости с отсутствием социальных гарантий и льгот, характерных для традиционных трудовых отношений.
   • Дисбаланс навыков: Цифровизация приводит к росту спроса на высококвалифицированные профессии в области информационных технологий, кибербезопасности и анализа данных, одновременно снижая потребность в низкоквалифицированных работниках. Это углубляет проблему структурной безработицы.

По прогнозам, в ближайшее десятилетие потери в занятости могут составить 3–5 млн человек, что требует незамедлительных и стратегических решений. А что, если мы взглянем на это как на возможность для масштабной переквалификации и создания новых, более ценных рабочих мест?

Инновационные стратегии и новые источники трудовых ресурсов

Перед лицом этих вызовов Россия не может полагаться на устаревшие модели развития. Наращивание трудовых ресурсов за счет массовой миграции, как показывает опыт, не является панацеей и может приводить к собственным экономическим и социальным издержкам. Главным выходом из сложившейся ситуации становится ускоренное технологическое развитие страны.

1. Автоматизация, роботизация и повышение производительности труда: Это не просто тренд, а стратегический выбор. Модернизация экономики и стимулирование внедрения новых технологий должны стать приоритетом, позволяя компенсировать недостаток рабочей силы без чрезмерной зависимости от мигрантов. Вместо наращивания численности работников, фокус должен сместиться на повышение эффективности каждого работника за счет автоматизации рутинных операций, внедрения искусственного интеллекта и роботизации производства. Это позволит не только сохранить, но и приумножить экономический рост.
2. Детальное рассмотрение моделей платформенной занятости: Вместо традиционной трудовой миграции, России следует внедрять и активно развивать модели платформенной занятости, ориентированные на привлечение специалистов из стран БРИКС и других государств через цифровые платформы.
   • Преимущества: Платформенная занятость предлагает гибкость, позволяет быстро реагировать на изменяющийся спрос, снижает административные барьеры для привлечения талантов и дает доступ к широкому пулу специалистов. Для России это может стать инструментом привлечения высококвалифицированных IT-специалистов, инженеров, аналитиков из стран-партнеров, работающих удаленно, что не создает дополнительной нагрузки на социальную инфраструктуру.
   • Вызовы: Необходимо разработать адекватное правовое регулирование платформенной занятости, обеспечивающее социальные гарантии для работников, защиту их прав и справедливые условия труда, чтобы избежать прекаризации и эксплуатации.
3. Использование потенциала населения предпенсионного и пенсионного возраста: В условиях демографического дефицита, роль населения предпенсионного и пенсионного возраста на рынке труда недооценена. Эти люди обладают колоссальным опытом, знаниями и зачастую высоким уровнем мотивации.
   • Стратегии: Необходимо создавать условия для их активного участия в экономике: программы переквалификации, гибкие графики работы, специальные программы наставничества и передачи опыта молодежи. Борьба с возрастной дискриминацией должна стать одним из приоритетов государственной политики.
4. Организация региональных и отраслевых центров аналитики по потребностям рынка труда: Для эффективного управления социально-трудовым потенциалом и своевременного реагирования на изменения, крайне важно создать развитую сеть таких центров. Они должны заниматься:
   • Прогнозированием: Анализ долгосрочных и краткосрочных потребностей рынка труда на региональном и отраслевом уровнях.
   • Мониторингом: Отслеживание изменения спроса на навыки, появления новых профессий и устаревания старых.
   • Координацией: Взаимодействие с образовательными учреждениями для адаптации учебных программ под актуальные потребности рынка.
   • Консультированием: Предоставление информации работникам о востребованных профессиях и возможностях переобучения, а работодателям – о доступных кадрах и программах поддержки.
5. Государственное субсидирование независимой оценки квалификаций и образовательные ваучеры: Важным элементом повышения качества кадров является государственное субсидирование процедуры независимой оценки квалификаций для выпускников и работодателей. Это подтверждает соответствие навыков требованиям рынка. Внедрение образовательных ваучеров позволит гражданам получать целевую поддержку для обучения по востребованным специальностям, стимулируя тем самым развитие необходимых компетенций.

Эти инновационные стратегии, сфокусированные на технологическом развитии, гибкости занятости и эффективном использовании всех возрастных групп населения, позволят России не только преодолеть текущие вызовы, но и сформировать сильный, конкурентоспособный социально-трудовой потенциал для XXI века.

Заключение

Исследование сущности, структуры и методов оценки трудовых ресурсов и социально-трудового потенциала в контексте современной России выявило сложность и многогранность этой фундаментальной экономической категории. Мы систематизировали ключевые понятия, такие как «трудовые ресурсы», «экономически активное население» и «социально-трудовой потенциал», подчеркнув их методологические различия и динамику в российской практике. Анализ статистических данных Росстата наглядно продемонстрировал текущее состояние рынка труда и его историческую эволюцию.

Особое внимание было уделено концепциям социально-трудового потенциала, включая классический и личностно-ориентированный подходы, а также детализации его структурных элементов (психофизиологических, ценностно-ориентационных, нормативно-ролевых, адаптационных, статусных). Мы рассмотрели количественные и качественные методы оценки, а также привели практический пример применения интегрального индексного подхода в условиях российского региона, показав его инструментальную ценность для принятия управленческих решений.

Глубокий анализ влияния внешних факто��ов — демографических изменений, миграционных процессов и цифровой трансформации — выявил их критическое воздействие на формирование и использование трудовых ресурсов. Старение населения, сокращение трудоспособной группы, региональные диспропорции, а также противоречивые экономические эффекты миграции и революционное влияние автоматизации на структуру рабочих мест и требования к навыкам, создают беспрецедентные вызовы для российской экономики.

В ответ на эти вызовы было исследовано государственное регулирование рынка труда, начиная с конституционных основ и ключевых законодательных актов, таких как Закон «О занятости населения», до актуальных изменений в Государственной программе «Содействие занятости населения» на 2025 год. Подчеркнута необходимость перехода от пассивной к активной политике занятости, ориентированной на стимулирование трудоустройства, переподготовку кадров и модернизацию служб занятости.

Наконец, мы рассмотрели ключевые проблемы российского рынка труда, такие как неравенство, низкие зарплаты, дефицит кадров и возрастная дискриминация, а также риски, связанные с массовыми сокращениями рабочих мест из-за автоматизации. В качестве перспективных направлений развития социально-трудового потенциала обоснована необходимость ускоренного технологического развития страны, детально рассмотрены модели платформенной занятости как альтернативы массовой миграции, исследован потенциал использования населения предпенсионного и пенсионного возраста, а также предложена организация региональных и отраслевых центров аналитики рынка труда.

Таким образом, решение проблем и развитие социально-трудового потенциала России требует комплексного, системного подхода, сочетающего стратегическое государственное регулирование с инновационными решениями, ориентированными на повышение производительности труда, адаптацию к цифровой экономике и эффективное использование человеческого капитала во всем его многообразии. Дальнейшие исследования могут быть направлены на более глубокую проработку региональных моделей развития социально-трудового потенциала, детализацию правового регулирования платформенной занятости и разработку новых методик оценки «гибких» навыков в условиях цифровой трансформации, что позволит создать более устойчивую и конкурентоспособную экономику в долгосрочной перспективе.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. М., 2004.
2. Генкин Б.М. Экономика труда. М., 2001.
3. Добрынин П. Экономическая теория. М., 2007.
4. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М.: МЭСИ, 2008.
5. Основы экономической теории / Под ред. Камаева В.Д. М., 2003.
6. Рофе А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 2003.
7. Экономика / Под ред. Булатова А.С. М., 2003.
8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Мелькьяна Г.Г. М., 2004.
9. Аллагулов Р., Аллагулова Н. Рынок труда: основные понятия, концепции, взаимосвязи и показатели. // Экономика и управление. 2003. №5.
10. Бейсенов С., Мухамбетов Т. Инфраструктура рынка труда. // Человек и труд. 2002. №1.
11. Бушмарин И.В. Рынок труда в современной экономике. // Общество и экономика. 2004. №1.
12. Дадашев А.З. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования. // Вопросы экономики. 2003. №1.
13. Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда. // Вопросы экономики. 2002. №3.
14. Демографические изменения и предложение рабочей силы в регионах России. URL: https://www.hse.ru/news/28_06_2022_60815467.html (дата обращения: 07.11.2025).
15. Трудовые ресурсы и демографическая ситуация в России: Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-i-demograficheskaya-situatsiya-v-rossii (дата обращения: 07.11.2025).
16. Анализ состояния и перспектив развития рынка труда в Российской Федерации. Подготовка кадров для новой экономической реальности. URL: https://www.mirkin.ru/docs/analiz_sostojaniya_i_perspektiv_razvitija_rynka_truda_v_rossijskoj_federacii.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
17. Трудовые ресурсы. Экономфакультет. URL: http://www.econom.omgau.ru/uchpos/ektr/glava1.php (дата обращения: 07.11.2025).
18. Основные понятия и определения баланса трудовых ресурсов. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_160395/59341490212f458110b48450ed18d538e4a9584e/ (дата обращения: 07.11.2025).
19. Демографический фактор формирования трудовых ресурсов в экономике России: Текст научной статьи по специальности. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/demograficheskiy-faktor-formirovaniya-trudovyh-resursov-v-ekonomike-rossii (дата обращения: 07.11.2025).
20. Государственная политика занятости: цели, инструменты, последствия. URL: https://gmu.guu.ru/assets/files/materials/Macroeconomics/L_27.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
21. Трудовая миграция в Россию: тренды развития и последствия для рынка труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-migratsiya-v-rossiyu-trendy-razvitiya-i-posledstviya-dlya-rynka-truda (дата обращения: 07.11.2025).
22. Теоретичні підходи до визначення категорії «соціально-трудовий потенціал регіону». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoretichni-pidhodi-do-viznachennya-kategoriyi-sotsialno-trudoviy-potentsial-regionu (дата обращения: 07.11.2025).
23. Новая кадровая эра: стратегии прорыва для современного рынка труда России. URL: https://russiancouncil.ru/analytics-and-comments/analytics/novaya-kadrovaya-era-strategii-proryva-dlya-sovremennogo-rynka-truda-rossii/ (дата обращения: 07.11.2025).
24. Сущность категории «Трудовой потенциал»: социально-экономический аспект: Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-kategorii-trudovoy-potentsial-sotsialno-ekonomicheskiy-aspekt (дата обращения: 07.11.2025).
25. Государственное регулирование рынка труда. Макроэкономическое неравновесие. EC1201: Макроэкономика. Бизнес-информатика. URL: https://wiki.hse.ru/EC1201:_Макроэкономика#.D0.93.D0.BE.D1.81.D1.83.D0.B4.D0.B0.D1.80.D1.81.D1.82.D0.B2.D0.B5.D0.BD.D0.BD.D0.BE.D0.B5_.D1.80.D0.B5.D0.B3.D1.83.D0.BB.D0.B8.D1.80.D0.BE.D0.B2.D0.B0.D0.BD.D0.B8.D0.B5_.D1.80.D1.8B.D0.BD.D0.BA.D0.B0_.D1.82.D1.80.D1.83.D0.B4.D0.B0 (дата обращения: 07.11.2025).
26. Раздел 6. ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_160395/c01b975073c66d252f416c141d06307135e890c2/ (дата обращения: 07.11.2025).
27. Государственное вмешательство в функционирование рынка труда. Учебный курс «Государственное регулирование рынка труда». Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». URL: https://economics.hse.ru/labour/lectures/gos_vmeshat (дата обращения: 07.11.2025).
28. Экономически активное население. URL: http://text.ru/metodichka_po_mirovoy_k_fepo.doc_3.html (дата обращения: 07.11.2025).
29. Государственное регулирование рынка труда. Арсенал Бизнес Решений. URL: https://www.arbir.ru/articles/a_3153.htm (дата обращения: 07.11.2025).
30. Демографические и социально-экономические тренды формирования трудовых ресурсов сотрудников старшей возрастной группы. Осипова И.В. // Экономика труда. 2024. № 12. URL: https://1economic.ru/lib/124116 (дата обращения: 07.11.2025).
31. Демографические процессы и их влияние на рынок труда. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48421453 (дата обращения: 07.11.2025).
32. Статья 6. Основные направления государственной политики в сфере занятости населения. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_6060/f29b46c6501170669b9175d2703f837130a7d976/ (дата обращения: 07.11.2025).
33. Государственная программа «Содействие занятости населения». Правительство России. URL: http://government.ru/programs/214/events/ (дата обращения: 07.11.2025).
34. Влияние миграционных потоков на экономическую активность и рынок труда России в целом и региональном аспекте. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-migratsionnyh-potokov-na-ekonomicheskuyu-aktivnost-i-rynok-truda-rossii-v-tselom-i-regionalnom-aspekte (дата обращения: 07.11.2025).
35. Анализ влияния миграционных потоков на национальную экономику (на примере Российской Федерации, стран Закавказья и Средней Азии). Козлов Д.Т., Ханина А.В. // Экономические отношения. 2023. № 2. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=53965821 (дата обращения: 07.11.2025).
36. Социально-экономические последствия безработицы в России. Направления государственной политики в области занятости. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/105436/1/urgu_mak_2020_03.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
37. Влияние процессов цифровизации экономики на российский рынок труда. Романюк Е. В., Волошин А. И. и др. // Экономика труда. 2025. № 1. Первое экономическое издательство. URL: https://1economic.ru/lib/124316 (дата обращения: 07.11.2025).
38. Трудовая миграция в Россию: взгляд через призму политических, экономических и демографических тенденций. РСМД. URL: https://russiancouncil.ru/analytics-and-comments/analytics/trudovaya-migratsiya-v-rossiyu-vzglyad-cherez-prizmu-politicheskikh-ekonomicheskikh-i-demografichesk/ (дата обращения: 07.11.2025).
39. К вопросу о научно-техническом прогрессе, рынке труда и технологическом отставании России. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-nauchno-tehnicheskom-progresse-rynke-truda-i-tehnologicheskom-otstavanii-rossii (дата обращения: 07.11.2025).
40. Перспективы развития рынка труда: трансформация базовых компетенций в цифровую эру: Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-razvitiya-rynka-truda-transformatsiya-bazovyh-kompetentsiy-v-tsifrovuyu-eru (дата обращения: 07.11.2025).
41. Влияние цифровых технологий на рынок труда в России и в мире. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/371661247_Vlianie_cifrovyh_tehnologij_na_rynok_truda_v_Rossii_i_v_mire (дата обращения: 07.11.2025).
42. Новые технологии и рынок труда в регионах России. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/376045330_Novye_tehnologii_i_rynok_truda_v_regionah_Rossii (дата обращения: 07.11.2025).
43. Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/339/76037/ (дата обращения: 07.11.2025).
44. Влияние цифровой трансформации на рынок труда в России. Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 07.11.2025).
45. Теоретические подходы к определению сущности категории «трудовой потенциал» организации. Веснiк сувязi. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-podhody-k-opredeleniyu-suschnosti-kategorii-trudovoy-potentsial-organizatsii (дата обращения: 07.11.2025).
46. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила». IDEAS/RePEc. URL: https://ideas.repec.org/a/nrj/journl/v21y2020i2p28-31.html (дата обращения: 07.11.2025).