Проблемы прохождения государственной службы в Российской Федерации: комплексный анализ и пути решения

В 2023 году число коррупционных преступлений в России возросло на 12,7%, достигнув 29,6 тыс., из которых более половины (14,9 тыс.) связаны с взяточничеством. Эта тревожная статистика недвусмысленно подчеркивает: несмотря на все предпринимаемые усилия, государственная служба в России по-прежнему сталкивается с системными вызовами, требующими глубокого анализа и эффективных решений. Государственная служба — это не просто совокупность должностных лиц, а краеугольный камень любого государства, инструмент реализации его политики и гарант стабильного социально-экономического развития. От её эффективности, профессионализма и прозрачности напрямую зависит доверие граждан, инвестиционная привлекательность страны и способность отвечать на глобальные вызовы.

В современном мире, где темпы изменений постоянно ускоряются, а ожидания общества от государственного аппарата растут, проблемы прохождения государственной службы приобретают особую актуальность. Несовершенство кадровых процедур, низкая мотивация, недостаточная квалификация, а также сохраняющиеся коррупционные риски могут подорвать саму основу эффективного государственного управления, что в конечном итоге сказывается на качестве жизни каждого гражданина.

Целью настоящей работы является всестороннее выявление, глубокий анализ и обоснование путей решения актуальных проблем прохождения государственной службы в Российской Федерации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы и нормативно-правовое регулирование государственной службы, определив её современные рамки и эволюцию.
• Идентифицировать и детально проанализировать ключевые проблемы на всех этапах прохождения службы: от поступления и аттестации до мотивации, карьерного роста и удержания кадров.
• Изучить систему административно-правовых запретов и ограничений для государственных служащих, а также оценить эффективность мер по противодействию коррупции и урегулированию конфликта интересов.
• Представить государственные инициативы и программы, направленные на оптимизацию и повышение эффективности государственной службы в России.
• Проанализировать зарубежный опыт реформирования государственной службы, выявив применимые к российским условиям практики и ограничения их адаптации.

Структура работы последовательно раскрывает обозначенные задачи, обеспечивая комплексный и системный подход к исследуемой проблематике.

Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование государственной службы в РФ

Государственная служба, как фундамент государственного управления, не может функционировать без четкой нормативно-правовой базы и ясного определения её сущности. Понимание этих основ позволяет не только проанализировать текущее состояние, но и выявить истоки существующих проблем, предоставляя ключ к их системному решению.

Понятие, виды и принципы государственной службы в России

В основе любого правового регулирования лежит дефиниция ключевых понятий. Государственная служба Российской Федерации – это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации. Эта формулировка, закрепленная в Федеральном законе от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», четко очерчивает круг субъектов и цели данного вида деятельности, что определяет вектор развития всей системы.

Неразрывно связанным с этим понятием является определение государственного служащего. Это гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению государственной службы, который осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом.

Система государственной службы в России не является монолитной, а представляет собой сложную, дифференцированную структуру. Она включает в себя три основных вида:

1. Государственная гражданская служба: самый массовый вид службы, охватывающий деятельность в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов РФ, не связанную с военной или правоохранительной деятельностью. Она регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Военная служба: профессиональная служебная деятельность граждан в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях и органах, осуществляющих функции по обороне и безопасности государства.
3. Правоохранительная служба: профессиональная служебная деятельность граждан в правоохранительных органах, направленная на обеспечение безопасности, законности и правопорядка.

Принципы, на которых строится государственная служба, являются основополагающими для её функционирования и развития. К ним относятся: верховенство Конституции РФ и федеральных законов, приоритет прав и свобод человека и гражданина, единство системы государственной службы, равный доступ к службе, профессионализм и компетентность, открытость и публичность, ответственность государственных служащих.

Эволюция и современное состояние законодательства о государственной службе

История становления современной российской государственной службы – это история постоянного поиска оптимальной модели, сочетающей эффективность и демократичность. С 2000 года, фактически с начала нового этапа развития российского государства, реформирование государственной службы стало одним из приоритетных направлений.

Значимые этапы этого процесса включают:

• 2003 год: Принятие Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», который заложил основы единой системы государственной службы, определил её виды и принципы. Этот закон стал своего рода «конституцией» российской государственной службы.
• 2004 год: Принятие Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который детально регламентировал прохождение гражданской службы, установил правовой статус гражданских служащих, порядок поступления, прохождения и прекращения службы, систему оплаты труда и гарантий.
• 2008 год: Принятие Федерального закона № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», который стал одним из ключевых актов в борьбе с коррупцией в системе государственной службы, установив запреты, ограничения и обязанности для государственных служащих.
• 2019 год: Утверждение Президентом РФ Указа от 24.06.2019 № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы», который определил стратегические ориентиры для дальнейшего совершенствования службы, включая развитие кадрового потенциала, применение современных технологий и повышение престижа государственной службы.

Законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации характеризуется не только масштабными реформами, но и постоянной динамичностью, непрерывным развитием. Это обусловлено необходимостью адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям, новым вызовам, таким как цифровизация, глобализация, а также стремлением к повышению эффективности государственного управления.

Актуальные изменения в правовом регулировании (2024-2025 гг.)

Динамичность законодательства о государственной службе особенно ярко проявляется в последние годы. Актуальные изменения 2024-2025 годов свидетельствуют о стремлении государства к дальнейшей унификации, повышению мотивации и адаптации к современным реалиям:

• Федеральный закон от 22 апреля 2024 г. № 87-ФЗ: Этот закон внес существенные изменения в Закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Одним из ключевых нововведений стала унификация подхода к условиям служебного контракта. Ранее в регионах могли существовать свои особенности, теперь же федеральные стандарты становятся более единообразными, что способствует созданию единого правового поля. Кроме того, расширен перечень случаев перевода государственных служащих без конкурса, что может повысить оперативность кадровых решений, но одновременно требует усиления контроля за объективностью таких переводов.
• Указ Президента РФ от 24 сентября 2025 г. № 677: Важным шагом по повышению мотивации и привлекательности государственной службы стало повышение окладов месячного денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих. С 1 октября 2025 года они будут увеличены в 1,076 раза. Это решение является частью комплексных мер по совершенствованию системы оплаты труда, призванных снизить отток высококвалифицированных специалистов и повысить престиж государственной службы.

Эти изменения, наряду с предшествующими реформами, демонстрируют вектор развития государственной службы в России, направленный на её модернизацию, повышение эффективности и привлекательности для профессиональных кадров.

Пробелы и коллизии в действующем законодательстве

Несмотря на активное развитие и постоянное совершенствование, законодательство о государственной службе не лишено пробелов и коллизий, которые создают сложности в правоприменительной практике и могут снижать эффективность функционирования государственного аппарата.

Одной из фундаментальных проблем является недостаточная конкретизация отдельных положений. Как отмечает А. А. Сапфирова, в правовом регулировании государственной гражданской службы сохраняются пробелы и коллизии, что отражается в неполном раскрытии позитивного потенциала Федерального закона № 79-ФЗ. Отсутствие системности в реализации общих принципов и целей государственной службы приводит к тому, что отдельные аспекты требуют уточнения и конкретизации, а темпы создания правовой базы замедлились. Например, многие принципы, такие как профессионализм или клиентоориентированность, провозглашены, но не всегда имеют четкие механизмы реализации и оценки, что затрудняет их практическое применение и контроль.

Вторая значимая проблема – это несогласованность норм, регулирующих различные виды государственной службы (гражданскую, военную, правоохранительную), а также между федеральным уровнем и субъектами Российской Федерации. Это проявляется, в частности, в соотношении классных чинов гражданской службы, воинских званий и специальных званий правоохранительной службы. Отсутствие единой, четко проработанной системы может приводить к административным барьерам, затруднять межведомственное взаимодействие и создавать несправедливые условия для перехода служащих между различными видами службы или уровнями власти.

Примером такой несогласованности может служить Федеральная таможенная служба. С 2025 года она проводит структурные и организационно-штатные мероприятия, прорабатывает вопросы прохождения службы и подготовки кадров. В рамках этих преобразований осуществляется замена должностей государственных гражданских служащих должностями сотрудников. Это обеспечивает более конкурентный уровень заработной платы и расширенный пакет социальных гарантий для почти 4 тысяч таможенников. С одной стороны, это позитивный шаг для сотрудников ФТС, с другой – подчеркивает существующие различия в условиях службы и оплаты труда между разными видами государственной службы, что и является проявлением коллизий.

Для устранения этих несогласованностей, как указывает В. В. Мальцев, необходимо согласовывать действие однородных норм Федерального закона № 79-ФЗ и положений других нормативных правовых актов. Это включает сопоставление круга уполномоченных субъектов, объема их прав, видов ответственности и характера предписаний. Только комплексный подход к гармонизации законодательства позволит создать действительно единую, прозрачную и эффективно функционирующую систему государственной службы.

Ещё одним важным аспектом, требующим дальнейшего совершенствования, является правовое регулирование вопросов адаптации молодых специалистов. На Всероссийском форуме молодых государственных и муниципальных служащих «ГосСтарт», который проводится с 2022 года, участники активно разрабатывают план по адаптации и сохранению молодых кадров. На региональном уровне уже предпринимаются конкретные меры: в Нижегородской области в 2023 году утвержден Стандарт адаптации сотрудников в органах исполнительной власти, а в Оренбургской области в 2022-2023 годах 465 молодых специалистов приняли участие в мероприятиях по профессиональному развитию. Однако, как отмечают исследователи, основу кадрового корпуса госслужащих составляют специалисты среднего возраста (31-50 лет), занимающие 64,4% от общей численности, в то время как проблема привлечения и удержания молодежи остается актуальной. Для эффективной адаптации молодых специалистов предлагается нормативно закрепить процедуру прохождения адаптации в Федеральном законе № 79-ФЗ, дополнив главу 9 статьей «47.1. Адаптация государственных гражданских служащих» и исключив статью 27 «Испытание на гражданской службе», включив её положения в новую статью. Это позволит создать четкие правовые рамки для поддержки и интеграции молодых кадров, что крайне важно для омоложения и обновления государственного аппарата.

Основные проблемы прохождения государственной гражданской службы: от поступления до увольнения

Путь государственного гражданского служащего начинается с поступления на службу и заканчивается увольнением. Каждый из этих этапов содержит свои вызовы и проблемы, которые, накапливаясь, формируют системные недостатки, влияющие на общую эффективность государственного аппарата, и требуют неотложного внимания для повышения качества управления.

Несовершенство конкурсных процедур и аттестации

Процесс отбора кадров на государственную службу призван обеспечить приток наиболее компетентных и профессиональных специалистов. Однако на практике он часто сталкивается с серьёзными трудностями. Несовершенство конкурсных процедур является одной из ключевых проблем. Хотя конкурсы и признаны наиболее оптимальным способом отбора, соответствующим конституционному праву на равный доступ к государственной службе, их правоприменение зачастую сталкивается с отсутствием разработанной методики конкурсного отбора либо её недостаточной проработанностью.

Часто наблюдается перекос: основное внимание уделяется процедурной стороне конкурса – соблюдению формальных требований, сроков, документооборота – в ущерб содержательной части, то есть определению адекватных критериев оценки претендентов. Это усиливает формальность процесса и не всегда позволяет выявить действительно талантливых и мотивированных кандидатов. Недостаточная прозрачность и объективность при проведении конкурсов может приводить к снижению доверия к системе отбора и подрывать принцип меритократии. Субъективизм при оценке кандидатов остается значимой проблемой. Для снижения его влияния предлагается проводить интервью специально обученными людьми и ранжировать кандидатов, допуская на интервью с квалификационной комиссией не более 3 человек, что позволит более глубоко и объективно оценить каждого претендента, отбирая действительно лучших.

Аналогичные проблемы наблюдаются и на этапе аттестации государственных гражданских служащих. Аттестация, призванная оценить соответствие служащего занимаемой должности и его потенциал, на практике часто приобретает формальный характер. До 2020 года государственные органы самостоятельно разрабатывали ведомственные нормативные акты по аттестации, что приводило к разнородности и усилению формализма. Несмотря на утверждение Правительством РФ в 2020 году единой методики проведения аттестации, которая включает оценку сложности, эффективности и результативности деятельности, а также соответствия квалификационным требованиям, на практике все ещё встречаются проблемы формального подхода.

Отсутствие четких критериев оценки профессиональных качеств и служебной деятельности является ещё одной причиной субъективизма в процессе аттестации. Хотя Единая методика и предусматривает оценку профессиональной деятельности на основе участия госслужащего в реализации задач госоргана, сложности, эффективности и результативности деятельности, а также соответствия квалификационным требованиям и отсутствия фактов несоблюдения дисциплины и антикоррупционных запретов, на практике возникают трудности с количественной и качественной оценкой этих критериев. Исследователи отмечают недостатки критериев, утвержденных, например, п. 17 Указа Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 110, что указывает на необходимость их дальнейшей доработки и детализации для обеспечения большей объективности. Эти недоработки создают преграды для выявления истинного потенциала сотрудников и эффективного управления их карьерой.

Проблемы мотивации и карьерного роста госслужащих

Мотивация – это движущая сила любой профессиональной деятельности, а для государственных служащих она критически важна для обеспечения их высокой эффективности. Однако в системе государственной службы России существуют системные проблемы, подрывающие эту мотивацию.

Одной из ключевых причин низкой мотивации является несоответствие оплаты труда уровню ответственности и сложности выполняемых задач. По данным исследования рекрутинговой компании Antal Talent, низкая оплата труда является главной причиной увольнения для 76% респондентов в целом по России. Государственная служба часто теряет интерес в глазах перспективных кадров из-за большого количества ограничений и относительно низкой оплаты труда по сравнению с коммерческим сектором, что приводит к оттоку ценных специалистов. Например, в Минкомсвязи специалисты могут получать около 40 000 руб. в месяц, тогда как руководители подразделений – до 150 000 руб. Этот значительный разрыв в зарплатах между чиновниками низшего звена и руководителями высокого ранга, превышающий средний по странам-членам ОЭСР почти в два раза, создаёт ощущение несправедливости и снижает мотивацию рядовых сотрудников. Для 13% госслужащих Ненецкого автономного округа причиной низкой мотивации является отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов, что указывает на необходимость более гибких и прозрачных систем премирования.

Наряду с финансовой мотивацией, крайне важны возможности карьерного роста. Отсутствие разработанных и эффективных систем управления карьерой ограничивает возможности продвижения профессионалов. К факторам, влияющим на карьерный процесс, относятся недостаточная квалификация госслужащих, проблемы корпоративной культуры и, как ни парадоксально, низкая престижность государства как работодателя, что снижает интерес к долгосрочной карьере. Наличие систем управления карьерой способствует повышению ценности сотрудника для организации, создавая перспективу развития. Отсутствие эффективной системы управления карьерой снижает мотивацию сотрудников к саморазвитию и накоплению информации о росте их потенциала. Формирование кадрового резерва должно опираться на HR-аналитику, чтобы сделать процесс более прозрачным и объективным. Ограниченная возможность карьерного роста является причиной низкой мотивации для 17% госслужащих Ненецкого автономного округа, что подтверждает общую тенденцию, а это значит, что упускается возможность для развития квалифицированных кадров.

Эти проблемы напрямую влияют на текучесть кадров на государственной службе, особенно среди молодых специалистов. Значительная текучесть кадров зафиксирована в региональных органах власти: Удмуртская Республика (26,3%), Пермский край (21,5%), Чувашская Республика (20,6%), Республика Башкортостан и Ульяновская область (по 18,5%). Доля чиновников моложе 30 лет на момент 2022 года составляла менее 15%, при этом с 2016 по 2019 год количество молодых специалистов, желающих работать в госорганах, сократилось в 2 раза: с 38% до 19%.

Основные причины оттока молодых специалистов включают:

• Большое количество бумажной работы и бюрократия: молодые специалисты, привыкшие к цифровым технологиям, часто сталкиваются с устаревшими методами работы.
• Сложности при трудоустройстве: не всегда прозрачные конкурсные процедуры.
• Высокий уровень ответственности и стресса: не всегда соответствующий уровню вознаграждения.
• Низкие зарплаты: по сравнению с коммерческим сектором.
• Специфические ожидания «зумеров»: 31% молодых специалистов (зумеров) считают нормальным покидать работу в течение одного дня, если она их не удовлетворяет, что указывает на высокие требования к работодателям и легкость в принятии решения об увольнении.

Причина оттока молодых специалистов	Доля влияния (по данным исследований)
Низкая оплата труда	76% (общая причина увольнения)
Ограниченные возможности карьерного роста	17% (для госслужащих НАО)
Отсутствие зависимости оплаты труда от результатов	13% (для госслужащих НАО)
Большое количество бумажной работы	Значительная
Высокий уровень ответственности и стресса	Значительная
Бюрократия	Значительная
Легкость в принятии решения об увольнении («зумеры»)	31%

Текучесть кадров приводит к потере институциональной памяти, снижению эффективности и дополнительным затратам на обучение новых сотрудников, что делает эту проблему одной из наиболее острых для государственной службы. Неужели мы можем себе позволить терять ценные кадры, способные привнести инновации и свежие идеи в систему государственного управления?

Недостаточность профессиональной подготовки и адаптации

Профессионализм государственных служащих – это основа эффективного управления. Однако, несмотря на декларируемую важность, система профессиональной подготовки и адаптации кадров на государственной службе все ещё далека от идеала.

Одной из ключевых проблем является недостаточная результативность системы профессиональной подготовки. Часто курсы повышения квалификации носят формальный характер, не всегда отвечают актуальным потребностям государственного органа и не приводят к реальному повышению компетенций служащих. Отсутствие непрерывного обучения и согласования траектории карьеры и обучения с потребностями подразделений приводит к тому, что знания и навыки устаревают, а новые вызовы остаются без адекватного ответа. Эффективной реализации законов о дополнительном профессиональном образовании препятствует отсутствие современных механизмов взаимодействия между заказчиком (органом государственной власти) и исполнителем (высшим учебным заведением). По мнению 38% опрошенных, предоставление возможностей обучения и повышения квалификации способствовало бы повышению продуктивности госслужбы.

Особого внимания заслуживают проблемы адаптации молодых специалистов. Как уже упоминалось, привлечение и удержание молодежи является серьезным вызовом. Молодые люди, только начинающие свою карьеру, часто сталкиваются с отсутствием четкой системы наставничества, недостаточной поддержкой и непониманием специфики государственной службы. Это приводит к быстрому разочарованию и оттоку ценных кадров.

Однако государство предпринимает усилия для решения этой проблемы. На Всероссийском форуме молодых государственных и муниципальных служащих «ГосСтарт», проводимом с 2022 года, участники разрабатывают план по адаптации и сохранению молодых кадров на государственной и муниципальной службе, а также формируют предложения для стратегии развития программы «ГосСтарт».

На региональном уровне уже есть успешные примеры:

• Нижегородская область: в 2023 году утвержден Стандарт адаптации сотрудников в органах исполнительной власти, что является системным подходом к интеграции новых сотрудников.
• Оренбургская область: в 2022-2023 годах 465 молодых специалистов приняли участие в мероприятиях по профессиональному развитию, что свидетельствует об активной работе с этой категорией служащих.

Несмотря на эти меры, проблема остается актуальной, поскольку основу кадрового корпуса госслужащих составляют специалисты среднего возраста (31-50 лет), занимающие 64,4% от общей численности. Для обеспечения более эффективной адаптации молодых специалистов, а также для повышения их удержания на государственной службе, предлагается нормативно закрепить процедуру прохождения адаптации в Федеральном законе № 79-ФЗ. Это может быть реализовано путем дополнения главы 9 статьей «47.1. Адаптация государственных гражданских служащих» и одновременного исключения статьи 27 «Испытание на гражданской службе», с включением её положений в новую статью. Такой подход позволит сделать процесс адаптации более структурированным, обязательным и ориентированным на реальные потребности молодых специалистов, сократив период их вхождения в должность и повысив вероятность их долгосрочной работы в государственном аппарате.

Административно-правовые запреты, ограничения и эффективность противодействия коррупции

Коррупция – одна из самых разрушительных сил, подрывающих основы государственности, доверие граждан и эффективность управления. Именно поэтому система государственной службы в России, как и во многих других странах, опоясана целым рядом административно-правовых запретов и ограничений, призванных минимизировать коррупционные риски и обеспечить чистоту рядов.

Система административно-правовых запретов и ограничений

Для государственных гражданских служащих установлены строгие административно-правовые запреты и ограничения, направленные на обеспечение беспристрастности, независимости и законности их деятельности. Эти меры являются основой антикоррупционного законодательства и призваны предотвращать злоупотребления служебным положением.

К основным запретам относятся:

• Осуществление предпринимательской деятельности: государственный служащий не может заниматься предпринимательством лично или через доверенных лиц, что исключает конфликт интересов между служебными обязанностями и личной выгодой.
• Получение вознаграждений от физических и юридических лиц: запрет на получение подарков, денежных средств, услуг или иных благ, связанных с исполнением должностных обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (например, протокольные мероприятия).
• Разглашение или использование служебной информации: государственный служащий обязан сохранять конфиденциальность информации, полученной в ходе службы, и не использовать её в личных целях или в интересах третьих лиц.
• Участие в забастовках: служебная деятельность должна быть непрерывной и независимой от политических или трудовых споров.

Ограничения дополняют систему запретов и касаются условий прохождения службы:

• Запрет на замещение должностей в случае близкого родства или свойства: это ограничение направлено на предотвращение кумовства и конфликта интересов, когда родственники работают в одном государственном органе и один из них находится в подчинении у другого.
• Обязанность представлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера: ежегодное декларирование является ключевым инструментом контроля за финансовым положением служащих и их семей, позволяя выявлять необоснованное обогащение.

Эти запреты и ограничения закреплены в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральном законе от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Проблемы выявления и противодействия коррупции

Несмотря на наличие законодательной базы, на практике сохраняются серьёзные проблемы, связанные с латентным характером коррупционных проявлений и сложностью выявления фактов коррупции. Коррупция в системе государственной службы определяется как злоупотребление служебным положением, дача или получение взятки, злоупотребление полномочиями и иное незаконное использование должностного положения в целях получения выгоды.

Латентность коррупционных преступлений – их скрытый характер – является главной преградой на пути эффективного противодействия. Коррупционные преступления, особенно взяточничество, обладают высокой латентностью: общие оценки соотношения учтенных и латентных деяний доходят до 1:2000. Это означает, что лишь ничтожная часть реальных коррупционных актов становится известной правоохранительным органам, что крайне затрудняет борьбу с ними.

Тем не менее, по данным Генеральной прокуратуры РФ, в 2023 году число коррупционных преступлений возросло на 12,7%, достигнув 29,6 тыс. Из них более половины (14,9 тыс.) связаны с взяточничеством. При этом треть случаев взяточничества (5,4 тыс.) не превышала десяти тысяч рублей, что указывает на широкое распространение мелкой бытовой коррупции. За 2023 год судами вынесено 22 014 обвинительных приговоров по коррупционным преступлениям, что на 7,3% больше, чем в предыдущем году. Рост числа зарегистрированных преступлений, с одной стороны, может свидетельствовать об усилении работы правоохранительных органов, с другой – о сохраняющейся остроте проблемы.

Год	Число коррупционных преступлений	Взяточничество (всего)	Мелкое взяточничество (до 10 тыс. руб.)	Обвинительные приговоры
2023	29,6 тыс. (+12,7%)	14,9 тыс.	5,4 тыс. (33,3% от взяточничества)	22 014 (+7,3%)

Сложность выявления коррупции объясняется несколькими причинами:

• Слабые механизмы контроля: несмотря на декларирование доходов, эффективность проверок может быть недостаточной.
• Недостаточная прозрачность государственных процедур: сложные и запутанные административные регламенты создают «серые зоны» для коррупции.
• Низкий уровень правосознания среди госслужащих: не всегда присутствует четкое понимание недопустимости коррупционного поведения.
• Отсутствие эффективной системы защиты для информаторов: люди боятся сообщать о коррупции из-за опасений за свою безопасность и карьеру.

Для улучшения ситуации требуется комплексный подход: обеспечить независимость и профессионализм правоохранительных органов, внедрять практики международного сотрудничества в расследовании коррупционных дел, развивать общественный контроль и просвещение, а также создавать реальные механизмы защиты для тех, кто сообщает о коррупции. Только так можно надеяться на прорыв в борьбе с этим системным злом.

Конфликт интересов: механизмы предотвращения и их недостатки

Конфликт интересов — это ситуация, при которой личная заинтересованность государственного служащего влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей, что может привести или приводит к нарушению прав и законных интересов граждан, организаций, общества или государства. Механизмы предотвращения конфликта интересов являются важным элементом антикоррупционной системы, но на практике они не всегда работают эффективно.

Законодательство предусматривает следующие меры по предотвращению конфликта интересов:

• Изменение должностного положения служащего: перевод на другую должность, исключающую возможность возникновения конфликта интересов.
• Отстранение от исполнения должностных обязанностей: временное отстранение на период урегулирования конфликта.
• Отказ от выгоды: служащий должен отказаться от любой личной выгоды, которая может привести к конфликту интересов.
• Отвод или самоотвод: служащий обязан заявить о конфликте интересов и отстраниться от принятия решений в данной ситуации.
• Увольнение: непринятие мер по урегулированию конфликта интересов влечет за собой увольнение служащего с государственной службы.

Однако существуют серьёзные проблемы и недостатки в урегулировании конфликта интересов:

• Неточности в действующих правовых нормах: Как отмечает А. А. Амаран, неточности в действующих правовых нормах препятствуют эффективному урегулированию. Часто формулировки слишком общие и не дают четких указаний для конкретных ситуаций.
• Отсутствие системности в антикоррупционном законодательстве: Недостаточная конкретизация способов урегулирования конфликта интересов создаёт условия для коррупционных рисков.
• Отсутствие типового перечня ситуаций: Ключевой проблемой является отсутствие типового перечня ситуаций, при которых урегулирование конфликта интересов исходит из деятельности государственного служащего. Это затрудняет практическое применение норм и создаёт правовую неопределенность. Например, служащий может быть связан с коммерческой организацией, которая регулярно участвует в государственных тендерах, но без четких критериев определения конфликта интересов, факт его возникновения может быть сложно доказать или предотвратить.

Для решения этих проблем необходимо разработать более детализированные нормативные акты, создать типовые ситуации конфликта интересов с алгоритмами их урегулирования, а также усилить работу комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов. Важно также повысить правовую грамотность государственных служащих в вопросах конфликта интересов и создать культуру нетерпимости к подобным проявлениям.

Меры по оптимизации и повышению эффективности государственной службы в России

Осознавая вызовы и проблемы, стоящие перед государственной службой, Российская Федерация активно предпринимает меры по её оптимизации и повышению эффективности. Эти инициативы охватывают различные аспекты: от внедрения передовых технологий до развития кадрового потенциала и усиления антикоррупционной составляющей, что является залогом успешного государственного управления.

Цифровая трансформация и современные кадровые технологии

В эпоху глобальной цифровизации государственное управление не может оставаться в стороне. Цифровая трансформация становится одним из ключевых драйверов повышения эффективности государственной службы. В России активно ��азвивается внедрение современных кадровых технологий, призванных оптимизировать работу кадровых подразделений и сделать процесс управления персоналом более прозрачным и оперативным.

Центральное место в этом процессе занимает Федеральная государственная информационная система «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (ЕИСУ КС). Эта система создана для информационного обеспечения госслужбы и представляет собой комплексный инструмент, который:

• Оптимизирует работу кадровых подразделений.
• Содержит общероссийскую базу вакансий, что делает процесс подбора кадров более прозрачным и доступным.
• Является информационно-методическим ресурсом по подготовке резерва и профессиональному развитию служащих.
• Включает единую базу материалов по противодействию коррупции, что облегчает мониторинг и контроль.

Помимо ЕИСУ КС, Минцифры РФ активно работает над внедрением кадрового электронного документооборота в госкомпаниях и разрабатывает рекрутинговую ИИ-платформу для госорганов. В 2024 году ведомство представило стратегию о безбумажном кадровом документообороте на госслужбе, что позволит значительно сократить издержки, ускорить процессы и повысить экологичность управления.

Использование таких технологий не только повышает эффективность административных процессов, но и способствует привлечению молодых специалистов, привыкших к цифровой среде, снижая бюрократическую нагрузку и делая государственную службу более современной и привлекательной.

Развитие системы профессионального образования и кадрового резерва

Профессионализм кадров – залог успешной реализации государственных задач. Поэтому развитие системы профессионального образования и формирование качественного кадрового резерва являются приоритетными направлениями.

Профессиональное развитие гражданских служащих осуществляется в течение всего периода прохождения службы и включает:

• Дополнительное профессиональное образование: профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Уполномоченный федеральный орган исполнительной власти централизованно организует переподготовку и повышение квалификации федеральных госслужащих в соответствии с приоритетными направлениями их профессионального развития. Обучение осуществляется по более чем 100 дополнительным профессиональным программам, охватывающим такие направления, как бережливые технологии и стратегическое управление в государственном секторе.
• Иные мероприятия по профессиональному развитию: конференции, стажировки, участие в проектах.

Для координации и обеспечения доступности образовательных ресурсов создан единый специализированный информационный ресурс для профессионального развития госслужащих – edu.gossluzhba.gov.ru. Этот портал аккумулирует информацию о программах обучения, методических материалах и возможностях для развития.

Параллельно реализуются программы по формированию кадрового резерва и развитию лидерских качеств у управленческих кадров. В рамках федеральных программ и стратегий развития государственной службы предусматривается формирование кадрового резерва на различных уровнях. Развитие лидерских качеств у управленческих кадров является особенно важным, поскольку именно руководители играют ключевую роль в разработке и внедрении реформ. Профили компетенций лидерства используются для отбора, продвижения по службе, оценки деятельности, планирования карьеры и развития госслужащих. Методология формирования лидерских качеств должна включать демократические принципы и специфические учебные методики, направленные на развитие стратегического мышления, коммуникационных навыков и способности к принятию эффективных решений.

Совершенствование системы оплаты труда

Низкая мотивация, связанная с несоответствием оплаты труда, – одна из хронических проблем государственной службы. Поэтому государство предпринимает шаги по совершенствованию системы оплаты труда, призванные повысить её привлекательность и удержать высококвалифицированных специалистов.

Важным событием стало повышение окладов месячного денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих с 1 октября 2025 года в 1,076 раза, согласно Указу Президента РФ от 24 сентября 2025 г. № 677. Это решение является частью более широкой политики по индексации доходов бюджетников. В 2025 году правительство подготовило масштабные изменения в системе оплаты труда сотрудников бюджетной сферы, включая индексацию зарплаты на 13,2% для работников образования, медицины, культуры и других сфер, которая затрагивает оклад, стимулирующие выплаты, премии и компенсации.

Кроме того, с 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составит 27 093 рубля, что на 20,7% выше текущего показателя и затронет около 4,6 миллиона работников. Хотя МРОТ напрямую не влияет на оклады госслужащих высокого ранга, его повышение имеет значение для базовых окладов низших звеньев, а также формирует общий контекст изменения доходов населения.

Однако, как показывает анализ Указа Президента РФ от 11.08.2016 № 403, проблемы неразвитой системы оплаты труда и неэффективной системы присвоения классных чинов сохраняются. Для повышения мотивации и престижности госслужбы необходимо не только повышать общие размеры оплаты труда, но и усиливать её дифференциацию в зависимости от уровня замещаемых должностей и, что самое главное, от фактических результатов деятельности. Предлагается разработка и внедрение системы гибкой оплаты труда, которая будет стимулировать служащих к достижению конкретных показателей эффективности. И что из этого следует? Такой подход позволит создать справедливую и прозрачную систему вознаграждения, напрямую влияющую на продуктивность и мотивацию каждого сотрудника.

Формирование антикоррупционного поведения и общественный контроль

Противодействие коррупции не ограничивается только запретами и наказаниями; не менее важны превентивные меры, направленные на формирование антикоррупционного поведения и повышение правосознания государственных служащих.

Формирование антикоррупционного поведения и нетерпимости к коррупции является основной мерой профилактики коррупции, что закреплено в статье 6 Федерального закона № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Для этого используются просветительские, образовательные и иные мероприятия, направленные на популяризацию антикоррупционных стандартов и развитие общественного правосознания. Минтруд России должен утвердить Типовые дополнительные профессиональные программы обучения антикоррупции, которые направлены на получение знаний по нормативно-правовым актам, освоение действий при выявлении коррупционных правонарушений и развитие способности оценивать риски. Обучение по антикоррупционным программам проходят лица, впервые поступающие на госслужбу, а также работники сфер закупок и подразделений, занятых противодействием коррупции.

Параллельно развиваются механизмы общественного контроля за деятельностью государственных органов и соблюдением государственными служащими этических норм. Федеральный закон от 21.07.2014 «Об основах общественного контроля в Российской Федерации» стал серьезным шагом в развитии гражданского общества, сделав общественный контроль ключевым инструментом обеспечения прозрачности и открытости деятельности органов власти.

Общественный контроль включает:

• Наблюдение за деятельностью органов государственной власти, местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций.
• Общественную проверку, анализ и оценку издаваемых ими актов и принимаемых решений.

Для повышения эффективности общественного контроля используются такие методы, как обеспечение доступа к информации, петиции, аудиты, общественные обсуждения, а также веб-платформы и мобильные приложения. Однако выявлены пробелы и правовые коллизии в законодательстве об общественном контроле, требующие установления конкретного механизма учета предложений субъектов контроля и административной ответственности за воспрепятствование их деятельности. Устранение этих недостатков позволит сделать общественный контроль более действенным инструментом в борьбе с коррупцией и повышении прозрачности государственного управления.

Зарубежный опыт реформирования государственной службы и его применимость в России

Изучение международного опыта позволяет не только выявить универсальные проблемы, но и найти эффективные решения, адаптированные к национальным условиям. Государственная служба в разных странах, несмотря на различия в правовых системах и традициях, сталкивается со схожими вызовами: бюрократизацией, коррупцией, неэффективностью и необходимостью постоянного обновления.

Системы оценки результативности и меритократический подход

В ряде стран успешно применяются передовые подходы к управлению персоналом на государственной службе:

Системы оценки результативности деятельности государственных служащих на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Эти системы широко распространены в развитых странах, таких как Германия, США, Великобритания, Канада, Австралия и Новая Зеландия. Создателем концепции KPI считается Питер Друкер, который рассматривал оценку эффективности через определенную систему показателей, включающую результативность (способность работать на результат) – то есть достижение конкретных целей, и эффективность (соотношение результата и затрат) – то есть оптимальное использование ресурсов. В США, например, существует «система заслуг», где оплата труда и продвижение по службе напрямую зависят от результатов работы госслужащего. Это стимулирует сотрудников к достижению высоких показателей и повышает общую продуктивность государственного аппарата.

Меритократический подход к формированию кадрового состава, основанный на заслугах и профессиональных качествах, также широко используется за рубежом. Меритократия, или «правление наиболее способных», является ключевым принципом в государственной службе многих стран. Исследования показывают корреляцию между меритократическими назначениями и более высокими темпами экономического роста в таких странах, как Республика Корея, Тайвань, Малайзия, Индия. Принципы меритократии существенно влияют на мотивацию государственных служащих, создавая прозрачные и справедливые условия для карьерного роста. Примеры стран, успешно использующих меритократический подход, включают США, Канаду, Корею и Сингапур.

Страна / Регион	Примеры внедрения KPI	Примеры меритократического подхода
США	«Система заслуг»	Широкое применение
Германия	Распространено	—
Великобритания	Распространено	—
Канада	Распространено	Широкое применение
Австралия	Распространено	—
Новая Зеландия	Распространено	—
Корея	—	Широкое применение
Сингапур	—	Широкое применение

Этические кодексы и децентрализация государственной службы

Помимо систем оценки и отбора, зарубежный опыт демонстрирует важность формирования этических стандартов и оптимизации структуры управления.

Этическое регулирование играет ключевую роль в предотвращении коррупции и повышении доверия к государственному аппарату. Опыт ряда стран показывает успешное внедрение этических кодексов для государственных служащих и создание независимых органов по их соблюдению.

• США: Накоплен значительный опыт разработки этических кодексов, включая Закон о правительственной этике (1978 г.) и Закон о реформе этических норм (1989 г.), которые распространили положения об этике на все ветви федеральной власти. Многие города (каждый третий) располагают своими этическими кодексами и комиссиями по этике, а также проводят регулярный контроль этического поведения.
• Канада: В 1985 году был принят Ценностный этический кодекс государственных служащих.
• Германия: В 1995 году появился Кодекс антикоррупционного поведения с «Руководством к действию» для руководителей.
• Великобритания: В 1995 году был сформулирован Кодекс поведения, включающий принципы нестяжательства, неподкупности и объективности.

Эти кодексы не просто декларируют принципы, но и содержат конкретные правила поведения, механизмы информирования о нарушениях и санкции за их несоблюдение.

Децентрализация системы государственной службы – ещё один пример успешного зарубежного опыта. Передача части полномочий на региональный и местный уровни может повысить оперативность принятия решений, обеспечить лучший учет местных особенностей и приблизить государственное управление к нуждам граждан.

• США: Органы местного самоуправления и штатов исторически предшествовали федеральному правительству, что способствовало развитию традиций федерализма и самоуправления, а также децентрализованной модели государственной службы.
• Германия: Применяет относительно децентрализованную закрытую модель государственной службы, где значительная часть полномочий делегирована землям.

Децентрализация позволяет избежать излишней бюрократизации и повысить адаптивность государственного аппарата к разнообразным условиям регионов, что, в свою очередь, способствует более эффективному решению проблем на местах.

Адаптация зарубежных практик в России: потенциал и ограничения

Применение зарубежного опыта в условиях России требует учета национальной специфики, исторических традиций и текущих социально-экономических условий. Невозможно механически перенести чужие модели; необходима их критическая адаптация.

Потенциал для заимствования существует в нескольких областях:

• Цифровизация государственных услуг и повышение клиентоориентированности: Россия уже активно изучает и применяет зарубежный опыт в этой сфере. Доля россиян, получающих госуслуги полностью или частично онлайн, достигла 86,7% в 2024 году, что свидетельствует о значительном прогрессе. Россия обсуждает создание аналога «Госуслуг» с 5-10 зарубежными государствами, что подчеркивает успешность российской модели и интерес к ней со стороны других стран. Для дальнейшего совершенствования цифровизации предлагается применять успешные зарубежные практики профилирования заявителей через анкетирование и внедрение инклюзивных условий предоставления услуг. Переход на «клиентоориентированные» отношения с гражданами, заимствующий опыт частного сектора, является одним из шагов в реформировании гражданской службы.
• Системы оценки результативности и KPI: Внедрение более четких и объективных систем оценки деятельности госслужащих с использованием KPI может значительно повысить прозрачность и эффективность.
• Развитие этических кодексов: Российская Федерация уже имеет этические нормы для госслужащих, но опыт зарубежных стран может помочь в их детализации, разработке типовых ситуаций и механизмов контроля.
• Меритократические принципы: Усиление меритократического подхода в кадровой политике, основанного на профессионализме и заслугах, позволит привлечь и удержать наиболее талантливых специалистов.

Однако существуют и ограничения:

• Национальная специфика и исторические традиции: Централизованная система управления, сложившаяся в России, отличается от федералистских моделей США или Германии. Культурные особенности и правовая традиция также влияют на применимость тех или иных практик.
• Масштаб страны и региональные различия: Разнообразие регионов России требует гибких подходов, а не единых универсальных решений.
• Текущие социально-экономические условия: Финансовые и кадровые возможности могут ограничивать внедрение дорогостоящих или ресурсоемких зарубежных моделей.

Необходимо критически подходить к заимствованию зарубежных моделей, адаптируя их к российской правовой системе и культуре, а не просто копируя. Важно выделять лучшие практики, анализировать их применимость и интегрировать в уже существующую систему, учитывая все вышеупомянутые факторы. Только такой подход обеспечит устойчивое и эффективное развитие государственной службы в России.

Заключение

Исследование проблем прохождения государственной службы в Российской Федерации позволило выявить комплекс взаимосвязанных вызовов, которые требуют системного и продуманного подхода для своего решения. Мы проанализировали современную нормативно-правовую базу, обозначили ключевые пробелы и противоречия, а также детально рассмотрели сложности, возникающие на каждом этапе служебной деятельности – от поступления и аттестации до мотивации, карьерного роста и удержания кадров.

В ходе работы было установлено, что, несмотря на постоянное реформирование и динамичное развитие законодательства (включая актуальные изменения 2024-2025 гг., такие как Федеральный закон № 87-ФЗ и Указ Президента РФ № 677 о повышении окладов), сохраняются проблемы недостаточной конкретизации норм, несогласованности между различными видами и уровнями государственной службы. Конкурсные процедуры и аттестация часто страдают от формализма и субъективности, что препятствует выявлению наиболее компетентных кадров. Низкая мотивация, обусловленная несоответствием оплаты труда и ограниченными возможностями карьерного роста, приводит к значительной текучести кадров, особенно среди молодых специалистов, чьи ожидания в отношении условий труда и возможностей самореализации не всегда совпадают с реалиями госслужбы.

Система административно-правовых запретов и ограничений, призванная противодействовать коррупции, сталкивается с латентным характером коррупционных преступлений и недостатками в механизмах предотвращения конфликта интересов, что создаёт условия для злоупотреблений. При этом упускается важный нюанс, что без действенных механизмов профилактики и неотвратимости наказания все запреты остаются лишь на бумаге, не достигая своей главной цели.

Тем не менее, государство активно предпринимает шаги по оптимизации системы: внедряются современные кадровые технологии (ЕИСУ КС, рекрутинговые ИИ-платформы, стратегия безбумажного документооборота), развивается система профессионального образования и формируется кадровый резерв. Совершенствуется система оплаты труда, а также уделяется внимание формированию антикоррупционного поведения и развитию общественного контроля.

Анализ зарубежного опыта показал, что многие страны успешно применяют системы оценки результативности на основе KPI, меритократический подход, этические кодексы и децентрализацию государственной службы. Эти практики, при условии их критической адаптации к российской правовой системе, культурным особенностям и социально-экономическим условиям, имеют значительный потенциал для внедрения в России, особенно в сфере цифровизации государственных услуг и повышения клиентоориентированности.

В качестве перспективных направлений для дальнейшего совершенствования системы государственной службы в России можно выделить:

1. Законодательная гармонизация и конкретизация: Устранение пробелов и коллизий, унификация норм между различными видами и уровнями службы, а также разработка детализированных подзаконных актов, обеспечивающих системность и однозначность правоприменения.
2. Реформирование кадровых процедур: Повышение прозрачности и объективности конкурсных процедур и аттестации, внедрение современных методик оценки компетенций и потенциала кандидатов, а также разработка эффективных механизмов адаптации молодых специалистов, включая нормативное закрепление соответствующих процедур.
3. Комплексная система мотивации: Разработка гибкой системы оплаты труда, увязанной с результативностью деятельности, создание прозрачных и предсказуемых траекторий карьерного роста, а также формирование позитивного имиджа государственной службы как привлекательного работодателя.
4. Усиление антикоррупционных мер: Разработка типовых перечней ситуаций конфликта интересов с четкими алгоритмами урегулирования, повышение эффективности механизмов выявления латентной коррупции, а также системное антикоррупционное просвещение и развитие культуры нетерпимости к коррупции.
5. Дальнейшая цифровизация и внедрение инноваций: Активное использование ИИ-технологий в кадровом менеджменте, развитие электронного документооборота, а также внедрение клиентоориентированных подходов в государственном управлении.

В целом, достижение по-настоящему эффективной, профессиональной и некоррумпированной государственной службы требует не только законодательных изменений, но и формирования новой управленческой культуры, основанной на принципах меритократии, открытости, ответственности и служения обществу. Только комплексный подход, учитывающий как внутренние реалии, так и успешный зарубежный опыт, позволит России построить государственный аппарат, способный эффективно отвечать на вызовы XXI века.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. N 7.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 2004. N 162.
4. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // СПС «КонсультантПлюс».
5. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» (ред. от 12.12.2011) // Российская газета. 2009. N 40.
6. Национальный план противодействия коррупции на 2010 — 2011 годы (утв. Президентом РФ от 31.07.2008 N Пр-1568) (ред. от 13.12.2011) // Российская газета. 2008. N 164.
7. Абдулаев М.И. Теория государства и права: Учебник для высших учебных заведений. М.: Магистр-Пресс, 2004.
8. Анисимова А. М. Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент повышения эффективности их деятельности: проблемы и перспективы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2022. № 2. С. 102-106.
9. Григорьев В. А. Конфликт интересов на государственной гражданской службе: понятие, виды, пути предотвращения // Административное право и процесс. 2023. № 3. С. 55-59.
10. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной службы // Журнал российского права. 1998. N 7.
11. Густова Л.В., Чаннов С.Е. Противодействие коррупции в системе органов внутренних дел // Гражданин и право. 2009. N 10.
12. Добробаба М.Б. Административно-правовой статус государственных служащих субъектов Российской Федерации: Дис. … канд. юрид. наук. Краснодар, 2006.
13. Зубченко Л. А. Проблемы мотивации государственных гражданских служащих и пути их решения // Вестник Саратовской государственной юридической академии. 2023. № 1. С. 222-229.
14. Иванова О. Н. Антикоррупционное просвещение государственных гражданских служащих: содержание и формы // Право и государство: теория и практика. 2022. № 7. С. 110-114.
15. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2003. N 1.
16. Костенников М.В., Куракин А.В., Горин Е.В. Административно-правовые запреты как средство противодействия коррупции в системе государственной службы Российской Федерации. Домодедово: ГОУДПО «Всероссийский институт повышения квалификации сотрудников МВД России», 2008.
17. Кочегурова Е. А., Зайцева Е. В. Проблемы формирования кадрового состава государственной гражданской службы // Вестник Волгоградской академии МВД России. 2020. № 4. С. 129-133.
18. Кривоносов Д.А. Институт административных запретов в системе государственной службы (сравнительно-правовой анализ) // Административное и муниципальное право. 2011. N 5.
19. Куракин А.В. Административные запреты как средство противодействия коррупции в системе военной и правоохранительной службы Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2008. N 3.
20. Куракин А.В. Государственная служба и коррупция. М.: NOTA BENE, 2009.
21. Лазарев А. В. Противодействие коррупции на государственной гражданской службе: основные направления и проблемы реализации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Право. 2022. № 1. С. 177-184.
22. Логинова Л. А. Проблемы адаптации молодых специалистов на государственной гражданской службе // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2021. № 2. С. 130-138.
23. Мальцев В. В. О некоторых проблемах законодательного регулирования государственной гражданской службы в Российской Федерации // Вестник Московского университета МВД России. 2022. № 1. С. 48-51.
24. Осипова Е. С. Цифровая трансформация государственной гражданской службы: проблемы и перспективы // Вестник Московского университета МВД России. 2023. № 2. С. 203-207.
25. Петров А. В. Применение зарубежного опыта в реформировании государственной гражданской службы Российской Федерации: сравнительно-правовой аспект // Вестник РГГУ. Серия «Право. Политические науки. История». 2022. № 1. С. 134-142.
26. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Под ред. Э.Г. Липатова и С.Е. Чаннова. М.: Юстицинформ, 2006.
27. Пресняков М. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой: проблемы справедливости и обоснованности // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 4.
28. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Административно-правовое регулирование служебных отношений: теория и практика. Саратов: Научная книга, 2008.
29. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Принцип доступности информации о государственной службе: реальность или фикция? // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2008. Вып. 3.
30. Сапфирова А. А. Проблемы совершенствования законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации // Журнал российского права. 2023. № 10. С. 136-148.
31. Смирнов В. И. Зарубежный опыт реформирования государственной службы: уроки для России // Государственное управление. Электронный вестник. 2021. № 89. С. 152-167.
32. Томилова Ю.Ю. Охранительные правоотношения в механизме правового регулирования: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2004.
33. Федорова И. В. Повышение квалификации государственных гражданских служащих: проблемы и пути совершенствования // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2021. № 1. С. 189-196.
34. Чаннов С.Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение / под ред. В.В. Володина. М.: Ось-89, 2009.
35. Исследование ТИ «Барометр Мировой коррупции» в июне 2010 г. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.transparency.org.ru/.