Профессионализм в управлении: всесторонний анализ, формирование и влияние на эффективность организации в современных условиях

В условиях беспрецедентной динамики рынков, стремительного технологического прогресса и непредсказуемости геополитических ландшафтов, управление перестает быть простой функцией координации и контроля. Оно трансформируется в сложную, многоаспектную деятельность, требующую от субъектов управления не только глубоких знаний и обширного опыта, но и уникального набора личностных качеств, высокой этической ответственности и постоянной готовности к адаптации. Именно в этом контексте профессионализм в управлении выступает не просто желаемой характеристикой, а краеугольным камнем, определяющим жизнеспособность и конкурентоспособность любой организации.

По данным исследований, компании с сильными лидерами в 1,9 раза чаще превосходят конкурентов по финансовым показателям, что наглядно демонстрирует прямую корреляцию между уровнем управленческого профессионализма и успехом бизнеса. Актуальность изучения этой темы для студентов и аспирантов гуманитарных и экономических вузов, специализирующихся в области менеджмента, управления персоналом и организационной психологии, невозможно переоценить. Настоящая работа призвана всесторонне раскрыть концепцию профессионализма в управлении, проследить его формирование и развитие, а также выявить ключевые аспекты влияния на эффективность управленческой деятельности в современном мире. Мы рассмотрим не только теоретические основы, но и практические методы, этические дилеммы и вызовы, которые стоят перед профессионалами XXI века.

Сущность и ключевые компоненты профессионализма в управлении

Профессионализм в управлении представляет собой сложное, многогранное явление, которое значительно выходит за рамки простого набора знаний и навыков. Это интегральная характеристика, включающая в себя глубокие теоретические познания, практический опыт, высокоразвитые компетенции, а также особые психологические черты и морально-этические установки, критически важные для успешного осуществления управленческой деятельности. Современный подход к профессионализму в менеджменте акцентирует внимание не только на «что» менеджер знает и умеет, но и на «кто» он как личность, как он мыслит и как действует в условиях неопределенности и постоянных изменений.

Многогранное определение профессионализма: от знаний к акмеологии

Исторически понятие профессионализма ассоциировалось в основном с высоким уровнем квалификации и компетенции в определенной сфере. Однако в управлении, где объектом воздействия являются люди и сложные организационные системы, этого недостаточно. Профессионализм в управлении не сводится лишь к обладанию профессиональными знаниями, квалификацией и компетенциями, но также включает в себя широкий спектр способностей, умений, навыков и специфических психологических черт. Это означает, что профессиональный менеджер не просто выполняет свои функции, но делает это на высочайшем уровне, постоянно стремясь к совершенству.

Ключевым аспектом здесь является самосознание и самооценка как профессионала. Профессионализм менеджера включает действия по осмыслению норм и правил профессии как эталонов, сопоставление этих эталонов со своими профессиональными навыками и умениями, а также критическую самооценку. Это постоянный внутренний диалог, позволяющий выявлять пробелы, корректировать курс и стремиться к новым вершинам, что в свою очередь способствует непрерывному улучшению качества принимаемых решений и повышению общей эффективности.

В этом контексте особую значимость приобретает акмеологический подход. Акмеология – это наука о достижении человеком вершин в своем развитии, в том числе профессиональном. Применительно к управлению, акмеологический подход означает не просто достижение определенного уровня мастерства, но и непрерывное стремление к пику своих возможностей, к постоянному самосовершенствованию и выходу за рамки уже достигнутого. Это философия постоянного роста, в которой нет конечной точки, а есть лишь бесконечный путь к идеалу.

Психологический портрет профессионального менеджера: качества и черты

Психологический портрет профессионального менеджера включает в себя целый комплекс взаимосвязанных качеств, каждое из которых играет свою роль в обеспечении эффективности управленческой деятельности. Это не просто список желательных характеристик, а система, позволяющая руководителю не только успешно решать текущие задачи, но и предвидеть будущие вызовы, вдохновлять команды и формировать устойчивое развитие организации.

К необходимым психологическим чертам и качествам профессионального менеджера относятся:

• Стратегическое мышление: Способность видеть долгосрочные перспективы, разрабатывать комплексные планы и предвидеть последствия принимаемых решений.
• Выдержка и стрессоустойчивость: Умение сохранять спокойствие и рациональность в условиях высокого давления, неопределенности и кризисов.
• Целеустремленность и решительность: Способность ставить амбициозные цели и последовательно двигаться к их достижению, принимая сложные решения при необходимости.
• Гибкость и инициативность: Готовность адаптироваться к изменяющимся условиям, искать новые подходы и генерировать инновационные идеи.
• Ответственность: Готовность брать на себя ответственность за управленческие решения и их последствия, что является базисным основанием профессионализма в менеджменте.
• Умение идти на разумный риск: Способность оценивать риски и принимать обоснованные решения, ведущие к росту и развитию.
• Честность и надежность: Основа для формирования доверия в команде и с партнерами.
• Самостоятельность и общительность: Умение работать автономно и эффективно взаимодействовать с различными группами людей.
• Доминантность: Способность влиять на подчиненных, вести их за собой, не прибегая к авторитарности.
• Уверенность в себе и эмоциональная уравновешенность: Стабильность в проявлении эмоций и вера в собственные силы, что помогает поддерживать позитивный настрой в коллективе.
• Креативность и высокий практический интеллект: Способность находить нестандартные решения и эффективно применять знания в реальных условиях.

В современном менеджменте также ценится отсутствие агрессивности. Это качество способствует формированию более вовлеченных и инициативных сотрудников, так как руководитель, лишенный агрессивных черт, создает атмосферу доверия, открытости и психологической безопасности, где каждый член команды чувствует себя ценным и способным свободно выражать свои идеи. Разве не это является ключом к раскрытию полного потенциала команды?

Этические основания профессионализма в управлении

Этика управления – это не просто набор формальных правил, а совокупность принципов, на основе которых менеджеры руководствуются при выборе управленческих решений, определяя их правильность с моральной точки зрения. В условиях растущей социальной ответственности бизнеса и всеобщей прозрачности, этические основания становятся неотъемлемой частью профессионализма, определяя долгосрочную устойчивость и репутацию организации.

В основе современной этики менеджмента лежат следующие базисные принципы:

• Справедливость: Честное и беспристрастное отношение ко всем сотрудникам и партнерам, равные возможности для развития.
• Ответственность: Готовность отвечать за свои действия и их последствия не только перед собственниками, но и перед обществом, сотрудниками и окружающей средой.
• Уважение достоинства: Признание ценности каждого человека, его прав и свобод.
• Корпоративная и человеческая солидарность: Способность работать в команде, поддерживать коллег и проявлять сочувствие.
• Лояльность и порядочность: Верность интересам компании и соблюдение высоких моральных стандартов в любых ситуациях.

Международный стандарт ISO 37001:2016 по борьбе с коррупцией является ярким примером того, как этические принципы инкорпорируются в глобальные управленческие практики. Он включает разработку антикоррупционной политики и правил этического корпоративного поведения, подчеркивая важность системного подхода к формированию этичной среды. Таким образом, профессиональная этика менеджера предполагает не только личное следование нормам, но и активное формирование этической культуры внутри организации, что в конечном итоге повышает её устойчивость и репутацию на рынке.

Профессиональные стандарты и управленческие компетенции

Профессиональный менеджмент определяется как такой способ управления организацией, при котором она принимает осознанные решения, действует адекватно текущему положению и тенденциям внешней и внутренней среды, что ведет к высокой конкурентоспособности и финансовой устойчивости, а также оправдывает ожидания собственников, акционеров и лояльных работников. Основным критерием принадлежности к менеджерам является «ответственность за общий вклад и достигаемые компанией результаты», а не только занимаемая позиция.

Ключевой особенностью менеджмента, отличающей его от других видов социального управления, является именно профессионализация. Это означает, что управленческая деятельность требует специфических знаний, навыков и компетенций, которые формируются и развиваются на протяжении всей карьеры.

Профессиональные стандарты для менеджеров включают управленческие компетенции, такие как:

• Стратегическое планирование: Разработка долгосрочных целей и путей их достижения.
• Управление ресурсами: Эффективное распределение и использование финансовых, человеческих и материальных ресурсов.
• Принятие управленческих решений: Способность анализировать информацию, оценивать риски и принимать обоснованные решения.

Особое внимание следует уделить профессионализму в управлении персоналом (HR-менеджмент). Профессионализм управления персоналом рассматривается как результат профессионального образования, как вид профессиональной деятельности и как система профессионально-нравственных качеств специалиста. К профессионально-нравственным качествам HR-менеджера относятся:

• Целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность, доброта, отзывчивость.
• Ориентированность на результат, настойчивость, преданность организации, ответственность за качество работы и уверенность в себе.

Основные этические принципы HR-менеджера включают:

• Профессионализм: Высокая компетентность в сочетании с ответственностью.
• Честность, справедливость, законность, конфиденциальность.
• Инклюзивность и толерантность: Создание равных возможностей и уважительное отношение к разнообразию.
• Прозрачность: В найме, оплате труда, карьерных возможностях, отсутствие дискриминации.
• Корпоративная социальная ответственность: Забота о благополучии сотрудников и поддержка моральных ценностей.
• Самообладание, беспристрастность и безоценочность во взаимодействии.

Эти принципы формируют основу для этичного и эффективного управления человеческим капиталом, что является залогом успешности всей организации.

Формирование и развитие управленческого профессионализма: непрерывный процесс

В эпоху стремительных перемен, когда вчерашние инновации становятся сегодняшней обыденностью, а горизонты планирования сокращаются до нескольких месяцев, профессионализация управленческих кадров приобретает характер непрерывного, динамичного процесса. Она перестает быть однократным актом получения диплома или сертификата, превращаясь в стабилизирующий элемент, который определяет характер и содержание других социальных процессов. Значение этого процесса существенно возрастает в условиях социально-экономических преобразований и инновационного развития страны, становясь залогом не только выживания, но и процветания организаций, поскольку только постоянно развивающиеся лидеры способны управлять в условиях неопределённости.

Этапы и структура профессионализации управленцев

Профессионализация менеджера — это сложный, многоступенчатый процесс, который можно условно разделить на несколько ключевых этапов, каждый из которых вносит свой вклад в формирование полноценного управленческого профессионализма. В структуре профессионализации выделяют:

1. Получение профессиональных знаний и навыков: Это начальный этап, связанный с формальным образованием – университетским или специализированным. Он закладывает теоретическую базу и базовые практические умения.
2. Приобретение и развитие компетентности: На этом этапе знания и навыки начинают применяться на практике, формируя устойчивые компетенции. Происходит осмысление профессиональной деятельности, формируется понимание своей роли и ответственности.
3. Развитие мотиваций профессиональной деятельности: Мотивация переходит от внешних стимулов (зарплата, карьера) к внутренним (удовлетворение от работы, самореализация, вклад в общее дело).
4. Создание условий для практической реализации профессионализма: Организация должна предоставлять возможности для применения и развития компетенций, стимулировать инициативу и поощрять самосовершенствование.

В условиях глобализации и цифровой трансформации постоянное обучение и развитие становятся неотъемлемой частью профессионального роста руководителей. Мир меняется настолько быстро, что знания, полученные пять лет назад, могут оказаться устаревшими сегодня. Поэтому нет максимального показателя профессионализации управленца, достигнув которого можно прекратить развитие. Если руководитель не будет обновлять и совершенствовать свои знания, он не сможет длительное время занимать управленческую должность. Профессионализация менеджмента обусловлена нарастающей сложностью управления, которая включает увеличение масштабов, усложнение структуры и технологии, усиление динамики, повышение социальной ответственности и обострение конкуренции. Это требует от руководителя не только выполнять стандартные функции, но и обладать стратегическим видением, инициативой и способностью поддерживать организацию на стратегическом уровне.

Ключевые компетенции для развития: Hard и Soft Skills

Современный руководитель, будь то генеральный директор или HR-менеджер, должен обладать широким спектром компетенций, которые условно делятся на «жесткие» (hard skills) и «мягкие» (soft skills). Если первые часто связаны с конкретными техническими знаниями и умениями, то вторые отражают личностные качества и способность эффективно взаимодействовать с людьми.

Для HR-менеджера, например, ключевые hard skills включают:

• Подбор, наём и адаптация персонала: Глубокое знание методик оценки кандидатов, проведение интервью, разработка и внедрение программ адаптации.
• Мотивация и обучение: Разработка систем мотивации, организация тренингов и программ развития.
• Работа с HR-брендом: Формирование привлекательного образа компании как работодателя.
• Формирование корпоративной культуры: Создание ценностей и норм, объединяющих сотрудников.
• Ведение кадрового документооборота: Знание всех юридических и нормативных аспектов.
• Знание Трудового кодекса РФ: Обеспечение соблюдения законодательства.
• Разработка HR-стратегии и понимание бизнес-целей организации: Согласование HR-инициатив с общими целями бизнеса.
• Управление талантами и организационное развитие: Выявление и развитие потенциальных лидеров, оптимизация организационной структуры.
• Знание HR-метрик: Умение измерять эффективность HR-процессов.
• Цифровые навыки: Использование специализированного ПО и аналитических инструментов.

Параллельно с этим, soft skills становятся все более критичными для успеха:

• Коммуникабельность: Способность ясно и убедительно выражать свои мысли, активно слушать.
• Высокий уровень эмпатии: Понимание чувств и мотивов сотрудников, умение поставить себя на их место.
• Решение конфликтных ситуаций: Способность эффективно разрешать разногласия и способствовать конструктивному диалогу.
• Аналитическое и стратегическое мышление: Умение видеть общую картину, анализировать данные и принимать обоснованные решения.
• Организованность, стрессоустойчивость, способность к быстрой адаптации, решительность, вежливость и тактичность.

Для руководителей в целом, помимо этих качеств, также важны:

• Эмоциональный интеллект: Понимание мотивов сотрудников, умение слушать и управлять своими эмоциями.
• Поощрение обратной связи и вовлечение команды в принятие решений.
• Личная эффективность и лидерские качества: Способность вдохновлять, мотивировать и организовывать комфортную работу сотрудников.
• Планирование, постановка задач, делегирование, контроль, проведение совещаний, мотивация, развитие сотрудников и кросс-функциональное взаимодействие.

Современный менеджмент требует управления гибкими форматами работы, персонализированным подходом к сотрудникам, использованием данных для принятия решений и фокусом на развитии талантов, а также эффективной работы с разными поколениями сотрудников.

Методы профессионального образования и обучения

Развитие управленческого профессионализма – это целенаправленный процесс, который реализуется через различные формы образования и обучения. От правильного выбора этих методов зависит скорость и глубина формирования необходимых компетенций. Профессиональное образование охватывает несколько уровней:

1. Базовая подготовка: Высшее образование по специальностям менеджмента, экономики, психологии.
2. Специализированная подготовка: Повышение квалификации, переподготовка, получение дополнительного образования по узкоспециализированным направлениям.
3. Дополнительное профессиональное образование: Краткосрочные курсы, тренинги, семинары.
4. Самообразование: Самостоятельное изучение литературы, онлайн-курсов, аналитических материалов.

Методы обучения персонала можно разделить на две большие категории:

Методы обучения на рабочем месте

Методы обучения вне рабочего места

Производственный инструктаж: Целенаправленное обучение конкретным задачам и процедурам. Направленное приобретение опыта: Постепенное расширение зоны ответственности и сложности задач. Ротация: Перемещение сотрудника между различными подразделениями для получения широкого опыта. Использование работников в качестве ассистентов: Работа под руководством опытного наставника. Наставничество (менторство): Долгосрочное сопровождение и консультирование со стороны более опытного коллеги. «Теневое» обучение (shadowing): Наблюдение за работой опытного руководителя для изучения его подходов и методов. Обучение через поддержку товарища (buddying): Взаимная поддержка и обмен опытом между коллегами одного уровня. Метод усложняющихся заданий: Постепенное увеличение сложности задач для развития навыков и компетенций.

Курсы переподготовки и повышения квалификации: Систематизированное обновление знаний и навыков. Дистанционное обучение: Гибкие онлайн-программы и курсы. Семинары, лекции, конференции: Обмен опытом, знакомство с новыми тенденциями и исследованиями. Деловые игры и симуляции: Практическая отработка управленческих решений в условиях, приближенных к реальным. Secondment: Направление сотрудника в другое подразделение или страну для получения уникального опыта. Коучинг: Индивидуальная работа с коучем для развития конкретных компетенций и решения личных задач. Модульные программы развития руководителей: Комплексные программы, состоящие из нескольких блоков, направленных на развитие различных аспектов управленческого профессионализма.

Для повышения квалификации руководителю необходимо внедрять систему обучения, участвовать в семинарах, конференциях, посещать лекции и выставки. Эффективные образовательные программы для руководителей охватывают курсы по лидерству, тайм-менеджменту, управлению проектами, операционному и финансовому менеджменту, стратегическому использованию данных, применению ИИ, а также по ведению переговоров (в том числе жестких) и противодействию манипуляциям. Примерами провайдеров таких программ являются Eduson Academy, ProductStar, SF Education, Русская Школа Управления, Нетология, MBS, Московская школа управления СКОЛКОВО и Skypro. На рабочем месте также рекомендуется организовывать библиотеки из специальной литературы для исследования тенденций рынка.

Саморазвитие и рефлексия как движущие силы профессионального роста

Даже самые совершенные образовательные программы и системы корпоративного обучения не смогут обеспечить полный профессиональный рост без активного участия самого руководителя в процессе саморазвития. Это непрерывный внутренний процесс, движимый осознанным желанием совершенствоваться и адаптироваться к изменяющимся условиям.

Рефлексия является одним из универсальных внутренних механизмов повышения эффективности менеджера, его решений, поведения в группе и собственного развития. Это способность анализировать собственный опыт, извлекать уроки из успехов и неудач, критически оценивать свои действия и корректировать их в будущем. Рефлексия помогает руководителю понять «почему» он действует именно так, и «как» можно улучшить свои подходы.

Саморазвитие активизируется с помощью специальных приемов, методик и технологий, а основной принцип заключается в рассмотрении всех возможностей как ресурса для профессионального развития. Одним из таких приемов является составление и периодическая коррекция таблицы жизненных и профессиональных целей. Это помогает осознать и дифференцировать мотивы, а затем провести их коррекцию, направив усилия на наиболее значимые направления.

Постоянное повышение квалификации помогает руководителю быть в курсе последних тенденций и технологий в отрасли, способствуя принятию действенных решений в трудных ситуациях. Образовательные программы для совершенствования профессиональных качеств помогают руководителям развивать способности к управлению командами (планирование, постановка задач, делегирование, организация системы контроля, проведение совещаний, командообразование, мотивация, вовлечение сотрудников) и решению проблемных вопросов, включая кросс-функциональное взаимодействие. В конечном итоге, саморазвитие и рефлексия являются фундаментом для поддержания и углубления профессионализма, обеспечивая постоянную актуальность и эффективность управленческих кадров.

Коммуникативная и этическая компетентность: стержень эффективного управления

В основе успешного управления лежит не только способность к стратегическому планированию или оперативному контролю, но и глубокое понимание человеческой природы, умение выстраивать эффективные взаимодействия и принимать решения, основанные на высоких моральных принципах. Коммуникативная и этическая компетентность выступают в роли стержневых элементов, объединяющих все аспекты профессионализма руководителя. Они формируют доверительную среду, способствуют достижению консенсуса и обеспечивают устойчивое развитие организации, превращая разрозненные усилия в единый, целенаправленный поток.

Коммуникативная компетентность руководителя: от теории к практике

Коммуникативная компетентность руководителя — это не просто умение разговаривать, а интегральное качество, синтезирующее общую культуру и её специфические проявления в профессиональной управленческой деятельности. Это способность эффективно общаться для достижения желаемых результатов, формировать взаимопонимание, мотивировать команду и разрешать конфликты. Она является необходимым условием успешной реализации личности руководителя и важнейшим фактором успешности его профессионализма.

Коммуникативная компетентность в управленческом общении требует от руководителя:

• Знания законов и правил межличностного взаимодействия: Понимание психологии общения, динамики групповых процессов, барьеров коммуникации.
• Адаптивности: Способность изменять свой стиль общения в зависимости от ситуации, собеседника и контекста.
• Владения средствами общения: Умение использовать как вербальные (речь), так и невербальные (жесты, мимика) средства.
• Гибкости в выборе психологических позиций: Способность занимать разные роли в общении (лидер, фасилитатор, слушатель).
• Развитых коммуникативных способностей, умений и навыков: Включая навыки ведения переговоров, разрешения конфликтов, проведения презентаций, фасилитации и медиации.
• Знания культурных норм и ограничений в общении: Особенно важно в условиях глобализации и кросс-культурного взаимодействия.

Инвестирование в развитие коммуникативной компетентности имеет большое значение для успешности менеджеров и достижения целей организации. Методы развития включают самоанализ, получение обратной связи, проведение групповых психологических тренингов, направленных на повышение коммуникабельности и уверенности в силе собственной речи, а также участие в семинарах и конференциях.

Активное слушание и конструктивная обратная связь

Одним из краеугольных камней коммуникативной компетентности является активное слушание. Это не просто пассивное восприятие информации, а целенаправленный процесс, демонстрирующий собеседнику полное внимание и заинтересованность. К «законам и правилам межличностного взаимодействия» относятся принципы активного слушания, такие как:

• Молчать, не перебивать: Дать возможность собеседнику полностью выразить свою мысль.
• Повторять слова собеседника про себя и вслух: Это помогает лучше понять и запомнить информацию, а также показывает собеседнику, что его слушают.
• Задавать уточняющие вопросы: «Правильно ли я понял, что…?», «Могли бы вы пояснить…?»
• Перефразировать: Своими словами повторить суть сказанного собеседником, чтобы убедиться в правильности понимания.
• Проявлять эмпатию: Демонстрировать понимание чувств и эмоций собеседника.
• Избегать предубеждений: Слушать открыто, не формируя заранее оценочных суждений.
• Концентрироваться на содержании, а не на манере: Отделять суть сообщения от эмоциональной окраски или стиля изложения.

Не менее важным является умение давать конструктивную обратную связь. Это процесс предоставления информации о поведении сотрудника или команды с целью его улучшения. Конструктивная обратная связь должна быть:

• Своевременной: Дана как можно скорее после события.
• Специфичной: Относиться к конкретному поведению, а не к личности.
• Объективной: Основана на фактах, а не на домыслах.
• Ориентированной на решение: Предлагать пути улучшения, а не только указывать на недостатки.

Невербальное общение: скрытые сигналы лидерства

Влияние невербального общения на эффективность управленческой деятельности часто недооценивается, но оно играет критически важную роль в формировании образа лидера и взаимопонимания в команде. Невербальные сигналы, такие как мимика, жесты, поза, контакт глаз и тон голоса, могут передавать гораздо больше информации, чем слова, усиливая или, наоборот, искажая вербальное сообщение.

Влияние невербального общения проявляется в том, что:

• Правильная поза, прямая осанка и контролируемые жесты создают впечатление уверенного лидера, демонстрируют решительность и самообладание. Руководитель, который держится прямо и уверенно, воспринимается как более компетентный и авторитетный.
• Открытые жесты и мимика подчеркивают желание общаться, способствуют созданию атмосферы доверия и открытости. Скрещенные руки или избегание зрительного контакта, напротив, могут быть восприняты как закрытость или недоверие.
• Оптимистичная мимика и открытые жесты мотивируют команду, передают энергию и позитивный настрой. Улыбка, кивок головой, открытые ладони — все это способствует эмоциональной связи и вдохновляет сотрудников.
• Невербальные сигналы существенно влияют на восприятие информации и взаимопонимание, помогая избежать недоразумений. Они могут усиливать смысл слов или, наоборот, противоречить им, создавая диссонанс.

Развитие навыков невербального общения требует осознанной работы, включающей самонаблюдение, получение обратной связи и целенаправленные тренировки. Например, практика перед зеркалом, запись себя на видео, участие в тренингах по актерскому мастерству или публичным выступлениям могут значительно улучшить эти аспекты коммуникации.

Профессиональная этика: принципы и ответственность руководителя

Профессиональная этика менеджера – это не просто следование правилам, а глубоко укорененная система ценностей, которая определяет его поведение и решения. Этика управления – это совокупность принципов, на основе которых менеджеры руководствуются при выборе управленческих решений, определяя их правильность с моральной точки зрения. В условиях возрастающей сложности бизнеса и социального запроса на ответственное поведение, этичность становится неотъемлемой частью профессионализма.

Профессиональная этика менеджера предполагает соблюдение этических норм и принципов в процессе управления и принятия решений. Эти принципы распространяются как на личное поведение руководителя, так и на формирование этической культуры в организации.

Семнадцать принципов профессиональной этики руководителя включают:

1. Приоритет интересов компании: Действовать в интересах организации, избегая личной выгоды за ее счет.
2. Недопустимость действий, о которых нельзя будет рассказать: Принцип прозрачности и честности.
3. Содействие развитию поддержки и взаимопомощи: Формирование сплоченной и поддерживающей команды.
4. Соблюдение закона: Безусловное следование законодательству.
5. Отказ от вредных для общества действий: Социальная ответственность бизнеса.
6. Защита слабых: Поддержка тех, кто нуждается в помощи.
7. Уважение прав и свобод других: Признание и защита прав сотрудников и партнеров.
8. Недопущение препятствий для самореализации других: Создание условий для роста и развития каждого.
9. Прозрачность: Честность в найме, оплате труда, карьерных возможностях.
10. Конфиденциальность: Защита персональных данных и коммерческой тайны.
11. Равенство и инклюзивность: Отсутствие дискриминации по любым признакам.
12. Корпоративная социальная ответственность: Забота о благополучии сотрудников, поддержка моральных ценностей.
13. Работать добросовестно: Высокий уровень отдачи и качества труда.
14. Постоянно повышать профессионализм и компетентность: Непрерывное обучение.
15. Проявлять лидерские качества и быть образцом поведения: Вдохновлять своим примером.
16. Исходить из интересов компании: Всегда ставить интересы организации выше личных.
17. Гуманность и этичность поведения: Проявление человечности и моральной осознанности.

Руководитель несет ответственность за формирование и соблюдение личных этических принципов для каждого сотрудника, которые должны быть согласованы с правилами профессиональной этики. Это означает не только декларирование ценностей, но и их активное внедрение через личный пример, обучение и создание системы поощрений и санкций за этичное/неэтичное поведение. Таким образом, этическая компетентность руководителя становится фундаментом для построения здоровой корпоративной культуры и устойчивого развития бизнеса.

Трансформация требований к профессионализму: вызовы внешней среды

Современный мир характеризуется беспрецедентной скоростью изменений, которые бросают вызов устоявшимся моделям управления и требуют от руководителей совершенно новых компетенций. Цифровая трансформация, неуклонно набирающая обороты, глобализация, стирающая географические и культурные границы, и периодические экономические кризисы, проверяющие на прочность самые стабильные системы, кардинально меняют ландшафт управленческой деятельности. В этих условиях профессионализм управленцев становится не статичным набором качеств, а динамической системой, постоянно адаптирующейся к внешним вызовам.

Цифровая трансформация и новые компетенции менеджера

Цифровая трансформация российской экономики и глобального рынка труда существенно изменяет компетентностный профиль сотрудников и руководителей. Это не просто внедрение новых технологий, а фундаментальное переосмысление бизнес-процессов, моделей взаимодействия и даже самой сути труда. Цифровизация требует значительных изменений не только ролевых функций, но и профессиональных компетенций как специалистов среднего и низшего звена, так и руководящего уровня.

Линейка функциональных задач современного менеджера цифрового мира непрерывно расширяется, включая нестандартные и стратегически направленные профессиональные задачи. В дополнение к традиционным функциям, таким как планирование, организация и контроль, появляются новые, требующие глубокого понимания цифровых инструментов и их потенциала. К востребованным цифровым компетенциям менеджеров и HR-специалистов в России относятся:

• Использование искусственного интеллекта и нейросетей для подбора и оценки кандидатов (например, автоматизированный анализ резюме, чат-боты для первичного скрининга).
• Автоматизация HR-процессов: Внедрение и использование систем для управления кадровым делопроизводством, расчетом зарплаты, отпусками и так далее.
• Аналитика и работа с данными: Построение таблиц в Excel, анализ источников откликов, расчет эффективности воронки найма, выявление времени найма и других HR-метрик для принятия обоснованных решений.
• Уверенное владение офисными инструментами и онлайн-сервисами: Включая облачные хранилища (Яндекс.Диск, Google Drive), таск-трекеры (Notion, Trello, Jira) и инструменты для совместной работы.
• Понимание логики API-интеграций: Способность интегрировать различные HR-системы и платформы для создания единой экосистемы.
• Работа с ATS-системами (Applicant Tracking Systems): Специализированные платформы для автоматизации рекрутинга.
• Использование специализированных HRM/рекрутинговых платформ: Например, Hunty для автоматизации подбора персонала.

Новые функциональные задачи цифрового менеджера также включают:

• Стратегическое управление талантами: Разработка и реализация программ по привлечению, развитию и удержанию высокопотенциальных сотрудников.
• Организационное развитие: Проектирование и внедрение изменений в организационную структуру и культуру.
• Управление изменениями: Эффективное сопровождение процессов трансформации в условиях быстрой технологической эволюции.
• Стратегическое планирование: Разработка долгосрочных планов в условиях неопределенности и быстро меняющейся технологической среды.

Глобализация экономики и кросс-культурное управление

Глобализация экономики предъявляет новые, уникальные требования к управленческому персоналу. Она меняет подходы к менеджменту, создавая одновременно новые профессиональные возможности и вызовы. Глобализация — это интеграция и стандартизация операционных и управленческих процедур компаний на международном уровне, обеспечивающая эффективное взаимодействие, кооперацию и конкурентоспособность. Она характеризуется преобладанием международных соглашений над внутренними национальными соглашениями хозяйствующих субъектов и, внося вклад в развитие человечества, также может усиливать монополизацию.

В условиях глобализации критически важными становятся:

• Знание иностранных языков: Свободное владение английским и, возможно, другими языками для эффективного взаимодействия с международными партнерами и командами.
• Понимание глобальных экономических процессов: Способность анализировать международные тренды, геополитические изменения и их влияние на бизнес.
• Способность управлять распределенными командами: Руководитель должен уметь эффективно координировать проекты, сотрудники которых находятся в разных географических точках и часовых поясах. Для этого критически важны эффективные системы коммуникации, включая мессенджеры, видеоконференцсвязь (Zoom, Microsoft Teams), новостные каналы и блоги (например, платформа CoWork), а также CRM-системы и мобильные технологии для плановой и оперативной связи.
• Эффективное межкультурное общение: Жизненно важный навык, позволяющий понимать и уважать культурные особенности, ценности и стили коммуникации сотрудников из разных стран. Это помогает избегать недоразумений, строить доверительные отношения и повышать производительность международной команды.

Менеджеры должны уметь использовать современные технологии для координации проектов, распределенных по всему миру, и обеспечивать эффективное взаимодействие между сотрудниками из разных культур.

Управление в условиях экономических кризисов: гибкость и решительность

Экономические кризисы — это лакмусовая бумажка для управленческого профессионализма. Они обнажают слабые места, проверяют на прочность лидерские качества и требуют немедленной, адекватной реакции. Современная экономика и геополитическая обстановка создают серьезные вызовы для компаний, включая чрезмерное количество низкоквалифицированных сотрудников, нехватку линейного персонала, низкую дисциплинированность, мотивацию и ответственность.

Кризисы заставляют руководителей пересматривать подходы ко всему, требуя:

• Гибкости: Способности быстро менять стратегию, адаптироваться к новым условиям и пересматривать приоритеты.
• Решительности: Умения принимать трудные, порой непопулярные, но необходимые решения в условиях неопределенности.
• Многозадачности: Способности одновременно удерживать в поле зрения множество проблем и эффективно переключаться между ними.
• Умения прогнозировать изменения и готовить к ним команду: Проактивный подход к управлению рисками.

В условиях кризиса от менеджеров требуется сокращение издержек, оптимизация процессов, и, что особенно важно, способность подстроиться под происходящее, чтобы использовать ситуацию в интересах предприятия. Это может включать перераспределение ресурсов, пересмотр продуктовой линейки, изменение моделей работы (например, переход на удаленку) или поиск новых рынков сбыта. Руководитель-профессионал в кризисной ситуации становится не просто оператором, а стратегом и антикризисным менеджером, способным вести организацию через бурные воды перемен.

Методы оценки и инструменты развития профессионализма

Непрерывное развитие профессионализма управленческих кадров является императивом для организаций, стремящихся к устойчивому росту и конкурентоспособности. Однако для эффективного развития необходимо четко понимать текущий уровень компетенций, выявлять зоны роста и применять адекватные инструменты. Управленческий рост — это совершенствование умений руководителя, компетенций и личностного потенциала для повышения результатов его работы и достижения стратегических целей предприятия. Это сложный процесс, требующий системного подхода как со стороны организации, так и со стороны самого управленца.

Для развития коммуникативной компетентности менеджеры должны обладать:

• Сильными языковыми навыками, способностью четко и ясно выражать свои мысли.
• Хорошими навыками аудирования, то есть умением слушать и слышать собеседника.
• Способностью адаптировать свой стиль общения к различным ситуациям и аудиториям.

Методы развития коммуникативной компетентности включают:

• Самоанализ и рефлексия: Регулярная оценка своего стиля общения и выявление зон для улучшения.
• Получение обратной связи: Активный запрос мнений коллег, подчиненных и руководства о своей коммуникации.
• Групповые психологические тренинги: Направленные на повышение коммуникабельности, уверенности в силе собственной речи, развитие навыков публичных выступлений и переговоров.
• Участие в семинарах и конференциях: Обмен опытом и обучение новым коммуникативным стратегиям.

Эффективными являются техники активного слушания, такие как:

• Молчание без перебивания: Дать собеседнику полностью высказаться.
• Повторение слов собеседника про себя и вербальное повторение ключевых фраз: Для лучшего усвоения информации и демонстрации внимания.
• Задавание уточняющих вопросов и перефразирование: Чтобы убедиться в правильности понимания и показать вовлеченность.

Инвестирование в развитие коммуникативной компетентности имеет большое значение для успешности менеджеров и достижения целей организации.

Для повышения квалификации руководителю необходимо внедрять систему обучения, участвовать в семинарах, конференциях, посещать лекции и выставки.

Эффективные образовательные программы для руководителей охватывают широкий спектр тем:

• Курсы по лидерству: Развитие харизмы, способности вдохновлять и вести за собой.
• Тайм-менеджмент и личная эффективность: Оптимизация рабочего времени и повышение продуктивности.
• Управление проектами: Освоение методологий проектного управления (Agile, Scrum).
• Операционный и финансовый менеджмент: Углубление знаний в области управления бизнес-процессами и финансами.
• Стратегическое использование данных и применение ИИ: Обучение работе с аналитическими инструментами и искусственным интеллектом для принятия решений.
• Ведение переговоров (в том числе жестких) и противодействие манипуляциям: Развитие навыков убеждения и защиты своих интересов.

Примерами провайдеров таких программ являются Eduson Academy, ProductStar, SF Education, Русская Школа Управления, Нетология, MBS, Московская школа управления СКОЛКОВО и Skypro. На рабочем месте рекомендуется организовывать библиотеки из специальной литературы для исследования тенденций рынка.

Рефлексия является одним из универсальных внутренних механизмов повышения эффективности менеджера, его решений, поведения в группе и собственного развития.

Саморазвитие активизируется с помощью специальных приемов, методик и технологий, а основной принцип заключается в рассмотрении всех возможностей как ресурса для профессионального развития. Одним из таких инструментов является составление и периодическая коррекция таблицы жизненных и профессиональных целей. Это помогает осознать и дифференцировать мотивы, а затем провести их коррекцию, направив усилия на наиболее значимые направления.

Образовательные программы для совершенствования профессиональных качеств помогают руководителям развивать способности к управлению командами и решению проблемных вопросов. Программы по управлению командами охватывают развитие навыков:

• Планирования и постановки задач: Четкое формулирование целей и ожиданий.
• Делегирования и организации системы контроля: Эффективное распределение обязанностей и отслеживание прогресса.
• Проведения совещаний и командообразования: Создание продуктивной атмосферы и сплоченности.
• Мотивации и вовлечения сотрудников: Стимулирование к достижению высоких результатов.
• Обучения и развития людей: Помощь сотрудникам в их профессиональном росте.
• Кросс-функционального взаимодействия: Эффективная работа между различными отделами.

Постоянное повышение квалификации помогает руководителю быть в курсе последних тенденций и технологий в отрасли, способствуя принятию действенных решений в трудных ситуациях.

Взаимосвязь профессионализма руководителя и эффективности организации

Влияние профессионализма руководителя на общую эффективность организации является одним из наиболее изученных и подтвержденных аспектов в менеджменте. Это не просто желаемое качество, а критически важный фактор, который напрямую влияет на финансовые показатели, производительность труда, вовлеченность персонала и, в конечном итоге, на конкурентоспособность и устойчивость бизнеса. Профессиональный руководитель становится не просто исполнителем функций, а ключевым архитектором успеха, способным формировать культуру, принимать стратегические решения и вести организацию к новым вершинам.

Прямое влияние на финансовые и операционные показатели

Профессионализм менеджеров является фактором эффективного управления организацией в условиях рыночной экономики. Это утверждение подтверждается многочисленными исследованиями и практическим опытом компаний по всему миру. Высокий уровень профессионализма лидера приводит к ощутимым улучшениям в различных сферах деятельности:

• Финансовые результаты: Компании с сильными лидерами в 1,9 раза чаще превосходят конкурентов по финансовым показателям. Это обусловлено более взвешенными и продуманными решениями, эффективным использованием ресурсов и способностью находить новые источники дохода. Грамотный руководитель принимает более взвешенные и продуманные решения, что напрямую влияет на результаты работы компании.
• Снижение текучести кадров: Эффективная система управления, выстроенная профессиональным руководителем, помогает снизить текучесть кадров на 15-25%. Это происходит благодаря созданию благоприятной рабочей атмосферы, развитию сотрудников и справедливой системе мотивации.
• Повышение производительности труда и улучшение качества работы: Профессиональный руководитель способен оптимизировать бизнес-процессы, эффективно распределять задачи, мотивировать команду и внедрять лучшие практики, что приводит к росту производительности и повышению качества продукции или услуг.

Постоянно приобретаемые в процессе трудовой деятельности знания и навыки формируют профессиональную компетентность руководителя и его авторитет, позволяя принимать правильные управленческие решения и становиться экспертом в своей сфере. Это, в свою очередь, ведет к повышению операционной эффективности и достижению стратегических целей.

Формирование эффективной корпоративной культуры и вовлеченности

Профессионализм руководителя простирается далеко за пределы сухих цифр и метрик; он оказывает глубокое влияние на формирование корпоративной культуры и уровень вовлеченности сотрудников. Руководитель-профессионал становится примером для сотрудников и стимулирует их к саморазвитию и повышению мотивации.

• Создание сплоченного коллектива: Коммуникативная компетентность руководителя является важнейшим компонентом эффективной управленческой деятельности. Исследования показали, что тесное взаимодействие с коллегами и работа в сплоченном коллективе повышают продуктивность. Например, в Bank of America после внедрения перерывов для общения сотрудников производительность труда выросла примерно на 10%. Отсутствие грамотного выстраивания взаимодействия на рабочем месте может привести к понижению собственной производительности и неспособности выполнять задачи. Профессиональный руководитель, обладающий развитыми коммуникативными навыками, способен построить открытую и доверительную среду, где сотрудники чувствуют себя частью команды.
• Повышение мотивации и вовлеченности: Организации с высоким уровнем вовлеченности персонала показывают на 21% более высокие показатели прибыли. Профессионализм руководителя проявляется в его способности вдохновлять, справедливо оценивать труд, предоставлять возможности для развития и признавать достижения сотрудников. Это создает чувство причастности и стимулирует сотрудников к достижению общих целей.
• Личный пример: Руководитель, который постоянно развивается, демонстрирует этичное поведение и высокую ответственность, становится ролевой моделью для всей команды. Его пример стимулирует сотрудников к самосовершенствованию, повышению квалификации и проявлению инициативы.

Эффективность управления людьми и процессами во многом зависит от стремления руководителя к саморазвитию и обучению, образованности, личностных качеств, способностей, ответственности и развитого набора профессиональных управленческих характеристик.

Укрепление авторитета и принятие стратегических решений

Развитие компетенций и профессиональных навыков укрепляет авторитет лидера, что является важным фактором для выполнения функций и достижения долгосрочных результатов. Авторитет, основанный на профессионализме, а не только на должностном положении, позволяет руководителю более эффективно влиять на команду, легче получать поддержку для своих инициатив и успешно реализовывать стратегические планы.

• Принятие взвешенных стратегических решений: Компетентный руководитель, обладающий глубокими знаниями в своей области, аналитическим мышлением и способностью к прогнозированию, способен принимать более обоснованные и эффективные стратегические решения. Он лучше понимает рынок, оценивает риски и видит возможности, что критически важно для долгосрочного успеха компании.
• Экспертность и доверие: Постоянно приобретаемые в процессе трудовой деятельности знания и навыки формируют профессиональную компетентность руководителя и его авторитет, позволяя принимать правильные управленческие решения и становиться экспертом в своей сфере. Это создает доверие как внутри организации, так и среди внешних стейкхолдеров.
• Инновации и адаптация: Профессиональный руководитель не только следует существующим правилам, но и способен их пересматривать, внедрять инновации и адаптировать организацию к меняющимся условиям. Его проницательность и гибкость позволяют находить новые пути развития даже в самых сложных ситуациях.

Таким образом, взаимосвязь между уровнем профессионализма руководителя и общей эффективностью организации носит системный и многофакторный характер. Профессионализм лидера является не просто одним из элементов, а центральным двигателем, который определяет динамику, вектор и успешность развития всей структуры.

Заключение

Концепция профессионализма в управлении, как показал всесторонний анализ, представляет собой динамичное �� многогранное явление, выходящее далеко за рамки формальных квалификаций. Это сложный комплекс знаний, навыков, психологических черт, этических принципов и способности к непрерывному саморазвитию. В современном мире, характеризующемся экспоненциальным ростом технологий, глобализацией рынков и перманентными экономическими вызовами, профессионализм управленческих кадров становится не просто желаемым качеством, а императивом выживания и процветания организаций.

Мы выявили, что профессионализм менеджера базируется не только на hard skills, но и на глубоком понимании soft skills, таких как коммуникативная и этическая компетентность, которые выступают стержнем эффективного взаимодействия и принятия морально обоснованных решений. Детализация психологического портрета, акмеологический подход к развитию, а также конкретные методы обучения и самосовершенствования подчеркивают, что профессионализм — это непрерывный путь, а не конечная точка.

Влияние внешних факторов, таких как цифровая трансформация и глобализация, кардинально меняет требования к компетенциям, формируя запрос на менеджеров, способных работать с искусственным интеллектом, управлять распределенными командами и эффективно действовать в кросс-культурной среде. Экономические кризисы, в свою очередь, проверяют управленцев на гибкость, решительность и способность к стратегической адаптации.

Взаимосвязь профессионализма руководителя и эффективности организации неоспорима. Высокий уровень управленческого мастерства напрямую коррелирует с финансовыми показателями, производительностью труда, снижением текучести кадров и формированием здоровой корпоративной культуры. Профессиональный лидер вдохновляет команду, укрепляет авторитет и способствует принятию взвешенных стратегических решений, закладывая фундамент для устойчивого развития.

В заключение следует подчеркнуть, что в условиях постоянных изменений, инвестиции в развитие управленческого потенциала становятся не затратами, а стратегическими вложениями в будущее. Дальнейшие исследования в этой области могут быть сфокусированы на разработке инновационных методик оценки и развития адаптивных компетенций руководителей в условиях гипердинамичной внешней среды, а также на изучении влияния новых этических дилемм, возникающих в эпоху искусственного интеллекта и тотальной цифровизации.

Список использованной литературы

1. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. Москва : Дашков и Ко, 2004. 318 с.
2. Алексеёнок, А.А. Социальное управление. Учебное пособие. Орёл : Издательство ОРАГС, 2007. 80 с.
3. Андреев, М.В. Инструменты подготовки и развития руководителей производственных подразделений. URL: http://progress-human.com/images/2023/Tom9_2/Andreev.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
4. Андреева, И.В., Спивак, В.А. Организационное поведение. Москва : Дело, 2008. 327 с.
5. Анурина, Т.М., Плахова Л.В. Основы менеджмента. Москва : КРОНУС, 2007. 496 с.
6. Бондаренко, И.В. Профессиональный менеджмент — третий элемент. URL: https://www.up-pro.ru/library/management_of_production/general_management/professional-management.html (дата обращения: 29.10.2025).
7. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. Москва : Юрист, 2007. 219 с.
8. Виханский, О.С. Социология. Москва : МГУ, 2008. 516 с.
9. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovizatsii-na-korporativnuyu-kadrovuyu-politiku (дата обращения: 29.10.2025).
10. Высоковский, О.А. Основы менеджмента. Москва, 2007. 226 с.
11. Глобализация и бизнес: плюсы, минусы, влияние. URL: https://fincult.info/articles/globalizatsiya-i-biznes-plyusy-minusy-vliyanie/ (дата обращения: 29.10.2025).
12. Грошев, И.В., Коблов, С.В. Компетенции, умения и навыки руководителей и персонала в эпоху цифровой трансформации российской экономики. URL: https://e-management.hse.ru/data/2022/10/21/1572990924/E-Management_3_2022_117-124.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
13. Деркач, А.А. Технология эффективной профессиональной деятельности. Москва, 2007. 398 с.
14. Долганова, О.Ф. Коммуникативная компетенция руководителя. URL: https://psychology.snauka.ru/2016/02/6421 (дата обращения: 29.10.2025).
15. Заруцкая, Е.А. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА: ЭТИЧЕСКИЕ ДИЛЕММЫ И ПОДХОДЫ К ИХ РЕШЕНИЮ. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/196696414.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
16. Исаев, А.П. Инструменты профессионального саморазвития: семь простых приемов и методик. URL: https://hr-portal.ru/article/instrumenty-professionalnogo-samorazvitiya-sem-prostyh-priemov-i-metodik (дата обращения: 29.10.2025).
17. Как влияет глобальная экономика на карьеру в менеджменте? URL: https://ecvdo.ru/blog/kak-vliyaet-globalnaya-ekonomika-na-kareru-v-menedzhmente (дата обращения: 29.10.2025).
18. Кермалли, С. Инструменты эффективного менеджера: 100 ключевых терминов, моделей и концепций современного менеджмента. Перевод с англ. Москва : Добрая книга, 2008. 271 с.
19. Кленова, Т.В. Возможности и риски управления персоналом в условиях цифровой трансформации систем управления. URL: https://ibjournal.ru/article/21535 (дата обращения: 29.10.2025).
20. Коныгина, М.Н. Антология социальной работы в России: документы и практикумы. 2006. 356 с.
21. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель… Москва, 2007. 169 с.
22. Кудрина, Е.А., Кобзева, Т.В. Коммуникативная компетентность руководителя как фактор успешности его профессиональной деятельности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kommunikativnaya-kompetentnost-rukovoditelya-kak-faktor-uspeshnosti-ego-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 29.10.2025).
23. Кузьмин, К.В., Сутырин, Б.А. История социальной работы за рубежом и в России (с древности до начала ХХ века): Учебное пособие. Москва : Академический проект, 2005. 410 с.
24. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. Москва : ВЛАДОС, 2008. 361 с.
25. МЕНЕДЖМЕНТ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_20392095_24527961.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
26. Мешайкина, Е.И. Процесс глобализации и управление предприятием. URL: https://www.ekonomika.snauka.ru/2012/03/461 (дата обращения: 29.10.2025).
27. Методы развития руководителей: ключевые программы обучения для управленческого роста. URL: https://soc-tech.ru/academy/metody-razvitiya-rukovoditelej/ (дата обращения: 29.10.2025).
28. Мотовилова, А.Д., Фатеев, А.Р., Нижельская, Ю.А. КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kommunikativnaya-kompetentnost-rukovoditelya-kak-uslovie-effektivnoy-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 29.10.2025).
29. Обучение и профессионализация менеджеров. URL: https://e-educ.ru/51-obuchenie-i-professionalizaciya-menedzherov.html (дата обращения: 29.10.2025).
30. Олимова, Н.О., Жабаралиев, Д.М. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ И ГЛОБАЛИЗАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-razvitiya-menedzhmenta-v-usloviyah-internatsionalizatsii-i-globalizatsii (дата обращения: 29.10.2025).
31. Поршнев, А.Г., Разу, М.Л., Тихомирова, А.В. Профессионализм менеджмента — Российский менеджмент и национальная культура. URL: https://www.elitarium.ru/professionalizm-menedzhmenta-rossiysii-menedzhment-nacionalnaya-kultura/ (дата обращения: 29.10.2025).
32. Профессионализм руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы и его формирование. URL: https://www.dissercat.com/content/professionalizm-rukovodyashchikh-upravlencheskikh-kadrov-proizvodstvenno-khozyaistvennoi-sfer (дата обращения: 29.10.2025).
33. Профессионализация управленческих кадров в современной России как социальный процесс. URL: https://www.dissercat.com/content/professionalizatsiya-upravlencheskikh-kadrov-v-sovremennoi-rossii-kak-sotsialnyi-protsess (дата обращения: 29.10.2025).
34. ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: ЦЕЛИ, БАРЬЕРЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ. URL: https://www.hse.ru/data/2013/11/21/1286982939/%D0%93%D0%B0%D0%B1%D1%83%D0%B5%D0%B2%D0%B0.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
35. Социальное управление: теория и методология. В 2-х частях. Учеб.пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, А.В. Иванов и др. Под ред. В.Н. Иванова. Аккад наук социал. технологий и мест.самоуправления. Ч. I. Москва : Муниципальный мир, 2004. 320 с.
36. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. Москва : Высшая школа, 2006. 189 с.
37. Структура процесса профессионализации управленцев. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-protsessa-professionalizatsii-upravlentsev (дата обращения: 29.10.2025).
38. Тема 2. Профессиональная этика экономиста. URL: https://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pr2012_02/garmash.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
39. Управление персоналом: современные вызовы и механизмы модернизации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-sovremennye-vyzovy-i-mehanizmy-modernizatsii (дата обращения: 29.10.2025).
40. Урбанович, А.А. Психология управления. Москва, 2007. 432 с.
41. Фомин, Ю.А. Психология делового общения. Минск : Амалфея, 2007. 129 с.
42. Функции профессионализации менеджмента. URL: https://psyera.ru/funkcii-professionalizacii-menedzhmenta-3112.html (дата обращения: 29.10.2025).
43. Чичканов, А.В. Социальные отношения в современном российском обществе. Москва : Изд-во РАГС, 2009. 218 с.
44. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов. Москва : Высшая школа. 2007. 415 с.
45. Этические принципы и правила делового поведения работников и руководителей АО «НСЗ». URL: https://www.nsznsk.ru/about/values/ethics/ (дата обращения: 29.10.2025).