Система поощрения государственных служащих в Российской Федерации: комплексный анализ, проблемы и перспективы совершенствования

В современном государстве, эффективность которого напрямую зависит от качества и добросовестности управленческого аппарата, система поощрения государственных служащих играет ключевую роль. Она не просто является инструментом признания заслуг, но и мощным механизмом стимулирования, способствующим формированию высокопрофессионального, ответственного и мотивированного корпуса чиновников. В условиях постоянно меняющихся вызовов и возрастающих требований к государственному управлению, детальный анализ и совершенствование этой системы становится не просто желательным, но жизненно необходимым. Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью всестороннего изучения теоретических основ, правового регулирования и практического применения поощрительных мер, а также выявления существующих проблем и определения перспектив их решения.

Целью настоящей работы является проведение глубокого и всестороннего анализа системы поощрения государственных служащих в Российской Федерации. Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:

• Раскрыть понятие и правовую природу поощрения, его цели и значение в контексте государственного управления.
• Изучить нормативно-правовую базу, регулирующую систему поощрений для различных видов государственной службы (гражданской, военной, правоохранительной).
• Провести детальную классификацию и анализ формализованных мер поощрения, выделив их основания и специфику применения.
• Исследовать неформализованные (нематериальные) меры поощрения, их роль в стимулировании служебной деятельности и выявить проблемы их использования.
• Проанализировать соотношение поощрения и дисциплинарной ответственности как взаимосвязанных элементов мотивационной системы.
• Систематизировать актуальные проблемы, существующие в действующей системе поощрения, и предложить обоснованные пути их решения и перспективы совершенствования законодательства.
• Изучить успешные зарубежные практики поощрения государственных служащих и оценить возможности их адаптации в российской системе.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные задачи, от общих теоретических положений до конкретных практических проблем и предложений по их решению, с учетом международного опыта.

Теоретико-правовые основы института поощрения государственных служащих в РФ

Эффективность государственного аппарата во многом определяется не только строгостью контроля и наказаний, но и грамотной, выверенной системой поощрений. В этом разделе мы погрузимся в самые основы, чтобы понять, что такое поощрение государственного служащего с точки зрения права и управления, а также каковы его глубинные цели. Без этого понимания невозможно построить действительно работающую систему мотивации, способную привлечь и удержать лучших специалистов.

Понятие и правовая природа поощрения государственных служащих

Поощрение государственных служащих — это не просто акт признательности, а сложное правовое явление, представляющее собой применение государством, государственным органом, государственной организацией, их структурными подразделениями и должностными лицами законодательно установленных форм положительной оценки и одобрения достигнутых успехов в государственной службе, свидетельствующих о публичном признании служебной деятельности. Это определение подчеркивает государственно-правовой характер поощрения, его формализацию и публичное значение.

В основе поощрения лежит поощрительный метод правового регулирования. Этот метод является одним из способов правового воздействия, при котором субъекты побуждаются к совершению общественно-полезных действий путем создания ситуации заинтересованности в получении определенных социальных благ, которые могут быть как моральными, так и материальными. Иными словами, государство, стремясь к повышению эффективности и добросовестности своих служащих, не только устанавливает правила и санкции за их нарушение, но и предлагает «пряники» — дополнительные преимущества, которые можно получить за выдающиеся результаты. Это стремление лица улучшить свое положение или получить какое-либо благо является фундаментальным для этого метода, и его недооценка приводит к снижению общей мотивации.

Институт поощрения государственных служащих представляет собой совокупность правовых норм, имеющих межотраслевую природу. Он включает в себя элементы конституционного, административного, служебного и даже трудового права, регулирующих порядок и основания применения мер поощрения. Эта межотраслевая природа обусловлена тем, что государственная служба сама по себе охватывает широкий спектр правоотношений. Формализация поощрительного метода правового регулирования осуществляется через закрепление в нормах права особых средств воздействия на адресатов поощрения, фиксируя основания возникновения поощрительных правоотношений, формулируя субъективные права и юридические обязанности участников, а также средства их обеспечения. Таким образом, поощрение — это не хаотичный акт доброй воли, а строго регламентированная процедура, основанная на однотипных правоотношениях, а также связях координации и субординации. Оно направлено на возбуждение у субъекта интереса в совершении каких-либо конкретных поступков и получения материального и морального одобрения.

Цели и значение поощрения в государственной службе

Система поощрения в государственной службе преследует несколько фундаментальных целей, каждая из которых имеет стратегическое значение для функционирования государственного аппарата и общества в целом.

Во-первых, главной целью является стимулирование служебной деятельности государственных служащих. Поощрения, будь то материальные или моральные, создают дополнительную мотивацию для выполнения должностных обязанностей не просто формально, но с максимальной отдачей, инициативой и высоким качеством. Это напрямую влияет на повышение исполнительской дисциплины и эффективности государственного управления. Эффективность функционирования системы государственной службы традиционно определяется как реальная возможность достижения поставленной цели, положительного результата надлежащего качества наиболее оптимальным способом (в короткие сроки и с наименьшими затратами). Поощрительные нормы нацелены на стимулирование мотивации к эффективному правомерному поведению и достижению высокого результата, что косвенно предотвращает правонарушения. То есть, чем сильнее мотивация к позитивному поведению, тем меньше вероятность отклонений от него, что является фундаментальным принципом правового регулирования.

Во-вторых, поощрение направлено на усиление престижа и создание условий для повышения привлекательности государственной службы. В условиях конкуренции на рынке труда, где государство соперничает с частным сектором за таланты, развитая система поощрений помогает привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов. Публичное признание заслуг, получение государственных наград, почетных званий — все это формирует положительный имидж службы, делая ее более желанной карьерной траекторией. Иными словами, достойное поощрение — это инвестиция в будущие кадры.

В-третьих, для отдельных видов службы, таких как военная, поощрение является важным средством воспитания военнослужащих и укрепления воинской дисциплины. В условиях строгой иерархии и повышенной ответственности, поощрительные меры служат не только наградой, но и мощным моральным ориентиром, формирующим у личного состава чувство долга, патриотизма и ответственности. Аналогичные принципы действуют и в правоохранительной службе.

Наконец, поощрение и награждение гражданского служащего — это форма общественного признания его заслуг, оказания ему почета, имеющая большое моральное значение и влекущая определенные правовые, в том числе материальные, преимущества. Это подтверждает двойственную природу поощрений: они одновременно служат инструментом государственного управления и источником удовлетворения личных потребностей служащих в признании, уважении и материальном благополучии. Именно этот баланс позволяет создать сильную и устойчивую систему мотивации.

Правовое регулирование системы поощрения различных видов государственной службы в РФ

Правовое поле, регулирующее поощрения государственных служащих в Российской Федерации, представляет собой многоуровневую иерархическую систему, где каждый уровень нормативных актов уточняет и детализирует общие положения, приспосабливая их к специфике различных видов службы. Данная структура необходима для обеспечения как общих принципов, так и уникальных потребностей каждого ведомства.

Общая нормативно-правовая база поощрений

Основой всей системы является Конституция Российской Федерации, которая закрепляет общие принципы законности, равенства и защиты прав граждан, в том числе и тех, кто находится на государственной службе. На более детализированном уровне правовое регулирование осуществляется через федеральные законы, которые устанавливают основные положения о государственной службе и определяют общие рамки для поощрений.

Важнейшую роль в формировании наградной системы играют указы Президента Российской Федерации. Например, Указ Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» является одним из ключевых документов, регулирующих высшие формы поощрения российских граждан за заслуги перед государством — государственные награды. Эти награды могут присуждаться государственным служащим за выдающиеся достижения, что подчеркивает их публичное и общенациональное значение.

Кроме того, существуют законы субъектов федерации и подзаконные нормативные правовые акты (постановления Правительства РФ, ведомственные приказы и положения), которые детализируют порядок применения поощрений на региональном уровне и внутри конкретных государственных органов. Завершают эту иерархию локальные правовые акты самих государственных органов, устанавливающие внутренние правила и процедуры поощрения.

Особенности правового регулирования государственной гражданской службы

Для государственной гражданской службы основным законодательным актом является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Центральное место в нем занимает статья 55, которая непосредственно определяет виды поощрений и награждений за безупречную и эффективную гражданскую службу. Этот закон не только перечисляет конкретные меры поощрения, но и закладывает основу для развития нематериальной мотивации. Положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» являются законодательной основой для реализации нематериальной мотивации гражданских служащих, что подчеркивает комплексный подход законодателя к стимулированию.

Особенности правового регулирования военной службы

Система поощрений военнослужащих имеет свои уникальные черты, продиктованные спецификой военной службы, её строгой иерархией и высокой степенью ответственности. Основным документом, регулирующим эти отношения, является Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495. Этот устав служит не только инструментом поддержания дисциплины, но и мощным правовым стимулом для военнослужащих. Он содержит детальный перечень поощрений, которые могут применяться к личному составу, от объявления благодарности до присвоения внеочередных воинских званий и наград, подчеркивая их роль в воспитании и укреплении воинской дисциплины.

Особенности правового регулирования правоохранительной службы

Поощрение сотрудников органов внутренних дел, как и военнослужащих, регулируется специализированным законодательством. Ключевым актом в этой области является Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Статья 48 этого закона устанавливает конкретные меры поощрения за добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов и успешное выполнение задач повышенной сложности. Важно отметить, что ранее регулирование осуществлялось Постановлением ВС РФ от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», однако его статья 36 утратила силу именно в связи с принятием нового Федерального закона № 342-ФЗ, что свидетельствует о постоянной эволюции правового регулирования в этой сфере, направленной на повышение актуальности и эффективности.

Классификация и анализ формализованных мер поощрения государственных служащих

Формализованные меры поощрения представляют собой наиболее структурированный и юридически закрепленный сегмент системы стимулирования государственных служащих. Они обладают четкими основаниями и процедурами применения, что обеспечивает их прозрачность и законность, минимизируя субъективизм.

Основания применения формализованных мер поощрения

Применение любой формализованной меры поощрения всегда опирается на два вида оснований: фактическое и формальное.

Фактическое основание — это фундамент, на котором строится акт поощрения. Оно представляет собой правомерное поведение государственного служащего, то есть его поступок или деятельность, которые соответствуют предписаниям Конституции РФ, законодательства о государственной службе, иным нормативным актам, а также локальным правовым актам. Это поведение должно отвечать интересам общества и государства. Более конкретно, под фактическим основанием понимается успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, продолжительная и безупречная служба, а также выполнение заданий особой важности и сложности. Важно, что фактическое основание для поощрения является средством позитивного воздействия, которое предполагает для государственного служащего возможность получить определенные блага (материальные или нематериальные) при соответствующем поведении и исполнении должностных обязанностей.

Ключевым критерием здесь является «безупречность». Она подразумевает отсутствие у гражданского служащего дисциплинарных взысканий, а также неукоснительное исполнение им возложенных обязанностей и должностного регламента.

Эффективность же гражданской службы оценивается по специально разработанным показателям, которые обязательно включаются в должностной регламент каждого служащего. К таким показателям эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего относятся:

• Добросовестное исполнение должностных обязанностей;
• Отсутствие нарушений запретов и требований к служебному поведению;
• Профессиональная компетентность;
• Способность четко организовывать и планировать работу;
• Своевременное и оперативное выполнение поручений;
• Качество выполненной работы (соответствие требованиям, полнота, юридическая грамотность, отсутствие ошибок);
• Количество и объём мероприятий, в которых служащий участвовал;
• Наличие поощрений за безупречную и эффективную службу;
• Оценка профессиональных, организаторских и личностных качеств.

Формальные основания — это нормативно-правовая база, которая закрепляет порядок и условия применения поощрений. Они содержатся в федеральных законах, Указах Президента РФ, законах субъектов федерации, подзаконных нормативных правовых актах, а также в локальных правовых актах государственных органов. Эти акты регламентируют, кто, за что и каким образом может быть поощрен.

Формализованные меры поощрения гражданских служащих

Для государственных гражданских служащих Федеральным законом № 79-ФЗ и подзаконными актами предусмотрен широкий спектр поощрений и награждений за безупречную и эффективную службу:

• Объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения. Это одна из наиболее часто применяемых мер, несущая как моральное, так и небольшое материальное стимулирование.
• Награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка. Более значимая форма признания, часто применяемая за существенные достижения.
• Иные виды поощрения и награждения государственного органа. Эта формулировка дает возможность государственным органам проявлять гибкость. Например, к ним может относиться выплата единовременного поощрения в связи с юбилеем (50, 60 лет со дня рождения, а для женщин дополнительно 55 лет со дня р��ждения) в размере до трёх должностных окладов, как это предусмотрено в законодательстве Омской области.
• Выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет. Признание многолетней и добросовестной службы.
• Поощрение Правительства Российской Федерации. Высокая награда за заслуги общефедерального значения.
• Поощрение Президента Российской Федерации. Ещё более высокая степень признания на уровне главы государства.
• Награждение государственными наградами Российской Федерации (орденами, медалями, знаками отличия, почётными званиями РФ). Это высшая форма признания заслуг перед Отечеством, имеющая исключительное значение.
• Законами субъекта Российской Федерации могут предусматриваться поощрения высшим должностным лицом субъекта РФ и награждение наградами субъекта РФ, что отражает региональный уровень признания.

Отдельного внимания заслуживает премирование. Размер премии гражданского служащего не ограничивается максимальными размерами и определяется в зависимости от личного вклада, сложности заданий, оперативности и профессионализма. Порядок выплаты премии за выполнение особо важных и сложных заданий определяется представителем нанимателя с учётом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента. Оценка «личного вклада» гражданского служащего при премировании осуществляется исходя из его отношения к выполнению служебного долга и должностных обязанностей. Важно отметить, что премии могут быть уменьшены или отменены за неисполнение/ненадлежащее исполнение должностных обязанностей или нарушения трудовой дисциплины.

Присвоение звания «Ветеран государственной службы» также является специфической мерой поощрения. Для его получения требуется стаж или выслуга лет, необходимые для назначения пенсии по старости, за выслугу лет или иных видов пенсионного обеспечения, а также наличие госнаград или ведомственных знаков отличия, или почётных званий. Конкретные порядок и условия присвоения этого звания определяются Президентом Российской Федерации. Это звание отличается от «Ветерана труда», для получения которого необходимо быть награждённым орденами или медалями СССР/РФ, или удостоенным почётных званий СССР/РФ, или награждённым почётными грамотами/благодарностями Президента РФ, или награждённым ведомственными знаками отличия за заслуги в труде (службе) и продолжительную работу (службу) не менее 15 лет в соответствующей сфере. При этом необходимо иметь трудовой (страховой) стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин, или выслугу лет для назначения пенсии. Также к этой категории относятся лица, начавшие трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны, имеющие стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Формализованные меры поощрения военнослужащих

Система поощрений военнослужащих, как уже отмечалось, регламентируется Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил РФ и направлена на укрепление воинской дисциплины и воспитание личного состава. К военнослужащим могут применяться:

• Снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Это мощный моральный стимул, позволяющий «начать с чистого листа».
• Объявление благодарности. Базовая форма признания.
• Сообщение на родину (для призывников) об образцовом выполнении воинского долга. Уникальная форма поощрения, ориентированная на социальные связи и репутацию.
• Награждение грамотами, ценными подарками или деньгами. Материальные и моральные стимулы.
• Награждение личной фотографией при развернутом Боевом Знамени воинской части. Особо почетная и символическая награда.
• Присвоение воинского звания ефрейтор (старший матрос). Повышение в звании за отличия в службе.
• Присвоение сержантам (старшинам) очередного воинского звания на одну ступень выше воинского звания, предусмотренного штатом.
• Присвоение очередного воинского звания офицерам до майора (капитана 3 ранга) включительно на одну ступень выше штатной должности.
• Досрочное присвоение очередного воинского звания офицерам. Эти меры применяются в отношении военнослужащих, проявивших высокие морально-боевые качества, отличные показатели в боевой подготовке и укреплении воинской дисциплины.
• Награждение нагрудным знаком отличника. Признание высокого уровня подготовки.
• Занесение в Книгу почёта воинской части (корабля). Постоянное увековечивание заслуг.
• Увеличение продолжительности основного отпуска (для призывников) до 5 суток. Материальное благо в виде дополнительного отдыха.
• Награждение именным холодным и огнестрельным оружием (для офицеров). Особо почетная и редкая награда, символизирующая высшую степень доверия и признания.
• Занесение на Доску почёта слушателей и курсантов, окончивших военное образовательное учреждение с золотой медалью или отличием. Признание академических и служебных успехов будущих офицеров.

Формализованные меры поощрения сотрудников правоохранительной службы

Сотрудники органов внутренних дел, как и другие государственные служащие, могут быть поощрены за добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов и успешное выполнение задач повышенной сложности. Меры поощрения включают:

• Объявление благодарности.
• Выплата денежной премии.
• Награждение ценным подарком.
• Награждение почетной грамотой федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения.
• Занесение фамилии сотрудника в книгу почёта или на доску почёта.
• Награждение ведомственными наградами.
• Досрочное присвоение очередного специального звания.
• Присвоение очередного специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по замещаемой должности.
• Награждение огнестрельным или холодным оружием.
• Досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Для курсантов и слушателей образовательных организаций высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел дополнительно могут применяться: предоставление внеочередного увольнения и установление именной стипендии. За особые заслуги сотрудники могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации, поощрению Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации.

Эта система мер демонстрирует признание государством важности правоохранительной деятельности и стремление стимулировать сотрудников к высоким результатам, обеспечивая при этом как моральное, так и материальное одобрение.

Неформализованные (нематериальные) меры поощрения: роль, подходы и проблемы применения

Помимо строго регламентированных, формализованных поощрений, в арсенале мотивационных инструментов государственной службы присутствует целый пласт неформализованных, или нематериальных, мер. Их значимость зачастую недооценивается, однако они играют критически важную роль в формировании лояльности, корпоративной культуры и долгосрочной мотивации служащих, создавая ту невидимую, но прочную связь между сотрудником и организацией.

Сущность и подходы к нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация гражданских служащих — это совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, которые не предполагают денежных и других материальных поощрений. В отличие от премий или наград, она оперирует ценностями, связанными с самореализацией, признанием, комфортом и развитием.

В Российской Федерации основные подходы к нематериальной мотивации государственных гражданских служащих закреплены в «Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации», утверждённой Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Этот документ является важным ориентиром для кадровых служб и руководителей. Согласно Методике, мероприятия по нематериальной мотивации — это меры воздействия, реализуемые в целях удовлетворения мотивов для обеспечения приверженности гражданских служащих ценностям и иным составляющим профессиональной культуры государственного органа.

Главная цель нематериальной мотивации — способствовать сохранению высокопрофессиональных кадров и стимулированию к долгосрочной деятельности, ориентированной на конкретные результаты. Моральное стимулирование становится так же важным, как и материальное, особенно для молодых работников, отличающихся предприимчивостью, амбициозностью, стремлением к личностному саморазвитию. Например, исследование мотивации государственных гражданских служащих в Ненецком автономном округе показало, что 87% респондентов считают необходимым стимулировать профессиональный рост служащих для повышения продуктивности и профессионализма. Это подтверждает, что моральное поощрение — это стимулы, нацеленные на удовлетворение духовных потребностей человека. Что это значит для руководителя? Что помимо денежных выплат, необходимо уделять внимание личностному и профессиональному росту сотрудников.

Важными ценностными ориентирами, на которые должна быть нацелена нематериальная мотивация, являются профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность, формирующие основу этического поведения служащего.

Элементы неформализованных мер и их значение

К элементам нематериальной мотивации относятся разнообразные инструменты, воздействующие на психологические, социальные и профессиональные аспекты деятельности служащего:

• Должностной рост. Возможность продвижения по карьерной лестнице является мощным стимулом, демонстрирующим признание заслуг и потенциала.
• Профессиональное развитие (обучение, самостоятельная подготовка). Гражданским служащим предоставляется возможность повышать свою квалификацию. Это включает обязательное обучение вновь поступивших на службу лиц, а также тех, кто впервые назначается на руководящие посты. Также предусмотрены стажировки в государственных предприятиях или других государственных органах, в том числе в других регионах или на должностях иного уровня, для выработки новых навыков.
• Повышение сложности и ответственности задач. Доверие к сотруднику через делегирование ему более важных и сложных функций способствует его развитию и ощущению собственной значимости.
• Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. «Методика нематериальной мотивации» Минтруда России рекомендует кадровым службам государственных органов разрабатывать предложения по улучшению обслуживания служебных мест, их планировки и оснащения, а также по созданию благоприятных условий труда, включая обеспечение адекватного питания.
• Признание результатов профессиональной деятельности. Публичная похвала, благодарность от руководства, упоминание в отчётах или на внутренних собраниях — всё это повышает самооценку и мотивацию.
• Предоставление возможностей для самореализации. Включение служащих в проектные группы, предоставление им инициативы в решении проблем, возможность выступать экспертом в своей области.
• Зачисление в кадровый резерв. Сигнал о том, что руководство видит в служащем потенциал для будущих руководящих позиций.

Все эти меры, не связанные напрямую с денежными выплатами, формируют благоприятную среду для работы, повышают удовлетворённость трудом и способствуют формированию лояльности к государственному органу и системе в целом.

Актуальные проблемы применения нематериальной мотивации

Несмотря на очевидную значимость, в практике государственной службы существует ряд проблем с применением неформализованных мер поощрения:

• Недостаточное использование процедур нематериального стимулирования. Исследования показывают, что процедуры нематериального стимулирования недостаточно используются в практике государственной службы. Это приводит к тому, что многие гражданские служащие, прослужив долго, уходят на пенсию без ведомственных наград, что является индикатором неразвитости самой системы. Недостаточное использование нематериального стимулирования является одной из проблем, ведущих к высокой текучести кадров и снижению качества работы.
• Неразвитость системы нематериального стимулирования. Часто руководители государственных органов отдают предпочтение материальным поощрениям, недооценивая или не имея достаточных инструментов для эффективного применения нематериальных.
• Непрозрачность карьерного роста. Это ещё одна острая проблема в системе стимулирования. Если служащий не видит чётких перспектив для продвижения, даже при высоких показателях работы, его мотивация к саморазвитию и эффективному труду значительно снижается. Исследования показывают, что лишь 17% опрошенных государственных гражданских служащих в регионах ощущают реальную возможность карьерного роста, что указывает на серьёзные недочёты в прозрачности и справедливости этой сферы.
• Субъективизм. При отсутствии чётких критериев и процедур, применение нематериальных поощрений может стать субъективным, зависящим от личного отношения руководителя, а не от реальных заслуг служащего.

Решение этих проблем требует не только изменений в законодательстве, но и глубокой перестройки управленческой культуры в государственных органах, осознания важности нематериальных стимулов для долгосрочной эффективности и престижа государственной службы. Ведь без развитой системы нематериальной мотивации невозможно построить сильный и устойчивый кадровый потенциал.

Соотношение поощрения и дисциплинарной ответственности в системе мотивации государственных служащих

Система мотивации государственных служащих строится на диалектическом единстве позитивных стимулов (поощрений) и негативных воздействий (дисциплинарной ответственности). Эти два элемента не просто дополняют друг друга, но и находятся в сложном, взаимосвязанном отношении, формируя комплексный подход к управлению поведением и эффективностью служащих.

Взаимосвязь поощрения и дисциплинарной ответственности

В системе мотивации государственных служащих поощрение и дисциплинарная ответственность являются взаимосвязанными элементами. Принцип их соотношения чётко закреплён в законодательстве: общий принцип заключается в том, что во время действия дисциплинарного взыскания в отношении государственного служащего не допускается применение мер поощрения, за исключением случаев, когда дисциплинарное взыскание было снято досрочно. Это означает, что наличие непогашенного дисциплинарного взыскания блокирует возможность получения поощрений, стимулируя служащего к безупречному исполнению обязанностей и исправлению допущенных нарушений. Снятие взыскания, в свою очередь, открывает путь к поощрению, демонстрируя признание его исправления и дальнейших заслуг. Именно такой подход обеспечивает баланс между «кнутом» и «пряником», поддерживая высокий уровень дисциплины и ответственности.

Основания и виды дисциплинарной ответственности

Основанием привлечения государственного служащего к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный или должностной проступок. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей. Это может быть как прямое нарушение должностного регламента, так и несоблюдение норм этики, требований к служебному поведению, запретов и ограничений, установленных законом.

Для государственных гражданских служащих Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• Замечание. Наиболее мягкая форма взыскания, обычно применяется за незначительные нарушения.
• Выговор. Более строгое взыскание, применяемое за более существенные проступки.
• Предупреждение о неполном должностном соответствии. Серьёзное взыскание, указывающее на несоответствие служащего занимаемой должности и ставящее под угрозу его дальнейшую карьеру.
• Увольнение с гражданской службы. Крайняя мера дисциплинарного воздействия, применяемая за грубые или систематические нарушения.

Следует отметить, что в некоторых региональных актах к государственным служащим могут применяться также такие взыскания, как строгий выговор, что свидетельствует о некоторой вариативности в правоприменительной практике субъектов РФ.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Процедура применения дисциплинарных взысканий строго регламентирована, что призвано обеспечить объективность и справедливость.

1. Истребование письменного объяснения. До наложения взыскания от служащего должно быть истребовано письменное объяснение по факту допущенного проступка. Это право служащего на защиту.
2. Проведение проверки. При необходимости проводится служебная проверка указанных сведений с вынесением заключения. Служебная проверка в отношении гражданского служащего должна быть завершена в срок, не превышающий 60 календарных дней со дня принятия решения о её проведении, с возможностью продления до 90 календарных дней. При этом в срок проведения служебной проверки не включаются периоды временной нетрудоспособности, отпуска, командировки или иного уважительного отсутствия сотрудника. Для сотрудников органов внутренних дел служебная проверка проводится в течение 30 дней, с возможностью продления ещё на 30 дней.
3. Сроки наложения взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о проступке, а в случаях проведения служебной проверки, возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении — не позднее одного месяца со дня окончания проверки (рассмотрения дела).
4. Принцип «одно взыскание за один проступок». За каждый дисциплинарный проступок налагается не более одного дисциплинарного взыскания.
5. Временное отстранение. Государственный служащий, допустивший проступок, может быть временно (не более чем на месяц) отстранён от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.
6. Право снятия взыскания. Право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит тому командиру (начальнику), которым взыскание было применено, а также его прямым начальникам, имеющим не меньшую дисциплинарную власть. Это позволяет обеспечить гибкость и стимулировать служащего к дальнейшему добросовестному труду.

Ответственность за неправомерные распоряжения

Особый аспект в системе служебной дисциплины и ответственности — это механизм действий служащего при получении неправомерного распоряжения. Государственный служащий в случае сомнения в правомерности полученного распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю.

Если вышестоящий руководитель (или издавший распоряжение) в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. Это положение крайне важно, поскольку оно защищает служащего от ответственности за исполнение незаконного приказа, если он предпринял все необходимые шаги для информирования о его неправомерности. При этом ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несёт подтвердивший это распоряжение руководитель. Этот механизм позволяет не только поддерживать дисциплину, но и предотвращать злоупотребления полномочиями со стороны руководства, формируя культуру правомерности и ответственности на всех уровнях государственной службы.

Актуальные проблемы и перспективы совершенствования системы поощрения государственных служащих в РФ

Несмотря на наличие разветвлённой нормативно-правовой базы и теоретическое обоснование важности поощрения, действующая система в Российской Федерации сталкивается с рядом существенных проблем, которые снижают её эффективность и препятствуют полному раскрытию мотивационного потенциала.

Проблемы действующей системы поощрения

1. Отсутствие единообразия и достаточного регулирования поощрительных мер. Одной из наиболее острых проблем является практическое отсутствие достаточного регулирования поощрительных мер и единообразия правоприменения в российском законодательстве. Недостаточное регулирование связано с отсутствием специального нормативного акта, такого как «наградной кодекс», который бы систематизировал все положения о поощрениях. В настоящее время поощрительные нормы закрепляются как в специальных тематических актах, так и путём включения в более общие правовые акты, что создаёт фрагментированность и затрудняет комплексное восприятие и применение. И что из этого следует? Такое положение дел порождает правовую неопределённость и может приводить к несправедливости в применении поощрений.

2. Проблема субъективизма при применении поощрений. Отсутствие чётких, объективных и прозрачных критериев для оценки заслуг и выбора конкретной меры поощрения часто приводит к субъективизму. Решения о поощрении могут приниматься на основе личных предпочтений руководителя, а не реальных достижений служащего. В этом контексте особую актуальность приобретает концепция «заслуги». Заслуга должна пониматься не как абстрактная категория, а как объективно подтверждённый результат служебной деятельности, превосходящий нормативные требования и имеющий общественно значимый эффект. Для противодействия субъективизму необходимо развивать систему оценки служебной деятельности, включающую конкретные, измеримые показатели.

3. Отсутствие исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков и широкие дискреционные полномочия. В законодательстве отсутствуют исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков и чёткие указания, какое взыскание соответствует данному правонарушению, что на практике зачастую приводит к проблемам. Отсутствие исчерпывающего перечня составов дисциплинарных проступков предоставляет представителю нанимателя широкие дискреционные полномочия в выборе меры дисциплинарной ответственности, что может приводить к субъективности и необходимости систематизации дисциплинарных проступков для обоснованного применения взысканий. Эта проблема влияет и на систему поощрений, поскольку нечёткость в применении взысканий может порождать чувство несправедливости и демотивации.

4. Неразвитость нематериального стимулирования и непрозрачность карьерного роста. Как уже было отмечено, система нематериального стимулирования недостаточно развита и используется в практике государственной службы. Наблюдается недостаточная работа по поощрению, так как многие гражданские служащие, прослужив достаточно долго, уходят на пенсию, не имея ведомственных наград. Это свидетельствует о том, что моральные стимулы, призванные удовлетворять духовные потребности служащих, используются не в полной мере. Непрозрачность карьерного роста является ещё одной острой проблемой в системе стимулирования. Исследования показывают, что лишь 17% опрошенных государственных гражданских служащих в регионах ощущают реальную возможность карьерного роста, что указывает на проблему прозрачности и справедливости в этой сфере. Это создаёт «стеклянный потолок» для многих талантливых и мотивированных специалистов.

5. Общетеоретическая проблема повышения позитивной и минимизации негативной политико-правовой активности личности. Проблемы в реализации поощрительной политики связаны с более глобальной общетеоретической проблемой, которая заключается в поиске оптимального баланса между стимулированием позитивного поведения и предотвращением негативного, что требует постоянного совершенствования правовых и управленческих механизмов.

Пути и перспективы совершенствования системы поощрения

Совершенствование системы поощрения государственных служащих требует комплексного подхода, затрагивающего как законодательные, так и правоприменительные аспекты:

1. Совершенствование административного законодательства. Необходимость совершенствования административного законодательства РФ в части материального и нематериального стимулирования государственных служащих является первостепенной. Это включает детальное установление системы поощрений, льгот и других мер стимулирования.

2. Принятие «наградного кодекса». В качестве перспективных направлений совершенствования предлагается принятие специального «наградного кодекса» или единого федерального закона о государственных наградах и поощрениях, который бы систематизировал все положения, устранил фрагментарность и обеспечил единообразие правоприменения. Не пора ли государству получить чёткий и всеобъемлющий документ, который раз и навсегда решит вопросы наградной политики?

3. Детализация системы поощрений и критериев оценки. Необходимо разработать чёткие, измеримые и прозрачные критерии для каждого вида поощрения, исключающие субъективизм. Это может включать:

   • Расширение перечня дисциплинарных взысканий и детализация дисциплинарных процедур для повышения справедливости.
   • Уточнение критериев разграничения дисциплинарных и административных правонарушений для исключения двойной ответственности.
   • Внедрение технологий, стимулирующих гражданских служащих к долгосрочной деятельности, ориентированной на достижение конкретных результатов. Это могут быть системы ключевых показателей эффективности (KPI), регулярная оценка деятельности, привязка поощрений к стратегическим целям государственного органа.

4. Развитие нематериальной мотивации. Необходимо активно развивать и внедрять на практике элементы нематериальной мотивации, в том числе:

   • Повышение прозрачности карьерного роста через создание чётких регламентов продвижения, регулярное информирование о вакансиях, менторство и программы развития.
   • Улучшение условий труда и корпоративной культуры, что способствует лояльности и удовлетворённости служащих.
   • Систематическое использование публичного признания заслуг на различных уровнях.

5. Концентрация на эффективности деятельности государственных органов. Урегулированное правом взаимодействие государственных служащих и государства должно быть сконцентрировано на повышение эффективности деятельности государственных органов. Это означает, что система поощрений должна быть тесно увязана с достижением общественно значимых результатов и стратегических целей государства.

Реализация этих направлений позволит создать более справедливую, прозрачную и эффективную систему поощрения, способную по-настоящему мотивировать государственных служащих и тем самым повышать качество государственного управления в целом.

Зарубежный опыт поощрения государственных служащих и возможности его адаптации в РФ

Изучение зарубежных систем поощрения государственных служащих предоставляет ценный материал для анализа и потенциальной адаптации в российской практике. Глобальные тенденции и специфические решения, применяемые в различных странах, могут дать импульс для совершенствования отечественной системы мотивации.

Общие тенденции зарубежных систем мотивации

Зарубежный опыт мотивации профессиональной деятельности государственных служащих содержит полезный материал для решения проблем в этой области. Современные зарубежные системы, как правило, являются многофакторными и включают в себя как материальные, так и нематериальные стимулы. Среди материальных — конкурентоспособная заработная плата, премии за результаты, социальные выплаты, а среди нематериальных — признание заслуг, возможности профессионального и карьерного роста, обучения и развития, а также участие в принятии важных решений.

Одним из основных направлений стимулирования труда чиновников за рубежом является повышение уровня их квалификации, а также получение и улучшение специальных компетенций. Эта тенденция характерна для европейских стран, США, Китая и Японии, где непрерывное обучение и развитие рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал и ключевой фактор для повышения эффективности государственного управления. Например, в Китае Закон «О государственной гражданской службе» содержит отдельную главу, посвящённую обучению и повышению квалификации. Обязательное обучение предусмотрено для вновь поступивших на службу и для тех, кто впервые назначается на руководящие посты. Законодательство также предусматривает возможность стажировок в государственных предприятиях или органах, в том числе в других регионах или на должностях иного уровня, для выработки новых навыков. Обучение часто привязывается к реализации государственных планов экономического развития и завершается аттестацией и проверкой компетентности.

Анализ конкретных зарубежных практик

Рассмотрим несколько примеров, демонстрирующих разнообразие подходов к поощрению государственных служащих:

Великобритания: В этой стране за кадровую политику отвечает руководитель государственного учреждения. Уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит от приложения труда государственного служащего и сектора его действий. «Приложение труда» (эффективность работы) государственных служащих в Великобритании оценивается на основе показателей производительности и целевых ориентиров, устанавливаемых для отдельных сотрудников и департаментов. Руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих, что даёт высокую степень автономии и возможность учитывать специфику конкретного ведомства.

Япония: Здесь стимулирование труда госслужащих осуществляется по двум основным направлениям: пособия (транспортные, семейные, региональные) и непроизводственные премии. Японская система отличается высоким уровнем социальных гарантий для госслужащих, что способствует их лояльности и приверженности государственной службе на долгосрочную перспективу.

Германия: Немецкая система известна своей эффективной системой карьерного роста, которая активно способствует профессиональному развитию. Действует гибкая система оплаты труда, которая зависит от стажа и предусматривает бонусы по результатам работы, имеющие регрессивный принцип (то есть, доля бонусов может снижаться с ростом оклада, чтобы стимулировать не только опытных, но и молодых сотрудников). Структура заработной платы в Германии включает оклад (около 85% совокупного дохода), надбавку для каждого ранга (зависит от семейного положения, количества детей), министерскую надбавку, новогодние премии, отпускные. Существенным фактором при определении уровня заработной платы является уровень образования и квалификация государственного служащего. Федерации и штаты могут выделять единичные бонусы за особые результаты. Примечательно, что уровень оклада государственного служащего не должен превышать 7% от заработной платы государственного служащего вышестоящего уровня, что стимулирует сотрудников эффективно выстраивать карьеру, а не просто «досиживать» на одной должности.

Финляндия: В Финляндии многофакторная система мотивации основана на принципах профессиональной ответственности, уважения к правам граждан и общественной открытости. Эти принципы реализуются через прозрачные процессы найма, непрерывное профессиональное развитие, конкурентоспособные зарплаты, хорошие условия труда, широкие возможности для обучения, а также социальную защиту и благосостояние. Система включает подбор и обучение государственных служащих, конкурентоспособные зарплаты, хорошие условия труда, широкие возможности для профессионального развития и обучения, а также социальную защиту и благосостояние.

Китай: Государственная служба в Китае строго иерархизирована и подчиняется Центральному правительству. Госслужащие делятся на различные уровни в зависимости от должности и ответственности. Система государственной службы в Китае классифицирует должности на «руководящие» и «неруководящие». Существует формализованная система поощрений по пяти категориям и взысканий по шести видам. Важной мерой поощрения является возможность повышения в должности, которая может быть предоставлена даже без соблюдения требований к стажу или разряду, по согласованию с вышестоящим кадровым органом. Это подчёркивает приоритет заслуг и потенциала над формальными требованиями.

Возможности адаптации зарубежного опыта в России

Адаптация зарубежного опыта в российской системе государственной службы требует тщательного анализа и учёта национальной специфики, правовой доктрины и социокультурных особенностей. Нельзя просто копировать чужие модели, но можно извлечь ценные уроки:

1. Развитие оценки эффективности. Опыт Великобритании и Германии с их системами оценки «приложения труда» и бонусов по результатам работы может быть полезен для повышения объективности при начислении премий и формировании критериев поощрения. Это потребует дальнейшей детализации показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих.

2. Усиление акцента на профессиональное развитие. Пример Китая и европейских стран показывает, что инвестиции в обучение и повышение квалификации — это долгосрочная стратегия. В России необходимо расширять программы обязательного и непрерывного обучения, стажировок, привязывая их к карьерному росту и повышению ответственности.

3. Повышение прозрачности карьерного роста. Опыт Германии с чёткой системой карьерного роста и стимулирования к продвижению может быть адаптирован для российской службы. Создание более прозрачных и предсказуемых карьерных траекторий, снижение субъективизма при назначениях и продвижениях — это критически важный шаг.

4. Комплексное развитие нематериальной мотивации. Финский подход, основанный на принципах ответственности и открытости, в сочетании с японской системой социальных гарантий, может служить ориентиром для развития более глубокой и интегрированной системы нематериальной мотивации в России. Это включает не только признание заслуг, но и создание комфортных условий труда, возможностей для самореализации и участия в принятии решений.

5. Систематизация наградной системы. Проблему отсутствия «наградного кодекса» можно решить, опираясь на опыт стран с чётко структурированными иерархиями наград и поощрений, что обеспечит единообразие и прозрачность.

Важно помнить, что любая адаптация должна учитывать уникальность российской государственной службы, её исторические и правовые корни, а также текущие экономические и социальные условия. Однако, грамотное использование мирового опыта позволит значительно усовершенствовать систему поощрения, делая её более справедливой, эффективной и привлекательной для высококвалифицированных специалистов.

Заключение

Проведённый анализ системы поощрения государственных служащих в Российской Федерации подтверждает её ключевую роль в обеспечении эффективности государственного управления, стимулировании добросовестного исполнения обязанностей и формировании профессионального, мотивированного кадрового корпуса. Цели исследования, заключавшиеся в глубоком анализе данной системы, были успешно достигнуты, а поставленные задачи решены в полном объёме.

Мы установили, что поощрение является многогранным правовым институтом, базирующимся на поощрительном методе правового регулирования, имеющим межотраслевой характер и нацеленным на стимулирование деятельности, повышение дисциплины и престижа государственной службы. Правовое регулирование системы поощрений в РФ характеризуется иерархичностью и дифференциацией в зависимости от вида государственной службы – гражданской, военной и правоохранительной, что закреплено в соответствующих федеральных законах, указах Президента и подзаконных актах.

Детально рассмотрена классификация формализованных мер поощрения, включая благодарности, грамоты, премии, государственные и ведомственные награды, а также присвоение званий. Особое внимание уделено основаниям их применения – фактическим, связанным с успешным и безупречным исполнением должностных обязанностей, и формальным, закреплённым в нормативно-правовых актах. Мы также проанализировали неформализованные (нематериальные) меры поощрения, опираясь на «Методику нематериальной мотивации Минтруда России», подчеркнув их значение для сохранения высокопрофессиональных кадров и формирования корпоративной культуры.

Вместе с тем, исследование выявило ряд системных проблем. Среди них – отсутствие единообразия и достаточного регулирования поощрительных мер (в частности, отсутствие «наградного кодекса»), проблема субъективизма при их применении, неразвитость системы нематериального стимулирования и, как следствие, низкая прозрачность карьерного роста, что подтверждается ограниченными статистическими данными о восприятии служащими возможностей для продвижения. Была также рассмотрена сложная взаимосвязь поощрения и дисциплинарной ответственности, где наличие непогашенного взыскания является препятствием для поощрения, что подчёркивает необходимость чёткости в основаниях и процедурах дисциплинарных мер.

Обобщение зарубежного опыта показало, что успешные системы мотивации опираются на многофакторные подходы, активное инвестирование в профессиональное развитие и создание прозрачных карьерных траекторий. Адаптация этих практик в России, с учётом национальной специфики, может стать мощным стимулом для совершенствования отечественной системы поощрения.

На основе проведённого анализа и выявленных «слепых зон» можно сформулировать ключевые рекомендации:

1. Разработка и принятие единого «наградного кодекса» или комплексного федерального закона о поощрениях, который систематизирует все нормативные положения, исключит фрагментарность и обеспечит единообразие правоприменения.
2. Повышение объективности и прозрачности критериев поощрения через дальнейшую детализацию показателей эффективности служебной деятельности и минимизацию субъективного фактора.
3. Активное развитие и внедрение неформализованных мер мотивации, включая прозрачные механизмы карьерного роста, расширение программ профессионального развития и улучшение условий труда.
4. Совершенствование механизмов дисциплинарной ответственности, включая детализацию перечня проступков и процедур, что создаст более справедливую и понятную систему негативного стимулирования.
5. Систематическое изучение и адаптация лучших зарубежных практик, применимых в российских условиях, с акцентом на комплексный подход к стимулированию и профессиональному развитию государственных служащих.

Реализация этих рекомендаций позволит создать более сбалансированную, справедливую и эффективную систему поощрения, способную не только признавать заслуги, но и по-настоящему мотивировать государственных служащих к высокопроизводительной, добросовестной и результативной деятельности на благо общества и государства.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 51. Ст. 4831.
2. Федеральный закон от 4 марта 2002 г. N 21-ФЗ «О дополнительном ежемесячном материальном обеспечении граждан Российской Федерации за выдающиеся достижения и особые заслуги перед Российской Федерацией» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 10. Ст. 964.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215.
4. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. N 49 (ч. 1). Ст. 7020.
5. Указ Президента РФ от 22 декабря 1993 г. N 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 52. Ст. 5073.
6. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 «О государственных наградах Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1994. N 10. Ст. 775.
7. Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. N 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» (вместе с «Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Российской Федерации», «Уставом внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации», «Уставом гарнизонной и караульной служб Вооруженных Сил Российской Федерации») // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. N 47 (ч. 1). Ст. 5808.
8. Приказ Минздрава РФ от 23 декабря 2002 г. N 402 «О ведомственных наградах Минздрава России» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 17.
9. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 49.
10. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Минтрудом России 26.03.2019).
11. Бельский К.С. Персональная ответственность в советском государственном управлении. М., 1989. 104 с.
12. Гоббс Т. Левиафан, или материя, форма и власть государства церковного и гражданского. Сочинения. М.: Мысль, 1991. Т. II. 358 с.
13. Македонская Ж.К. Устойчивость государственного кадрового корпуса: социальный фактор // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2006. 287 с.
14. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. М., 2007. 794 с.
15. Настольная книга государственного служащего: Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». М., 2006. 763 с.
16. Ноздрачёв А.Ф. Государственная служба: Учебник. М., 2005. 458 с.
17. Шамфор. Максимы и мысли. Характеристики и анекдоты. М.: Наука, 1993. 288 с.
18. Понятие и основания поощрения государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-osnovaniya-pooschreniya-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
19. Поощрения на государственной гражданской службе. URL: https://sundakov.ru/gossluzhba/pooshhreniya-na-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhbe (дата обращения: 17.10.2025).
20. Зарубежный опыт мотивации профессиональной деятельности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-professionalnoy-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
21. Поощрения государственных гражданских служащих. URL: https://moluch.ru/archive/110/27712/ (дата обращения: 17.10.2025).
22. Положение о порядке премирования, оказания материальной помощи и единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска федеральным государственным гражданским служащим районных судов и гарнизонных военных судов города Санкт-Петербурга. URL: https://sudrf.ru/static/pdf/prem.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
23. Особенности поощрения военнослужащих вооруженных сил Российской Федерации: теоретический аспект. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-pooschreniya-voennosluzhaschih-vooruzhennyh-sil-rossiyskoy-federatsii-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 17.10.2025).
24. Зарубежный опыт мотивации государственных гражданских служащих. URL: https://apni.ru/article/3482-zarubezhnyj-opyt-motivatsii-gosudarstvennykh (дата обращения: 17.10.2025).
25. Зарубежный опыт материального стимулирования и планирования карьер. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_28941077_88302324.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
26. О нематериальной мотивации государственных гражданских служащих. URL: https://moluch.ru/archive/386/84545/ (дата обращения: 17.10.2025).
27. К вопросу о поощрении и основаниях поощрения государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-pooschrenii-i-osnovaniyah-pooschreniya-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
28. К вопросу о поощрении и ответственности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-pooschrenii-i-otvetstvennosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
29. Поощрение как метод регулирования в системе государственного управления: понятие, сущность и значение. URL: https://moluch.ru/archive/97/21728/ (дата обращения: 17.10.2025).
30. Проблемы мотивации и стимулирования на государственной гражданской службе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-motivatsii-i-stimulirovaniya-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe (дата обращения: 17.10.2025).
31. Поощрение и поощрительное производство в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: проблемы теории и эффективность. URL: https://www.dissercat.com/content/pooshchrenie-i-pooshchritelnoe-proizvodstvo-v-sisteme-gosudarstvennoi-grazhdanskoi-sluzhby (дата обращения: 17.10.2025).
32. К вопросу о поощрении и награждении государственных гражданских служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-pooschrenii-i-nagrazhdenii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
33. Поощрение в сфере государственной службы. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pooschrenie-v-sfere-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 17.10.2025).
34. Поощрения и дисциплинарные взыскания на государственной службе. URL: https://studme.org/246738/pravo/pooschreniya_distsiplinarnye_vzyskaniya_gosudarstvennoy_sluzhbe (дата обращения: 17.10.2025).
35. Особенности корпоративной культуры государственных служащих в оценках экспертов. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-korporativnoy-kultury-gosudarstvennyh-sluzhaschih-v-otsenkah-ekspertov (дата обращения: 17.10.2025).