Профессиональная компетентность государственных (муниципальных) служащих в РФ: понятие, структура, проблемы и пути развития в контексте современных реформ

Введение: Актуальность изучения профессиональной компетентности

В эпоху непрерывных трансформаций и глобальных вызовов, когда эффективность государственного управления становится залогом устойчивого развития общества, роль профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих приобретает критическое значение. Исследование Российской академии народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС) 2021 года показало, что, несмотря на то, что 60% гражданских служащих считают профессиональное развитие приоритетным, лишь 38% полагают, что существующая система полностью удовлетворяет их потребности. Это расхождение ярко иллюстрирует актуальность глубокого и всестороннего анализа данной проблематики в контексте продолжающегося реформирования государственной службы Российской Федерации, ведь именно компетентность кадров напрямую определяет качество государственных услуг и доверие граждан.

Настоящая работа посвящена исследованию понятия профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих, её структуры, проблем формирования и путей повышения. Мы последовательно рассмотрим эволюцию терминологии, нормативно-правовую базу, модели компетенций, а также акмеологические и психолого-акмеологические подходы к развитию управленческой компетентности. Особое внимание будет уделено современным вызовам, таким как цифровизация, и анализу международного опыта, что позволит сформировать комплексное представление о текущем состоянии и перспективах развития профессионализма в государственном секторе. Цель исследования — предложить исчерпывающий анализ академических и нормативно-правовых источников, а также современных подходов, необходимых для формирования и развития профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих.

Теоретические основы профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих

Понятие и сущность профессиональной компетентности

Изучение профессиональной компетентности в системе государственной и муниципальной службы невозможно без четкого определения ключевых терминов, лежащих в основе этого сложного концепта. Понятие «компетентность» берёт свои корни в латинском слове competens, означающем «соответствующий, способный». В широком смысле оно обозначает доскональное знание своего дела, сути выполняемой работы, а также норм, правил и процедур организации, подкреплённое умениями и навыками, необходимыми для эффективной реализации этих знаний на практике.

Профессиональная компетентность, в свою очередь, является одной из важнейших сторон профессиональной культуры специалиста и служит мерой его профессионализма. Это не просто сумма знаний и умений, но комплексное качество, формируемое по мере накопления опыта в конкретной профессиональной деятельности. Она определяет деловую надёжность работника, его способность успешно и безошибочно выполнять задачи как в обычных, так и в экстремальных или нестандартных ситуациях. Иными словами, компетентность – это не статичное состояние, а динамическая характеристика, постоянно развивающаяся и проявляющаяся в реальной деятельности.

В контексте реформ государственной службы Российской Федерации, начавшихся с принятия Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», произошло существенное переосмысление требований к служащим. Профессионализм и компетентность были закреплены как один из важнейших принципов гражданской и муниципальной службы. Если на ранних этапах реформ акцент делался преимущественно на формальных квалификационных требованиях (образование, стаж), то с течением времени фокус сместился на реальные способности служащих к выполнению должностных обязанностей, их готовность к саморазвитию и адаптации к меняющимся условиям. Эволюция понятия отражает переход от узкого понимания профессионализма как исполнительности к более широкому — как способности к эффективной деятельности, инициативности и стратегическому мышлению. Сегодня профессиональная компетентность муниципальных служащих рассматривается как ведущий когнитивный компонент профессионализма, позволяющий выполнять профессиональную деятельность на высоком уровне, причём качество жизни населения поселений служит непосредственным индикатором этой компетентности.

Роль компетентности в эффективности государственной (муниципальной) службы

Прямая взаимосвязь между уровнем профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих и эффективностью деятельности государственных органов, а также качеством оказываемых услуг, не подлежит сомнению. Компетентный служащий — это не просто исполнитель, но и активный участник процесса управления, способный к принятию обоснованных решений, оптимизации рабочих процессов и эффективному взаимодействию с гражданами и организациями.

Высокий уровень компетентности служащих обеспечивает:

• Качество государственных и муниципальных услуг: Когда служащие обладают необходимыми знаниями, навыками и мотивацией, они способны предоставлять услуги населению на должном уровне, что способствует повышению удовлетворённости граждан и росту доверия к государственным институтам.
• Эффективность деятельности органов власти: Компетентные сотрудники способны быстрее и точнее выполнять поставленные задачи, сокращать бюрократические издержки, оптимизировать использование ресурсов и внедрять инновационные подходы в управлении. Это напрямую влияет на достижение стратегических целей государственного органа.
• Предотвращение ошибок и кризисов: Служащие с высоким уровнем компетентности обладают лучшими аналитическими способностями, что позволяет им своевременно выявлять потенциальные риски, прогнозировать последствия принимаемых решений и оперативно реагировать на нестандартные ситуации.
• Формирование положительного имиджа государственной службы: Профессионализм стимулирует расширение и повышение знаний, накопление опыта, развитие организаторских способностей, поддержание постоянно высокого уровня служебной и исполнительской дисциплины. Это, в свою очередь, способствует формированию позитивного образа государственного служащего в глазах общества.

Таким образом, инвестиции в развитие профессиональной компетентности служащих – это инвестиции в повышение устойчивости, эффективности и легитимности всей системы государственного управления. Разве может современное государство без таких инвестиций эффективно отвечать на вызовы времени?

Структура и модели компетенций государственных (муниципальных) служащих

Компоненты профессиональной компетентности

Профессиональная компетентность государственных (муниципальных) служащих представляет собой многогранное явление, состоящее из нескольких взаимосвязанных компонентов, каждый из которых играет свою уникальную роль в обеспечении успешной деятельности. Традиционно компетенции специалистов подразделяются на три ключевых блока:

1. Общекультурные компетенции: Эти компетенции составляют фундамент личности любого специалиста, независимо от его профессиональной сферы. Они отражают гражданскую позицию, нравственные ценности, интеллектуальный и культурный уровень. Для государственного служащего это означает не только знание истории и культуры своей страны, но и глубокое понимание этических норм, принципов служения обществу, способности к критическому мышлению, саморазвитию и общей эрудиции. Общекультурные компетенции формируют основу для принятия решений, соответствующих общественным интересам и этическим стандартам.
2. Общепрофессиональные компетенции: Этот блок компетенций отражает особенности деятельности специалистов, работающих в государственных и муниципальных органах власти. Они включают универсальные навыки, необходимые для эффективного функционирования в управленческой среде. К ним можно отнести навыки делового общения, работы в команде, решения проблем, анализа информации, управления временем, а также знание основ делопроизводства и нормативно-правового регулирования. Эти компетенции обеспечивают адаптацию служащего к специфике государственного сектора и позволяют ему эффективно взаимодействовать с коллегами и гражданами.
3. Профессионально-специальные компетенции: Данные компетенции являются наиболее специализированными и отражают специфику конкретной должности или направления деятельности. Они включают глубокие знания в определённой предметной области (например, юриспруденция, экономика, финансы, социальная политика), а также специализированные навыки, необходимые для выполнения конкретных должностных обязанностей. Например, для специалиста по бюджетному планированию это будут знания в области финансового анализа и бюджетного законодательства, а для юриста – умение применять нормы права и составлять правовые документы.

Профессионализм государственных служащих, занимающих, например, должности в категории «руководители», проявляется в гармоничном сочетании всех трёх групп компетенций, при этом особое значение приобретает овладение коммуникационными навыками, стратегическим видением и способностью к принятию управленческих решений.

Модели компетенций в системе государственной гражданской службы РФ

Для стандартизации и систематизации требований к профессиональной компетентности в системе государственной гражданской службы РФ разрабатываются и внедряются модели компетенций. Одной из наиболее значимых является модель, предложенная в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 3.2), утверждённом Министерством труда и социальной защиты РФ. Эта модель представляет собой совокупность необходимых для успешного функционирования работника на конкретной должности знаний, умений, навыков и личностных характеристик, включающих ценности и мотивирующие факторы.

Модель компетенций разрабатывается под категорию и группу должностей с учётом специфики и стратегических задач государственного органа. Она включает:

• Базовые квалификационные требования: Эти требования являются универсальными для всех категорий и групп должностей гражданской службы и включают:
  • Знание государственного языка Российской Федерации (русского языка).
  • Знание основ Конституции Российской Федерации, Федеральных законов № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
  • Основы противодействия коррупции.
• Функциональные квалификационные требования: Эти требования специфичны для различных категорий и групп должностей и отражают конкретные задачи и функции. Среди них выделяются:
  • Навыки стратегического планирования и управления проектами: Особенно важны для руководителей, требующие способности к долгосрочному видению и организации сложных процессов.
  • Работа с информацией, анализ и обобщение: Способность эффективно искать, обрабатывать, анализировать и представлять информацию, выявлять причинно-следственные связи и делать обоснованные выводы.
  • Коммуникация и взаимодействие с гражданами и организациями: Включает навыки публичных выступлений, ведения переговоров, разрешения конфликтов и эффективного межведомственного взаимодействия.
  • Работа с программным обеспечением и информационными системами: В условиях цифровизации государственного управления эти навыки становятся базовыми для всех категорий служащих.

Термин «компетенция» в государственной гражданской службе базируется на обязанностях, закреплённых за служащим, полномочиях, определяемых государственным органом, а также индивидуальных особенностях поведения служащего. Модели компетенций помогают не только в отборе персонала, но и в формировании индивидуальных планов развития, оценке эффективности деятельности и планировании карьерного роста.

Нормативно-правовое регулирование профессионального развития государственных служащих

Основы законодательства о государственной службе

Система государственной службы Российской Федерации, включая требования к профессионализму и компетентности её кадров, строго регламентирована рядом ключевых нормативно-правовых актов. Фундаментальным документом в этой сфере является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон заложил основы современной системы государственной гражданской службы, определив её принципы, правовой статус гражданских служащих, порядок поступления на службу, её прохождения и прекращения.

Одним из важнейших принципов, закреплённых в статье 4 Федерального закона № 79-ФЗ, является принцип профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих. Это означает, что граждане, претендующие на замещение должностей гражданской службы, и гражданские служащие должны обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Закон подчёркивает необходимость непрерывного профессионального развития служащих, устанавливая право на повышение квалификации, профессиональную переподготовку и стажировку.

Кроме того, Федеральный закон № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет общие положения о государственной службе, её видах и принципах построения, подчёркивая единство системы и необходимость формирования кадрового резерва, способного к выполнению задач государственного масштаба. Эти законы формируют каркас, в рамках которого развиваются все последующие нормативные акты, детализирующие вопросы профессионального развития и компетентности.

Механизмы профессионального развития согласно указам и постановлениям Правительства

Развитие системы профессионального развития государственных служащих в России не ограничивается общими положениями федеральных законов, а детализируется в ряде указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, которые устанавливают конкретные механизмы и технологии.

Один из ключевых документов – Указ Президента РФ от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот Указ является стратегическим документом, определяющим порядок осуществления профессионального развития как федеральных государственных гражданских служащих, так и служащих субъектов Российской Федерации. Он утверждает Положение о порядке осуществления профессионального развития, которое включает широкий спектр мероприятий, направленных на повышение квалификации, освоение новых компетенций и развитие личностных качеств. До образования федерального государственного органа по управлению государственной службой государственный заказ на мероприятия по профессиональному развитию формируется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России), которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере государственной гражданской службы.

Важными инструментами, введёнными в рамках Указа № 68, стали государственный образовательный сертификат на дополнительное профессиональное образование и служебная стажировка. Положение о государственном образовательном сертификате и Положение о прохождении служебной стажировки были утверждены Распоряжением Правительства РФ от 06 сентября 2019 г. № 2040-р. Государственный образовательный сертификат предоставляет служащим возможность самостоятельно выбирать образовательные программы, соответствующие их индивидуальным потребностям и должностным обязанностям, что способствует персонализации профессионального развития. Служебная стажировка, в свою очередь, направлена на изучение передового опыта, технологий государственного управления и обмен знаниями, обеспечивая практическую направленность обучения.

Ещё одним важным элементом системы является Постановление Правительства РФ от 07 октября 2019 г. № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Институт наставничества призван обеспечить реализацию принципов профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ. Наставничество позволяет передавать опыт от более опытных сотрудников к молодым специалистам, ускорять их адаптацию, развивать необходимые умения и формировать добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей. Таким образом, наставничество вносит значительный вклад в формирование и развитие профессиональной компетентности, дополняя формальные образовательные программы практическим обучением и поддержкой.

В совокупности эти нормативно-правовые акты создают комплексную систему, направленную на непрерывное повышение уровня профессионализма и компетентности государственных служащих, что является критически важным для эффективного функционирования государственного аппарата в современной России.

Проблемы формирования, развития и оценки профессиональной компетентности в современной России

Системные и организационные проблемы

Несмотря на наличие развитой нормативно-правовой базы и признание важности профессионального развития, в современной России существует ряд системных и организационных проблем, препятствующих эффективному формированию, развитию и оценке профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих.

Одной из фундаментальных проблем является недостаточная заинтересованность работодателей (государственных органов) в инвестировании в обучение своих сотрудников. Зачастую руководители не видят прямой экономической выгоды от вложений в профессиональное развитие, предпочитая экономить на образовательных программах. Это приводит к тому, что обучение воспринимается как формальная обязанность, а не как стратегический инструмент повышения эффективности организации. Необходимо осознание того, что от компетенции сотрудников напрямую зависит уровень работы всего государственного органа и качество оказываемых услуг.

Как следствие, кадровый потенциал государственной службы отдельными авторами оценивается как низкий. Качественный состав государственной службы не всегда в полной мере отвечает требованиям по совмещаемым должностям, что, в свою очередь, является одной из причин низкого уровня доверия граждан к государственным институтам. Исследование РАНХиГС 2021 года показало тревожную тенденцию: несмотря на то, что 60% гражданских служащих считают профессиональное развитие приоритетным, лишь 38% полагают, что существующая система полностью удовлетворяет их потребности. Это свидетельствует о разрыве между ожиданиями служащих и реальными возможностями системы.

Существующая система профессионального развития государственных гражданских служащих часто сводится к стандартизированному повышению квалификации и профессиональной переподготовке, которые не всегда учитывают индивидуальные потребности и специфику конкретных должностей. Нерегулярный и несистемный характер подготовки и переподготовки является системной проблемой. Обучение часто носит эпизодический характер, а не является частью долгосрочной стратегии развития. Кроме того, финансирование курсов повышения профессионализма и компетентности, как правило, производится нерегулярно и в крайне недостаточных объёмах, что ограничивает возможности для внедрения современных и дорогостоящих образовательных программ.

Проблемы методологического и кадрового обеспечения

Помимо системных и организационных проблем, существуют также значительные недостатки в методологическом и кадровом обеспечении процессов формирования и развития компетентности.

Одна из ключевых методологических проблем — отсутствие или недостаточное проведение первоначального этапа анализа потребностей в обучении и развитии. В большинстве федеральных государственных органов профессиональное развитие организуется без глубокого изучения актуальных дефицитов компетенций у служащих и стратегических потребностей организации. Это приводит к тому, что программы обучения формируются по типовым шаблонам, без учёта индивидуальных особенностей и целей развития. Как следствие, возникает преобладание типовых программ над персонализированными траекториями, что снижает эффективность обучения и мотивацию самих служащих.

Проблема качества кадрового состава государственной службы и его соответствия должностным требованиям также остаётся острой. Несмотря на все усилия по реформированию, зачастую на государственную службу приходят специалисты, не обладающие полным набором необходимых компетенций, или те, чьи компетенции со временем устаревают из-за отсутствия адекватной системы непрерывного развития. Это усугубляется тем, что оценка компетентности часто носит формальный характер, не позволяя выявить реальные слабые стороны и потенциал для роста.

Таким образом, проблема профессионального развития государственных служащих является глубинной, находящейся на стыке реформирования сферы государственного управления и образования. Её решение требует комплексного подхода, включающего как изменение отношения работодателей к обучению, так и совершенствование методологий выявления потребностей, разработки персонализированных программ и обеспечения адекватного финансирования.

Механизмы и технологии повышения профессиональной компетентности

Традиционные и инновационные подходы к профессиональному развитию

Для повышения профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих применяется широкий спектр механизмов и технологий, которые можно условно разделить на традиционные и инновационные.

К традиционным формам профессионального развития относятся:

• Дополнительное профессиональное образование (ДПО): Включает программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Повышение квалификации направлено на углубление и обновление знаний и навыков, а профессиональная переподготовка – на освоение новых видов профессиональной деятельности или получение новой квалификации. Профессиональное развитие, согласно законодательству, осуществляется по индивидуальному плану и может включать освоение новых для служащего областей знаний и компетенций.
• Семинары, тренинги, мастер-классы: Эти форматы направлены на ускоренное приобретение новых знаний и умений, развитие конкретных практических навыков. Они обеспечивают интерактивное обучение, обмен опытом и решение кейсов.
• Конференции, круглые столы: Позволяют служащим изучать передовой опыт, новые технологии государственного управления, обмениваться знаниями и устанавливать профессиональные контакты.
• Служебные стажировки: Практико-ориентированный механизм, который даёт возможность служащим на определённый период погрузиться в работу другого государственного органа, подразделения или даже частной компании для изучения и внедрения лучших практик.

Среди инновационных подходов особое место занимает наставничество. Этот институт получил нормативное правовое регулирование в Российской Федерации с принятием Постановления Правительства РФ № 1296 от 07 октября 2019 г. «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Наставничество на гражданской службе осуществляется лицами, имеющими значительный опыт работы в определённой сфере, в целях содействия профессиональному развитию гражданских служащих.

Ключевые аспекты наставничества:

• Требования к наставнику: Наставником может быть гражданский служащий со стажем работы по направлению наставничества не менее двух лет, не имеющий дисциплинарных взысканий и обладающий необходимыми профессиональными и личностными качествами. Это обеспечивает передачу не только знаний, но и ценностей, этических норм.
• Цели наставничества: Формирование знаний и умений, необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном уровне, и воспитание добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.
• Задачи наставничества: Повышение информированности гражданского служащего о деятельности государственного органа, ускорение адаптации, развитие умений самостоятельного и качественного исполнения обязанностей, повышение мотивации к эффективной и долгосрочной гражданской службе.
• Сроки: Срок наставничества, как правило, составляет от трёх месяцев до одного года, что позволяет обеспечить полноценное сопровождение и развитие молодого специалиста.

Наставничество является эффективным инструментом, способствующим не только передаче опыта, но и формированию корпоративной культуры, укреплению командного духа и повышению лояльности сотрудников.

Профессиональное развитие в условиях цифровизации

Современный мир характеризуется стремительной цифровой трансформацией, которая не обходит стороной и государственное управление. В этих условиях профессиональное развитие гражданских служащих в условиях цифровизации становится одним из самых актуальных вопросов. Цифровая трансформация ставит перед государственным сектором задачу по профессиональному развитию цифровых навыков у государственных служащих на всех уровнях.

Ключевые цифровые навыки, необходимые государственным служащим, включают:

• Работа с данными: Умение собирать, обрабатывать, анализировать большие объёмы данных, интерпретировать результаты и использовать их для принятия управленческих решений.
• Знание современных информационных технологий: Понимание принципов работы и возможностей различных информационных систем, облачных технологий, искусственного интеллекта и других инноваций.
• Цифровая безопасность: Навыки обеспечения конфиденциальности, целостности и доступности информации, защиты от киберугроз.
• Умение работать с электронными государственными услугами: Понимание функционала и возможностей платформ предоставления государственных услуг в электронном виде, а также их эффективное использование.
• Цифровая грамотность: Общая способность использовать цифровые технологии для выполнения задач, поиска информации, коммуникации и решения проблем в цифровой среде.

Дополнительное обучение сотрудников, направленное на формирование этих навыков, является основой процесса цифровой трансформации государственного управления. Без развития цифровых компетенций невозможно эффективно внедрять новые технологии, повышать качество государственных услуг и соответствовать требованиям современного информационного общества. Инвестиции в цифровое развитие служащих – это инвестиции в будущее государственного управления.

Акмеологические и психолого-акмеологические подходы к развитию управленческой компетентности

Теоретические основы акмеологии и её применение в государственном управлении

В контексте повышения профессиональной компетентности государственных служащих особый интерес представляет акмеология – наука, которая фокусируется на изучении вершин развития человека. Акмеология (от греч. *akme* – вершина, высшая степень чего-либо и *logos* – учение) определяется как наука, изучающая условия и закономерности личностно-профессионального развития человека на этапе его зрелости и достижении им «акме» – наивысшей точки в развитии его способностей, профессионализма и жизненных достижений.

Один из ведущих отечественных учёных в этой области, А. А. Деркач, сосредоточился на разработке средств оптимизации и эффективности деятельности человека, подчёркивая глубокий человековедческий смысл акмеологии. Его подход заключается в том, что акмеология – это не просто знание о человеке, но и о его изменении – развитии, о путях достижения им мастерства.

Применение акмеологического подхода в государственном управлении позволяет рассматривать развитие управленческой компетентности руководителя не просто как накопление знаний и навыков, а как непрерывный процесс самосовершенствования, направленный на достижение высших показателей в его управленческой деятельности. Это означает переход от пассивного потребления знаний к активному саморазвитию, формированию уникального стиля управления и способности к продуктивному решению сложных задач. Акмеологический подход акцентирует внимание на внутренних ресурсах личности, её потенциале к росту и достижению профессиональных вершин.

Акмеологические факторы и технологии развития компетентности

Акмеологический подход не ограничивается лишь теоретическими построениями, но предлагает конкретные акмеологические факторы и технологии, обеспечивающие продуктивное развитие управленческой компетентности государственных служащих:

Акмеологические факторы, способствующие развитию компетентности, включают:

• Профессиональная мотивация: Глубокая внутренняя потребность в достижении высоких результатов, самосовершенствовании и служении обществу.
• Самоорганизация: Способность эффективно планировать свою деятельность, расставлять приоритеты, управлять временем и ресурсами.
• Рефлексия: Умение критически осмысливать свой опыт, анализировать свои действия, выявлять ошибки и извлекать уроки для дальнейшего развития.
• Креативность: Способность к нестандартному мышлению, генерации новых идей, поиску инновационных решений в сложных управленческих ситуациях.
• Эмоциональный интеллект: Умение распознавать и управлять своими эмоциями, а также понимать эмоции других, строить эффективные межличностные коммуникации.
• Акмеологическая среда: Благоприятные условия в организации, способствующие профессиональному и личностному росту, поддерживающие инициативу и саморазвитие.

Для практической реализации акмеологического подхода используются различные акмеологические технологии психолого-акмеологической работы:

• Индивидуальные формы: Личностно-профессиональные собеседования и консультации, направленные на выявление потенциала, постановку целей развития и разработку индивидуальных траекторий.
• Групповые формы: Практические занятия и тренинги, деловые игры, кейс-стади, направленные на отработку управленческих навыков, развитие командного взаимодействия и решение проблемных ситуаций. Особое место занимают рефлексивные сессии, где участники анализируют свой опыт и ищут пути улучшения.
• Активные методы социально-психологического обучения: Применение интерактивных упражнений, ролевых игр, дискуссий для развития коммуникативных и лидерских качеств.

Принципы акмеологического подхода в диагностике и оценке эффективности деятельности государственных служащих включают:

• Принцип развития: Ориентация на прогрессивное развитие, самосовершенствование личности во всех планах, поиск путей к достижению «акме».
• Принцип гуманизма: Направленность акмеологического знания на интересы человека, его прогрессивное личностное и профессиональное развитие, создание условий для максимальной реализации его потенциала.

Таким образом, акмеологический подход предоставляет мощный инструментарий для целенаправленного и системного развития управленческой компетентности государственных служащих, способствуя их становлению как высокоэффективных профессионалов, способных достигать вершин в своей деятельности.

Международный опыт в формировании и развитии компетенций государственных служащих

Обзор международных подходов и программ

Изучение международного опыта в организации профессионального развития государственных служащих является ценным источником для анализа накопленных практик и выявления наиболее эффективных подходов, которые могут быть адаптированы к российской действительности. Зарубежные страны, осознавая стратегическую важность квалифицированных кадров для эффективного государственного управления, активно развивают системы обучения и развития компетенций.

Международный опыт показывает, что программы профессиональной подготовки и повышения квалификации ориентированы на развитие широкого спектра компетенций, среди которых выделяются:

• Лидерство: Развитие способности вдохновлять, мотивировать и управлять командами, принимать ответственные решения и формировать стратегическое видение.
• Почитание принципов и ценностей государственной службы: Укрепление этических норм, честности, прозрачности и подотчётности в работе госслужащих.
• Освоение современной методологии государственного управления: Внедрение новых подходов к менеджменту, проектному управлению, клиентоориентированности и инновациям.
• Изучение и улучшение языковых навыков: Важность владения иностранными языками для участия в международном сотрудничестве и обмене опытом.
• Клиентоориентированность при оказании государственных услуг: Фокус на потребностях граждан, улучшение качества взаимодействия и повышение доступности услуг.

Страны Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) активно внедряют системы управления компетенциями по различным причинам, которые отражают их национальные приоритеты:

• США: Основная цель – создание соответствия между человеком и организацией (person-organization fit), что позволяет максимально эффективно использовать кадровый потенциал.
• Нидерланды: Стремление к формированию гибкой и высокопрофессиональной государственной службы, способной бы��тро адаптироваться к изменяющимся условиям.
• Корея: Задача повышения конкурентоспособности государства на международной арене через развитие компетентности своих служащих.
• Дания: Обеспечение ясности в отношении приоритетов развития сотрудников, что помогает в планировании карьерного роста и профессионального обучения.

Адаптация зарубежных практик для российской государственной службы

Одним из ключевых направлений в международном опыте является совершенствование систем найма, которые становятся более гибкими и смешанными, заменяя традиционные подходы с целью отбора более профессиональных кандидатов. Например, Великобритания, Австралия и Новая Зеландия перешли к:

• Более гибким контрактным соглашениям: Отказ от бессрочных трудовых договоров в пользу срочных, что позволяет привлекать специалистов под конкретные проекты и задачи.
• Оплате труда, основанной на результативности: Введение систем премирования и бонусов, привязанных к достижению конкретных показателей эффективности.
• Более разнообразным методам найма: Включая открытые конкурсы на руководящие должности, привлечение внешних экспертов, использование современных инструментов оценки кандидатов (ассессмент-центры, психометрические тесты).

Эти изменения направлены на привлечение в государственную службу наиболее талантливых и мотивированных специалистов, способных к инновациям и эффективному решению сложных задач.

Для российской государственной службы адаптация наиболее успешных международных моделей и подходов может включать следующие рекомендации:

1. Развитие персонализированных траекторий обучения: Внедрение систем, позволяющих служащим самостоятельно выбирать образовательные программы, соответствующие их индивидуальным потребностям и карьерным целям, на основе результатов оценки компетенций. Государственный образовательный сертификат уже является шагом в этом направлении.
2. Усиление практико-ориентированного обучения: Расширение использования служебных стажировок, проектной работы, кейс-стади и менторства, чтобы обеспечить не только теоретические знания, но и практические навыки.
3. Модернизация систем оценки и отбора: Внедрение современных инструментов оценки компетенций при найме и аттестации, ориентированных не только на формальные квалификации, но и на реальные способности, потенциал к развитию и личностные качества.
4. Стимулирование инноваций и клиентоориентированности: Разработка программ, направленных на развитие креативного мышления, умения работать с новыми технологиями и ориентироваться на потребности граждан.
5. Развитие международной мобильности: Поддержка участия российских госслужащих в международных образовательных программах, стажировках и проектах для изучения передового опыта и формирования глобального видения.
6. Гибкость в кадровой политике: Изучение возможности внедрения более гибких контрактных соглашений для привлечения высококвалифицированных специалистов из частного сектора на временные проекты.

Адаптация зарубежного опыта должна осуществляться с учётом российской специфики, культурных особенностей и нормативно-правовой базы, но при этом сохранять основную цель – повышение эффективности и профессионализма государственной службы.

Заключение

Исследование профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих в Российской Федерации демонстрирует, что это понятие является краеугольным камнем эффективного государственного управления. Мы проследили эволюцию термина, его трансформацию от формальных требований к комплексному пониманию профессионализма, включающему знания, умения, навыки и личностные качества. Детальный анализ структуры компетенций, представленный в моделях Минтруда России, выявил необходимость гармоничного развития общекультурных, общепрофессиональных и профессионально-специальных качеств.

Ключевым аспектом работы стал глубокий обзор нормативно-правовой базы, которая, начиная с Федерального закона № 79-ФЗ, формирует основу для системного профессионального развития. Указы Президента РФ, такие как № 68, и постановления Правительства РФ (№ 2040-р, № 1296) детализируют механизмы, вводя такие инструменты, как государственные образовательные сертификаты, служебные стажировки и институт наставничества.

Однако, несмотря на значительные шаги в направлении реформирования, остаются серьёзные проблемы: недостаточная заинтересованность работодателей, низкий кадровый потенциал, несистемный характер обучения, отсутствие полноценного анализа потребностей и недостаточное финансирование. Эти проблемы требуют комплексного решения на стыке государственного управления и образования.

В ответ на эти вызовы активно применяются различные механизмы и технологии повышения компетентности, от традиционного дополнительного профессионального образования до инновационного наставничества. Особое внимание уделяется развитию цифровых компетенций в условиях тотальной цифровизации государственного управления. Акмеологический подход предлагает глубокую методологическую базу для развития управленческой компетентности, фокусируясь на достижении «акме» – вершин профессионализма через саморазвитие, рефлексию и применение специфических акмеологических технологий.

Анализ международного опыта стран ОЭСР показал разнообразие подходов к управлению компетенциями и формированию гибких кадровых систем. Адаптация этих практик к российским условиям, при должном учёте национальной специфики, может значительно усилить систему профессионального развития государственных служащих.

В заключение, формирование и развитие профессиональной компетентности государственных (муниципальных) служащих – это непрерывный, многогранный процесс, требующий постоянного внимания со стороны государства, научных кругов и самих служащих. Комплексный подход, сочетающий законодательное регулирование, современные образовательные технологии, акмеологические принципы и уроки международного опыта, является залогом построения высокоэффективной, клиентоориентированной и профессиональной государственной службы, способной отвечать на вызовы будущего.

Перспективы дальнейших исследований в данной области включают более глубокий анализ эффективности внедрённых программ профессионального развития, разработку персонализированных моделей компетенций для различных категорий служащих, изучение влияния новых технологий (например, искусственного интеллекта) на требования к компетентности, а также исследование социально-психологических аспектов мотивации к непрерывному профессиональному росту.

Список использованной литературы

1. Барциц, И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации // Журнал российского права. – 2008. – № 6.
2. Деркач, А.А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во РАГС, 2006.
3. Елина, И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих. – М., 1999.
4. Конституция Российской Федерации: принята 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
5. Мамонтова, В.Ф. Формирование профессионального потенциала служащих в современной России. – М., 2008.
6. Слепцов, Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. – М.: Юрист, 2005.
7. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Российская газета. – 2009. – 11 марта.
8. Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72076046/ (дата обращения: 26.10.2025).
9. Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72793236/ (дата обращения: 26.10.2025).
10. Совершенствование системы профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих. – URL: https://apni.ru/article/2444-sovershenstvovanie-sistemi-professionalnogo (дата обращения: 26.10.2025).
11. О направлении Методического инструментария по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0) от 28 мая 2020. – URL: https://m.ok.ru/group/52179963242661/topic/69207038753253 (дата обращения: 26.10.2025).
12. Наставничество в государственной гражданской службе: некоторые итоги внедрения. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-v-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-nekotorye-itogi-vnedreniya (дата обращения: 26.10.2025).
13. Профессионализм и компетентность, имидж гражданского и муниципального служащего. Карьера гражданского и муниципального служащего, Профессионализм и компетентность персонала гражданской и муниципальной службы — Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе. – URL: https://studme.org/168310/menedzhment/karera_grazhdanskogo_munitsipalnogo_sluzhaschego (дата обращения: 26.10.2025).
14. Актуальные проблемы профессионального развития государственных служащих. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46104886 (дата обращения: 26.10.2025).
15. Михеев, С.С. Акмеологические факторы, обеспечивающие эффективное развитие управленческой компетентности госслужащих. – URL: https://zpu-journal.ru/e-zpu/2012/1/Mikheev_Acmeological-Factors/ (дата обращения: 26.10.2025).
16. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих в условиях цифровизации. – URL: https://nalog.lab.fa.ru/nauka/konferencii/arhiv-konferencii/profesionalnoe-razvitie-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh-v-usloviiakh-tsifrovizatsii (дата обращения: 26.10.2025).
17. Построение модели компетенции государственного гражданского служащего. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/postroenie-modeli-kompetentsii-gosudarstvennogo-grazhdanskogo-sluzhaschego (дата обращения: 26.10.2025).
18. Разработка модели профессиональных компетенций государственных служащих. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38166094 (дата обращения: 26.10.2025).
19. Разработка и применение модели личностных компетенций в оценке государственных гражданских служащих. – URL: https://www.naukaru.ru/ru/nauka/article/17852/view (дата обращения: 26.10.2025).
20. Профессиональное развитие цифровых компетенций современных государственных служащих: российский и зарубежный опыт. – URL: http://www.gosudar.ru/node/2567 (дата обращения: 26.10.2025).
21. Составляющие профессиональной компетентности муниципальных служащих: социальная и профессиональная компетентность. – URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40266 (дата обращения: 26.10.2025).
22. Профессиональное развитие государственных служащих: опыт европейских стран и США. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-razvitie-gosudarstvennyh-sluzhaschih-opyt-evropeyskih-stran-i-ssha (дата обращения: 26.10.2025).
23. Современные проблемы профессионального развития государственных гражданских служащих. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-problemy-professionalnogo-razvitiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 26.10.2025).
24. Концепция наставничества на государственной службе: возможности и ограничения (наставника и наставляемого). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-nastavnichestva-na-gosudarstvennoy-sluzhbe-vozmozhnosti-i-ogranicheniya-nastavnika-i-nastavlyaemogo (дата обращения: 26.10.2025).
25. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих в условиях цифровой трансформации: проблемы и подходы. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50953155 (дата обращения: 26.10.2025).
26. Модель компетенции муниципальных служащих, гражданских служащих. – URL: https://шебалинский.рф/upload/medialibrary/cb0/cb037a5089f664a7541e2474719e71e2.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
27. Структура профессиональной компетентности как фактора эффективности деятельности государственного служащего. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-professionalnoy-kompetentnosti-kak-faktora-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennogo-sluzhaschego (дата обращения: 26.10.2025).
28. Профессиональная компетентность муниципальных служащих. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kompetentnost-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 26.10.2025).
29. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих в условиях цифровизации. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48473855 (дата обращения: 26.10.2025).
30. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: современное состояние и проблемы. – URL: https://www.hse.ru/ba/gmu/thesis/222170367 (дата обращения: 26.10.2025).
31. Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=42702581 (дата обращения: 26.10.2025).
32. Зарубежный опыт реформирования системы государственной службы. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-reformirovaniya-sistemy-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 26.10.2025).
33. Международный опыт формирования имиджа государственного служащего. – URL: https://apa.kz/files/ck/mezhdunarodnyy-opyt-formirovaniya-imidzha-gosudarstvennogo-sluzhashchego.docx (дата обращения: 26.10.2025).
34. Охрименко, А.А., Босько, О.В. Зарубежная практика профессионального развития государственных служащих. – URL: https://elib.bsuir.by/bitstream/123456789/220261/1/%D0%A3%D0%94%D0%9A%20378.046.4%20%D0%97%D0%90%D0%A0%D0%A3%D0%91%D0%95%D0%96%D0%9D%D0%90%D0%AF%20%D0%9F%D0%A0%D0%90%D0%9A%D0%A2%D0%98%D0%9A%D0%90%20%D0%9F%D0%A0%D0%9E%D0%A4%D0%95%D0%A1%D0%A1%D0%98%D0%9E%D0%9D%D0%90%D0%9B%D0%AC%D0%9D%D0%9E%D0%93%D0%9E%20%D0%A0%D0%90%D0%97%D0%92%D0%98%D0%A2%D0%98%D0%AF%20%D0%93%D0%9E%D0%A1%D0%A3%D0%94%D0%90%D0%A0%D0%A1%D0%A2%D0%92%D0%95%D0%9D%D0%9D%D0%AB%D0%A5%20%D0%A1%D0%9B%D0%A3%D0%96%D0%90%D0%A9%D0%98%D0%A5.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
35. Профессиональные компетенции государственных служащих. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-kompetentsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 26.10.2025).
36. Чупина, В.А. Акмеология профессионального образования: учебное пособие. – URL: https://elar.rsvpu.ru/bitstream/123456789/28169/1/%D0%A7%D1%83%D0%BF%D0%B8%D0%BD%D0%B0%20%D0%92.%D0%90.%20%D0%90%D0%BA%D0%BC%D0%B5%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
37. Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих как составляющая эффективности работы органов государственной власти. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kompetentnost-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-sostavlyayuschaya-effektivnosti-raboty-organov (дата обращения: 26.10.2025).
38. Акмеологический компетентностный подход в диагностике и оценке эффективности деятельности государственных служащих. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/akmeologicheskiy-kompetentnostnyy-podhod-v-diagnostike-i-otsenke-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 26.10.2025).
39. Приложение N 1. Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций). Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы Версия 3.2 (утв. Министерством труда и социальной защиты РФ). – URL: https://base.garant.ru/70572112/53f89421bbve84726e643e2777274092/ (дата обращения: 26.10.2025).
40. Базовые требования к профессиональной компетентности государственных гражданских служащих. – URL: https://moluch.ru/archive/294/66723/ (дата обращения: 26.10.2025).
41. Акмеологический подход к развитию управленческой компетентности руководителя. – URL: https://zpu-journal.ru/e-zpu/2012/1/Mikheev_Acmeological-Approach/ (дата обращения: 26.10.2025).
42. Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49479159 (дата обращения: 26.10.2025).
43. Акмеологические технологии развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/akmeologicheskie-tehnologii-razvitiya-autopsihologicheskoy-kompetentnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 26.10.2025).