Пример готового реферата по предмету: Психология
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1. Определение и сущность конфликта 4
2. Структурные методы разрешения конфликтов 5
3. Межличностные стили разрешения конфликтов 6
4. Стили поведения руководителя в конфликте 7
4. Разрешение конфликта с помощью анализа 10
Заключение 12
Список литературы 13
Введение
История человечества это хронология кровавых войн, интриг политиков, насилия, ненависти, жестокости. Жизнь человека зачастую состоит из служебных конфликтов, семейных скандалов, мелких кухонных дрязг, пьяных драк и глумления над слабым. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы, людей и даже Богов . Правда, сам термин «конфликт» они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой лишь ее часть.
Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась на протяжении истории человечества от признания важности и позитивной ценности конфликта в конце XIX начале XX вв. до минимального внимания к нему со стороны социальных аналитиков, с одной стороны, и попыткой создания в настоящее время специальной дисциплины о конфликтах конфликтологии, с другой. Снизившийся в 20-е годы XX в. интерес к проблеме конфликта снова возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса.
Проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социалдарвинизма, психоанализа, гештальтпсихологии, символического интеракционизма, когнитивизма, математического моделирования и др.
Наибольшую известность получили концепция позитивно-функционального конфликта Л. Козера, конфликтная модель общества Р. Дарендорфа, общая теория конфликта К. Боулдинга.
Выдержка из текста
1. Определение и сущность конфликта
Конфликт (от лат. conflictus столкновение) это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по такой схеме: Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт .
Конфликты являются типичными ситуациями в социальных системах, мешающими выполнению задач фирмы, поэтому их преодоление одна из важных задач менеджеров.
Управление конфликтом это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу. Точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю фазу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей).
И следовательно, если строго следовать существующим определениям «управления», то конфликт «неуправляем». Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризисному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением.
В производственном коллективе возможны несколько вариантов конфликта: межличностный, нутригрупповой, межгрупповой и внешний (когда причина конфликта вне организации, например, конкуренты или профсоюз).
Конфликтная ситуация может разрастаться по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга) или по вертикали (между начальником и подчиненными).
Большинство конфликтов именно горизонтального или смешанного типа (7080%), они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями. Значительное количество конфликтов связано с жизненными неурядицами, и многие из них ведут к серьезным стрессам. Холмсом и Рейхом проведено исследование влияния различных жизненных ситуаций на вероятность появления патологических изменений в организме человека . Ими был составлен числовой ряд оценок различных конфликтных или неординарных ситуаций в порядке силы их воздействия на состояние здоровья. При анализе статистических данных выяснилось, что если оценочные баллы были высокими, то высокой была и вероятность заболеваний.
Список использованной литературы
Список литературы
1.Базарова, Т.Ю.Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. — с. 321.
2.Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом .-1999.-№ 5.-С. 73-84.
3.Кнорринг, В. И. Теория, пактика и искусство управления: учебник / В.И.Кнорринг. — М.: НОРМАИНФРА, 2001.-с. 246.
4.Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А.И.Кочеткова.- М.: Дело,2003.-с.656.
5.Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб.пособие / Ю.Д. Красовский.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-с. 247.
6.Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл.- М.: Финансы и статистика,1998.-с.93.
7.Удальцова, М.В. Социология управления :учеб. пособие / М.В.Удальцова.- М.: Инфра-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001.-с.102.
8.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. с. 234.
9.Фрагменты ранних греческих философов. Ч 1.- М.: Наука. 1989.- С 200201
