Автократичный подход и человеческие отношения в менеджменте: глубокий сравнительный анализ и методология исследования

В мире, где динамика бизнеса ускоряется, а человеческий капитал становится одним из ключевых активов, вопрос о наиболее эффективном стиле управления остается краеугольным камнем успеха организации. На протяжении десятилетий теоретики и практики менеджмента сталкивались с дилеммой: следует ли строить управление на жесткой иерархии и строгом контроле, как это предлагает автократичный подход, или же фокусироваться на развитии человеческого потенциала, межличностных отношений и мотивации, что является основой подхода с позиции человеческих отношений?

Эта дихотомия не просто академический спор; она имеет фундаментальное значение для организационной эффективности, продуктивности труда и, что не менее важно, для благополучия сотрудников.

Актуальность этой проблемы не теряет остроты. По данным недавних исследований, около 70% сотрудников в мире считают, что их мотивация и вовлеченность напрямую зависят от стиля руководства, а текучесть кадров в компаниях с авторитарным стилем управления может быть на 30-50% выше, чем в организациях, ориентированных на человеческие отношения. Это подчеркивает не только экономические, но и социальные издержки, связанные с неправильным выбором управленческой парадигмы, что в конечном итоге сказывается на устойчивости и репутации компании.

Целью данного реферата является не только глубокий анализ и сравнительная характеристика автократичного подхода и подхода с позиции человеческих отношений, но и разработка методологии для последующего исследования, которая позволит оценить их эффективность в различных организационных контекстах. Мы погрузимся в исторические корни этих подходов, исследуем их теоретические основы, выявим преимущества и недостатки, а также рассмотрим, как современные модели управления пытаются синтезировать лучшие идеи обеих парадигм, чтобы создать более адаптивные и результативные стратегии.

Основы менеджмента: Автократичный подход к управлению

Автократичный подход к управлению, часто ассоциируемый с понятиями авторитарности и централизации, является одним из старейших и наиболее фундаментальных стилей руководства. Он сформировался в эпоху, когда основное внимание уделялось максимизации производства и стандартизации процессов. Суть этого подхода заключается в сосредоточении власти в руках лидера, который единолично принимает решения, устанавливает правила и осуществляет строгий контроль над подчиненными, не оставляя места для их самостоятельности. Таким образом, автократия не только устанавливает четкие границы, но и формирует культуру, где инициатива сверху является нормой.

Исторические предпосылки и классическая школа управления

Исторические предпосылки автократичного подхода уходят корнями в конец XIX – начало XX века, период бурного развития промышленности и появления крупных фабрик. В условиях массового производства и необходимости управлять большим количеством неквалифицированных рабочих возникла острая потребность в четкой иерархии, стандартизации процессов и строгом контроле. Именно в это время сформировалась классическая школа управления, которая фокусировалась на структурных аспектах, организации труда и принципах рационального управления. Её цель заключалась в создании максимально эффективной и предсказуемой системы, где каждый элемент выполнял бы свою строго определенную функцию, а любое отклонение от установленных норм воспринималось как сбой.

Теория научного менеджмента Фредерика Тейлора

Одним из ключевых столбов автократичного подхода является теория научного менеджмента, разработанная Фредериком Тейлором. Начав свои исследования в 1895 году и опубликовав основной труд «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, Тейлор предложил революционную для своего времени систему оптимизации производственных процессов. Он исходил из того, что работу можно и нужно анализировать с научной точки зрения, разбивая её на мельчайшие операции, стандартизируя движения, устанавливая точные нормы времени и осуществляя постоянный контроль за выполнением.

Ключевые принципы Тейлора включают:

• Разбиение на части и стандартизация: Каждая задача детально анализируется и разбивается на простейшие элементы, для которых разрабатываются стандартизированные методы выполнения.
• Четкое разделение труда: Между рабочими и управленцами устанавливается строгое разделение функций, где первые выполняют, а вторые планируют и контролируют.
• Оплата по результатам: Система вознаграждения напрямую связывается с объемом выполненной работы, стимулируя рабочих к максимальной производительности.
• Постоянный контроль: Руководство осуществляет непрерывный надзор за соблюдением стандартов и норм.

Влияние этих принципов на автократичный стиль управления огромно. Они легли в основу организации труда на многих промышленных предприятиях, где жесткая иерархия, детальные инструкции и строгий контроль были залогом эффективности.

Административная теория Анри Файоля

Параллельно с Тейлором, французский теоретик Анри Файоль (1841–1925), занимавший пост генерального менеджера крупной горнодобывающей и металлургической компании с 1888 по 1918 годы, разработал административную теорию управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление», опубликованном в 1916 году, Файоль представил менеджмент как отдельную функцию, выделив планирование, организацию, контроль, координацию и распоряжение. Он сформулировал 14 универсальных принципов управления, многие из которых подчеркивают автократичные аспекты:

1. Разделение труда: Специализация повышает эффективность.
2. Полномочия и ответственность: Права и обязанности должны быть сбалансированы.
3. Дисциплина: Подчинение правилам и уважение к власти.
4. Единоначалие: Работник получает приказы только от одного начальника.
5. Единство направления: Одна цель, один план, один руководитель для группы действий.
6. Подчинение личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата.
8. Централизация: Концентрация власти в руках высшего руководства.
9. Иерархия: Четкая цепь команд от высшего звена к низшему.
10. Порядок: Определенное место для каждого человека и каждой вещи.
11. Справедливость.
12. Стабильность рабочего места для персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух: Единство и гармония в коллективе.

Принципы Файоля, особенно единоначалие, дисциплина и централизация, тесно связаны с автократическим стилем, обеспечивая структурную жесткость и однозначность в управлении.

Бюрократическая модель Макса Вебера

Макс Вебер (1864–1920), выдающийся немецкий социолог, в своих работах «Протестантская этика и дух капитализма» (1905 г.) и посмертно изданном труде «Хозяйство и общество» (1921 г.), внес значительный вклад в понимание автократичного управления через концепцию бюрократической организации. Вебер видел в бюрократии идеальный тип организации, где центральную роль играют формальные правила и процедуры, обеспечивающие рациональность, предсказуемость и беспристрастность, что становится особенно важным в крупных и сложных структурах.

Ключевые черты бюрократической модели, подкрепляющие автократию:

• Иерархия власти: Четко определенная структура должностей с нисходящим потоком власти.
• Формальные правила и нормы: Все действия регулируются писаными правилами, а не личными предпочтениями.
• Обезличенность: Отношения между сотрудниками строятся на основе правил, а не личных связей.
• Техническая компетентность: Отбор персонала основан на квалификации.
• Разделение труда: Специализация функций.

Бюрократия Вебера, с ее акцентом на рациональность, иерархию и строгие правила, стала теоретической основой для многих автократичных систем управления, где руководитель выступает как исполнитель и гарант этих правил.

Ключевые принципы и характеристики автократичного руководителя

Автократичный руководитель, как правило, воплощает в себе следующие черты и принципы:

• Централизованная власть: Все ключевые решения принимаются единолично, без участия или консультаций с подчиненными.
• Строгая структура и контроль: Руководитель предпочитает держать все аспекты рабочего процесса под своим полным контролем, не делегируя полномочия.
• Недоверие к сотрудникам: Часто исходит из предположения, что сотрудники не мотивированы и нуждаются в постоянном надзоре.
• Исчерпывающие инструкции: Подчиненным даются максимально детализированные и конкретные задачи, не оставляющие места для инициативы или самостоятельности.
• Нежелание делиться полномочиями и ответственностью: Вся ответственность за результаты лежит на руководителе, что может приводить к его перегруженности.
• Фокус на дисциплине: Жесткое соблюдение правил и процедур является приоритетом.

Такой подход может быть эффективен в определенных условиях, но также несет в себе риски, которые будут рассмотрены в дальнейшем, ведь подавление инициативы снижает потенциал коллектива.

Гуманистическая парадигма: Подход с позиции человеческих отношений

Подход с позиции человеческих отношений стал революционным поворотом в теории управления, сместив фокус с механистических аспектов организации на человеческий фактор. Он возник как реакция на ограничения классической школы, которая зачастую игнорировала сложность человеческой психологии и социальных взаимодействий на рабочем месте, тем самым упуская огромный потенциал сотрудников.

Зарождение школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений зародилась на рубеже 1920-1930-х годов в период между двумя мировыми войнами, когда стало очевидно, что чисто рациональные и структурные методы управления Тейлора и Файоля не всегда приводят к желаемым результатам. Несмотря на высокую степень стандартизации и контроля, многие предприятия сталкивались с низкой мотивацией сотрудников, высокой текучестью кадров и скрытым сопротивлением. Это побудило исследователей искать ответы в области психологии и социологии, переосмысливая упрощенные представления о мотивах поведения человека на производстве. Вместо того чтобы рассматривать работника как простой «винтик» в машине, новая парадигма предложила взгляд на него как на социальное существо с потребностями, чувствами и межличностными связями, способное к самореализации.

Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо

Основоположником школы человеческих отношений по праву считается американский психолог и социолог Элтон Мэйо. Его знаменитые Хоторнские эксперименты, проведенные на заводе Western Electric в Хоторне (США) с 1924 по 1932 год, стали поворотным моментом в истории менеджмента.

Изначально эксперименты были направлены на изучение влияния физических условий труда (освещенность, перерывы) на производительность. Однако результаты оказались неожиданными: производительность труда росла как при улучшении, так и при ухудшении условий. Мэйо и его команда пришли к выводу, что истинные причины изменений кроются не столько в физической среде, сколько в социальных и психологических факторах:

• Внимание к сотрудникам: Сам факт того, что их наблюдают и интересуются их мнением, повышал мотивацию.
• Межличностные отношения: Неформальные группы, формирующиеся в коллективе, оказывали сильное влияние на нормы производительности.
• Психологический климат: Ощущение принадлежности, поддержки и участия в принятии решений стало более важным, чем материальное стимулирование.

Хоторнские эксперименты убедительно доказали, что «силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя и материальное стимулирование». Этот вывод лег в основу всей гуманистической парадигмы управления.

Теории мотивации и поведения: МакГрегор, Маслоу, Арджирис

Развитие школы человеческих отношений продолжилось благодаря работам других выдающихся мыслителей, таких как Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу и Крис Арджирис, которые углубили понимание человеческой мотивации и поведения в организации.

Дуглас МакГрегор (1906–1964) в своей книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 году, представил две противоположные теории X и Y, описывающие фундаментальные предположения руководителей о природе человека:

• Теория X: Предполагает, что люди по своей природе ленивы, не любят работать, избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и принуждении. Руководители, придерживающиеся Теории X, склонны к автократичному стилю.
• Теория Y: Утверждает, что люди активны, готовы к самоконтролю, ищут ответственности и мотивированы на достижение целей. Руководители, придерживающиеся Теории Y, склонны к участию, делегированию и человеко-ориентированному стилю.

Абрахам Маслоу (1908–1970) в работе «Теория человеческой мотивации» (1943 г.) предложил знаменитую иерархическую теорию потребностей (пирамиду Маслоу), визуализация которой в виде пирамиды была предложена психологом Чарльзом МакДермидом в 1960 году. Согласно этой теории, потребности человека располагаются в иерархическом порядке от базовых (физиологических, безопасности) до высших (социальных, уважения, самоактуализации). Удовлетворение низших потребностей является предпосылкой для возникновения высших. Эта теория показала, что для эффективного управления недостаточно только материального стимулирования; руководители должны учитывать весь спектр человеческих потребностей.

Крис Арджирис (1923–2013) развил идеи о «незрелости» и «зрелости» сотрудников, утверждая, что традиционные, жестко структурированные организации часто заставляют зрелых взрослых вести себя как незрелые, зависимые индивиды, что приводит к конфликтам и низкой эффективности. Он призывал к созданию организаций, которые способствуют развитию и самореализации сотрудников.

Вклад Мэри Фоллет и Ренсиса Лайкерта

Мэри Фоллет (1868–1933) была одной из первых, кто обосновал важность групповой динамики, сотрудничества и конструктивного разрешения конфликтов. Она выдвинула идею «участия рабочих в управлении», утверждая, что власть должна быть не «над», а «вместе» с сотрудниками. Её работы заложили основы современного понимания командной работы и совместного принятия решений, формируя новый взгляд на организационную культуру.

Ренсис Лайкерт (1903–1981) продолжил исследования в области человеко-ориентированного подхода, разработав концепцию четырех систем управления, которые варьируются от эксплуататорско-авторитарной до партисипативной (основанной на участии). Его работы показали, что организации с более человеко-ориентированными стилями управления, как правило, более эффективны, поскольку они лучше используют внутренние ресурсы и потенциал сотрудников.

Основные положения и принципы человеко-ориентированного управления

Суммируя вклад этих мыслителей, можно выделить следующие ключевые принципы и положения подхода с позиции человеческих отношений:

• Человек — социальное существо: Признание того, что люди реализуют себя через общение, взаимодействие и принадлежность к группе.
• Влияние психологического климата и удовлетворенности: Производительность труда напрямую зависит от удовлетворенности работой, благоприятной атмосферы в коллективе и наличия возможностей для самореализации.
• Роль неформальных групп: Неформальные социальные структуры внутри организации оказывают значительное влияние на поведение и мотивацию сотрудников.
• Социальная ответственность руководства: Руководство должно заботиться о благополучии сотрудников, консультироваться с ними, стимулировать их инициативу и обеспечивать единство целей.
• Целостный подход: Рассмотрение работника не как функции, а как целостной личности с разнообразными потребностями.

Таким образом, подход с позиции человеческих отношений предложил совершенно новый взгляд на управление, где гармоничные межличностные отношения и психологическое благополучие сотрудников становятся залогом успеха организации. Однако, насколько эти принципы применимы в различных условиях, мы рассмотрим в сравнительном анализе.

Сравнительный анализ: Преимущества, недостатки и контекст применения

Выбор между автократичным подходом и подходом с позиции человеческих отношений не является простым, поскольку каждый из них обладает как значительными преимуществами, так и серьезными недостатками. Эффективность того или иного стиля во многом определяется конкретным организационным контекстом, требующим от руководителя глубокого понимания ситуации.

Преимущества и недостатки автократичного подхода

Автократи��ный подход, несмотря на его кажущуюся жесткость, имеет ряд неоспоримых преимуществ, особенно в определенных ситуациях.

Преимущества автократичного подхода:

• Быстрое принятие решений и четкость стратегического вектора: В условиях кризиса или при необходимости быстрого реагирования единоличное принятие решений позволяет действовать оперативно и без промедлений.
• Выполнение задач в срок: Четкие инструкции, узкая специализация и строгий контроль обеспечивают высокую дисциплину и минимизируют отклонения от плана.
• Повышение производительности и экономия ресурсов: Внедрение принципов научного менеджмента Тейлора может значительно оптимизировать рабочие процессы, снизить брак и повысить общую эффективность производства, особенно в стандартизированных операциях.
• Ясное распределение ответственности: Руководитель берет на себя всю ответственность за рабочий процесс и результаты, что может быть важно для контроля и отчетности.
• Жесткая дисциплина: В некоторых отраслях (например, в силовых структурах, на опасных производствах) строгая дисциплина и беспрекословное подчинение могут быть критически важны для безопасности и эффективности.

Недостатки автократичного подхода:

• Снижение самостоятельности и мотивации: Постоянный контроль и отсутствие участия в принятии решений могут демотивировать сотрудников, подавлять их инициативу и креативность.
• Узкая специализация и отсутствие стремления к развитию: Сотрудники, выполняющие рутинные, строго регламентированные задачи, не имеют стимула к профессиональному росту и развитию.
• Высокая загруженность руководителя: Централизация всех решений на одном человеке может привести к его перегруженности, потере оперативности и невозможности уделять внимание стратегическим вопросам.
• Высокая вероятность текучести кадров: Неудовлетворенность, отсутствие возможностей для роста и жесткий контроль часто приводят к уходу квалифицированных сотрудников. По данным исследований, текучесть кадров в автократических компаниях может быть значительно выше.
• Риск ошибок из-за единоличных решений: Отсутствие консультаций с экспертами и игнорирование мнений подчиненных может привести к принятию ошибочных решений, особенно в сложных и динамичных условиях.
• Зависимость коллектива от руководителя: Без лидера коллектив может быть неспособен эффективно решать проблемы, выходящие за рамки рутинных задач.
• Опасность злоупотребления властью: Автократический стиль может легко перерасти в командно-административное руководство, ведущее к бюрократизации, злоупотреблению властью и созданию нездорового психологического климата.

Преимущества и недостатки подхода человеческих отношений

Подход с позиции человеческих отношений, фокусирующийся на социальных аспектах и мотивации, также имеет свои сильные и слабые стороны.

Преимущества подхода человеческих отношений:

• Признание роли человеческого фактора: Этот подход первым поставил человека в центр управленческой парадигмы, уйдя от механистического взгляда. Это способствовало повышению удовлетворенности сотрудников, снижению текучести кадров и, как следствие, росту производительности труда.
• Разработка принципов гуманистического подхода: Созданы основы организационной психологии, что позволило глубже понять мотивы поведения человека в организации.
• Создание благоприятной атмосферы: Фокус на межличностных отношениях, открытом общении и участии сотрудников способствует формированию позитивного психологического климата, повышению лояльности и вовлеченности.
• Повышение мотивации сотрудников: Удовлетворение социальных потребностей, признание и возможность самореализации становятся мощными стимулами.

Недостатки подхода человеческих отношений:

• Отсутствие системного подхода: Иногда этот подход критикуется за излишнее сосредоточение на человеческих отношениях в ущерб структурным и организационным аспектам. Он может недооценивать важность четкой структуры, планирования и контроля.
• Недостаточное внимание роли самоуправления: В начале своего развития школа человеческих отношений не всегда уделяла должное внимание развитию самоуправления и самоорганизации в производственных процессах, предполагая, что участие рабочих ограничивается преимущественно консультациями.
• Преувеличение роли социально-психологических факторов: Некоторые критики указывают на то, что подход мог преувеличивать значение социально-психологических факторов, игнорируя при этом необходимость структурирования задач, оптимизации производственных процессов и технологического обновления. Это могло привести к тому, что «заботливое руководство» не всегда прямо коррелировало с высоким качеством и эффективностью труда.
• Недостаточная научная обоснованность некоторых выводов: На ранних этапах развития школы некоторые выводы были сделаны на основе ограниченного эмпирического материала, что вызывало вопросы относительно их универсальности и научной строгости.
• Рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему: Игнорирование внешних факторов, а также производственных и технологических ограничений, могло приводить к упрощенному взгляду на функционирование организации.

Факторы ситуационной применимости: от неопытных до высококвалифицированных команд

Очевидно, что ни один из подходов не является универсальным. Эффективность стиля руководства всегда ситуационна и зависит от множества факторов, включая:

Когда автократический стиль эффективен:

• Для неопытных работников и людей без особых амбиций: Сотрудники, которые не обладают достаточной квалификацией или предпочитают четкие указания и отсутствие ответственности, чувствуют себя комфортно под руководством сильного лидера.
• В потоковой работе: На производствах с высокой степенью стандартизации и рутинными операциями (например, на сборочном конвейере, в центрах обработки вызовов), где требуется четкое выполнение инструкций, автократия может быть очень эффективной.
• В кризисных условиях или при выполнении задач, где важна строгая дисциплина и скорость: В ситуациях, требующих быстрых и безоговорочных решений (например, при пожаре, военной операции, срочном проекте с жесткими дедлайнами), автократичный лидер может мобилизовать ресурсы и обеспечить выполнение задачи.
• В небольших компаниях: Если у сотрудников отсутствует профильное образование или недостаточно опыта для самостоятельного принятия решений, жесткое руководство может быть оправдано.

Когда человеко-ориентированный (демократический) стиль эффективен:

• Для опытной и активной команды: Высококвалифицированные специалисты, способные самостоятельно устанавливать сроки, выбирать методы решения задач и нести ответственность, процветают в условиях свободы и участия.
• При необходимости стратегического развития: Когда руководителю нужно время для решения более важных, стратегических проблем, делегирование полномочий и доверие команде освобождают его ресурсы.
• В компаниях с высокой мотивацией сотрудников: В организациях, где поощряется участие, инициатива и творчество, человеко-ориентированный подход способствует инновациям и росту.
• Требует команды из профессионалов: Чрезмерная свобода без соответствующего уровня квалификации и ответственности может привести к срывам сроков и низкому качеству работы.

Таким образом, ключ к успешному управлению заключается не в выборе одного «лучшего» стиля, а в умении гибко применять различные подходы в зависимости от конкретной ситуации, характеристик команды, задач и организационной культуры. Разве это не является настоящим мастерством современного лидера?

Интеграция и развитие: Современные модели управления

Современная теория менеджмента осознает ограниченность как чисто автократичного, так и исключительно человеко-ориентированного подходов. На смену им приходят интегрированные модели, которые стремятся синтезировать лучшие идеи обеих парадигм, предлагая более гибкие и ситуационно-адаптивные решения. Эти модели признают, что успешный лидер должен уметь балансировать между ориентацией на задачу и ориентацией на людей, создавая синергию для достижения целей.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Одной из первых и наиболее влиятельных попыток систематизировать стили руководства с учетом двух ключевых измерений стала Управленческая решетка Блейка-Моутона, разработанная Робертом Блейком и Джейн Моутон. Концепция была впервые представлена в 1964 году и с тех пор широко используется для анализа и развития лидерских качеств.

Модель оценивает эффективность стиля руководства по двум критериям:

1. «Забота о результате» (ориентация на задачу): Отражает аспекты автократичного подхода – насколько руководитель сосредоточен на достижении производственных целей, эффективности процессов, планировании и контроле.
2. «Забота о людях» (отношение к персоналу): Отражает аспекты подхода человеческих отношений – насколько руководитель сосредоточен на потребностях сотрудников, их благополучии, развитии, создании благоприятного психологического климата.

На основе этих двух измерений (шкала от 1 до 9) Блейк и Моутон выделили пять основных стилей руководства:

• (1,1) Обесценивающий менеджмент (примитивный): Низкая забота о результате, низкая забота о людях. Характеризуется минимальными усилиями по выполнению работы и поддержанию отношений, что приводит к низкой эффективности и демотивации.
• (9,1) Властно-подчиненческий менеджмент (автократичный): Высокая забота о результате, низкая забота о людях. Руководитель сосредоточен исключительно на достижении целей, используя строгий контроль и директивное управление, игнорируя потребности персонала.
• (1,9) Менеджмент загородного клуба (мягкий): Низкая забота о результате, высокая забота о людях. Руководитель создает теплую, дружескую атмосферу, но уделяет мало внимания производительности и достижению целей.
• (5,5) Серединный менеджмент: Умеренная забота о результате и о людях. Руководитель стремится к балансу, но часто это компромисс, который не ведет к выдающимся результатам.
• (9,9) Командный менеджмент (идеальный): Высокая забота о результате, высокая забота о людях. Руководитель строит отношения на доверии и уважении, вовлекая сотрудников в процесс принятия решений и одновременно стремясь к максимально высоким производственным показателям.

«Управленческая решетка» помогает руководителям анализировать свои текущие стили и стремиться к командному менеджменту, который считается наиболее эффективным в большинстве современных условий.

Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара

Концепция ситуационного лидерства, разработанная Полом Херси и Кеном Бланшаром и впервые описанная ими в книге «Management of Organizational Behavior» в 1960 году, стала дальнейшим развитием идеи о гибкости в управлении. Основной вывод этой теории заключается в том, что не существует универсального «хорошего» или «плохого» стиля лидерства; есть лишь подходящий или неподходящий для конкретного сотрудника и ситуации.

Модель Херси-Бланшара предполагает использование одного из четырех стилей руководства в зависимости от «уровня развития» сотрудников по отношению к конкретной задаче, который включает их компетентность и мотивацию:

Уровень развития сотрудника	Стиль лидера	Характеристики стиля
Низкий (R1): Низкая компетентность, высокая мотивация/уверенность	Директивный (S1)	Лидер дает четкие инструкции и пристально контролирует выполнение (высокая ориентация на задачу, низкая на отношения).
Низкий-средний (R2): Некоторая компетентность, низкая мотивация/уверенность	Наставнический (S2)	Лидер дает указания и объясняет решения, но также поддерживает и хвалит (высокая ориентация на задачу, высокая на отношения).
Средний-высокий (R3): Высокая компетентность, переменная/низкая мотивация/уверенность	Поддерживающий (S3)	Лидер участвует в принятии решений, поддерживает усилия сотрудников и способствует развитию (низкая ориентация на задачу, высокая на отношения).
Высокий (R4): Высокая компетентность, высокая мотивация/уверенность	Делегирующий (S4)	Лидер предоставляет сотрудникам полную свободу в принятии решений и выполнении задач (низкая ориентация на задачу, низкая на отношения).

Эта модель демонстрирует баланс между директивным (автократичным) и поддерживающим (человеко-ориентированным) поведением, подчеркивая, что эффективный лидер должен быть адаптивным.

Трансформационное лидерство

Концепция трансформационного лидерства была предложена Джеймсом Макгрегором Бернсом в 1978 году и затем развита Бернардом Бассом в 1985 году. Это один из наиболее востребованных и эффективных стилей в современном мире, ориентированный на изменения и развитие. Трансформационное лидерство представляет собой развитие человеко-ориентированного подхода, интегрированное с ориентацией на высокие цели и инновации.

Трансформационный лидер влияет на команду не через приказы или транзакционные обмены (например, «ты делаешь это – я плачу»), а через вдохновение, поддержку и личный пример. Он усиливает мотивацию, моральный дух и производительность последователей, заставляя их превосходить собственные ожидания.

Ключевые элементы трансформационного лидерства:

• Идеализированное влияние (харизма): Лидер выступает образцом для подражания, вызывает уважение и доверие, вдохновляя сотрудников на достижение высоких целей.
• Интеллектуальная стимуляция: Лидер поощряет креативность, поиск новых форматов реализации бизнес-процессов, критическое мышление и решение проблем нестандартными способами.
• Индивидуальное внимание: Лидер уделяет внимание потребностям каждого сотрудника, выступает в роли наставника, помогает развивать навыки и способствует личностному росту.
• Мотивирующее вдохновение: Лидер четко формулирует видение будущего, ставит амбициозные цели и вдохновляет команду на их достижение.

Трансформационное лидерство демонстрирует, как можно сочетать высокую ориентацию на результат (инновации, высокие цели) с глубокой заботой о людях, их развитии и самореализации, создавая таким образом мощный синергетический эффект.

Проблема выбора и методология дальнейшего исследования

Как показал наш анализ, однозначного «лучшего» стиля управления не существует. Выбор между автократичным подходом и подходом с позиции человеческих отношений, а также применение интегрированных моделей, является сложной задачей, требующей глубокого понимания контекста, особенностей команды и стратегических целей организации. Эта сложность определяет актуальность дальнейших исследований.

Методологические аспекты анализа стилей управления

Для проведения эффективного исследования стилей управления и их влияния на организацию необходимо разработать четкую методологию. Цель такого исследования может заключаться в эмпирической проверке гипотез о взаимосвязи между стилем руководства, организационной эффективностью, мотивацией сотрудников и текучестью кадров в различных условиях.

Возможные подходы к дальнейшему исследованию:

1. Формулирование гипотез: Например:
   • Гипотеза 1: Автократичный стиль управления будет более эффективен в условиях кризиса и при работе с низкоквалифицированным персоналом, но приведет к снижению мотивации и высокой текучести кадров в долгосрочной перспективе.
   • Гипотеза 2: Человеко-ориентированный стиль будет способствовать высокой мотивации, креативности и низкой текучести кадров, но может быть менее эффективен в ситуациях, требующих быстрых и директивных решений.
   • Гипотеза 3: Интегрированные модели (например, ситуационное или трансформационное лидерство) демонстрируют наибольшую эффективность в долгосрочной перспективе, адаптируясь к меняющимся условиям и потребностям сотрудников.
2. Методы сбора данных:
   • Опросы и анкетирование: Разработка стандартизированных опросников для оценки восприятия стиля руководства сотрудниками, уровня их мотивации, удовлетворенности работой, оценки психологического климата. Использование шкал Лайкерта и других психометрических методов.
   • Глубинные интервью: Проведение структурированных и полуструктурированных интервью с руководителями и сотрудниками для получения качественных данных, выявления нюансов и скрытых мотивов, понимания контекста.
   • Фокус-группы: Обсуждение проблем и восприятий стилей управления в группах сотрудников для выявления общих тенденций и коллективных мнений.
   • Наблюдение за рабочими процессами: Непосредственное наблюдение за взаимодействием руководителя и подчиненных, анализом рабочих практик, распределения задач и принятия решений.
   • Анализ документации: Изучение организационных структур, должностных инструкций, систем оценки персонала, отчетов о производительности и текучести кадров.
3. Подходы к анализу данных:
   • Количественный анализ: Статистическая обработка данных опросов (корреляционный анализ, регрессионный анализ, t-тесты, ANOVA) для выявления взаимосвязей и значимых различий между группами.
   • Качественный анализ: Тематический анализ интервью и фокус-групп для выявления ключевых тем, паттернов поведения и глубинных смыслов.
   • Смешанный подход (Mixed Methods): Комбинирование количественных и качественных методов для получения наиболее полного и достоверного представления о проблеме.
4. Выборка и критерии оценки:
   • Выборка: Определение целевой группы для исследования (например, сотрудники разных уровней, отделов, компаний разных отраслей и размеров). Рекомендуется использовать репрезентативную выборку.
   • Критерии оценки эффективности:
     • Производительность труда: Объем выпуска продукции, качество работы, соблюдение сроков.
     • Мотивация и вовлеченность: Уровень инициативности, стремления к развитию, удовлетворенности работой.
     • Текучесть кадров: Процент уволившихся сотрудников за определенный период.
     • Психологический климат: Оценка уровня стресса, конфликтности, поддержки в коллективе.
     • Инновационность: Количество предложенных и внедренных инноваций.

Разработка кейс-стади для оценки эффективности

Одним из наиболее эффективных методов для эмпирической проверки эффективности различных стилей управления является разработка и анализ кейс-стади. Этот подход позволяет детально изучить конкретные ситуации в реальных организациях, выявить причинно-следственные связи и оценить влияние управленческих решений на широкий круг показателей.

Этапы разработки и анализа кейс-стади:

1. Выбор организаций: Идентификация нескольких организаций, которые демонстрируют ярко выраженные стили управления (например, одна с преимущественно автократичным, другая — с человеко-ориентированным, третья — с интегрированным). Важно выбрать компании из схожих отраслей или с сопоставимым размером для минимизации внешних переменных.
2. Сбор первичных и вторичных данных:
   • Первичные: Проведение интервью с ключевыми менеджерами, сотрудниками; проведение опросов; наблюдение за рабочими процессами.
   • Вторичные: Анализ внутренней документации (отчеты о производительности, протоколы совещаний, HR-статистика по текучести кадров, данные о заработной плате и бонусах).
3. Анализ влияния на ключевые показатели:
   • Производительность: Сравнение показателей производительности до и после изменения стиля управления (если такие данные доступны) или сравнение показателей между компаниями с разными стилями.
   • Мотивация и удовлетворенность: Анализ результатов опросов и интервью для оценки эмоционального состояния сотрудников, их вовлеченности и стремления к работе.
   • Текучесть кадров: Сравнение коэффициентов текучести кадров в исследуемых организациях.
   • Психологический климат: Оценка уровня конфликтности, лояльности, доверия, инициативности.
   • Инновации и адаптивность: Оценка способности организации к изменениям, внедрению новых идей и продуктов.
4. Формулирование выводов и рекомендаций: На основе комплексного анализа каждого кейса формулируются выводы о применимости и эффективности различных стилей управления в данных условиях. Разрабатываются практические рекомендации для менеджеров и компаний.

Разработка кейс-стади позволит не только углубить теоретическое понимание, но и предоставить ценные практические инсайты для менеджеров, сталкивающихся с проблемой выбора оптимального стиля управления в своей повседневной деятельности.

Заключение

Путешествие сквозь историю и теорию менеджмента, от жестких структур автократичного подхода до гуманистических принципов школы человеческих отношений, ярко демонстрирует эволюцию представлений о том, как наиболее эффективно управлять людьми и организациями. Мы увидели, как идеи Тейлора, Файоля и Вебера заложили фундамент для централизованного, директивного управления, а затем, как Хоторнские эксперименты Мэйо, теории МакГрегора, Маслоу и работы Фоллет и Лайкерта перевернули эти представления, поставив человеческий фактор во главу угла.

Ключевым выводом нашего анализа является подтверждение отсутствия универсального «лучшего» стиля управления. Эффективность руководства всегда ситуационна и определяется сложным взаимодействием множества факторов: от уровня квалификации и мотивации персонала до специфики отрасли, размера компании и текущего кризисного или стабильного состояния. Современные модели, такие как управленческая решетка Блейка-Моутона, ситуационное лидерство Херси-Бланшара и трансформационное лидерство, не просто интегрируют идеи прошлых эпох, но и предлагают гибкий инструментарий, позволяющий лидерам адаптировать свое поведение к меняющимся условиям и потребностям сотрудников, тем самым оптимизируя процесс управления.

Предложенная методология дальнейшего исследования, включающая комплексный сбор и анализ данных через опросы, интервью, наблюдение и кейс-стади, является важным шагом в направлении более глубокого эмпирического осмысления этой проблемы. Она позволит не только проверить выдвинутые гипотезы, но и выработать более точные и контекстно-зависимые рекомендации для практики менеджмента, что является ключевым для развития эффективных управленческих стратегий.

В перспективе дальнейшее развитие теории и практики менеджмента будет, вероятно, связано с углублением понимания индивидуальных различий, развитием технологий персонализированного управления и созданием адаптивных организационных структур, способных быстро реагировать на вызовы глобального мира. Значимость предложенной методологии для будущих исследований неоспорима, поскольку она дает возможность перейти от теоретических рассуждений к доказательному менеджменту, основанному на эмпирических данных и глубоком анализе реальных организационных практик. Только так можно найти ответы на постоянно меняющиеся вопросы об оптимальном балансе между контролем и свободой, эффективностью и благополучием в мире современного бизнеса.

Список использованной литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Москва: Банки и биржи, 2005. 501 с.
2. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты. Москва, 2006. 326 с.
3. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. Москва, 2006. 88 с.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2006. 634 с.
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Москва: Аспект Пресс, 2005. 279 с.
6. Райгородский Д.Л. Психология управления. Самара: Бахра-М, 2006. 768 с.
7. Радугин А.А. Основы менеджмента. Москва: Центр, 2007. 192 с.
8. Румянцева Г.Б. Лидерство. Москва, 2006. 354 с.
9. Столяренко А.М. Психология менеджмента. Москва: Юнити – Дана, 2005. 608 с.
10. Шарухин А.П. Психология менеджмента. Санкт-Петербург: Речь, 2005. 352 с.
11. Автократический стиль руководства: черты и преимущества автократии // Аспро.Cloud. URL: https://aspro.cloud/blog/avtokraticheskiy-stil-rukovodstva/ (дата обращения: 15.10.2025).
12. Стили руководства: что это + примеры, какие бывают и какой выбрать // Kokoc.com. URL: https://kokoc.com/blog/stili-rukovodstva/ (дата обращения: 15.10.2025).
13. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно // Skillbox. URL: https://www.skillbox.ru/media/management/stili-rukovodstva-v-menedzhmente/ (дата обращения: 15.10.2025).
14. Стили руководства: что это, классификация стилей руководства // Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/102604-stili-rukovodstva (дата обращения: 15.10.2025).
15. Особенности основных школы управления // Соцсети на vc.ru. URL: https://vc.ru/social/1075306-osobennosti-osnovnyh-shkoly-upravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
16. Автократический стиль управления менеджмента // management.edu.ru. URL: https://management.edu.ru/glossary/3382/ (дата обращения: 15.10.2025).
17. Стили управления руководителя: что это такое, классификация и как выбрать стиль управления персоналом // InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/university/stili-upravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
18. Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства // TEAMLY. URL: https://teamly.io/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya/ (дата обращения: 15.10.2025).
19. Административная школа управления в менеджменте // Тренинговый портал Беларуси. URL: https://trening.by/info/articles/administrativnaya-shkola-menedzhmenta.html (дата обращения: 15.10.2025).
20. Теория управления Тейлора: научный подход к эффективности // Международная Академия менеджмента. URL: https://www.nam.ru/nauchnyy-menedzhment/ (дата обращения: 15.10.2025).
21. Основные положения классической (административной) школы управления // Центр креативных технологий. URL: https://www.cct.ru/articles/klassicheskaja-shkola-upravlenija.html (дата обращения: 15.10.2025).
22. Фредерик Уинслоу Тейлор: основоположник научной организации труда и менеджмента // Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/frederik-uinslou-teylor-osnovopolozhnik-nauchnoy-organizatsii-truda-i-menedzhmenta (дата обращения: 15.10.2025).
23. Hr-словарь «К» — «Классическая» (административная) школа управления // кадровое агентство ФАВОРИТ. URL: https://favorit.pro/hr-slovar/klassicheskaya-administrativnaya-shkola-upravleniya.html (дата обращения: 15.10.2025).
24. Основные положения классической школы управления — что это такое простыми словами // InvestFuture. URL: https://investfuture.ru/glossary/osnovnye-polozheniya-klassicheskoy-shkoly-upravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
25. Фредерик Тейлор: Принципы научного менеджмента // Гуманитарный портал. URL: https://gtmarket.ru/encyclopedia/person/3218 (дата обращения: 15.10.2025).
26. «Принципы научного менеджмента» Фредерика Тейлора // vc.ru. URL: https://vc.ru/u/1498357-timofey-bashlykov/761159-principy-nauchnogo-menedzhmenta-frederika-teylora (дата обращения: 15.10.2025).
27. Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой // skillbox.ru. URL: https://skillbox.ru/media/management/stili-upravleniya-personalom-kakoy-vybrat-i-pochemu/ (дата обращения: 15.10.2025).
28. Особенности автократического стиля управления и его влияние на организацию // sky.pro. URL: https://sky.pro/media/avtokraticheskii-stil-upravleniya/ (дата обращения: 15.10.2025).
29. Авторитарный стиль управления: плюсы и минусы // Генератор Продаж. URL: https://generator-prodazh.ru/avtoritarnyj-stil-upravleniya-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 15.10.2025).
30. АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/avtoritarnyy-stil-upravleniya-pri-provedenii-organizatsionnyh-izmeneniy (дата обращения: 15.10.2025).
31. Стили управления в менеджменте: авторитарный, либеральный, демократический // envybox.io. URL: https://envybox.io/blog/stili-upravleniya/ (дата обращения: 15.10.2025).
32. Основные стили управления и руководства: авторитарный, либеральный, демократический // Neogenda. URL: https://neogenda.ru/osnovnye-stili-upravleniya-i-rukovodstva/ (дата обращения: 15.10.2025).
33. Авторитарный стиль руководства: что это такое, характеристики // Аспро.Cloud. URL: https://aspro.cloud/blog/avtoritarnyy-stil-rukovodstva/ (дата обращения: 15.10.2025).
34. Существование и развитие школы человеческих отношений // Obrazovaka.ru. URL: https://obrazovaka.ru/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnoshenij-eto.html (дата обращения: 15.10.2025).
35. Ситуационное лидерство // Аспро.Cloud. URL: https://aspro.cloud/blog/situacionnyy-stil-upravleniya/ (дата обращения: 15.10.2025).
36. Мотивация как функция менеджмента // e-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/newleader/1987588-motivatsiya-kak-funktsiya-menedzhmenta (дата обращения: 15.10.2025).
37. Что такое управленческая решетка Блейка-Моутона? // 42clouds.com. URL: https://42clouds.com/blog/chto-takoe-upravlencheskaya-reshetka-blejka-moutona/ (дата обращения: 15.10.2025).
38. Тема 15. Мотивация в менеджменте // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/935548/page:10/ (дата обращения: 15.10.2025).
39. Ситуационная теория лидерства // Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/situacionnaja-teorija-liderstva/ (дата обращения: 15.10.2025).
40. Управленческая решетка Блейка-Моутона // Psytest.org. URL: https://www.psytest.org/management/blake-mouton.html (дата обращения: 15.10.2025).
41. Организационное поведение // Управление Производством. URL: https://www.uppro.ru/encyclopedia/organizacionnoe-povedenie.html (дата обращения: 15.10.2025).
42. Понятие и сущность организационного поведения // Бизнес-портал AUP.Ru. URL: https://www.aup.ru/books/m237/1_01.htm (дата обращения: 15.10.2025).
43. Организационное поведение // Современные технологии управления. URL: https://www.iteam.ru/glossary/organizatsionnoe-povedenie (дата обращения: 15.10.2025).
44. Управленческая решётка // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%80%D0%B5%D1%88%D1%91%D1%82%D0%BA%D0%B0 (дата обращения: 15.10.2025).
45. Управленческая решетка Блейка-Мутон // Psytests.org. URL: https://psytests.org/management/blake-mouton-ru.html (дата обращения: 15.10.2025).
46. Организационное поведение // Рувики: Интернет-энциклопедия. URL: https://ru.ruwiki.ru/wiki/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5 (дата обращения: 15.10.2025).
47. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы // Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-v-menedzhmente-teoriya-i-printsipy (дата обращения: 15.10.2025).
48. Трансформационное лидерство // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D0%B0%D0%BD%D1%81%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE (дата обращения: 15.10.2025).
49. Иерархия потребностей А. Маслоу // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/motivation/maslow_needs.shtml (дата обращения: 15.10.2025).
50. Что такое трансформационное лидерство // Bilim Saray. URL: https://bilimsaray.kz/chto-takoe-transformatsionnoe-liderstvo/ (дата обращения: 15.10.2025).
51. Виды и функции мотивации в менеджменте, примеры и методы // UP business. URL: https://up.business/motivatsiya-v-menedzhmente/ (дата обращения: 15.10.2025).
52. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. URL: https://elib.psuti.ru/download/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
53. МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ КАК ОДНА ИЗ ГЛАВНЫХ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-v-menedzhmente-kak-odna-iz-glavnyh-zadach-upravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
54. Что такое теория ситуационного лидерства? Определения и примеры // Cabinet.fm. URL: https://cabinet.fm/blog/situatsionnoe-liderstvo (дата обращения: 15.10.2025).
55. Трансформационное лидерство: лучшие практики // The HRD. URL: https://hr-director.ru/article/66532-transformatsionnoe-liderstvo-luchshie-praktiki (дата обращения: 15.10.2025).
56. Трансформационное лидерство – руководители, которые вдохновляют // Social-tech.ru. URL: https://social-tech.ru/library/transformacionnoe-liderstvo/ (дата обращения: 15.10.2025).
57. Мотивация как функция менеджмента: содержательные и процессуальные теории, использование на практике // TakeMyTime.ru. URL: https://takemytime.ru/motivaciya-kak-funkciya-menedzhmenta/ (дата обращения: 15.10.2025).
58. Концепции ситуационного лидерства // Studopedia.su. URL: https://studopedia.su/17_5476_kontseptsii-situatsionnogo-liderstva.html (дата обращения: 15.10.2025).
59. Потребности человека по пирамиде Маслоу: как использовать иерархию в жизни, маркетинге и менеджменте // SendPulse UA. URL: https://sendpulse.com/ru/support/glossary/maslows-hierarchy-of-needs (дата обращения: 15.10.2025).
60. Вся теория ситуационного лидерства за 5 минут // Kislorod.io. URL: https://kislorod.io/articles/vsya-teoriya-situacionnogo-liderstva-za-5-minut/ (дата обращения: 15.10.2025).
61. Развитие теории и практики менеджмента // Lektsia.com. URL: https://lektsia.com/131765/menedjment/razvitie_teorii_i_praktiki_menedjmenta (дата обращения: 15.10.2025).
62. Пирамида потребностей Маслоу: теория мотивации в менеджменте и маркетинге // Marketing.wikireading.ru. URL: https://marketing.wikireading.ru/27876 (дата обращения: 15.10.2025).
63. Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию менеджмента и недостатки этих школ // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4308906/page:14/ (дата обращения: 15.10.2025).
64. 9.Вклад школы человеческих отношений и поведенческих наук в теорию и практику менеджмента // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4308906/page:11/ (дата обращения: 15.10.2025).
65. Школа человеческих отношений // Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 15.10.2025).
66. Школа человеческих отношений и ее основные представители // Uchebniki.club. URL: https://uchebniki.club/ekonomika/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_ee_osnovnye_predstaviteli.html (дата обращения: 15.10.2025).
67. Пирамида потребностей по Маслоу // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B8%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%B8%D0%B4%D0%B0_%D0%BF%D0%BE%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%B9_%D0%BF%D0%BE_%D0%9C%D0%B0%D1%81%D0%BB%D0%BE%D1%83 (дата обращения: 15.10.2025).
68. Трансформационное лидерство: вдохновляй и достигай успехов вместе с командой // 42clouds.com. URL: https://42clouds.com/blog/transformacionnoe-liderstvo/ (дата обращения: 15.10.2025).
69. Пирамида потребностей Маслоу: Ключ к пониманию иерархии потребностей человека // Марквиз. URL: https://marquiz.ru/blog/pyramid-of-maslow (дата обращения: 15.10.2025).
70. Сочинение Плюсы и минусы «Школы человеческих отношений» // ChatInfo. URL: https://chatinfo.ru/plusy-i-minusy-shkoly-chelovecheskix-otnoshenij/ (дата обращения: 15.10.2025).
71. Школа человеческих отношений Элтона Мэйо // ppt-online.org. URL: https://ppt-online.org/307406 (дата обращения: 15.10.2025).
72. Школа человеческих отношений: описание, создатель и представители, основные положения // Kerb.co. URL: https://ru.kerb.co/2493-the-school-of-human-relations-description-creator-and-representatives-main-provisions.html (дата обращения: 15.10.2025).
73. 5. Школа человеческих отношений. Достоинства и недостатки // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4308906/page:7/ (дата обращения: 15.10.2025).
74. Основные положения школы психологии и человеческих отношений // Менеджмент. URL: https://meneger.academic.ru/152/%D0%9E%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8B_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8_%D0%B8_%D1%87%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85_%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B9 (дата обращения: 15.10.2025).
75. Элтон Мэйо – основоположник школы человеческих отношений // Allbest.ru. URL: https://otherreferats.allbest.ru/management/000008432_0.html (дата обращения: 15.10.2025).