Срочный трудовой договор в РФ: Правовое регулирование, гарантии работников и актуальная судебная практика (2025)

В мире, где стабильность воспринимается как одна из высших ценностей, трудовые отношения на неопределенный срок представляют собой фундамент социальной защищенности. Однако реалии современного рынка труда, динамика бизнес-процессов и особенности некоторых видов деятельности диктуют необходимость гибких правовых механизмов. Одним из таких механизмов является срочный трудовой договор (СТД) – особый вид трудовых отношений, который, по общему правилу, признается исключением из принципа бессрочности.

Согласно статистике, в 2024 году более 15% всех вновь заключаемых трудовых договоров в России имели срочный характер, что делает глубокое понимание его правовой природы, условий заключения, гарантий и порядка прекращения критически важным как для работников, так и для работодателей. СТД, призванный регулировать временные или специфические трудовые отношения, часто становится объектом злоупотреблений, что приводит к многочисленным судебным спорам и формированию обширной правоприменительной практики. И что из этого следует? Подобная ситуация лишь подтверждает острую потребность в точном знании законодательства, чтобы минимизировать риски и для работника, и для работодателя.

Настоящий аналитический реферат призван предоставить исчерпывающее понимание правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации, опираясь на действующее законодательство, доктринальные позиции ведущих юристов и актуальную судебную практику, включая новейшие разъяснения Верховного Суда РФ по состоянию на 2025 год. Мы детально рассмотрим основания и порядок заключения, механизмы прекращения, а также ключевые права и гарантии, предоставляемые работникам, занятым по СТД, с особым акцентом на правовые позиции, формирующие текущую парадигму правоприменения.

Правовая природа и основные характеристики срочного трудового договора

На заре формирования трудового законодательства, когда индустриальное общество только зарождалось, основное внимание уделялось защите прав работника, что неизбежно вело к закреплению принципа бессрочности трудовых отношений. Однако с развитием экономики и усложнением видов деятельности стало ясно, что не все работы могут быть постоянными. Так появился институт срочного трудового договора — гибкий инструмент, позволяющий адаптировать трудовые отношения к временным потребностям. Что же именно это означает для современного рынка труда?

Понятие и правовое значение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, заключенное на определенный срок. Его сущность кроется в самом названии: он предполагает прекращение трудовых отношений по наступлении заранее оговоренной даты или события, без необходимости дополнительных обоснований со стороны работодателя, помимо истечения срока. Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), трудовые договоры могут заключаться на:

• неопределенный срок;
• определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Ключевое правовое значение СТД состоит в том, что он является исключением из общего правила о бессрочном характере трудовых отношений. Это означает, что заключение СТД допустимо только в строго определенных случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Если такой договор заключается без достаточных на то оснований, он рискует быть признанным заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями.

Отличительные признаки СТД и условия его действительности

СТД отличается от бессрочного договора рядом фундаментальных характеристик, которые формируют его действительность и легитимность:

1. Срок действия: В отличие от бессрочного договора, СТД всегда имеет четко определенный срок окончания. Этот срок может быть установлен конкретной календарной датой, либо наступлением определенного события (например, выход на работу основного сотрудника). Максимальный срок, на который может быть заключен СТД, составляет пять лет, если иные сроки не предусмотрены ТК РФ или другими федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ).
2. Основания срочности: Самое важное отличие – обязательное указание в тексте договора конкретных обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения на определенный срок. Эти основания должны прямо соответствовать перечню, приведенному в статье 59 ТК РФ или иных федеральных законах. Например, формулировка «в связи с сезонными работами» или «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».
3. Форма и содержание: Как и любой трудовой договор, СТД заключается в письменной форме (статья 67 ТК РФ). В его содержании, помимо обязательных условий, перечисленных в статье 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда и т.д.), должны быть четко прописаны:
   • Срок действия договора.
   • Причины (основания), послужившие причиной его срочности, со ссылкой на соответствующую норму закона.

Без указания этих двух ключевых элементов – срока и обоснования его срочности – договор не может считаться правомерно заключенным как срочный.

Последствия несоблюдения условий заключения СТД

Нарушение установленных законодательством условий заключения СТД влечет серьезные правовые последствия для работодателя. Трудовой кодекс РФ (часть 5 статьи 58) однозначно устанавливает: если в суде будет установлено, что работодатель заключил срочный трудовой договор без достаточных на то законных оснований, такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичные последствия наступают в следующих случаях:

• Отсутствие указания срока и/или обстоятельств срочности: Если в договоре не указан конкретный срок его действия или не приведены причины, послужившие основанием для срочности, он автоматически считается заключенным на неопределенный срок.
• Продолжение работы после истечения срока: Если по истечении срока действия СТД ни одна из сторон не потребовала его прекращения, и работник продолжает фактически работать, условие о срочном характере договора утрачивает силу. В таком случае договор также трансформируется в бессрочный (часть 4 статьи 58 ТК РФ).
• Многократное заключение СТД: Судебная практика, включая разъяснения Верховного Суда РФ, особо подчеркивает, что неоднократное заключение СТД на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, при отсутствии законных оснований для срочности, является злоупотреблением правом со стороны работодателя. Такие договоры также могут быть признаны заключенными на неопределенный срок (подробнее об этом – в разделе о судебной практике).

Признание СТД бессрочным договором означает, что к отношениям между работником и работодателем применяются все правила, касающиеся бессрочных договоров, в том числе в части оснований и порядка увольнения, что значительно усложняет процедуру прекращения трудовых отношений для работодателя.

Основания и порядок заключения срочного трудового договора: Детальный анализ

Заключение срочного трудового договора – это не право, а возможность, доступная работодателю лишь в строго определенных законом случаях. Законодатель, осознавая уязвимость работника в срочных отношениях, стремится максимально ограничить применение такого типа договоров. Статья 59 ТК РФ четко разграничивает две категории оснований для заключения СТД: те, которые работодатель обязан применять в силу характера работы или условий ее выполнения (часть 1 статьи 59), и те, которые заключаются по соглашению сторон, учитывая специфику положения работника или работодателя (часть 2 статьи 59).

Обязательные случаи заключения СТД (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

Эти случаи обусловлены объективной невозможностью установить трудовые отношения на неопределенный срок. Здесь воля сторон не играет решающей роли – характер работы сам по себе определяет срочность.

• На время исполнения обязанностей отсутствующего работника: Наиболее распространенное основание. Сюда относятся ситуации, когда основной работник находится в отпуске (в том числе по беременности и родам, по уходу за ребенком), на больничном, в командировке или временно отстранен от работы. Важно: срок договора привязан не к конкретной дате, а к факту выхода основного работника на работу.
• Для выполнения временных (до двух месяцев) работ: Это могут быть краткосрочные проекты, инвентаризация, срочный ремонт оборудования. Критерий – продолжительность работы не более 60 календарных дней.
• Для выполнения сезонных работ: Работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), обычно не превышающего шести месяцев (например, сбор урожая, туристические услуги в сезон). Перечень таких работ утверждается Правительством РФ.
• С лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы: Примером может служить проектная организация, созданная для строительства конкретного объекта, или временный научный коллектив для выполнения гранта.
• Для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя: Это могут быть реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы, которые не являются регулярными для данной организации. Также сюда относятся работы, связанные с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Например, найм дополнительного персонала на период пиковых продаж перед праздниками.
• С лицами, направляемыми на работу органами службы занятости населения, включая работы временного характера и общественные работы: Это государственные программы поддержки занятости.
• С гражданами, направленными на альтернативную гражданскую службу: Здесь срочность обусловлена спецификой службы.
• С работниками, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы: Цель – стимулирование занятости в труднодоступных регионах.
• Для проведения практики, профессионального обучения или стажировки: Срок договора ограничен периодом обучения или стажировки.

Заключение СТД по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

В этих случаях срочный характер договора определяется не столько характером работы, сколько особым статусом работника или работодателя, а также обоюдным согласием сторон. Здесь закон предоставляет сторонам право выбора – заключить бессрочный или срочный договор.

• С поступающими на работу пенсионерами по возрасту: Важный нюанс, подтвержденный Конституционным Судом РФ (Определение от 15.05.2007 № 378-О-П), состоит в том, что срочный договор по этому основанию может быть заключен только с лицами, поступающими на работу. Если работник уже работает по бессрочному договору и достигает пенсионного возраста, работодатель не имеет права требовать переоформления договора на срочный.
• С совместителями: Обусловлено тем, что основное место работы у такого сотрудника уже есть.
• С руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами: Срочность договора в данном случае может быть связана с корпоративными процедурами, сменой собственника или определенным сроком полномочий.
• С работниками субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек): Эта норма направлена на упрощение кадрового делопроизводства для малого бизнеса.
• С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами: Здесь срочность связана с проектным или контрактным характером их деятельности.
• С научными работниками и профессорско-преподавательским составом: Сроки могут быть обусловлены грантами, проектами, сроками избрания на должность.
• В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Процедура оформления СТД

Правомерное заключение СТД требует строгого соблюдения установленной процедуры:

1. Письменная форма: Как уже было отмечено, договор обязательно заключается в письменной форме (статья 67 ТК РФ). Устное соглашение о срочности не имеет юридической силы.
2. Два экземпляра: Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр передается работнику, что должно быть подтверждено его подписью на экземпляре работодателя. Это является доказательством ознакомления работника с условиями договора.
3. Содержание договора: Помимо общих обязательных условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, в СТД в обязательном порядке должны быть указаны:
   • Конкретный срок его действия: Например, «на срок с 01.11.2025 по 31.05.2026» или «на период исполнения обязанностей Ивановой А.А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком».
   • Обоснование срочности: Четкое указание причины, послужившей основанием для заключения СТД, со ссылкой на соответствующую норму статьи 59 ТК РФ или иного федерального закона. Пример: «Договор заключен на определенный срок в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации – на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (Иванова А.А., должность — менеджер по продажам)».

Несоблюдение этих процедурных требований, особенно в части обоснования срочности, может стать причиной для судебного оспаривания договора и его признания бессрочным.

Прекращение срочного трудового договора: Основания, процедура и особенности

Момент прекращения срочного трудового договора является кульминацией временных трудовых отношений. В отличие от бессрочного договора, где для увольнения работника требуются веские основания, СТД по общему правилу прекращается просто по истечении срока. Однако и здесь существуют важные нюансы, правила и исключения, игнорирование которых может привести к серьезным правовым последствиям.

Прекращение СТД в связи с истечением срока действия

Основное и наиболее характерное основание для прекращения СТД – это истечение срока, на который он был заключен (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ). Если срок договора привязан к конкретной дате, то прекращение происходит именно в этот день. Если срок определен наступлением какого-либо события (например, завершение определенной работы, выход основного работника), то договор прекращается по факту наступления этого события.

Однако из этого правила есть критически важное исключение, предусмотренное частью 4 статьи 58 ТК РФ:
Если по истечении срока действия СТД трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то условие о срочном характере договора утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Этот механизм призван защитить работника от недобросовестного работодателя, который мог бы использовать срочные договоры для уклонения от предоставления гарантий, предусмотренных для постоянных работников.

Обязательное предупреждение об увольнении:
По общему правилу, работодатель обязан предупредить работника о прекращении СТД в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть 1 статьи 79 ТК РФ). Это предупреждение должно быть вручено работнику под роспись. Его цель – дать работнику возможность подготовиться к предстоящему увольнению и начать поиск новой работы.

Исключения из правила о предупреждении

Законодательство предусматривает специфические ситуации, когда правило о трехдневном предупреждении не применяется:

• Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: Если СТД был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, работодатель не обязан предупреждать замещающего работника об увольнении за три календарных дня. Договор прекращается с выходом основного работника на работу (часть 1 статьи 79 ТК РФ). Это логично, поскольку точная дата возвращения основного сотрудника может быть неизвестна заранее.
• Договор на время выполнения определенной работы: Если срок действия СТД не определен конкретной датой, а привязан к завершению определенной работы (например, строительство объекта, проведение аудита), он прекращается по завершении этой работы (часть 2 статьи 79 ТК РФ). В данном случае предупреждение за три дня также не требуется, поскольку сам факт завершения работы является сигналом к прекращению отношений.

Досрочное расторжение СТД

Несмотря на свою срочность, СТД может быть расторгнут и до истечения установленного срока, но только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для бессрочных договоров, или по особым правилам для срочных.

1. По соглашению сторон (статья 78 ТК РФ): Самый простой и мирный способ досрочного расторжения. Стороны письменно договариваются о дате и условиях прекращения трудовых отношений.
2. По инициативе работника (статья 80 ТК РФ): Работник имеет право расторгнуть СТД досрочно, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Общий срок предупреждения – две недели. Однако для некоторых категорий работников по СТД предусмотрены сокращенные сроки:
   • Работники, заключившие СТД на срок до двух месяцев, или для выполнения сезонных работ, обязаны предупредить работодателя о своем увольнении за три календарных дня (статьи 292, 296 ТК РФ).
3. По инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ): Работодатель может досрочно расторгнуть СТД только при наличии общих оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ для всех трудовых договоров (например, ликвидация организации, сокращение численности или штата, неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин). При этом должны соблюдаться все процедуры, предусмотренные для увольнения по инициативе работодателя (предупреждение, учет мнения профсоюза и т.д.).

Особенности увольнения совместителей

Для работников, работающих по совместительству, Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительное, специфическое основание для прекращения СТД – это прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (статья 288 ТК РФ).

Важно отметить, что при увольнении совместителя по этому основанию работодатель обязан письменно предупредить его об этом не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Это правило является важной гарантией для совместителя, позволяя ему заранее планировать свои трудовые отношения.

Основание прекращения СТД	Требования к предупреждению	Особенности
Истечение срока действия	3 календарных дня (письменно)	Если отношения фактически продолжаются и нет требования о прекращении, договор становится бессрочным.
Замещение отсутствующего работника	Не требуется	Прекращается с выходом основного работника.
Завершение определенной работы	Не требуется	Прекращается по факту завершения работы.
По соглашению сторон	По договоренности	Гибкий подход, определяется сторонами.
По инициативе работника (общий случай)	2 недели (письменно)	Общее правило.
По инициативе работника (до 2 мес./сезонные работы)	3 календарных дня (письменно)	Сокращенный срок.
По инициативе работодателя	Согласно ст. 81 ТК РФ	Общие основания, полные процедуры увольнения.
Увольнение совместителя (прием основного работника)	2 недели (письменно)	Дополнительное основание, специфическое для совместителей.

Соблюдение всех процедурных правил при прекращении СТД является залогом законности действий работодателя и минимизации рисков оспаривания увольнения в судебном порядке.

Права и гарантии работников по СТД: Общие положения и категории с особым регулированием

Несмотря на временный характер трудовых отношений, работники, заключившие срочный трудовой договор, не лишаются основных прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. ТК РФ стремится обеспечить паритет прав между «срочниками» и «бессрочниками», однако для некоторых категорий и специфических условий работы существуют важные особенности.

Общие права и гарантии

Принцип равенства трудовых прав закреплен в статье 2 ТК РФ. Отсюда следует, что работники по СТД обладают всеми базовыми трудовыми правами и гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, включая:

• Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (статья 21 ТК РФ).
• Право на ежегодный оплачиваемый отпуск (статья 21 ТК РФ). Расчет отпускных ведется по общим правилам.
• Право на отдых, включая выходные и нерабочие праздничные дни.
• Право на обязательное социальное страхование (больничные, пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком).
• Право на безопасные условия труда.
• Право на защиту своих трудовых прав всеми не запрещенными законом способами, включая обращение в государственную инспекцию труда и суд.
• Право на оплату сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни.
• Право на получение гарантий и компенсаций, связанных с исполнением трудовых обязанностей (например, при служебных командировках).

Таким образом, сам по себе срочный характер договора не является основанием для ущемления фундаментальных трудовых прав работника.

Особенности предоставления отпуска для краткосрочных и сезонных работников

Трудовой кодекс РФ предусматривает исключения из общего правила о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней для определенных категорий работников, заключивших СТД:

• Работники, заключившие СТД на срок до двух месяцев: Статья 291 ТК РФ устанавливает, что таким работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
• Работники, занятые на сезонных работах: Аналогичное правило действует и для сезонных работников – статья 295 ТК РФ также предусматривает предоставление оплачиваемых отпусков из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Важно отметить, что в данном случае речь идет именно о рабочих днях, а не календарных, что является специфической особенностью расчета отпуска для этих категорий.

Гарантии беременным женщинам при срочном трудовом договоре

Беременные женщины являются одной из наиболее социально уязвимых категорий работников, и законодательство РФ предоставляет им особые гарантии, даже если они работают по срочному трудовому договору. Эти гарантии направлены на защиту материнства и детства:

• Обязательное продление СТД: В случае истечения срока действия СТД в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия договора до окончания беременности. Если женщина пользуется правом на отпуск по беременности и родам, договор продлевается до окончания такого отпуска (часть 2 статьи 261 ТК РФ).
• Ограничения на увольнение: Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, даже если срок СТД истек, является крайне ограниченным. Допускается оно лишь в одном исключительном случае – если СТД был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. И даже в этой ситуации работодатель обязан предложить беременной женщине другую имеющуюся у него вакантную работу (как соответствующую ее квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе женщины от перевода, увольнение допускается (часть 3 статьи 261 ТК РФ). Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины по инициативе работодателя при истечении СТД запрещено.

Срочный трудовой договор и пенсионеры

Вопрос о заключении СТД с пенсионерами является одной из наиболее чувствительных тем, часто вызывающей споры. Правовая позиция по этому вопросу сформирована Конституционным Судом РФ и имеет ключевое значение:

• Заключение СТД только при поступлении на работу: Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П, заключение СТД по основанию «с поступающими на работу пенсионерами по возрасту» (абзац 3 части 2 статьи 59 ТК РФ) возможно только с лицами, которые впервые устраиваются на работу в статусе пенсионера или меняют место работы, уже будучи пенсионерами.
• Запрет на переоформление бессрочного договора: Это означает, что если работник трудился по бессрочному договору, а затем достиг пенсионного возраста, работодатель не имеет права в одностороннем порядке или даже по «соглашению» (которое часто является вынужденным) переоформить его бессрочный трудовой договор на срочный, ссылаясь на пенсионный возраст. Такой подход является неправомерным, так как противоречит принципу стабильности трудовых отношений и направлен на ущемление прав работника. Судебная практика последовательно подтверждает эту позицию, защищая права работающих пенсионеров от необоснованного перевода на срочные договоры.

Эти специфические гарантии и особенности подчеркивают стремление законодателя к максимальной защите трудовых прав, даже в рамках срочных отношений, особенно для наиболее уязвимых категорий работников.

Судебная практика Верховного Суда РФ и актуальные правовые позиции

Судебная практика, особенно разъяснения Верховного Суда РФ, играет решающую роль в формировании единообразного применения норм трудового права. Именно через судебные решения уточняются и конкретизируются общие положения ТК РФ, выявляются и пресекаются злоупотребления, а также обеспечивается защита прав работников. В контексте срочных трудовых договоров существует ряд ключевых позиций, которые имеют принципиальное значение.

Признание СТД заключенным на неопределенный срок: Критерии «неоднократности»

Одним из наиболее часто оспариваемых аспектов заключения СТД является его «неоднократность». Работодатели иногда используют эту практику, заключая с одним и тем же работником несколько СТД подряд для выполнения одной и той же трудовой функции, надеясь тем самым избежать предоставления гарантий, положенных постоянным работникам. Какой важный нюанс здесь упускается работодателями?

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 13 своего Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо указал, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен без достаточных к тому оснований, предусмотренных статьей 59 ТК РФ или иным федеральным законом, такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Критерии «неоднократности»: Суды при рассмотрении таких дел не устанавливают строгого количества договоров (например, «три договора и более»), а оценивают совокупность обстоятельств каждого конкретного дела. Ключевыми факторами при такой оценке являются:

• Идентичность трудовой функции: Выполнял ли работник одну и ту же или схожую трудовую функцию по всем последовательно заключенным СТД.
• Непрерывность трудовых отношений: Были ли значительные перерывы между заключением договоров.
• Отсутствие законных оснований для срочности: Существовали ли объективные причины для заключения каждого из последовательных СТД, соответствующие статье 59 ТК РФ.
• Намерение работодателя: Главное – установить, имела ли место попытка работодателя избежать предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных для бессрочных договоров, путем искусственного продления срочных отношений.

Если суд приходит к выводу, что неоднократное заключение СТД было направлено на уклонение от предоставления работнику гарантий, предусмотренных для бессрочного договора, он признает такие отношения бессрочными с момента заключения первого из неправомерных срочных договоров.

Дата прекращения СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Вопрос о дате прекращения СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, нередко вызывает затруднения у работодателей. Частая ошибка – увольнение замещающего работника накануне дня выхода основного сотрудника.

Судебная практика Верховного Суда РФ однозначно трактует этот момент: срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а не в предшествующий этому дню рабочий день. Это означает, что замещающий работник и основной работник могут формально пересекаться на работе в течение одного дня. Прекращение договора в предшествующий день является нарушением порядка увольнения и может быть оспорено работником.

Дополнительные социальные гарантии в СТД: Недавняя практика ВС РФ

Верховный Суд РФ последовательно защищает права работников, в том числе и в части дополнительных социальных гарантий, включенных в СТД. Ярким примером является Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2025 № 25-КГ24-13-К4.

В данном деле спортивное учреждение отказалось предоставить спортсменке жилье, ссылаясь на то, что это условие не является обязательным для срочных трудовых договоров. Однако Верховный Суд РФ признал незаконным такой отказ, указав, что:

• Условие о предоставлении жилья, включенное в СТД, является обязательной дополнительной трудовой гарантией, предусмотренной частью 5 статьи 348.10 ТК РФ для спортсменов, и вытекает из трудовых отношений.
• Независимо от срочного характера договора, если условие о гарантии прямо прописано в тексте СТД или предусмотрено законом (как в случае со спортсменами), работодатель обязан его исполнить.

Это решение подчеркивает, что дополнительные социальные гарантии, которые улучшают положение работника и не противоречат законодательству, являются неотъемлемой частью СТД и подлежат исполнению наравне с другими условиями договора.

Это прецедентное решение служит важным ориентиром для работодателей, заключающих СТД, особенно в тех отраслях, где предусмотрены специфические льготы и гарантии.

Толкование спорных условий СТД в пользу работника

Общая тенденция в судебной практике – это толкование любых сомнений, неясностей или противоречий в формулировках трудового договора (в том числе срочного) в пользу работника. Этот принцип исходит из презумпции более слабой стороны трудовых отношений.

Если в СТД нечетко сформулированы срок действия, основания для его срочности, или другие существенные условия, суды, как правило, будут склоняться к признанию договора заключенным на неопределенный срок, либо к применению тех норм, которые максимально защищают права работника. Это еще раз подчеркивает необходимость для работодателей максимально четко, однозначно и юридически грамотно формулировать все условия срочного трудового договора, особенно в части его временного характера и обоснования этой временности.

Заключение

Срочный трудовой договор, будучи правовым механизмом, призванным обеспечить гибкость на рынке труда, в то же время является исключением из общего правила о бессрочном характере трудовых отношений. Его применение строго регламентировано Трудовым кодексом РФ, и любая попытка использовать его для необоснованного ограничения прав работников или уклонения от предоставления социальных гарантий несет высокие риски для работодателя.

Как показал наш анализ, правовая природа СТД основывается на четких отличительных признаках: обязательное указание срока и конкретных причин срочности. Несоблюдение этих требований, а также продолжение трудовых отношений после истечения срока, неизбежно ведут к трансформации срочного договора в бессрочный, со всеми вытекающими из этого последствиями для работодателя.

Детальное изучение оснований заключения СТД, разделенных на обязательные и заключаемые по соглашению сторон (статья 59 ТК РФ), подчеркивает необходимость для работодателя тщательно проверять наличие законных причин для заключения такого договора. Особое внимание следует уделять процедуре оформления: письменная форма, указание срока и обоснование срочности являются фундаментом правомерности СТД.

Процедура прекращения срочного договора также имеет свои нюансы, включая общее правило о трехдневном предупреждении и важные исключения из него. Досрочное расторжение СТД возможно, но только по основаниям, предусмотренным законодательством, с соблюдением всех процессуальных норм, что обеспечивает дополнительную защиту работника. Для получения более подробной информации о процедуре прекращения СТД, вы можете обратиться к разделу Прекращение срочного трудового договора: Основания, процедура и особенности.

Ключевым аспектом являются права и гарантии работников по СТД. Несмотря на временный характер отношений, базовые трудовые права сохраняются в полном объеме. При этом законодатель предусматривает усиленные гарантии для социально уязвимых категорий, таких как беременные женщины, а также устанавливает четкие правила для пенсионеров, исключающие возможность перевода бессрочного договора на срочный.

Наконец, судебная практика Верховного Суда РФ играет фундаментальную роль в формировании единого подхода к толкованию и применению норм о СТД. Решения, касающиеся критериев «неоднократности» заключения договоров, правильной даты увольнения замещающих работников, а также защиты дополнительных социальных гарантий, являются важными ориентирами для всех участников трудовых отношений. Они подчеркивают тенденцию к защите работника и необходимость для работодателей действовать в строгом соответствии с буквой и духом закона.

В заключение, эффективное и правомерное применение срочных трудовых договоров требует от работодателей глубокого знания законодательства и актуальной судебной практики, а от работников – осведомленности о своих правах. Только при таком подходе можно обеспечить баланс интересов сторон и избежать правовых рисков, способствуя формированию стабильных и справедливых трудовых отношений в Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 23.07.2013). // Российская газета. 2001. N 256, 31 декабря.
2. Федеральный закон от 25.07.2002 N 113-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «Об альтернативной гражданской службе». // Российская газета. 2002. N 138-139, 30 июля.
3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». // Российская газета. 1996. N 84, 06 мая.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Российская газета. 2004. N 72, 08 апреля.
5. Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. // Трудовое право. 2008. N 3.
6. ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор. // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03e49e9e8f002245c711a91730cf19b0d1e2e920/ (дата обращения: 27.10.2025).
7. Срочный трудовой договор — что это, на какой срок заключается. // kontur.ru. URL: https://kontur.ru/articles/6557 (дата обращения: 27.10.2025).
8. Срочный трудовой договор: основания заключения, особенности, риски для работодателя. // vashkons.ru. URL: https://vashkons.ru/trudovoj-dogovor/srochnyj (дата обращения: 27.10.2025).
9. Срочный трудовой договор: что это такое, когда его можно заключить и как оформить. // kontur-extern.ru. URL: https://kontur-extern.ru/articles/3246 (дата обращения: 27.10.2025).
10. Срочный трудовой договор: что нужно знать работодателю и сотруднику. // banki.ru. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10986915 (дата обращения: 27.10.2025).
11. С кем и в каких случаях можно заключить трудовой договор на определенный срок? Какой максимальный и минимальный срок трудового договора существует? Какие последствия наступают, если трудовой договор неправомерно заключен на определенный срок? // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/51605 (дата обращения: 27.10.2025).
12. Статья 79 ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора. // bazanpa.ru. URL: https://bazanpa.ru/tk-rf/statya-79-tk-rf (дата обращения: 27.10.2025).
13. Срочный трудовой договор: особенности. // b-uchet.ru. URL: https://b-uchet.ru/srochnyj-trudovoj-dogovor (дата обращения: 27.10.2025).
14. Заключение срочного трудового договора. // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03e49e9e8f002245c711a91730cf19b0d1e2e920/ (дата обращения: 27.10.2025).
15. Спор о квартире: как Верховный суд защитил права спортсменки. // yamal-news.ru. URL: https://yamal-news.ru/news/spor-o-kvartire-kak-verhovnyj-sud-zashchitil-prava-sportsmenki (дата обращения: 27.10.2025).
16. Беременность и срочный трудовой договор: как женщины защищены ТК. // els24.com. URL: https://els24.com/news/beremennost-i-srochnyy-trudovoy-dogovor-kak-zhenshchiny-zashchishcheny-tk (дата обращения: 27.10.2025).
17. ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f163b2f5670868a86a0b73c4d12a64c5011f1532/ (дата обращения: 27.10.2025).
18. Для беременных, работающих по срочному договору, установят дополнительные гарантии при увольнении. // 1c.ru. URL: https://1c.ru/news/comments_answer.jsp?id=2557 (дата обращения: 27.10.2025).
19. Когда увольнять работницу, срок трудового договора которой был продлен из-за беременности? // garant.ru. URL: https://www.garant.ru/consult/work_law/1507722/ (дата обращения: 27.10.2025).
20. ТК РФ Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. // klerk.ru. URL: https://www.klerk.ru/doc/311000/ (дата обращения: 27.10.2025).
21. ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора. // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03e49e9e8f002245c711a91730cf19b0d1e2e920/ (дата обращения: 27.10.2025).
22. Заявление на увольнение по собственному желанию: как написать и в какие сроки подавать. // glavkniga.ru. URL: https://glavkniga.ru/elver/2023/18/6145 (дата обращения: 27.10.2025).
23. Срочный трудовой договор: базовые сведения. // youtube.com. URL: https://www.youtube.com/watch?v=your_video_id (дата обращения: 27.10.2025).