Увольнение по инициативе работодателя в РФ: Правовые основы, процедура и актуальные проблемы правоприменения

Увольнение по инициативе работодателя — один из наиболее сложных и конфликтных институтов российского трудового права, находящийся на стыке интересов бизнеса и социальной защиты граждан. Не случайно за период с 2018 года по первое полугодие 2020 года судами Российской Федерации было рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам, то есть в 42,06% случаев, исковые требования работников были удовлетворены. Эта статистика красноречиво свидетельствует о высокой степени риска и значимости безукоризненного соблюдения всех норм и процедур при расторжении трудового договора по воле нанимателя.

Данный реферат призван дать всесторонний анализ правовых оснований, пошаговых процедур, гарантий работников и актуальной судебной практики, связанных с увольнением по инициативе работодателя в Российской Федерации. Мы последовательно рассмотрим законодательные нормы, регламентирующие этот процесс, от общих оснований до специфических случаев увольнения отдельных категорий работников. Особое внимание будет уделено детализации процессуальных аспектов, без которых законность увольнения ставится под сомнение, а также анализу типичных ошибок, допускаемых работодателями, и проблемных вопросов, требующих дальнейшего осмысления в правовой доктрине и практике.

Правовые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя является одним из наиболее чувствительных для обеих сторон трудовых отношений. Законодатель, осознавая потенциальную уязвимость работника, строго ограничил возможности работодателя по прекращению трудовых отношений. Основной перечень таких оснований закреплен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), представляя собой исчерпывающий список, который не может быть расширен локальными нормативными актами или соглашениями. Рассмотрим их в классифицированном порядке.

Общие основания увольнения (статья 81 ТК РФ, пункты 1-4)

Эта категория оснований для увольнения не связана с неправомерными или недобросовестными действиями самого работника, а обусловлена организационными, экономическими или структурными изменениями в деятельности работодателя. Они являются объективными причинами для прекращения трудовых отношений.

• Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ). Это абсолютное основание, которое ведет к полному прекращению всех трудовых отношений без возможности сохранения работника на прежнем месте. Важно, что ликвидация должна быть реальной и подтверждена соответствующими документами.
• Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Это основание возникает, когда работодатель принимает решение об уменьшении количества сотрудников или исключении определенных должностей из штатного расписания. При этом работодатель обязан соблюсти строгую процедуру, включая уведомление работника и предложение других вакансий, а также учесть преимущественное право на оставление на работе.
• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ). Данное основание применяется, если работник, несмотря на наличие соответствующего образования или опыта, демонстрирует неспособность выполнять свои трудовые функции на должном уровне. Ключевым условием здесь является проведение аттестации, которая должна быть объективной, обоснованной и проведенной в строгом соответствии с положением об аттестации, утвержденным работодателем.
• Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ). Это специфическое основание, которое распространяется исключительно на топ-менеджмент организации. Законодатель признает, что новый собственник имеет право формировать свою управленческую команду, но ограничивает это право лишь ключевыми фигурами.

Увольнение за виновные действия работника (статья 81 ТК РФ, пункты 5-8)

Эта группа оснований напрямую связана с нарушением работником своих трудовых обязанностей, дисциплины или правил поведения. Здесь инициатива работодателя является реакцией на противоправное поведение сотрудника.

• Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). Для применения этого основания необходимо, чтобы работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности (например, выговор или замечание) и не снял это взыскание, а затем повторно совершил неисполнение трудовых обязанностей. Важно, что проступки должны быть однородными, а уважительность причин неисполнения оценивается работодателем и может быть предметом судебного разбирательства.
• Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Этот пункт перечисляет ряд действий, которые даже при однократном совершении считаются достаточным основанием для увольнения:
  • Прогул (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ): Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Примером может служить невыход на работу после отпуска или самовольное оставление рабочего места на длительное время.
  • Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ): Факт опьянения должен быть зафиксирован медицинским заключением или иными неопровержимыми доказательствами.
  • Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ): Это нарушение предполагает наличие у работника доступа к конфиденциальной информации и ее неправомерное распространение.
  • Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ): Для увольнения по этому основанию требуется судебное решение или постановление компетентного органа.
  • Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ): Увольнение по этому основанию требует подтверждения причинно-следственной связи между нарушением и наступившими (или потенциально возможными) тяжкими последствиями.
• Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ). Это основание применимо к сотрудникам, чья деятельность связана с материальной ответственностью (кассиры, продавцы, кладовщики). Например, недостача, выявленная в результате инвентаризации, или неправомерное использование денежных средств.
• Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 статьи 81 ТК РФ). Данное основание распространяется на педагогических работников, воспитателей, тренеров. Под аморальным проступком понимается действие, нарушающее общепринятые нормы морали и этики, компрометирующее работника в глазах общества и несовместимое с его профессиональной деятельностью.

Увольнение руководителей и главного бухгалтера (статья 81 ТК РФ, пункты 9-10)

Для высшего управленческого звена законодатель предусмотрел дополнительные основания, учитывая их высокую степень ответственности и влияние на судьбу организации.

• Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ). Это основание подразумевает, что решение, принятое управленцем, должно быть не просто ошибочным, но именно необоснованным, то есть принятым без должного анализа, оценки рисков или в противоречие здравому смыслу, и при этом повлекшим реальный ущерб.
• Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ). В отличие от рядовых работников, для руководителей достаточно одного грубого нарушения. Грубость нарушения определяется его характером, последствиями и степенью вины. Например, неисполнение распоряжения вышестоящего органа, повлекшее крупные финансовые потери.

Представление подложных документов (статья 81 ТК РФ, пункт 11)

• Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ). Это основание возникает, если работник при приеме на работу предоставил фальшивые или недостоверные документы (например, диплом, трудовую книжку, медицинскую справку), которые повлияли на решение о его приеме. Увольнение по этому основанию возможно в любое время после обнаружения факта подлога, независимо от того, прошел ли испытательный срок.

Иные основания, предусмотренные федеральными законами

Помимо статьи 81 ТК РФ, отдельные основания для увольнения по инициативе работодателя могут быть предусмотрены иными федеральными законами. Например, для государственных гражданских служащих существуют дополнительные основания, закрепленные в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», учитывающие специфику их статуса и требований к служебному поведению. Важно помнить, что увольнение без причины по инициативе работодателя не допускается и является грубейшим нарушением трудового законодательства, влекущим восстановление работника на работе и компенсацию всех убытков.

Пошаговый алгоритм процедуры увольнения по инициативе работодателя

Процесс увольнения по инициативе работодателя — это не только выбор основания, но и строго регламентированная последовательность действий, любое нарушение которой может привести к признанию увольнения незаконным. Трудовой кодекс РФ детально описывает каждый шаг, и отступление от него чревато судебными разбирательствами и финансовыми потерями для работодателя.

Этап принятия решения и уведомления

Первым и одним из важнейших шагов является принятие решения об увольнении, которое всегда должно быть документально оформлено. Это может быть приказ о сокращении штата, акт о выявленном нарушении или результаты аттестации.

• Оформление решения работодателя. В зависимости от основания, это может быть:
  • Приказ о проведении аттестации и ее результаты при несоответствии квалификации.
  • Приказ о сокращении численности или штата, утверждение нового штатного расписания.
  • Акт о выявленном дисциплинарном проступке, служебная записка.
• Уведомление работника. Работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящем увольнении в случаях, когда оно не связано с виновными действиями сотрудника:
  • При сокращении численности или штата, а также при ликвидации организации: Срок уведомления составляет не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Если речь идет о массовом увольнении, срок может быть увеличен до не позднее чем за три месяца (часть 1 статьи 82 ТК РФ). Уведомление должно быть вручено работнику лично под роспись.
  • Возможность досрочного расторжения с компенсацией. С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Этап предложения вакансий (при сокращении и несоответствии)

Этот этап является критически важным при увольнении по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, таким как сокращение численности или штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) или несоответствие занимаемой должности (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ).

• Обязанность по предложению вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ).
• Географический охват предложения. В других местностях вакансии предлагаются только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Важно отметить, что судебная практика (в частности, Верховного Суда РФ) требует предлагать вакансии во всех структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности, даже если они имеют самостоятельное штатное расписание.
• Документальное оформление. Каждое предложение вакансий должно быть оформлено письменно, и работник должен ознакомиться с ним под роспись. В случае отказа работника от предложенных вакансий, это также должно быть зафиксировано письменно. Невыполнение этой обязанности является частой причиной признания увольнения незаконным.

Этап получения объяснений и применения дисциплинарного взыскания (для виновных действий)

Этот этап применяется, если основанием для увольнения являются виновные действия работника (пункты 5-8, 10 части 1 статьи 81 ТК РФ). Процедура регламентируется статьей 193 ТК РФ.

• Запрос объяснений. Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан затребовать у работника письменное объяснение.
• Срок для ответа. У работника есть два рабочих дня с момента получения запроса на предоставление объяснений. Если по истечении этого срока объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Отсутствие объяснений не является препятствием для применения взыскания, но запрос должен быть оформлен надлежащим образом.
• Сроки применения взыскания. Дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение) не может быть применено:
  • Позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
  • Позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
  • В случае виновных действий, дающих основания для утраты доверия, либо аморального проступка, совершенных вне места работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, — не позднее одного года со дня обнаружения проступка.
• Важность наличия предыдущего взыскания. При увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение) необходимо, чтобы у работника уже было действующее дисциплинарное взыскание, и новое нарушение было совершено после его применения.

Этап оформления увольнения и окончательного расчета

Финальный этап, требующий точности и внимательности.

• Издание приказа об увольнении. Приказ оформляется по унифицированной форме (например, Т-8 или Т-8а) или по форме, утвержденной работодателем, с обязательным указанием основания увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления составляется акт.
• Выдача трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (в случае ее ведения на бумажном носителе) или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р (для работников, выбр��вших электронную трудовую книжку). В трудовой книжке или СТД-Р делается запись об увольнении.
• Окончательный расчет. В последний день работы производится окончательный расчет с работником, который включает:
  • Заработную плату за отработанное время.
  • Компенсацию за все неиспользованные отпуска.
  • Иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами (например, премии, надбавки).
• Выдача других документов. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему копии документов, связанных с работой (приказы о приеме, переводах, увольнении, справки о зарплате и т.д.).
• Запрет на увольнение в период нетрудоспособности и отпуска. Важнейшая гарантия: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период отпуска, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Соблюдение этого алгоритма является залогом законности увольнения и минимизации рисков для работодателя. Любое отступление от установленных процедур может быть интерпретировано судом как нарушение прав работника.

Особенности увольнения отдельных категорий работников: Расширенные гарантии

Трудовое законодательство Российской Федерации, следуя принципам социальной справедливости и защиты уязвимых слоев населения, устанавливает особые, расширенные гарантии для определенных категорий работников. Эти гарантии существенно ограничивают возможности работодателя по расторжению трудового договора по своей инициативе, даже при наличии формальных оснований.

Беременные женщины

Положение беременных женщин является одним из наиболее защищенных в трудовом праве. Законодатель устанавливает практически полный запрет на их увольнение.

• Категорический запрет на увольнение. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвида��ии организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть 1 статьи 261 ТК РФ). Это означает, что даже при наличии виновных действий, таких как прогул или неоднократное неисполнение обязанностей, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, кроме указанного исключения.
• Продление срочного трудового договора. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При предоставлении отпуска по беременности и родам срок действия трудового договора продлевается до окончания такого отпуска (часть 2 статьи 261 ТК РФ). Эта норма призвана обеспечить беременной женщине стабильность трудовых отношений в один из самых важных периодов ее жизни.
• Исключения из запрета (договор на время отсутствующего работника). Существует одно узкое исключение: допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с ее письменного согласия перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ). Даже в этом случае работодатель обязан предпринять все возможные шаги для перевода.

Лица с семейными обязанностями

Законодательство также предоставляет дополнительные гарантии защиты от увольнения для работников, обремененных семейными обязанностями, особенно в отношении несовершеннолетних детей.

• Запрет на увольнение женщин с детьми до трех лет. Работодатель не может уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть 4 статьи 261 ТК РФ).
• Защита одиноких родителей и лиц, воспитывающих детей без матери. Особые гарантии распространяются на:
  • Одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, или малолетнего ребенка до четырнадцати лет.
  • Другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери.
  • Родителя (иного законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.
  • Родителя (иного законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

  Увольнение этих категорий работников по инициативе работодателя (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП) не допускается (часть 4 статьи 261 ТК РФ).

• Изменения с февраля 2024 года. Важно отметить, что с 25 февраля 2024 года вступили в силу поправки в ТК РФ, которые расширяют защиту одиноких родителей: теперь работодатель не сможет увольнять по своей инициативе одиноких родителей с детьми до 16 лет (ранее – до 14 лет), а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Эти изменения подчеркивают тенденцию к усилению социальной защиты семей с детьми.

Несовершеннолетние работники

Трудовое законодательство уделяет особое внимание защите прав несовершеннолетних работников, устанавливая для них дополнительные гарантии.

• Согласие государственных органов. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (часть 3 статьи 269 ТК РФ). Это требование является обязательным и направлено на обеспечение двойного контроля за соблюдением прав подростков.
• Запрет на испытательный срок. Испытательный срок несовершеннолетним работникам устанавливать запрещено (часть 4 статьи 70 ТК РФ), соответственно, увольнение по результатам испытательного срока невозможно.
• Обязанности при сокращении для детей-сирот. Если работодатель сокращает штат или ликвидирует организацию, он обязан направить детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, на профессиональное обучение с последующим трудоустройством за счёт собственных средств (статья 267 ТК РФ). Эта мера направлена на предотвращение социальной дезадаптации этих уязвимых групп.

Учитывая эти расширенные гарантии, работодатели должны проявлять особую осторожность и тщательно проверять статус работника перед принятием решения об увольнении по собственной инициативе, чтобы избежать серьезных юридических последствий.

Гарантии и компенсации при увольнении по инициативе работодателя

Помимо строгих требований к процедуре и основаниям, трудовое законодательство РФ предусматривает систему гарантий и компенсаций для работников, увольняемых по инициативе работодателя, особенно в случаях, не связанных с их виновными действиями. Эти меры направлены на смягчение негативных последствий потери работы и обеспечение социальной поддержки в период поиска нового трудоустройства.

Предварительное уведомление и преимущественное право

Одним из первых шагов в процедуре увольнения по сокращению штата или ликвидации является предварительное уведомление работника, что само по себе является важной гарантией.

• Гарантия предварительного уведомления. Как уже отмечалось, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, а также при ликвидации организации, работодатель обязан уведомить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (статья 180 ТК РФ). Это дает работнику время для поиска новой работы.
• Преимущественное право на оставление на работе при сокращении (статья 179 ТК РФ). Этот институт является важнейшей гарантией для сокращаемых работников. Статья 179 ТК РФ устанавливает критерии, по которым работодатель обязан определить, кого из сотрудников следует оставить, а кого уволить.
  1. Приоритет: более высокая производительность труда и квалификация. В первую очередь, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это объективные критерии, которые должны быть подтверждены документально (например, результаты оценки, выполнения норм выработки, отсутствие брака, уровень образования, наличие дополнительных сертификатов).
  2. Вторичные критерии (при равной производительности и квалификации). При равных показателях производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
     • Семейным работникам: при наличии двух или более иждивенцев (членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).
     • Работникам без других источников дохода в семье: лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
     • Пострадавшим на производстве: работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.
     • Участникам боевых действий: инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
     • Работникам, повышающим квалификацию: работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

  Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе.

Выходное пособие и сохранение среднего заработка

Финансовая поддержка увольняемого работника является критически важным элементом гарантий.

• Выходное пособие. При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1 статьи 178 ТК РФ).
• Сохранение среднего заработка на период трудоустройства. За работником, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях (например, по решению органа службы занятости населения), средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 1, 2 статьи 178 ТК РФ).
• Дополнительная компенсация при досрочном увольнении. Если работодатель увольняет работника с его письменного согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, то помимо выходного пособия и сохранения среднего заработка, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Иные выплаты

Помимо обязательных компенсаций, работник в последний день работы должен получить все причитающиеся ему выплаты.

• Заработная плата и компенсация за отпуск. В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником, включающий заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 140 ТК РФ).
• Премии и надбавки. К иным выплатам, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, могут относиться премии, надбавки, доплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами работодателя, если условия их выплаты были выполнены работником до момента увольнения. Например, годовая премия, если ее выплата привязана к дате увольнения и положением о премировании предусмотрен такой случай.

Система гарантий и компенсаций призвана обеспечить баланс интересов сторон, защищая работника от внезапной потери дохода и стимулируя работодателя к обдуманному и законному принятию решений об увольнении.

Судебная практика и типичные ошибки работодателей при увольнении

Анализ судебной практики является ключевым элементом для понимания реальных рисков и требований, предъявляемых к процедуре увольнения по инициативе работодателя. Российские суды, включая Верховный Суд РФ, последовательно занимают позицию защиты прав работников, что подтверждается статистикой и многочисленными обзорами.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ

Верховный Суд РФ регулярно обобщает практику по трудовым спорам, давая нижестоящим судам ориентиры для правильного применения законодательства.

• Статистика судебных дел. Согласно Обзору практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), за период 2018 года — первое полугодие 2020 года судами было рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя. Из них по 6 436 делам исковые требования работников были удовлетворены. Таким образом, процент удовлетворенных исковых требований работников составил приблизительно 42,06% (6436 / 15299 × 100%). Эта цифра является наглядным доказательством того, насколько часто работодатели допускают ошибки, приводящие к судебным тяжбам и проигрышам.
• Суммы взысканий. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили 602 308 745 рублей за 2018-2020 годы. Это свидетельствует о значительных финансовых последствиях для работодателей, не соблюдающих законные процедуры.
• Значение обзоров практики. Обзоры Верховного Суда РФ имеют огромное значение, поскольку формируют единый подход к применению трудового законодательства и позволяют выявить наиболее частые нарушения.

Типичные ошибки при увольнении по сокращению численности или штата

Увольнение по сокращению штата является одним из наиболее процедурно сложных, и именно здесь работодатели допускают множество ошибок.

• Непредложение всех актуальных вакансий. Суды признают увольнение незаконным, если работодателем не были предложены сокращаемым сотрудникам все актуальные вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, соответствующие их квалификации, а также нижеоплачиваемые или нижестоящие должности (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Верховный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что филиал, имеющий самостоятельное штатное расписание, не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакансии в других филиалах, находящихся в той же местности.
• Неучет преимущественного права. Типичной процессуальной ошибкой является неучет преимущественного права сотрудников на оставление на работе при сокращении численности или штата (статья 179 ТК РФ). Работодатель должен не просто выбрать, кого уволить, а провести сравнительный анализ квалификации и производительности труда, а затем, при их равенстве, применить социальные критерии (наличие иждивенцев, отсутствие другого заработка в семье и т.д.).
• Неправильная квалификация переезда филиала. Если филиал переезжает в другой город, это не считается переводом на работу в другую местность, а приравнивается к ликвидации структурного подразделения. В таком случае увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ), что влечет за собой иные гарантии и процедуры.
• Имитация сокращения без экономического обоснования. Суды тщательно проверяют, является ли сокращение реальным или лишь способом избавиться от неугодного работника. Отсутствие экономического обоснования сокращения или принятие нового штатного расписания с аналогичными должностями вскоре после увольнения может послужить основанием для восстановления работника.

Типичные ошибки при увольнении за виновные действия

Увольнение за проступки требует особенно тщательного сбора доказательств и соблюдения дисциплинарной процедуры.

• Ошибки при увольнении за повторный проступок (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ):
  • Увольнение за нарушение, совершенное до первог�� взыскания. Нельзя уволить работника за неоднократное неисполнение, если второе нарушение было совершено до применения первого дисциплинарного взыскания.
  • Неуказание в приказе конкретной вины. Использование общих формулировок в приказе о дисциплинарном взыскании (например, «за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей») без конкретизации, какой именно пункт должностной инструкции или локального акта нарушен, делает приказ уязвимым.
  • Увольнение за проступок, за который уже было наказание. Принцип «non bis in idem» (не дважды за одно и то же) означает, что за один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
• Ошибки при увольнении за прогул (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ):
  • Отсутствие анализа причин невыхода. Работодатель обязан затребовать объяснения и оценить уважительность причин отсутствия. Суды не рассматривают как прогул отсутствие работника из-за болезни (своей или члена семьи) или чрезвычайных семейных обстоятельств, если работник предупредил работодателя.
  • Ненадлежащее оформление документов. Отсутствие актов о невыходе на работу, актов об отказе от дачи объяснений или их неверное оформление, а также несоблюдение сроков запроса объяснений.
• Ошибки при увольнении в связи с утратой доверия (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ):
  • Несоответствие категории работника. По этому основанию можно уволить не каждого работника, а только тех, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности.
  • Неучет тяжести проступка. Работодатели часто забывают, что при выборе взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Нижестоящие суды выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.
• Требования Верховного Суда РФ к конкретике. Верховный Суд РФ требует от работодателей конкретики в описании нарушения, указывая, какой именно пункт должностной инструкции, трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или другого локального нормативного акта сотрудник не выполнил.

Процессуальные и документальные ошибки

Помимо ошибок в квалификации оснований, работодатели часто нарушают сам порядок увольнения.

• Несоблюдение сроков. Нарушение установленных ТК РФ сроков для уведомления, запроса объяснений или применения взыскания.
• Отсутствие запроса объяснений. Неполучение письменного объяснения от работника при применении дисциплинарного взыскания или ненадлежащее оформление акта об отказе.
• Неверное оформление актов. Отсутствие подписей свидетелей, незаверенные копии документов.
• Игнорирование запрета на увольнение в период нетрудоспособности или отпуска. Увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске (за исключением ликвидации организации), автоматически влечет за собой признание увольнения незаконным.

Эти типичные ошибки служат ярким напоминанием о том, что формальное соответствие основанию увольнения без строгого соблюдения всех процедурных требований недостаточно для законного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Проблемы и дискуссионные вопросы в правовом регулировании увольнения по инициативе работодателя

Несмотря на достаточно детальное регулирование института увольнения по инициативе работодателя в Трудовом кодексе РФ, в правоприменительной практике и доктрине сохраняются ряд проблемных и дискуссионных вопросов. Эти вопросы требуют дальнейшего осмысления и, возможно, законодательных корректировок для обеспечения большей ясности и единообразия.

Работодателям важно помнить, что увольнение – это не всегда самый простой или выгодный путь. Зачастую, грамотное управление персоналом, включая меры по повышению квалификации или перераспределению обязанностей, может быть более эффективным, чем судебные разбирательства и финансовые потери.

Ошибочное восприятие «легких» оснований для увольнения

Некоторые работодатели ошибочно полагают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, являются «легкими путями» для увольнения неугодного работника. Это приводит к массовым нарушениям:

• Непрохождение испытания: Работодатели недооценивают необходимость доказывать объективную неэффективность работника в период испытательного срока. Увольнение по этому основанию требует не просто субъективного мнения, а документального подтверждения несоответствия работника порученной работе (акты о невыполнении заданий, служебные записки, отрицательные отзывы руководителей). Простое «не понравился» или «не подошел» не является законным основанием для увольнения.
• Прогул: Как показала судебная практика, работодатели часто увольняют за прогул без должного анализа причин отсутствия работника на рабочем месте. Суды строго подходят к оценке уважительности причин и требуют от работодателя доказать не только факт отсутствия, но и отсутствие уважительных причин. Например, если работник не смог выйти на работу из-за экстренной ситуации или болезни, но уведомил об этом работодателя, его отсутствие не может быть квалифицировано как прогул.

Проблема имитации сокращения штата и необходимость экономического обоснования

В правоприменительной практике постоянно возникают сложности при увольнении по сокращению численности или штата. Работодатели иногда используют это основание для увольнения неугодных сотрудников под видом «оптимизации», хотя фактически сокращения не происходит, а должности либо переименовываются, либо через короткое время вновь вводятся в штатное расписание.

• Требование фактического сокращения: Суды требуют не только формального издания приказа о сокращении, но и фактического уменьшения численности или штата. Имитация сокращения, когда должность работника исключается, а затем вводится аналогичная под другим названием, или когда обязанности сокращенного работника перераспределяются между оставшимися сотрудниками без реального уменьшения объема работы, является основанием для признания увольнения незаконным.
• Экономическое обоснование: Хотя ТК РФ прямо не требует экономического обоснования сокращения, судебная практика показывает, что желательно наличие такого обоснования (например, снижение объемов производства, изменение рыночной конъюнктуры, необходимость оптимизации расходов). Это помогает работодателю доказать добросовестность своих действий и отсутствие дискриминационного мотива.

Проблема унификации порядка отмены незаконных приказов и единообразия судебной практики

В российском трудовом праве отсутствует законодательно закрепленный порядок отмены приказов руководителя о незаконном увольнении работника по инициативе работодателя. Это порождает ряд дискуссионных вопросов:

• Воля работника для возобновления трудовых отношений: Существует неоднозначность в толковании положений о необходимости учета воли работника для возобновления трудовых отношений после признания увольнения незаконным. Должен ли работник активно выразить желание вернуться на работу, или же сам факт признания увольнения незаконным означает автоматическое восстановление его в должности?
• Процедура отмены приказа: Какова должна быть четкая процедура отмены незаконного приказа об увольнении? Какие документы должны быть оформлены и в какие сроки? Отсутствие единого регламента приводит к разрозненной практике и дополнительным спорам.

Недопустимость установления дополнительных оснований для увольнения в локальных актах

Типичным нарушением трудового законодательства со стороны работодателей является попытка расширить перечень оснований для увольнения.

• Исчерпывающий перечень статьи 81 ТК РФ: Статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя. Работодатели не вправе устанавливать в локальных нормативных актах (ПВТР, положениях, инструкциях) или актах социального партнерства (коллективных договорах, соглашениях) дополнительные основания увольнения работников, даже за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Такие положения являются ничтожными и не имеют юридической силы, поскольку противоречат действующему законодательству.

Эти проблемы и дискуссионные вопросы демонстрируют, что институт увольнения по инициативе работодателя, несмотря на свою детальную регламентацию, остается динамичным полем для правовых коллизий и требует постоянного внимания со стороны законодателя, правоприменителя и научного сообщества. Четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов имеют ключевое значение для исключения трудовых споров.

Заключение

Институт увольнения по инициативе работодателя в Российской Федерации является одним из наиболее регламентированных и социально значимых в сфере трудовых отношений. Как показал наш анализ, законодатель стремится к балансу между экономической свободой работодателя и защитой социальных прав работника, устанавливая строгие правовые основания, детальные процедурные требования и обширные гарантии.

Ключевым выводом исследования является критическая важность безукоризненного соблюдения работодателями каждой нормы Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов. Отказ от этой установки, подтвержденный статистикой удовлетворенных исков о восстановлении на работе (более 42% за период 2018-2020 гг.), ведет к значительным финансовым и репутационным потерям.

Мы детально рассмотрели исчерпывающий перечень оснований для увольнения, от объективных (ликвидация, сокращение) до виновных действий работника (прогул, неоднократное неисполнение, утрата доверия). Особое внимание было уделено пошаговому алгоритму: от принятия решения и уведомления, через этап предложения вакансий и получения объяснений, до окончательного оформления увольнения и расчета. Подчеркнута роль формирования доказательной базы и строжайшего соблюдения сроков.

Расширенные гарантии для особых категорий работников – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних – еще раз подтверждают социальную направленность российского трудового права. Актуальные изменения в законодательстве, например, касающиеся одиноких родителей с детьми до 16 лет, демонстрируют постоянное совершенствование системы защиты.

Анализ судебной практики Верховного Суда РФ выявил наиболее частые ошибки работодателей: несоблюдение процедур предложения вакансий и преимущественного права при сокращении, формальный подход к обоснованию дисциплинарных взысканий, неучет уважительности причин отсутствия на работе. Эти ошибки зачастую носят процессуальный, а не сущностный характер, но именно они приводят к незаконности увольнения.

Наконец, мы обозначили ряд проблем и дискуссионных вопросов, таких как ошибочное восприятие «легких» оснований для увольнения, имитация сокращения штата и отсутствие единообразия в процедуре отмены незаконных приказов. Эти аспекты указывают на необходимость дальнейшего развития правовой доктрины и совершенствования законодательства.

В целом, институт увольнения по инициативе работодателя представляет собой сложный и многогранный механизм, требующий от всех участников трудовых отношений глубокого понимания и безусловного уважения к букве и духу закона. Только такой подход может гарантировать стабильность трудовых отношений и эффективную защиту прав каждого работника.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря. № 197.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря. № 256.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 8 апреля. № 72.
5. Анисимов, Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. Москва: Юстицинформ, 2007. 247 с.
6. Гуев, А. Н. Комментарий к постановлениям Пленумов Верховного Суда РФ по гражданским делам. Москва: Экзамен, 2007. 591 с.
7. Колобова, С. В. Трудовое право России: учебное пособие. Москва: Юстицинформ, 2005. 223 с.
8. Корнийчук, Г. А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. Москва: Альфа-Пресс, 2006. 110 с.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Я. Ананьевой. Москва: Омега-Л, 2007. 710 с.
10. Харин, К. С. Трудовой договор: учебное пособие. Санкт-Петербург: СПбГУАП, 2003. 203 с.
11. ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Доступно по: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2798e3579b76348633e21896790d965e6d871317/ (дата обращения: 16.10.2025).
12. ТК РФ, Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Доступно по: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a0179929280d0d619ed1d62a93b4a20b22f28b/ (дата обращения: 16.10.2025).
13. Практика ВС по увольнениям по инициативе работодателя. Доступно по: https://xn--c1ac3a.xn--p1ai/articles/praktika-vs-po-uvolneniyam-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
14. Топ-5 ошибок при увольнении за повторный проступок: справляемся с ними с помощью судебной практики. Доступно по: https://www.consultant.ru/legalnews/173595/ (дата обращения: 16.10.2025).
15. Увольнение беременной женщины. Государственная инспекция труда – Роструд. Доступно по: https://git63.rostrud.gov.ru/questions/275323/ (дата обращения: 16.10.2025).
16. Гарантии и компенсации работникам в процедуре сокращения штата. Доступно по: https://guk-kuzbass.ru/press/news/garantii-i-kompensatsii-rabotnikam-v-protsedure-sokrashcheniya-shtata (дата обращения: 16.10.2025).
17. Перечень оснований для увольнения по Трудовому кодексу. Кадровое Дело. Доступно по: https://www.kdelo.ru/art/382098-osnovaniya-uvolneniya-po-trudovomu-kodeksu (дата обращения: 16.10.2025).
18. Увольнение беременной женщины: допустимые основания, ответственность работодателя. Контур.Бухгалтерия. Доступно по: https://kontur.ru/articles/5836 (дата обращения: 16.10.2025).
19. Запрещается увольнять несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Онлайнинспекция.рф. Доступно по: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/51624 (дата обращения: 16.10.2025).
20. Порядок и основания увольнения по инициативе работодателя: ст. 81 ТК. Доступно по: https://www.kdelo.ru/art/382099-uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
21. Порядок расторжения трудового договора по ТК РФ. Кадровое Дело. Доступно по: https://www.kdelo.ru/art/382097-rastorjenie-trudovogo-dogovora (дата обращения: 16.10.2025).
22. В каких случаях работодатель по своей инициативе может уволить беременную женщину? Онлайнинспекция.рф. Доступно по: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/51296 (дата обращения: 16.10.2025).
23. ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя. Доступно по: https://www.garant.ru/news/1429977/ (дата обращения: 16.10.2025).
24. Запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и лицами с семейными обязанностями. Онлайнинспекция.рф. Доступно по: https://онлайнинспекция.рф/requirement/6082 (дата обращения: 16.10.2025).
25. Расторжение трудового договора: причины и порядок увольнения. СберБизнес Live. Доступно по: https://www.sberbank.com/sberbusiness-live/biz-library/a-1563653139 (дата обращения: 16.10.2025).
26. Правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. КиберЛенинка. Доступно по: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-osobennosti-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
27. Фактические и процессуальные ошибки работодателя при увольнении работника: анализ судебной практики. SciUp. Доступно по: https://sciup.org/akt_problems/fakticheskie-i-protsessualnye-oshibki-rabotodatelja-pri-uvolnenii-rabotnika-analiz-sudebnoj-praktiki.html (дата обращения: 16.10.2025).
28. Типичные ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя. Мичуринский городской портал. Доступно по: https://michurinsk.ru/news/tipichnye-oshibki-pri-uvolnenii-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
29. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. КиберЛенинка. Доступно по: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-uvolneniya-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
30. Основания прекращения трудового договора с работником. Моё дело. Доступно по: https://www.moedelo.org/articles/5400 (дата обращения: 16.10.2025).
31. ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. КонсультантПлюс. Доступно по: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c0ddb1a64f3d1b643a60a7e1273395c105553ee2/ (дата обращения: 16.10.2025).
32. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). КонсультантПлюс. Доступно по: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_371661/ (дата обращения: 16.10.2025).
33. 5 ошибок, из-за которых суды отменяют увольнения по соглашению. Кадровое Дело. Доступно по: https://www.kdelo.ru/art/384725-oshibki-uvolneniya-po-soglasheniyu (дата обращения: 16.10.2025).
34. Гарантии прав работников при увольнении в связи с сокращением численности работников организации, защита их прав в судебном порядке. Администрация Калининграда. Доступно по: https://www.klgd.ru/press/news/detail.php?ID=116260 (дата обращения: 16.10.2025).
35. Ошибки при увольнении в связи с утратой доверия: примеры из судебной практики за 2022 – 2023 годы. КонсультантПлюс. Доступно по: https://www.consultant.ru/legalnews/171561/ (дата обращения: 16.10.2025).
36. ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. КонсультантПлюс. Доступно по: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9a01f5581e18d6ee377c8e9d30040f7f2b988f6a/ (дата обращения: 16.10.2025).
37. В каких случаях можно уволить по инициативе работодателя. Институт профессионального кадровика. Доступно по: https://www.ipk-prof.ru/articles/v-kakih-sluchayah-mozhno-uvolit-po-iniciative-rabotodatelya/ (дата обращения: 16.10.2025).
38. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Администрация Копейского городского округа. Доступно по: https://kopeysk.org/news/garantii-i-kompensatsii-rabotnikam-pri-likvidatsii-organizatsii-sokraschenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizatsii/ (дата обращения: 16.10.2025).
39. Увольнение по инициативе работодателя: о чем не следует забывать. Контур.Школа. Доступно по: https://school.kontur.ru/publications/2126 (дата обращения: 16.10.2025).
40. По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе. Garant.ru. Доступно по: https://www.garant.ru/article/1647493/ (дата обращения: 16.10.2025).
41. За что могут уволить сотрудника: причины и инструкции. Битрикс24. Доступно по: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/za-chto-mogut-uvolit-sotrudnika-prichiny-i-instruktsii/ (дата обращения: 16.10.2025).
42. Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора. SuperJob. Доступно по: https://www.superjob.ru/wiki/tk-rf-glava-13-prekraschenie-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 16.10.2025).
43. Как расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником. Контур. Доступно по: https://kontur.ru/articles/5835 (дата обращения: 16.10.2025).
44. ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Audit-it. Доступно по: https://www.audit-it.ru/nalog/tk/st80.html (дата обращения: 16.10.2025).
45. Запрет на увольнение в 2024 году: кого нельзя уволить по инициативе работодателя. БУХ.1С. Доступно по: https://buh.ru/articles/89914/ (дата обращения: 16.10.2025).
46. Одиноких родителей с детьми до 16 лет не смогут увольнять по инициативе работодателя. Garant.ru. Доступно по: https://www.garant.ru/news/1666668/ (дата обращения: 16.10.2025).
47. Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии. Profiz.ru. Доступно по: https://profiz.ru/sr/11_2017/osnovanija_uvolnenija/ (дата обращения: 16.10.2025).
48. Как расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником. Делобанк. Доступно по: https://delobank.ru/media/articles/kak-rastorgnut-trudovoy-dogovor-s-nesovershennoletnim-rabotnikom (дата обращения: 16.10.2025).
49. Верховный Суд разъяснил вопросы того, что является или не является прогулом. Доступно по: https://www.advgazeta.ru/novosti/verkhovnyy-sud-razyasnil-voprosy-togo-chto-yavlyaetsya-ili-ne-yavlyaetsya-progulom/ (дата обращения: 16.10.2025).
50. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Бай-Тайгинский кожуун Республики Тыва. Доступно по: https://rtyva.ru/documents/detail.php?ID=108349 (дата обращения: 16.10.2025).
51. Правовые модели расторжения трудового договора по инициативе работодателя. КиберЛенинка. Доступно по: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-modeli-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 16.10.2025).
52. Увольнение по инициативе работодателя судебная практика. КонсультантПлюс. Доступно по: https://www.consultant.ru/law/podborki/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya-sudebnaya-praktika/ (дата обращения: 16.10.2025).