Принципы управления Анри Файоля: Деконструкция для актуализированного академического исследования в контексте современного менеджмента

В мире, где скорость изменений определяет успех, а технологии переписывают правила бизнеса каждую минуту, может показаться, что идеи вековой давности потеряли свою актуальность. Однако, если обратиться к истории менеджмента, мы увидим, что некоторые концепции остаются незыблемыми фундаментами, на которых строится вся современная управленческая мысль. Среди таких столпов выделяется Анри Файоль, чья работа «Общее и промышленное управление», опубликованная в 1916 году, до сих пор служит отправной точкой для понимания организационных процессов. Наш анализ призван не просто пересказать его принципы, а деконструировать их, чтобы создать детализированный план для углубленного академического исследования, способного отвечать на вызовы XXI века и быть ценным ресурсом для студентов и аспирантов.

Введение: Фундаментальное значение и эволюция управленческой мысли

Актуальность изучения классических теорий управления в XXI веке неоспорима. Несмотря на появление множества новых парадигм, таких как Agile, Lean, бирюзовые организации, базовые принципы эффективного управления, заложенные пионерами, остаются актуальным каркасом, формируя основу для непрерывного развития управленческой практики. Анри Файоль, как один из ключевых архитекторов классической школы, предложил универсальный набор правил, призванных обеспечить порядок и эффективность в любой организации. Цель данного материала — не просто изложить его принципы, но и подготовить фундамент для глубокого академического исследования, которое не только объяснит историческое значение и первоначальный смысл этих принципов, но и критически оценит их применимость, трансформацию и адаптацию к условиям цифровой экономики, глобализации и динамичной бизнес-среды. Мы стремимся создать не просто реферат, а методологически выверенное исследование, соответствующее академическим стандартам и обогащенное современными примерами.

Анри Файоль: Личность, контекст и формирование идей

История управленческой мысли неразрывно связана с биографиями её ключевых фигур. Понимание жизненного пути Анри Файоля — французского инженера и теоретика — дает нам ключ к осознанию того, как его практический опыт трансформировался в универсальные теоретические разработки, до сих пор служащие основой менеджмента.

Биографический очерк и профессиональный путь

Анри Файоль (29 июля 1841 – 19 ноября 1925) начал свой путь не с кабинетных исследований, а с суровых реалий промышленного производства. Его рождение в 1841 году в пригороде Стамбула, куда его отец, инженер, был отправлен на строительство моста, предопределило его связь с инженерией. В 1847 году семья вернулась во Францию, где Файоль получил фундаментальное образование, окончив в 1860 году престижную Горную школу Сент-Этьена.

Сразу после окончания учебы он поступил на работу в крупную горнодобывающую и металлургическую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambault-Decazeville, известную как «Комамбо». Именно здесь, на протяжении почти трех десятилетий, Файоль прошел путь от рядового инженера до руководителя. В 1888 году, когда компания столкнулась с серьезными трудностями и была на грани банкротства, Анри Файоль возглавил её. Под его умелым руководством, благодаря применению новаторских для того времени управленческих подходов, «Комамбо» не только избежала краха, но и превратилась в одно из самых успешных и процветающих предприятий Франции. Этот тридцатилетний период (с 1888 по 1918 годы) на посту генерального директора стал для Файоля не просто профессиональным успехом, но и обширной эмпирической базой, на которой он построил свою знаменитую теорию управления. Его практический опыт спасения и развития крупного промышленного гиганта послужил живым доказательством эффективности его принципов.

Исторический контекст и предпосылки возникновения административной школы

Начало XX века было временем бурного промышленного роста и трансформаций, которые требовали новых подходов к организации труда и управлению предприятиями. Вторая промышленная революция, характеризующаяся масштабным использованием электричества, развитием химической промышленности и массового производства, породила крупные корпорации с тысячами сотрудников и сложными производственными цепочками. Существующие методы управления, часто основанные на интуиции и эмпирическом опыте, перестали справляться с возрастающей сложностью.

Именно в этот период возникла острая потребность в систематизации управленческих знаний и разработке универсальных правил, которые могли бы обеспечить эффективность и стабильность в условиях быстро меняющегося мира. Развитие технологий, появление массового производства и усложнение логистических цепочек требовали более структурированного и рационального подхода к организации. На этом фоне и сформировалась классическая школа менеджмента, к которой относится административная школа Файоля, школа научного управления Ф. Тейлора и концепция бюрократии М. Вебера. Файоль, обобщив свой обширный практический опыт, предложил систему, которая, в отличие от сфокусированного на производственном процессе подхода Тейлора, охватывала организацию в целом, позиционируя его как одного из «отцов менеджмента», чьи идеи заложили основу для будущих поколений управленцев.

«Общее и промышленное управление» как краеугольный камень теории

Венцом профессиональной деятельности и интеллектуального осмысления Анри Файоля стала его основная работа «Administration Industrielle et Générale» (Общее и промышленное управление), опубликованная в 1916 году. Эта книга не была простым изложением личного опыта; она представляла собой первую в истории попытку создать логически структурированную, систематическую теорию управления, применимую к любой организации.

Файоль в своей монографии не просто описал отдельные управленческие приемы, а предложил целостную концепцию, включающую:

• Функции управления: Он впервые четко выделил и описал пять основных функций, которые, по его мнению, должен выполнять каждый руководитель.
• Принципы управления: Сформулировал 14 универсальных принципов, призванных служить руководством к действию для менеджеров всех уровней.
• Элементы управления: Подчеркнул важность административных функций, отделив их от технических, коммерческих, финансовых, страховых и учетных функций.

Работа Файоля стала настоящим прорывом, поскольку она систематизировала разрозненные знания об управлении, сделав их доступными для изучения и применения. Она превратила менеджмент из искусства, основанного на интуиции, в науку, опирающуюся на принципы и методологию. Благодаря «Общему и промышленному управлению» концепции Файоля оставили неизгладимый след в развитии менеджмента, а разработанные им теория администрирования, функции управления и принципы поведения до сих пор активно применяются и изучаются во всем мире.

Классическая школа менеджмента: Место и вклад Анри Файоля

Начало XX века стало периодом формирования классической школы менеджмента, которая стремилась к рационализации и универсализации управленческих процессов. В этом ключевом движении административная школа управления, основанная Анри Файолем, заняла центральное место, предложив свою уникальную перспективу на организацию и её эффективное функционирование.

Общие характеристики административной школы

Административная (классическая) школа управления сформировалась в период с 1910 по 1950 годы, став важной вехой в развитии управленческой мысли. Её основной целью было создание универсальных принципов управления, применение которых должно было обеспечить успех организации независимо от её размера и сферы деятельности. Представители этой школы, включая Файоля, рассматривали организацию с широкой, холистической перспективы. Они стремились определить общие характеристики и закономерности её функционирования, фокусируясь на структуре, иерархии и координации.

Ключевые черты административной школы:

• Универсальность принципов: Вера в то, что существуют общие принципы, применимые к любому типу организаций.
• Фокус на структуре: Акцент на создании четких организационных структур, линий подчинения и распределения полномочий.
• Рациональность: Стремление к логичному и систематическому подходу в управлении, минимизации влияния человеческого фактора на решения.
• Иерархия: Признание важности иерархической лестницы для обеспечения контроля и координации.
• Формализация: Разработка правил, процедур и стандартов для обеспечения единообразия и предсказуемости действий.

Административная школа заложила основу для понимания организации как сложной системы, требующей упорядоченного и систематического подхода к управлению, и в этом контексте Анри Файоль по праву считается её основателем и «отцом менеджмента».

Пять функций управления по Файолю

Одним из наиболее значимых вкладов Анри Файоля в теорию менеджмента стало выделение и систематизация пяти основных функций управления. Он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных действий, которые должен выполнять каждый руководитель для обеспечения эффективной работы организации. Эти функции легли в основу многих современных управленческих моделей.

Давайте рассмотрим каждую из них подробнее:

1. Предвидение (планирование): Эта функция подразумевает предсказание будущего и разработку плана действий. Файоль считал, что руководители должны анализировать прошлый опыт, оценивать текущую ситуацию и прогнозировать будущие тенденции для формулирования целей и стратегий. Планирование включает в себя определение ресурсов, сроков и методов достижения поставленных задач.
2. Организация: После определения плана, необходимо создать структуру, которая позволит его реализовать. Организация, по Файолю, включает в себя формирование как материальной, так и социальной структуры предприятия. Это означает распределение обязанностей, делегирование полномочий, создание отделов и подразделений, а также обеспечение необходимыми ресурсами (оборудование, персонал). Цель — максимально эффективное использование всех ресурсов для достижения корпоративных целей.
3. Распорядительство (командование): Эта функция относится к руководству персоналом и принятию решений. Распорядительство требует от руководителя способности отдавать четкие указания, мотивировать сотрудников, развивать их потенциал и обеспечивать соблюдение дисциплины. Файоль подчеркивал, что эффективность управления зависит от личных качеств руководителя и его способности вдохновлять коллектив.
4. Координация: В любой организации существует множество отделов, подразделений и индивидуальных сотрудников. Функция координации заключается в обеспечении гармоничного взаимодействия между всеми элементами системы. Это достигается путем синхронизации действий, обмена информацией и устранения разногласий, чтобы все усилия были направлены на достижение общей цели.
5. Контроль: Завершающая, но не менее важная функция — контроль. Он предназначен для проверки того, соответствует ли ход выполнения работы установленным планам и принципам. Контроль включает в себя мониторинг результатов, выявление отклонений, анализ причин их возникновения и разработку корректирующих мер. Цель контроля — обеспечить, чтобы все действия соответствовали принятым стандартам и целям организации.

Эти пять функций Файоля не являются изолированными; они образуют непрерывный цикл, в котором результаты одной функции влияют на последующие. Эта модель управления стала универсальным инструментом для анализа и совершенствования управленческих процессов в самых разных организациях.

Отличия от школы научного управления (Ф. Тейлор)

Хотя Анри Файоль и Фредерик Тейлор оба считаются столпами классической школы менеджмента, их подходы имели существенные различия в фокусе и целях, что сделало их теории комплементарными, а не взаимоисключающими.

Критерий сравнения	Административная школа (Анри Файоль)	Школа научного управления (Фредерик Тейлор)
Основной фокус	Управление организацией в целом, включая средние и высшие уровни.	Управление непосредственным производством и рабочими операциями.
Цель	Разработка универсальных принципов для административного управления.	Повышение эффективности работы на уровне производственных операций и рабочих.
Объект исследования	Высшее и среднее звено управления, структура организации.	Рабочие, их движения, инструменты, время выполнения задач.
Подход	От общего к частному (сверху вниз).	От частного к общему (снизу вверх).
Ключевые концепции	Функции управления (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль), 14 принципов управления.	Научный подход к каждому элементу работы, отбор и обучение рабочих, сотрудничество между администрацией и рабочими.
Пример применения	Оптимизация структуры компании, распределение полномочий между отделами.	Хронометраж операций, стандартизация инструментов, система оплаты по выработке.

Ключевое различие между Файолем и Тейлором заключается в том, что Тейлор ориентировался на нижние уровни иерархии и производственные процессы, стремясь к оптимизации каждого отдельного рабочего движения и задачи. Его принципы, такие как «наука вместо эмпирического правила» и «гармония внутри группы», были направлены на повышение производительности труда рабочих. Файоль же сосредоточился на высшем руководстве и управлении организацией в целом, предлагая принципы для административной деятельности, которая обеспечивает координацию и направление всех частей предприятия к общей цели.

Таким образом, если Тейлор был «инженером производственного процесса», то Файоль был «архитектором организации». Их подходы не противоречили, а дополняли друг друга: один оптимизировал микроуровень, другой — макроуровень, создавая целостную картину эффективного управления.

14 принципов управления А. Файоля: Детальный анализ и современные интерпретации

14 принципов управления, сформулированные Анри Файолем, стали фундаментом для современного менеджмента. Они представляют собой не строгие догмы, а скорее гибкие ориентиры, которые должны быть адаптированы к конкретным условиям. Рассмотрим каждый из них, углубляясь в его первоначальное значение и размышляя о его актуальности в контексте современного бизнеса.

Разделение труда

Принцип: Специализация работников на определенных задачах повышает качество и количество производства за счет концентрации внимания и усилий.

Файоль утверждал, что разделение труда позволяет сотрудникам совершенствовать свои навыки в узкой области, что ведет к повышению эффективности и улучшению качества продукции или услуг. В начале XX века это было революционным подходом в условиях растущего массового производства.

Современная интерпретация: Сегодня принцип разделения труда остается актуальным, особенно в крупных организациях и сложных проектах. Однако, современные вызовы монотонности работы и мультифункциональности требуют его переосмысления. Компании стремятся к:

• Гибкой специализации: Сотрудники могут иметь основную специализацию, но быть готовыми к выполнению смежных задач.
• Кросс-функциональным командам: В Agile-средах команды часто состоят из специалистов разных профилей, работающих над общей целью, что требует не только специализации, но и способности к широкому взаимодействию.
• Ротации задач: Для предотвращения выгорания и повышения универсальности персонала, компании практикуют ротацию сотрудников между различными задачами.

Пример: В IT-индустрии разработчики специализируются на backend или frontend, но в рамках проекта им приходится взаимодействовать и понимать логику работы друг друга, а иногда и выполнять задачи из смежных областей.

Полномочия и ответственность

Принцип: Право отдавать распоряжения (власть) должно быть уравновешено обязанностью нести ответственность за принимаемые решения и последствия.

Файоль подчеркивал неделимую связь между полномочиями и ответственностью. Власть без ответственности ведет к злоупотреблениям, а ответственность без достаточных полномочий делает выполнение задач невозможным.

Современная интерпретация: В условиях делегирования полномочий и расширения автономии сотрудников, этот принцип приобретает особое значение. Актуальность проявляется в:

• Матричных структурах: Где сотрудники могут подчиняться нескольким руководителям, возникает необходимость четкого разграничения полномочий и сфер ответственности.
• Расширенном делегировании: Руководители делегируют не только задачи, но и право принимать решения, что требует от сотрудников высокой степени самоорганизац��и и готовности нести ответственность.
• Культуре подотчетности: Современные организации активно развивают культуру, где каждый сотрудник понимает свою роль и ответственность за результаты своей работы.

Дисциплина

Принцип: Работники должны уважать и соблюдать правила организации, при этом руководители должны контролировать их выполнение.

Дисциплина, по Файолю, это не только подчинение, но и уважение к соглашениям, заключенным между компанией и её сотрудниками. Она основывается на хорошем руководстве, справедливых соглашениях и эффективном применении санкций.

Современная интерпретация: В эпоху удаленной работы, гибких графиков и акцента на доверие, понимание дисциплины эволюционировало.

• Самодисциплина: Все большее значение приобретает внутренняя мотивация и самодисциплина сотрудников.
• «Мягкие» правила: Многие компании переходят от жестких предписаний к ценностям и принципам, которые направляют поведение, но дают больше свободы в способах достижения целей.
• Цифровая этика: Соблюдение правил информационной безопасности, этикета онлайн-общения и конфиденциальности стало новой формой дисциплины в цифровой среде.

Единоначалие (единство командования)

Принцип: Каждый работник должен получать рабочие указания только от одного непосредственного начальника, чтобы избежать конфликта интересов и путаницы.

Этот принцип является одним из самых известных и, пожалуй, наиболее спорных в современном контексте. Файоль считал его жизненно важным для обеспечения ясности и порядка в организации. Если сотрудник получает указания от двух и более руководителей, это неизбежно приводит к конфликтам и снижению эффективности.

Пример из современной практики (Apple): В компании Apple, известной своей жесткой иерархией, принцип единоначалия проявляется через фигуру главного исполнительного директора (CEO). Тим Кук, как глава компании, принимает стратегические решения и обладает высшей властью, что является прямым отражением принципа единоначалия. Хотя в рамках отделов могут быть проектные руководители, в конечном итоге каждый сотрудник знает своего основного начальника, что помогает поддерживать четкость в принятии решений и распределении обязанностей. В целом, крупные корпорации с сильной централизованной структурой часто опираются на этот принцип для обеспечения единства стратегии и контроля.

Однако, в современных гибких структурах, например, в матричных организациях, этот принцип может быть модифицирован. Здесь сотрудники могут иметь функционального руководителя и руководителя проекта, что требует от них умения управлять множественными ожиданиями и приоритетами. Важно, чтобы сферы ответственности каждого руководителя были четко разграничены.

Единство направления

Принцип: Все действия, преследующие одну и ту же цель, должны направляться одним менеджером и осуществляться по единому плану.

Принцип единства направления дополняет единоначалие, но имеет более широкий масштаб. Он касается не индивидуального сотрудника, а целых групп или подразделений. Если у нескольких отделов одна и та же цель, они должны работать по единому плану под руководством одного менеджера.

Современная интерпретация: В условиях стратегического планирования и проектного менеджмента, этот принцип остается крайне важным.

• Стратегическое выравнивание: Все подразделения должны работать над достижением общих стратегических целей компании.
• Проектный менеджмент: Крупные проекты часто требуют объединения усилий разных отделов под единым руководством проектного менеджера.
• OKR (Objectives and Key Results): Современные методологии постановки целей, такие как OKR, способствуют выравниванию целей на всех уровнях организации, обеспечивая единство направления.

Подчинение индивидуальных интересов общим

Принцип: Интересы одного человека или группы не должны преобладать над общим благом организации.

Этот принцип подчеркивает приоритет целей организации над личными или групповыми интересами. Файоль считал, что руководители должны следить за тем, чтобы личные амбиции не вступали в конфликт с корпоративными целями.

Современная интерпретация: В эпоху индивидуализма и борьбы за таланты, этот принцип требует более тонкого подхода.

• Интеграция целей: Современные компании стремятся не подавлять индивидуальные интересы, а интегрировать их с корпоративными, предлагая возможности для развития, которые соответствуют как личным, так и организационным потребностям.
• Культура сотрудничества: Формирование сильной корпоративной культуры, где сотрудники чувствуют себя частью чего-то большего, способствует естественному подчинению индивидуальных интересов общим.
• Этика и ценности: Четко сформулированные этические нормы и ценности помогают сотрудникам принимать решения, соответствующие общему благу.

Вознаграждение персонала

Принцип: Работники должны получать достойную и справедливую награду за свой труд, что стимулирует их на дальнейшую работу и может быть как денежным, так и неденежным.

Файоль прекрасно понимал, что мотивация персонала напрямую зависит от справедливости вознаграждения. Он говорил не только о финансовой компенсации, но и о других формах признания.

Современная интерпретация: Концепция вознаграждения значительно расширилась.

• Комплексные пакеты: Помимо заработной платы, компании предлагают бонусы, опционы, медицинские страховки, пенсионные планы.
• Неденежные стимулы: Признание заслуг, возможности обучения и развития, гибкий график, создание комфортной рабочей среды, корпоративные мероприятия.
• Performance-based оплата: Вознаграждение, привязанное к результатам и производительности, стимулирует достижение высоких показателей.
• Справедливость и прозрачность: Важно, чтобы система вознаграждения воспринималась как справедливая и прозрачная, чтобы избежать демотивации и текучести кадров.

Централизация

Принцип: Должен соблюдаться баланс между концентрацией и рассредоточением власти, что зависит от размера и специфики организации.

Файоль не был сторонником абсолютной централизации или децентрализации, указывая на необходимость поиска оптимального баланса. Уровень централизации должен зависеть от конкретных условий: размера компании, квалификации персонала, специфики отрасли.

Современная интерпретация: В условиях цифровой экономики и глобализации, тенденция к децентрализации становится все более выраженной.

• Децентрализованные структуры: Многие современные организации (особенно в IT) переходят к плоским структурам, где решения принимаются на более низких уровнях.
• Автономные команды: Agile-команды часто обладают высокой степенью автономии в принятии решений, что требует доверия и делегирования.
• Глобальные операции: Крупные международные корпорации часто централизуют стратегические решения, но децентрализуют операционное управление для учета местной специфики.
• Блокчейн и DAO (Децентрализованные автономные организации): Эти технологии предлагают новые модели децентрализации, где контроль распределяется между участниками, а не концентрируется в одном центре.

Иерархия (скалярная цепь)

Принцип: В компании должна быть четкая иерархическая структура от высших к низшим ступеням, чтобы каждый сотрудник знал своего непосредственного руководителя.

Иерархия, или «скалярная цепь», по Файолю, обеспечивает четкие каналы коммуникации и линии подчинения. Он признавал, что в некоторых случаях (например, для ускорения коммуникации) возможно «перепрыгивание» через иерархические ступени (так называемый «мост Файоля»), но только с согласия непосредственных начальников.

Современная интерпретация: Современный менеджмент стремится к более гибким и плоским структурам, но принцип иерархии все равно присутствует, хотя и в модифицированном виде.

• Плоские и сетевые структуры: Компании уменьшают количество управленческих уровней, чтобы ускорить принятие решений и улучшить коммуникацию.
• Проектные команды: Для выполнения конкретных задач создаются временные проектные команды, где иерархия может быть менее выраженной, но все равно существует лидер.
• Открытые коммуникации: Акцент делается на прозрачности и открытости коммуникаций, поощряется прямое общение между сотрудниками разных уровней, но формальные линии отчетности сохраняются.
• Роль руководителей: Руководители трансформируются из контролеров в менторов и фасилитаторов, поддерживая команды, а не жестко управляя ими.

Порядок

Принцип: Необходимо поддерживать четко определенный порядок работы и позитивную культуру труда, где у каждого человека есть свое место и свои задачи.

Файоль говорил о двух видах порядка: материальном (каждому предмету своё место и каждый предмет на своём месте) и социальном (каждому человеку своё место и каждый человек на своём месте). Это обеспечивает эффективность, минимизирует потери времени и ресурсов.

Современная интерпретация: В условиях гибкой работы и удаленных команд, принцип порядка приобретает новые измерения.

• Цифровая организация: Порядок в цифровых файлах, системах управления проектами, базах данных становится критически важным.
• Процессная оптимизация: Компании постоянно совершенствуют бизнес-процессы, чтобы обеспечить их логичность, эффективность и предсказуемость.
• Культура работы: Позитивная культура труда, где царит уважение и четкое понимание ролей, способствует порядку и гармонии.
• Стандартизация: В ряде отраслей (производство, медицина) стандартизация процессов и процедур остается ключевым элементом обеспечения порядка и качества.

Справедливость (равенство)

Принцип: Ко всем сотрудникам следует относиться одинаково, уважительно и беспристрастно, сочетая правосудие с лояльностью.

Файоль подчеркивал, что справедливость и доброта со стороны руководителей способствуют лояльности и преданности сотрудников. Справедливость должна быть основана на законах и правилах, но также учитывать человеческий фактор.

Современная интерпретация: В современном мире ценности разнообразия, равенства и инклюзивности выходят на первый план.

• DEI (Diversity, Equity, Inclusion): Компании активно внедряют политики, направленные на обеспечение равных возможностей для всех сотрудников, независимо от пола, расы, возраста или других характеристик.
• Прозрачность решений: Решения, касающиеся вознаграждения, продвижения или наказания, должны быть прозрачными и обоснованными, чтобы избежать ощущения несправедливости.
• Этический кодекс: Многие организации разрабатывают этические кодексы, которые регулируют взаимодействие сотрудников и обеспечивают справедливое отношение.

Стабильность рабочего места для персонала

Принцип: Сотрудники работают лучше, если чувствуют себя уверенно на своем рабочем месте; руководство должно предоставлять гарантии занятости.

Файоль считал, что высокая текучесть кадров негативно сказывается на эффективности организации, так как на обучение новых сотрудников тратится время и ресурсы. Стабильность места работы способствует лояльности и повышению производительности.

Современная интерпретация: В мире, где смена работы стала нормой, этот принцип переосмысливается.

• Развитие карьеры: Компании предлагают возможности для обучения, повышения квалификации и карьерного роста, чтобы удержать ценных сотрудников.
• Employee Value Proposition (EVP): Создание привлекательного предложения для сотрудников, которое включает не только зарплату, но и корпоративную культуру, возможности для развития, баланс между работой и личной жизнью.
• Гибкие формы занятости: Удаленная работа, проектная занятость, фриланс — компании адаптируются к новым формам труда, стараясь при этом обеспечить стабильность и вовлеченность.
• Осознанная текучесть: В некоторых отраслях (например, IT) существует высокая текучесть, и компании фокусируются не на удержании любой ценой, а на создании условий, которые максимально продлевают срок эффективной работы сотрудника.

Инициатива

Принцип: Руководство должно поддерживать и поощрять инициативу сотрудников, позволяя им разрабатывать и претворять в жизнь планы.

Файоль понимал, что инициатива — это источник инноваций и развития. Поощрение сотрудников к высказыванию идей и их реализации способствует росту организации.

Современная интерпретация: В условиях быстро меняющегося рынка, инициатива является ключевым фактором успеха.

• Инновационные лаборатории и хакатоны: Компании создают специальные площадки для генерации идей и тестирования новых концепций.
• Культура экспериментов: Поощрение сотрудников к экспериментам и обучению на ошибках, а не к избеганию риска.
• Делегирование и автономия: Предоставление командам и отдельным сотрудникам достаточной свободы для реализации собственных идей.
• Внутреннее предпринимательство (Intrapreneurship): Создание условий, при которых сотрудники могут развивать свои бизнес-идеи внутри компании.

Корпоративный дух (единение персонала)

Принцип: Руководство обязано мотивировать сотрудников и развивать доверие и взаимопонимание, способствуя созданию положительной рабочей атмосферы.

Файоль видел в корпоративном духе основу для эффективной командной работы. Согласие и сплоченность в коллективе повышают моральный дух и производительность.

Современная интерпретация: Этот принцип является одним из самых актуальных в современном менеджменте.

• Командообразование: Регулярные мероприятия, направленные на укрепление командного духа и развитие межличностных связей.
• Открытая коммуникация: Прозрачность информации, регулярная обратная связь, возможность свободно выражать свое мнение.
• Ценности и культура: Формирование сильной корпоративной культуры, основанной на общих ценностях, доверии и взаимоуважении.
• Благополучие сотрудников (Well-being): Компании инвестируют в программы поддержки физического и ментального здоровья сотрудников, что способствует формированию позитивной атмосферы.
• Виртуальное единение: В условиях удаленной работы, поддержание корпоративного духа требует использования цифровых инструментов и регулярного онлайн-взаимодействия.

Таким образом, 14 принципов Файоля, хотя и были сформулированы более века назад, продолжают служить мощным аналитическим инструментом. Их сила в универсальности, но их эффективность в XXI веке зависит от гибкости и способности менеджеров адаптировать их к динамичным реалиям современного мира.

Сравнительный анализ: Файоль в диалоге с Тейлором, Вебером и современными подходами

Классическая теория организации, разработанная усилиями Ф. Тейлора, А. Файоля и М. Вебера, заложила не просто фундамент, а сложную архитектуру современного понимания структуры социальной организации. Их идеи, возникшие в эпоху бурного промышленного развития, сформировали базовые парадигмы, которые до сих пор переплетаются с новейшими управленческими концепциями.

Файоль vs. Тейлор: От цеха к администрации

Противопоставление Файоля и Тейлора является одним из ключевых моментов в изучении классического менеджмента. Хотя оба стремились к повышению эффективности, их фокус и методологии существенно отличались.

Фредерик Тейлор (Школа научного управления):

• Фокус: Тейлор был «инженером-практиком», чьи принципы были связаны с повышением эффективности работы на уровне производственных операций и рабочих. Его основной целью было найти «один наилучший способ» выполнения задачи.
• Методология: Он сосредоточился на оптимизации рабочих процессов через хронометраж, изучение движений, стандартизацию операций и систему стимулирования, основанную на производительности труда. Его ключевые принципы включали: «наука вместо эмпирического правила», «гармония внутри группы», «сотрудник — партнер», а не враг, и «развитие сотрудников для достижения эффективности».
• Уровень управления: Тейлор работал «снизу вверх», улучшая эффективность на нижних уровнях иерархии, чтобы затем распространить эти улучшения на всю организацию.

Анри Файоль (Административная школа):

• Фокус: Файоль был «администратором-стратегом», чьи принципы были направлены на совершенствование управления организацией в целом, включая средние и высшие уровни.
• Методология: Он выделил пять основных функций менеджмента (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) и сформулировал 14 универсальных принципов для административного управления. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций.
• Уровень управления: Файоль работал «сверху вниз», создавая общие правила и структуру для эффективного функционирования всего предприятия.

Комплементарность подходов:
Несмотря на различия, подходы Файоля и Тейлора не противоречили, а дополняли друг друга. Тейлор давал инструменты для повыше��ия эффективности на уровне конкретного рабочего места, а Файоль — для координации этих рабочих мест в единую, эффективно функционирующую систему. Можно сказать, что Тейлор оптимизировал части, а Файоль — собирал их в единое целое, обеспечивая синергию. Современный менеджмент, особенно в крупных производственных компаниях, часто использует синтез этих подходов: научное управление для оптимизации производственных линий и административные принципы для структурирования и координации всей деятельности.

Файоль vs. Вебер: Административные принципы и бюрократическая модель

Макс Вебер, немецкий социолог и экономист, предложил свою концепцию бюрократического построения организации, которая, как и принципы Файоля, была призвана обеспечить рациональность, предсказуемость и эффективность, но через другой набор механизмов.

Макс Вебер (Теория бюрократии):

• Идеальная бюрократия: Вебер стремился создать «идеальные» правила управления, рассматривая предприятие как механизм, где личность отсутствовала в концепции организации. Его модель призвана обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.
• Основные признаки бюрократии:
  • Иерархическая организация: Четкая иерархия должностей и обязанностей, контроль сверху и подчинение нижестоящего уровня вышестоящему. Это перекликается с принципом иерархии Файоля.
  • Беспристрастность: Реализация управленческих функций без личной предвзятости, основанная на правилах и нормах. Соответствует принципу справедливости Файоля, но в более строгой, обезличенной форме.
  • Постоянный характер деятельности: Чиновники нанимаются на основе контракта, и их работа является основной или единственной профессией.
  • Экспертный отбор и квалификация: Чиновники назначаются на основе профессиональной квалификации (по диплому или результатам экзаменов), а не избираются.
  • Вознаграждение: Чиновники получают фиксированную заработную плату, размер которой зависит от занимаемого уровня в иерархии и ранга.
  • Система правил и норм: Наличие взаимосвязанных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и скоординированность задач. Это соответствует принципу порядка Файоля.
  • Формальная обезличенность: Официальные лица выполняют свои обязанности в духе формальной обезличенности, отделяясь от собственности предприятия.
  • Ограничение власти: Должность, занимаемая индивидом, не предполагает владения учреждением, в котором он работает.

Пересечения и различия:

• Пересечения: Оба теоретика признавали важность иерархии, четких правил, разделения труда и рациональности для эффективного управления. Принципы «Иерархия», «Порядок», «Дисциплина» и «Справедливость» Файоля имеют прямые аналоги в веберовской бюрократии.
• Различия: Вебер фокусировался на идеальной, безличной структуре, где правила и процедуры доминируют над индивидуальностью. Его модель более жесткая и менее ориентирована на человеческий фактор, чем принципы Файоля, который, например, подчеркивал важность инициативы, корпоративного духа и справедливости с элементами лояльности. Файоль видел роль руководителя в активном командовании и координации, в то время как Вебер описывал администратора как беспристрастного исполнителя правил.

Взаимодействие этих теорий показало, что, хотя бюрократия Вебера обеспечивает стабильность и предсказуемость, её жесткость может подавлять инициативу и адаптивность, что частично компенсируется более гибкими и человекоориентированными принципами Файоля.

Влияние на современные теории менеджмента

Идеи Файоля, Тейлора и Вебера, несмотря на свою «классическую» природу, не остались в прошлом. Они заложили фундамент, на котором выросли многие современные управленческие концепции, пройдя путь трансформации и адаптации.

• Ситуационный подход: Классики, стремясь к универсальности, не всегда учитывали специфику внешней среды. Ситуационный подход, появившийся в середине XX века, признал, что не существует «одного наилучшего способа» управления, и эффективность зависит от множества ситуационных факторов. Однако, именно классики дали базовый инструментарий (структура, функции, принципы), который ситуационный подход затем адаптировал к различным условиям.
• Agile-методологии: В то время как принципы Файоля подчеркивали жесткую иерархию и планирование, Agile-методологии (Scrum, Kanban) делают акцент на гибкости, адаптивности, самоорганизующихся командах и итеративном процессе. Тем не менее, даже в Agile сохраняется «единство направления» (общая цель спринта), «разделение труда» (роли в команде) и «ответственность» (за результат итерации), но они переосмысливаются в контексте динамичной итеративной разработки.
• Теории организационного дизайна: Современные теории организационного дизайна, такие как сетевые, матричные, холакратические структуры, являются дальнейшим развитием идей о том, как лучше организовать работу, опираясь на первоначальные концепции Файоля о разделении труда, иерархии и централизации, но адаптируя их к новым реалиям. Например, «мост Файоля» (прямое общение между сотрудниками разных подразделений) предвосхитил идею горизонтальных связей в сетевых организациях.
• Управление проектами: В современном управлении проектами мы видим синтез. Жесткое планирование (предвидение Файоля) сочетается с гибкими методами выполнения (Agile). Четкое распределение ролей и ответственности (разделение труда, полномочия и ответственность Файоля) дополняется командной работой и инициативой.
• Лидерство и мотивация: В то время как классики рассматривали сотрудника как «винтик» в механизме, современные теории лидерства (трансформационное, служащее) и мотивации (теория самодетерминации) акцентируют внимание на индивидуальных потребностях, инициативе и вовлеченности, что, тем не менее, является развитием и углублением принципов Файоля о вознаграждении и корпоративном духе.

Таким образом, наследие Файоля, Тейлора и Вебера не исчезло, а трансформировалось, став основой для непрерывного диалога между прошлым и будущим управленческой мысли. Их идеи продолжают служить отправной точкой для разработки новых моделей, адаптированных к постоянно меняющимся парадигмам бизнеса.

Актуальность и трансформация принципов Файоля в XXI веке: Критический взгляд и адаптация

Спустя более чем сто лет после публикации «Общего и промышленного управления», принципы Анри Файоля продолжают вызывать дискуссии относительно их применимости. В условиях цифровой экономики, глобализации и беспрецедентной скорости изменений, важно провести критический анализ, чтобы понять, какие аспекты его учения сохраняют свою актуальность, а какие требуют существенной адаптации или переосмысления.

Сильные стороны и универсальность принципов

14 принципов менеджмента Анри Файоля, несмотря на все трансформации, остаются удивительно актуальными и широко применяются в современном бизнесе. Их сила кроется в нескольких ключевых аспектах:

• Универсальность: Концепция Файоля универсальна, что является её важным преимуществом. Она позволяет применять принципы в различных отраслях и сферах деятельности – от государственных учреждений до стартапов, от производственных гигантов до IT-компаний. Базовые потребности в организации, координации и контроле присутствуют везде.
• Фундаментальное значение: Многие из принципов Файоля считаются фундаментальными и используются для прогнозирования, планирования, принятия решений, организации, управления и координации процессов. Они заложили основу для развития современного менеджмента, включая концепции стратегического планирования и организационного дизайна. Понимание этих основ необходимо для построения любой эффективной системы управления.
• Гибкость в применении: Важно отметить, что сам Файоль не считал свои принципы догмой. Он подчеркивал, что их применение должно быть гибким и учитывать конкретные условия, размер и специфику организации. Это позволяет менеджерам адаптировать их, а не слепо следовать букве.
• Основа для порядка и стабильности: В условиях постоянно растущей сложности и неопределенности, принципы, такие как «Единство направления«, «Порядок» и «Дисциплина«, обеспечивают необходимый каркас для поддержания стабильности и предотвращения хаоса.
• Примеры успешного применения:
  • Принцип единоначалия: Как было упомянуто, в компании Apple главный исполнительный директор (Тим Кук) принимает стратегические решения и обладает полной властью, что является прямым отражением принципа единоначалия. Это позволяет поддерживать единое видение и быстро принимать критически важные решения.
  • Разделение труда: В сетях быстрого питания, таких как McDonald’s, существует строгое распределение обязанностей (кассиры, повара, уборщики), где сотрудники специализируются на определенных задачах. Это значительно повышает скорость и эффективность обслуживания, минимизируя время ожидания для клиентов.
  • Вознаграждение персонала: Современные системы мотивации, включающие бонусы, премии, опционы и неденежные поощрения, напрямую следуют принципу Файоля о справедливом и достойном вознаграждении, стимулирующем сотрудников.

В современных рыночных условиях принципы Файоля продолжают играть ключевую роль в системе менеджмента и повышении эффективности фирмы, формируя дисциплинированный и структурированный подход к управлению, который даже в гибких средах служит основой для построения эффективной работы.

Критика и ограничения применения в современном мире

Несмотря на свою универсальность и фундаментальное значение, принципы Файоля подвергаются справедливой критике, особенно в контексте быстро меняющегося современного мира. Слабыми сторонами его подхода часто называют его жесткость и недостаточную гибкость.

• Чрезмерная жесткость и бюрократия: Критики отмечают, что принципы Файоля, особенно в их строгом толковании, могут приводить к созданию слишком жестких, иерархических и бюрократических структур. Попытка унифицировать методы руководства и взгляд на организацию через строго иерархические взаимоотношения может подавлять творческий подход, инициативу и адаптивность, необходимые в динамичной среде.
• Ориентация на потребности организации, игнорирование потребностей клиентов: Классические принципы Файоля были разработаны в эпоху массового производства, когда фокус был на внутренней эффективности и снижении издержек. В результате, они часто ориентированы на потребности самой организации (её структуры, процессов) и могут игнорировать меняющиеся потребности и спрос клиентов. В условиях клиентоориентированной экономики это является существенным недостатком.
• Недостаточная эмпирическая база: Принципы Файоля были разработаны на основе его обширного личного опыта управления одной компанией, а не на основе широких практических исследований или статистического анализа. Хотя этот опыт был впечатляющим, его универсальность для всех типов организаций и культур не всегда подтверждается.
• Несоответствие современному деловому сценарию: Принципы были сформулированы в начале XX века, когда деловой мир сильно отличался от современного. Отсутствие цифровых технологий, глобализации, быстрых коммуникаций и высокой неопределенности внешней среды означало, что многие аспекты современного менеджмента не могли быть учтены. Это требует их значительной модификации для современного мира.
• Применимость к стабильным, а не динамичным организациям: Классические концепции более применимы к стабильным и простым организациям с предсказуемой средой. Они часто предписывают универсальные процедуры, которые не приспособлены к конкретным обстоятельствам и могут быть неэффективны в динамичных, сложных и быстро меняющихся условиях современного бизнеса.
• Повышенное давление и стресс для сотрудников: Классическая теория управления, фокусируясь на производительности, стандартизации и контроле, может создавать повышенное давление и стресс для сотрудников. Рассматривая их скорее как инструменты для достижения целей, а не как полноценные ресурсы с собственными потребностями, она может приводить к выгоранию, снижению мотивации и текучести кадров.

Несмотря на эти ограничения, важно отметить, что многие из этих критических замечаний относятся к буквальной и негибкой интерпретации принципов Файоля, а не к их фундаментальному значению. Именно способность к адаптации позволяет этим принципам оставаться релевантными.

Адаптация принципов к условиям цифровой экономики и гибких структур

Цифровая экономика и повсеместное распространение гибких структур (Agile, Scrum, холакратия) потребовали переосмысления и адаптации классических принципов Файоля.

• Разделение труда: Вместо жесткой специализации, в кросс-функциональных командах наблюдается гибкое разделение труда. Сотрудники имеют основную экспертизу, но способны выполнять смежные задачи, сотрудничая для достижения общей цели. Цифровые инструменты (таск-трекеры, CRM) помогают управлять этим гибким разделением.
• Централизация: Принцип централизации трансформируется в баланс между стратегической централизацией и операционной децентрализацией. Стратегические решения (цели, видение) часто принимаются на высшем уровне, но оперативная реализация и тактические решения делегируются автономным командам, которые используют цифровые платформы для координации.
• Иерархия (скалярная цепь): Иерархия становится «плоской» или «сетевой». Вместо строгой вертикали, акцент делается на горизонтальных связях и прозрачной коммуникации. Цифровые инструменты (корпоративные мессенджеры, видеоконференции) облегчают прямое общение, делая «мост Файоля» повседневной практикой, а не исключением.
• Единоначалие и единство направления: В Agile-командах может быть несколько «лидеров» (Scrum Master, Product Owner), но единоначалие трансформируется в «единую цель» или «единое видение». Каждый член команды понимает общую цель спринта или проекта, что позволяет ему самостоятельно принимать решения в рамках своих полномочий.
• Инициатива: Этот принцип усиливается в гибких структурах. Компании активно поощряют инициативу, создавая условия для внутреннего предпринимательства, хакатонов и инновационных лабораторий. Цифровые платформы для сбора идей и краудсорсинга способствуют развитию инициативы.
• Корпоративный дух: В условиях удаленной работы и распределенных команд, поддержание корпоративного духа становится еще более важным. Цифровые инструменты для совместной работы, онлайн-мероприятия, виртуальные тимбилдинги и программы благополучия помогают развивать доверие и взаимопонимание в коллективе, преодолевая географические барьеры.

Таким образом, принципы Файоля не исчезают, но переосмысливаются и адаптируются к новым условиям. Они служат основой, на которую накладываются современные подходы, создавая гибридные модели управления, способные отвечать на вызовы XXI века.

Примеры успешной адаптации и уроки для современных компаний

Чтобы углубить понимание адаптации принципов Файоля, рассмотрим несколько примеров, демонстрирующих гибкое применение или модификацию его идей в современной практике, выходя за рамки поверхностных иллюстраций.

1. Google (Alphabet Inc.): Адаптация принципов «Инициатива» и «Централизация»

• Исходный принцип Файоля: «Инициатива» (поощрение сотрудников к разработке идей) и «Централизация» (баланс власти).
• Трансформация в Google: Google известна своей культурой 20% времени, когда сотрудники могли посвящать пятую часть своего рабочего времени собственным проектам. Это прямое развитие принципа инициативы. Хотя эта политика формально была изменена, её дух сохраняется в многочисленных внутренних инновационных программах и «инкубаторах». При этом, Google, будучи гигантской корпорацией, сохраняет сильную централизацию стратегических решений (например, в области искусственного интеллекта или облачных технологий), но операционная разработка и эксперименты децентрализованы по командам.
• Урок для компаний: Для поощрения инициативы не обязательно давать 20% времени всем. Можно создавать внутренние гранты, конкурсы и хакатоны, а также формировать команды для реализации инновационных идей. Баланс централизации и децентрализации означает, что стратегическое видение должно быть единым, но методы его достижения могут быть разнообразными и определяться на более низких уровнях.

2. Netflix: Переосмысление «Стабильности рабочего места» и «Дисциплины»

• Исходный принцип Файоля: «Стабильность рабочего места» (уверенность в занятости) и «Дисциплина» (соблюдение правил).
• Трансформация в Netflix: Культура Netflix известна своей концепцией «взрослой свободы и ответственности». Они предлагают очень высокую степень автономии, но требуют выдающихся результатов. Стабильность рабочего места не гарантируется, если сотрудник перестает быть «лучшим исполнителем» (best-in-class). Дисциплина не обеспечивается строгими правилами, а скорее через высокую самодисциплину и соответствие культурным ценностям компании.
• Урок для компаний: В высококонкурентных и быстро ��еняющихся отраслях стабильность рабочего места может быть менее важна, чем возможность для роста и высокие стандарты производительности. «Дисциплина» может быть внутренней и основанной на ценностях, а не на жестком внешнем контроле. Однако, такой подход требует очень зрелых и высокомотивированных сотрудников.

3. Toyota: Глубокое применение «Порядка» и «Разделения труда»

• Исходный принцип Файоля: «Порядок» (место для всего и всё на своём месте) и «Разделение труда» (специализация).
• Трансформация в Toyota: Производственная система Toyota (TPS) является ярким примером углубленной адаптации принципов порядка и разделения труда. Система «5S» (Сортировка, Соблюдение порядка, Содержание в чистоте, Стандартизация, Совершенствование) – это не просто уборка, а методология, обеспечивающая идеальный порядок на рабочем месте, что напрямую влияет на эффективность и качество. Разделение труда присутствует, но оно гибкое, и каждый сотрудник обучен выполнять несколько задач, а также выявлять и устранять проблемы (принцип Jidoka).
• Урок для компаний: «Порядок» – это не просто эстетика, это инструмент для повышения эффективности. Системный подход к организации рабочего пространства и процессов, даже в цифровой среде (чистота кодов, упорядоченность данных), является мощным конкурентным преимуществом. Гибкое разделение труда позволяет сохранять эффективность специализации, но при этом обеспечивает устойчивость и адаптивность к изменениям.

4. Zappos (Amazon): Акцент на «Корпоративный дух» и «Вознаграждение персонала»

• Исходный принцип Файоля: «Корпоративный дух» (единение персонала) и «Вознаграждение персонала» (справедливая оплата).
• Трансформация в Zappos: Zappos, известный своим клиентоориентированным подходом, инвестирует огромные ресурсы в формирование уникального корпоративного духа, основанного на 10 ключевых ценностях. Вознаграждение включает не только зарплату, но и культуру, которая создает сильную эмоциональную привязанность к компании. Новым сотрудникам даже предлагается «отступное» (pay to quit), если они чувствуют, что не вписываются в культуру, что позволяет поддерживать единство духа.
• Урок для компаний: «Корпоративный дух» – это не просто лозунги, а система ценностей и практик, которые формируют уникальную культуру. Инвестиции в благополучие, развитие и эмоциональную вовлеченность сотрудников могут быть более эффективны, чем чисто финансовые стимулы, в формировании долгосрочной лояльности.

Эти примеры показывают, что принципы Файоля не устарели. Они стали отправной точкой для глубоких трансформаций. Современные компании не просто применяют их, а творчески переосмысливают, адаптируя к своей специфике, технологиям и культурным контекстам, чтобы достигать успеха в динамичной и постоянно меняющейся среде.

Заключение: Перспективы управленческой мысли и роль наследия Файоля

Погружение в труды Анри Файоля и анализ его 14 принципов управления более века спустя после их создания неизбежно приводит нас к выводу, что фундаментальные идеи классической управленческой мысли обладают удивительной жизнеспособностью. Несмотря на тектонические сдвиги в экономике, появление цифровых технологий и формирование совершенно новых организационных парадигм, стержень, заложенный Файолем, продолжает оставаться актуальным.

Сохранение актуальности заключается в том, что административные навыки, которые Файоль систематизировал, остаются критически важными для эффективного менеджмента сегодня. Способность грамотно определять приоритеты, стратегически планировать действия, организовывать ресурсы, координировать усилия, мотивировать коллектив и контролировать выполнение задач – все эти функции, выделенные Файолем, являются краеугольными камнями управленческого процесса в любой организации, будь то транснациональная корпорация или стартап. Насколько глубоко эти универсальные функции влияют на общую производительность?

Его принципы служат не только историческим артефактом, но и основой для подготовки будущих управленческих кадров. Изучение Файоля формирует у студентов и аспирантов не просто теоретическое понимание, но и способность к стратегическому мышлению, системному анализу и эффективному планированию. Оно учит видеть организацию как единое целое, где каждый элемент взаимосвязан и должен работать в гармонии с другими для достижения общей цели.

Безусловно, современный мир требует не слепого следования букве файолизма, а его гибкой адаптации и трансформации. Жесткая иерархия может сменяться плоскими структурами, централизация — децентрализацией, но при этом сохраняется потребность в единстве направления, четком распределении ответственности и развитии корпоративного духа. Инициатива и стабильность рабочего места переосмысливаются через призму вовлеченности и возможностей для развития.

Наследие Файоля — это не догма, а динамичная платформа для диалога между прошлым и будущим менеджмента. Оно позволяет нам не только понять истоки управленческой мысли, но и критически осмыслить современные вызовы, находя в классических идеях зерна мудрости, способные прорасти в новых, инновационных решениях для постоянно меняющегося мира. Таким образом, Анри Файоль остаётся не просто исторической фигурой, а вечным учителем для каждого, кто стремится к эффективному управлению.

Список использованной литературы

1. Абдикеев, Н. М. Информационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.
2. Барышева, А. В. Инновационный менеджмент. – М.: 2012. – 384 с.
3. Басовский, Л. Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент. – М.: Магистр : ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент. – М.: 2010. – 512 с.
6. Голиков, В. Д. Менеджмент. – М.: 2007. – 641 с.
7. Глухов, В. В. Менеджмент. – М.: 2008. – 608 с.
8. Дармилова, Ж. Д. Инновационный менеджмент. – М.: 2013. – 168 с.
9. Максимцов, М. М. Современный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
10. Файоль, А. Общее и промышленное управление. (Оригинальная публикация: 1916). Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания. URL: https://www.rae.ru/monographs/